tiểu luận được 9 điểm môn tâm lý học ứng dụng trong tổ chức và quản lý giáo dục

Đề bài:
Rút ra ba bài học mà mình tâm đắc nhất với chuyên đề Tâm lý học ứng
dụng trong tổ chức và quản lý giáo dục. Đồng chí hãy liên hệ bài học đó vào
thực tiễn mình?
1
LỜI MỞ ĐẦU.
Trong tất cả các mối quan hệ thì quan hệ giữa con người với con người
là quan hệ phức tạp nhất, bởi mỗi cá nhân là một thế giới riêng vô cùng phong
phú, đa dạng, theo nhiều chiều hướng khác nhau. Tuy vậy, dù muốn hay
không thì khi tham gia vào một tổ chức nói chung và một tổ chức giáo dục
nói riêng, chúng ta vẫn phải tiếp tục mối quan hệ đó. Chính vì vậy việc
nghiên cứu Tâm lý học ứng dụng trong tổ chức và quản lý giáo dục là hết sức
cần thiết.
Tâm lý học ứng dụng trong tổ chức và quản lý giáo dục không nghiên
cứu một tâm lý chung như Tâm lý học xã hội, Tâm lý học nhân cách… mà
theo cách tiếp cận Hành vi tổ chức. Tâm lý học ứng dụng trong tổ chức và
quản lý giáo dục cũng không nghiên cứu một tổ chức bất kỳ mà nghiên cứu tổ
chức là một thiết chế giáo dục, nghiên cứu cá nhân với tư cách là một thành
viên trong tổ chức giáo dục. Qua quá trình học tập, trao đổi, chia sẻ và trải
nghiệm những kiến thức đã tiếp thu được của chuyên đề này, bản thân tôi đã
rút ra cho mình một số bài học sâu sắc, trong đó tôi tâm đắc nhất với ba bài
học sau:
1. Tôn trọng sự khác biệt cá nhân.
2. Bài học về tự ý thức.
3. Người cán bộ quản lý cần quan tâm và tác động vào đúng nhu cầu,
động cơ của người dưới quyền trong tổ chức.
Đây sẽ là những định hướng giúp ích cho tôi trong quá trình công tác
cũng như trong cuộc sống sau này.
2
PHẦN NỘI DUNG
I. Tôn trọng sự khác biệt cá nhân.

Mỗi cá nhân là một sự khác biệt, không ai giống ai, cùng một sự vật
hiện tượng như nhau nhưng mỗi cá nhân sẽ phản ánh khác nhau thông qua
lăng kính chủ quan riêng của mình. Ví dụ cùng là dự giờ của một giáo viên
nhưng có người sẽ nhận xét giờ đó hay, hấp dẫn học sinh; nhưng có người lại
cho rằng giờ đó chưa đi sâu vào trọng tâm… Nếu một nhà trường có hơn 400
cán bộ công nhân viên thì đó là hơn 400 tâm lý, 400 sự khác biệt. Đó là một
trong những lý do tại sao tại nhiều cuộc họp luôn có sự tranh luận gay gắt,
khó thống nhất ý kiến.
1.1. Khác biệt cá nhân là gì.
Chúng ta khác biệt nhau như vậy là do hai chiều khác biệt cá nhân:
* Chiều thứ nhất (sơ cấp): là những khác biệt cá nhân ảnh hưởng quan
trọng đến sự xã hội hóa từ lúc còn nhỏ của chúng ta và có ảnh hưởng mạnh
mẽ và ổn định xuyên suốt các giai đoạn của cuộc đời. Chiều sơ cấp bao gồm:
- Tuổi tác.
- Định hướng giới tính: Ở đây muốn nói đến con người tinh thần, tâm
hồn, tính cách chứ không phải là con người vật chất thể xác bên ngoài, bởi vì
có nhiều người giới tính bên ngoài là nữ nhưng tính cách lại giống đàn ông,
và ngược lại có nhiều người giới tính bên ngoài là nam nhưng lại mang tính
cách giống nữ. Và trong tổ chức, khi tác động là tác động vào con người tinh
thần, tâm hồn, tính cách.
- Khả năng và đặc điểm thể chất/ tinh thần: Mỗi người chúng ta luôn có
những đặc điểm thể chất/ tinh thần, khả năng khác nhau: Có người béo, người
gầy; người cao, người thấp; người có nước da trắng, nhưng lại có người có
nước da bánh mật; có người có khả năng, năng khiếu về âm nhạc, song có
người năng khiếu lại thiên về lĩnh vực hội họa, có người lại có năng khiếu
thiên về toán học…
3
- Mỗi chúng ta còn khác nhau về chủng tộc, có người thuộc chủng tộc
da trắng, người thuộc chủng tộc da vàng, người thuộc chủng tộc da đen…
- Mỗi cá nhân chúng ta đều xuất phát từ những vùng miền khác nhau,

