Trình bày các quan niệm về con người lao động các học thuyết, các trường phái quản lý con người các nhà quản lý đã vân dụng các triết lý này như thế nào khi xây dựng một chính sách

Trình bày các quan niệm về con người lao động? Các học thuyết,
các trường phái quản lý con người? Các nhà Quản lý đã vân dụng
các triết lý này như thế nào khi xây dựng một chính sách về quản
lý con người trong tổ chức?
Trả lời:
Có rất nhiều quan niệm khác nhau về con người lao động tuy nhiên
ở đây chúng ta đề cập tới 3 quan niệm.
-Quan niệm thứ nhất: “Con người được coi như là một loại công
cụ”
Quan niệm này cho rằng: Về bản chất đa số con người không
muốn làm việc, họ quan tâm nhiều tới cái họ kiếm được chứ không
phải là công việc họ đang làm, ít người muốn và có khả năng làm
những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, sự độc lập, tính sáng tạo.
Chính sách quản lý xác định là:
+ Người quản lý trực tiếp phải giám sát và kiểm tra thật chặt chẽ
+ Phải phân chia công việc ra thành từng bộ phận đơn giản, lặp đi
lặp lại dễ dàng học được.
Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc, vất vả
khi họ được trả lương cao.
-Quan niệm thứ 2: “Con người muốn được cư xử như những con
người”
Người Quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, thông
tin cho cấp dưới và lắng nghe ý kiến của họ.
-Quan niệm thứ 3: “Con người có các tiềm năng cần được khai
thác và làm cho phát triển”
+ Bản chất con người không phải là không muốn làm việc , họ
muốn góp phần vào thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập
sáng tạo.
+Chính sách quản lý: Phải động viên khuyến khích con người để
họ đem hết khả năng tham gia vào công việc chung . Mở rộng
quyền độc lập và tự kiểm soát sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm

năng trong con người.
Các học thuyết : có 3 học thuyết
Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z
Cách nhìn nhận đánh giá về con người
-Con người về
bản chất là muốn
làm việc
-Cái mà họ làm
không quan trọng
bằng cái mà họ kiếm
được.
-Con người muốn cảm
thấy mình có ích và quan
trọng, muốn chia sẻ trách
nhiệm và tự khẳng định
mình.
-Con người muốn tham
gia vào công việc chung.
-Người lao động
sung sướng là chìa
khóa dẫn tới năng
suất lao động cao.
-Sự tin tưởng sự
tế nhị trong cư xử
và sự kết hợp chặt
chẽ trong tập thể là
2
-Rất ít người
muốn làm một công
việc đòi hỏi tính

sáng tạo, tự quản
sáng kiến hoặc tự
kiểm tra.
-Con người có những
khả năng tiềm ẩn cần được
khai thác.
yếu tố dẫn đến sự
thành công của
người quản lý.
Phương pháp quản lý
-Người quản lý
cần kiểm tra giám
sát chặt chẽ cấp dưới
và người lao động.
-Phân công công
việc thành những
phần nhỏ ,dễ thực
hiện, lặp đi lặp lại
nhiều lần các thao
tác.
-áp dụng hệ thống
trật tự rõ ràng và
một chế độ khen
thưởng hoặc trừng
phạt nghiêm ngặt.
-Phải để cho cấp dưới
thực hiện được một số
quyền tự chủ nhất định và
tự kiểm soát cá nhân trong
quá trình làm việc

-Có quan hệ hiểu biết
và thông cảm lẫn nhau
giữa cấp trên và cấp dưới
-Người quản lý
quan tâm và lo lắng
cho nhân viên của
mình như cha mẹ lo
lắng cho con cái.
-Tạo điều kiện để
học hành phân chia
quyền lợi thích đáng
công bằng, thăng
tiến cho cấp dưới
khi đủ điều kiện
3
Tác động tới nhân viên
-Làm cho người
lao động cảm thấy
sợ hãi và lo lắng.
-Chấp nhận cả
những việc nặng
nhọc và vất vả đơn
điệu miễn là họ được
trả công xứng
đángvà người chủ
công bằng.
-Lạm dụng sức
khỏe tổn hại thể lực
thiếu tính sáng tạo.
-Tự thấy mình có ích và

quan trọng , có vai trò
nhất định trong tập thể do
đó họ càng có trách nhiệm
-Tự nguyện, tự giác
lam việc, khai thác tiềm
năng của mình
-Tin tưởng trung
thành và dồn hết tâm
lực vào công việc.
-Đôi khi ỷ lại thụ
động và trông chờ
Tương ứng với 3 học thuyết thì có 3 trường phái quản lý con
người là:
- Trường phái cổ điển.
- Trường phái tâm lý- xã hội học.
- Trường phái hiện đại.
1. TRƯỜNG PHÁI CỔ ĐIỂN
4
-Người đứng đầu trường phái này là Frederick Wilson Taylor và
một số người khác.
*Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái cổ điển:
a. Thống nhất chỉ huy và điều khiển:một cấp dưới chỉ nhận mệnh
lệnh của một người thủ trưởng
b. Phân công lao động và chuyên môn hóa các chức năng: thực
hiện phân công lao động tỉ mỉ,chia nhỏ công việc ra thành từng bộ
phận ,mỗi bộ phận giao cho một công nhân,thực hiện trên một máy
chuyên môn hóa.
c. Thực hiện phân chia những người trong doanh nghiệp ra làm 2
bộ phận :một bộ phận làm công việc thiêt kế sản phẩm,tổ chức sãn
xuất la các kỹ sư và bộ phận chuyên thực hiện công việc gồm

những người công nhân.
d. Về mặt tổ chức cần có sờ đồ tổ chức bộ máy quản lý,quy
chế,văn bản tổ chức đối với mỗi doanh nghiệp
e. Tập trung quyền lực cho cấp cao nhất của doanh nghiệp,không
phân tán quyền lực cho các cấp dưới.
f. Tìm mọi biện pháp đạt được tính vô ngã.
g. Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục về hành chính,quản lý
h. Thiết lập trật tự và kỹ luật nghiêm ngặt trong sản xuất
i. Lợi ích bộ phận phụ thuộc vào lợi ích chung
5
j. Công bằng không thiên vị,khước từ mọi đặc quyền,dặc lợi
k. Phân tích hợp lý,khoa học mọi công việc
l. Nhà quản lý,các kỹ sư có nhiệm vụ tìm ra được con đường tốt
nhất để thực hiện công việc,rồi hướng dẫn cho công nhân làm
m. Ưu tiên cho nguyên tắc chuyên gia:điều khiển doanh nghiệp là
công việc của các chuyên gia đã được đào tạo.
* Người ta nhận thấy trường phái cổ điển có những ưu điểm sau:
+ Đã đưa ra sự phân tích khoa học,tỉ mỉ mọi công việc
+ Trên cơ sở đó,phân công lao động chặt chẽ,huấn luyện cho từng
người thực hiện các phương pháp lao động khoa học
+ Ân định các mức lao độn,các tiêu chuẩn thực hiện công việc
+ Đưa ra cách trả công tương xứng với kết quả công việc
+ Thiết lập một trật tự,một kỹ luật lao đông nghiêm ngặt trong sãn
xuất
* Đồng thời cũng có những nhược điểm lớn
+ Không tin vào con người và đánh giá thấp con người
+ Vì không tin vào con người nên nhất thiết phải kiểm tra,kiểm
soát họ từng giây,từng phút
+ Buộc con người phải làm việc với cường độ cao,liên tục dẫn đến
chổ chóng suy nhược cơ thể,giảm khả năng làm việc