mỗi vùng lại có những đặc trưng văn hóa, truyền thống riêng biệt. Ví dụ
người Nhật rất coi trọng ý thức kỷ luật, sự nghiêm túc và trách nhiệm trong
công việc; người Việt Nam thì thích mặc cả khi mua bán…Ngay trong một
đất nước, giữa các vùng quê cũng có những truyền thống khác biệt, như người
miền Trung rất chịu khó, hiếu học, tính đoàn kết rất cao…
Những khác biệt sơ cấp này con người không có quyền lựa chọn cho
mình
* Chiều thứ hai (thứ cấp): Là những đặc điểm cá nhân mà con người có
được, loại bỏ hay biến đổi trong cuộc đời của mình, bao gồm:
- Tiếng mẹ đẻ ( ngôn ngữ thứ nhất), vì ngôn ngữ là vỏ của tư duy, là tư
duy được thể hiện, trình bày ra bên ngoài.
- Giáo dục: Đây là yếu tố quyết định con người sẽ là ai, giáo dục sẽ
khắc phục được những hạn chế, hay phát huy được những khác biệt do yếu tố
bẩm sinh di truyền mang lại. Việc lựa chọn giáo dục, tinh thần học tập như thế
nào sẽ tạo ra sự khác biệt của quốc dân Việt Nam với các quốc dân khác.
- Nghề nghiệp: Mỗi nghề có một đặc trưng riêng, đặc trưng nghề
nghiệp sẽ tạo ra sự khác biệt thứ cấp. Ví dụ với những hoạt động trong lĩnh
vực giáo dục ăn mặc thường có xu hướng kín đáo hơn so với những người
làm trong lĩnh vực nghệ thuật…
Ngoài ra sự khác biệt này còn do tình trạng gia đình, kinh nghiệm quân
ngũ, tôn giáo, nơi cư trú, vị trí và địa vị trong tổ chức… mang lại.
Lăng kính chủ quan của mỗi người do khác biệt cá nhân, khác biệt cá
nhân do khác biệt thứ cấp. Con người lựa chọn cách sống làm cho mình ý
nghĩa hơn, tạo ra sự khác biệt ý nghĩa hơn mà những yếu tố sơ cấp không thay
đổi được
4
1.2. Vì sao phải tôn trọng sự khác biệt cá nhân.
Một tổ chức là một tập hợp nhiều người có chủ định nhằm đạt được
những mục tiêu cụ thể. Trong tổ chức, mọi người làm việc với nhau trong vì
nhiệm vụ và mục tiêu chung. Các công việc, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ

chức muốn đạt được đòi hỏi tự bản thân mỗi người phải có sự nỗ lực phấn
đấu và hợp tác với những người khác. Chúng ta chỉ có thể duy trì được mối
quan hệ hợp tác trong công việc nói riêng và trong nhà trường nói chung khi
chúng ta chấp nhận, tôn trọng và trân trọng nhau. Điều đó có nghĩa là chúng
ta phải biết chấp nhận, tôn trọng sự khác biệt cá nhân của mỗi người.
Bên cạnh đó theo như thuyết nhu cầu của Maslow, con người là thành
viên của xã hội nên họ cần nằm trong xã hội và có nhu cầu được người khác
thừa nhận, tôn trọng.
* Tôn trọng sự khác biệt cá nhân sẽ mang lại lợi ích gì.
Có 3 yếu tố giữ chân người lao động trong tổ chức là: Chế độ đãi ngộ
(lương, thưởng…), môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến phát triển. Trong
đó người lao động ở bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn được làm việc
trong một tổ chức có môi trường đoàn kết, thoải mái, mọi người hợp tác với
nhau. Muốn như vậy thì tôn trọng sự khác biệt cá nhân của nhau chính là cơ
sở đầu tiên.
- Có tôn trọng nhau thì mọi người mới có thể cảm thông, hợp tác và hỗ
trợ được với nhau trong quá trình làm việc.
- Tôn trọng là cơ sở tạo nên sức mạnh đoàn kết trong tổ chức.
- Khi được người khác tôn trọng cá nhân sẽ tìm mọi cách để làm tốt
công việc được giao.
- Chấp nhận, tôn trọng và trân trọng sự khác biệt cá nhân tạo điều kiện
cho mọi người được phát huy những sở trường, năng lực riêng vốn có.
5
- Tôn trọng là cơ sở giúp mọi người hiểu nhau hơn. Nhất là đối với nhà
quản lý, có hiểu được nhân viên của mình thì mới có sự tác động cho phù
hợp.
1.3. Trong tổ chức, tôn trọng sự khác biệt cá nhân được thể hiện cụ
thể ở những biểu hiện sau:
- Giữa mọi người có sự tôn trọng nhau, sự tôn trọng này thể hiện ở cách
nói năng, xưng hô đúng chuẩn mực, có văn hóa; không có những hành động