6
+ Muốn hay không cũng xuất hiện sự chống đối giữa người lao
động và nhà quản lý
2. TRƯỜNG PHÁI TÂM LÝ-XÃ HỘI HỌC
Thuộc trường phái này gồm có: Argyris,Mac-Gregore,Likert……
* Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái tâm lý-xã
hội
a. Phân bớt quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới,đặc biệt khi quy
mô sãn xuất đã lớn,nếu quá tập trung sẽ mất quyền chủ động,sáng
tạo của cấp dưới và gây tổn thất về thời gian
c. Đánh giá cao vai trò động viên của người quản lý,điều khiển
d. Xây dựng các mối quan hệ dựa trên lòng tin cậy lẫn nhau hơn là
dựa tren quyền lực
e. Phát triển tinh thần trách nhiệm,tự kiểm tra
f. Phát triển công việc theo tổ,đội chú ý xây dựng các tập thể này
h. Chú trọng thông tin cho mọi người,đồng thời nhà quản lý phải
liên lạc thường xuyên với con người
i. Tạo ra sự gắn bó,sự hưởng ứng,sự đồng cảm giữa người với người
j. Cần chú ý tới dư luận,đến các luồng tin tức trao đổi giữa những
con người trong doanh nghiệp để xứ lý một cách khách quan và có
lợi cho công việc chung
7
k. Đào tạo các nhà tâm lý học lao động,chịu trách nhiệm nghiên
cứu,xây dựng các mối quan hệ con người trong doanh nghiệp
l. Ưu tiên cho các quan hệ con người trong hoạt động:nhà quản
lý,nhà tổ chức trước tiên là phải là một nhà thực hành về tâm lý
học,một người giỏi động viên và thông tin,liên lạc với con người
3. TRƯỜNG PHÁI HIỆN ĐẠI
Trường phái này gồm
Drucker,Lewrence,Lorscho,woodwward…………

* một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái hiện đại
a. Cách tiếp cận hệ thống:coi doanh nghiệp ,bao gồm nhiều người
là một hệ thống mở,cần luôn thích ứng với môi trường
b. Các bộ phận bên trong của tổ chức phải được vận hành một cách
thống nhất,gắn kết như một
c. Quản lý cần mền dẻo,uyển chuyển để thích ứng với môi trường
xung quanh luôn phát triển,biến đổi và có lúc không ổn định.
d. Tìm cách cải thiện các điều kiện lao động và chất lượng cuộc
sống lao động
e. Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động ,làm phong phú
các chức năng ,các tổ,đội tự quản,các câu lạc bộ chất lượng cao.
f. Giai quyết các vấn đề về kinh tế ,về kỹ thuật trong doanh nghiệp
không được tách rời các vấn đề xã hội
8
g. Bàn bạc,thuyết phục,thương lượng với con người để đạt được sự
đổi mới ,đặc biệt chú ý đến bộ phận tích cực
h. Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược,có đầu óc tổ chức,giỏi
làm việc với con người,động viên,phát huy được khả năng của con
người
* Người ta nhận thấy
- Trường phái hiện đại muốn phát triển tư tưởng quản lý của
trường phái tâm lý-xã hội lên môt mức cao hơn
- Họ đánh giá con người cao hơn nhiều hơn so với trường phái tổ
chức lao động khoa học,đặc biệt họ cho rằng con người có nhiều
khả năng mà các nhà quản lý cần tìm cách khai thác,huy động vào
sản xuất
- Họ coi con người như”một hệ thống mở,phức tạp và độc lập”
- Tuy nhiên,muốn thỏa mãn con người trong lao động ,trong cuộc
sống cần có nhiều điều kiện
* Triết lý QTNL thường ở thời điểm nào đó trong các quan niệm

mô hình,các thuyết các trường phái nói trên do đó phải chú ý tính
hợp lý của từng mô hình,trường phái.
* Triết lý QTNL của cán bộ lãnh đạo cao nhất ở tổ chức,ở doanh
nghiệp sẽ ảnh hưởng hoặc tác động trực tiếp đến cách thức QTNL
của các nhà QTNL bên dưới và tất nhiên tác động đến các quyết
định QTNL
9
* Khi hoạch định các chính sách quản lý con người cần phải quan
tâm đầy đủ đến những điểm sau
+ Tôn trọng và quý mến người lao động
+ Tạo ra những điều kiện để con người làm việc có năng suất lao
động cao,đảm bảo yêu cầu của doanh nghiệp
+ Quan tâm đến những nhu cầu vật chất ,tinh thần,đặc biệt là
những nhu cầu về tâm lý,xã hội của con người
+ Làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội
+ Thấy rõ được các mối quan hệ tác động giữa kỹ thuật,kinh
tế,pháp luật.xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con
người
+ Quản lý con người một cách văn minh,nhân đạo làm cho con
người có hạnh phúc trong lao động và cuộc sống
 Đó là những điểm không phải dễ dàng thực hiện nhưng vẫn
là những đòi hỏi mấu chốt đối với các nhà quản lý trong tổ
chức và các nhân viên chuyên môn nhân lực trong thời đại
hiên nay.
Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên
do quản trị còn là một nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết
hợp các học thuyết trên là hoàn toàn có thể và hiệu quả đến đâu là
còn tùy thuộc vào mỗi nhà quản trị. Việc tìm hiểu các phong cách
quản trị cũng cho nhà quản trị biết cách chọn cho mình quan điểm
10

quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều này là quan trọng với
nhà quản trị toàn cầu.
Các nhà quản lý đã vận dụng các học thuyết này khi xây dựng
chính sách về quản lý con người trong tổ chức:
Thực tiễn quản lý rất năng động và phức tạp, có nhiều tình
huống khác nhau xảy ra mà nhà quản lý không thể lường trước hết
được, hơn nữa mỗi học thuyết đều có những ưu điểm và hạn chế
nhất định, tùy vào từng hoàn cảnh, từng điều kiện cụ thể mà mỗi
học thuyết sẽ phát huy được những điểm mạnh của mình. Điều đó
đòi hỏi trong quản lý, nhà quản lý phải vận dụng linh hoạt các học
thuyết về quản lý con người đó, không nên có quan điểm chủ quan,
duy ý chí.
Ví dụ: Dựa trên những giá trị tích cực của những lý thuyết
khoa học trên, áp dụng với điều kiện của Việt Nam, cho thấy việc
tạo động lực cho cán bộ, công chức cần quan tâm mấy vấn đề sau:
Một là, công việc cán bộ, công chức đảm nhận và cách thức
phân công, bố trí công việc đó. Rất nhiều người cho rằng, điều đầu
tiên tạo cho họ hứng khởi khi làm việc là bản thân công việc đó
phải thú vị, hấp dẫn, khích lệ sự say mê, sáng tạo của họ. Công
việc hấp dẫn là bước khởi đầu quan trọng tạo động lực làm việc
cho công chức. Tuy nhiên, điều này là khó bởi đặc thù của công
việc trong nền hành chính thường khá nhàm chán, đơn điệu, lặp đi
lặp lại. Hơn nữa, cơ chế “sống lâu nên lão làng” vẫn còn phổ biến,
11
thể hiện ở việc thâm niên và bậc lương thường được coi là căn cứ
quan trọng để xem xét bổ nhiệm lãnh đạo. Do đó, khó khuyến
khích được những tài năng trẻ gắn bó với cơ quan nhà nước. Để
khích lệ công chức (những người dễ có tư tưởng ỷ lại vào chế độ
làm việc “suốt đời”) say mê, nhiệt tình trong công việc thì người
quản lý phải có cơ chế phân công, bố trí công việc cho phù hợp với

năng lực, sở thích, sở trường và mong muốn của họ, phân giao
công việc gắn chặt giữa thẩm quyền và trách nhiệm để họ chủ
động, tích cực và độc lập khi làm việc. Khi công chức cảm thấy
được làm những việc mình thích, mình có đủ khả năng đảm nhận
và được sáng tạo trong tư duy, đó sẽ là nguồn động lực mạnh mẽ
cho sự say mê, cống hiến trong công việc và sự gắn bó, trách
nhiệm với cơ quan.
Hai là, chế độ đãi ngộ, tạo điều kiện về mặt vật chất. Ở khu
vực tư thì thu nhập chính là một tiêu chí để người lao động lựa
chọn công việc và là cơ sở để đánh giá năng lực của họ. Ở khu vực
công, vấn đề lương bổng, thu nhập không chênh lệch lớn như khu
vực tư, nhưng cũng là một yếu tố quan trọng bậc nhất để tạo động
lực cho công chức. Bởi vì, trước khi có thể cống hiến, say mê hay
trách nhiệm, công chức cần những điều kiện vật chất để bảo đảm
cuộc sống. Lương của cán bộ, công chức hiện nay còn thấp, chỉ đủ
duy trì cuộc sống của bản thân và gia đình. Bởi vậy, để có thể tạo
động lực cho cán bộ, công chức, cần đảm bảo sự công bằng, công
12
khai, hợp lý, kịp thời trong các chế độ đãi ngộ và không ngừng
nâng cao thu nhập cho họ. Bên cạnh đó, những điều kiện về cơ sở
vật chất như phòng làm việc, bàn ghế, máy tính, máy fax, điện
thoại cũng cần được trang bị đầy đủ, đồng bộ để hỗ trợ công
chức hoàn thành tốt công việc.
Ba là, những khuyến khích về mặt tinh thần. Người công
chức sẽ cảm thấy có động lực trong công việc nếu cơ quan có môi
trường làm việc tốt, nghĩa là ở đó, không khí làm việc thoải mái,
mối quan hệ giữa các đồng nghiệp tốt, tôn trọng lẫn nhau, văn hoá
công sở được bảo đảm. Bên cạnh đó, phong cách của nhà quản lý
cũng là nhân tố tạo nên động lực cho người công chức. Khuyến
khích phát huy năng lực bản thân trên cơ sở để họ tham gia tích

cực, chủ động vào quá trình hoạt động của cơ quan như việc xác
định mục tiêu, lập kế hoạch, tham gia ý kiến vào các quyết định
quản lý quan trọng, trao quyền nhiều hơn gắn với cơ chế chịu trách
nhiệm. Họ sẽ cảm thấy mình thực sự được thừa nhận, được tin cậy
và tự hoàn thiện mình thông qua quá trình làm việc và cống hiến.
Nghĩa là, người lãnh đạo sẽ tạo ngày càng nhiều hơn cơ hội học
tập, nâng cao trình độ, hiểu biết thông qua công việc hàng ngày
của công chức. Khi đó, mỗi công chức tự nhận thấy mình là một
thành viên có tiếng nói, có sự gắn bó và hoạt động vì mục tiêu của
cơ quan Chính đây là “chất keo” gắn bó công chức với cơ quan,
13
giúp họ vượt qua những trở ngại, khó khăn về mặt vật chất mà có
thể khu vực công không thể đáp ứng được như khu vực tư.
Mấy năm gần đây nhiều công chức “rũ áo ra đi”, chuyển từ
khu vực công sang khu vực tư. Vấn đề càng trở nên “nóng” ở chỗ,
không chỉ số lượng công chức rời bỏ công sở có xu hướng tăng
lên, mà còn bởi hầu hết đó là những cán bộ, công chức có trình độ
cao, có năng lực thực sự. Điều này đã và đang gây tổn thất đáng kể
cho nhà nước. Nguyên nhân chính có thể là do khu vực công thiếu
động lực làm việc cho công chức, mà động lực không chỉ nằm ở
thu nhập. Sức hấp dẫn của khu vực tư còn là bầu không khí làm
việc, khả năng thăng tiến, học tập, nâng cao trình độ, cơ hội được
sáng tạo, sự thừa nhận, khuyến khích về tinh thần, cách thức làm
việc chuyên nghiệp cũng như những điều kiện làm việc hiện đại
Hiệu quả hoạt động của mỗi cơ quan phụ thuộc vào hiệu quả
hoạt động của từng cán bộ, công chức. Bởi vậy, trên cơ sở vận
dụng đúng đắn các quy định của nhà nước, với khả năng quản lý
khoa học, hợp lý, hợp tình của mình, người lãnh đạo cần “thắp lửa”
bằng việc tạo cho công chức động lực làm việc để họ say mê, gắn
bó và cống hiến. Khi đó, không chỉ mỗi công chức mà cả cơ quan,

cả nền hành chính cũng sẽ có động lực để hoạt động hiệu quả, đạt
được mục tiêu đề ra.
14
15