khiếm nhã với nhau, không tụ tập bình phẩm, chê bai, nói xấu sự khác biệt
của nhau; không dựng chuyện bôi nhọ danh dự nhân phẩm của nhau… Chúng
ta chỉ nên lên án khi ai đó vi phạm những chuẩn mực đạo đức, vi phạm những
nội quy, quy định của cơ quan. Ví dụ một chuyên viên của trường hay đi bar
chơi, nhưng điều đó diễn ra ngoài giờ hành chính và không gây ảnh hưởng gì
đến công việc và cơ quan thì hãy tôn trọng sự tự do cá nhân của người đó
- Mọi người làm việc với nhau với tinh thần hợp tác vì nhiệm vụ và
mục tiêu chung của tổ chức.
- Tôn trọng quyền tự do cá nhân và đời sống riêng tư của nhau.
- Tôn trọng sự khác biệt của nhau: về gia cảnh, về trình độ, về vùng
miền, về tuổi tác…: Không phân biệt, kỳ thị vùng miền; người lớn tuổi tôn
trọng người nhỏ tuổi hơn…
- Với đồng nghiệp không nên phiến diện, dùng lăng kính chủ quan để
áp đặt suy nghĩ buộc họ phải theo ý mình.
- Trong quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý. Cần có sự
tương tác hai chiều, chủ thể quản lý cần tôn trọng, tạo điều kiện cho thuộc cấp
được nói lên suy nghĩ của mình, được bày tỏ quan điểm, suy nghĩ của bản
thân, được đóng góp ý kiến trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Trong mối
quan hệ với thuộc cấp, nhà quản lý phải biết khơi dậy những khác biệt cá
nhân, vì đôi khi chính sự khác biệt đó lại là giá trị mang lại lợi ích cho tổ
chức. ví dụ khi có đoàn thanh tra về một trường Đại học mà trưởng đoàn
6
thanh tra là người Hà Tĩnh thì hiệu trưởng có thể phân công một giảng viên
đồng hương Hà Tĩnh tham gia công tác lễ tân đón tiếp đoàn thanh tra.
- Tự đối với bản thân mỗi người: Khác biệt cá nhân do khác biệt thứ
cấp, tự bản thân mình hãy lựa chọn cách sống làm cho mình ý nghĩa hơn, tạo
ra sự khác biệt ý nghĩa hơn mà những yếu tố sơ cấp không thay đổi được:
+ Không ngừng học tập, bồi dưỡng, trau dồi kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ thông qua con đường giáo duc và tự giáo dục: tham gia các lớp đào
tạo, bồi dưỡng, học hỏi từ bạn bè đồng nghiệp, tự nghiên cứu học hỏi qua

sách vở, trên mạng…
1.4. Thực tế diễn ra như thế nào trong tổ chức của mình
* Những điều đã làm tốt:
+ Đã xây dựng quy định, nội quy của cơ quan trên cơ sở hài hòa, cân
đối sự khác biệt cá nhân giữa các thành viên ở mức cao nhất: quy định ăn
mặc, chuẩn mực cư xử. Giữa các thành viên trong nhà trường nhìn chung là
tôn trọng, cư xử đúng mực với nhau.
+ Khoa Kinh tế Tài nguyên và Môi trường của trường đã may được
đồng phục chung của Khoa. Điều này vừa thể hiện được dấu ấn phong cách
của Khoa, đồng thời việc mặc đồng phục cũng là để giảm sự phân biệt chênh
lệch khoảng cách giàu nghèo giữa mọi đồng nghiệp trong khoa trong quá
trình làm việc.
* Những điểm còn tồn tại:
- Vẫn có cán bộ quản lý còn độc đoán, chuyên quyền thiếu tin tưởng
vào cấp dưới đặc biệt là những cấp dưới trẻ tuổi
- Một số chuyên viên trong trường có thái độ hách dịch, cửa quyền
trong quan hệ giao tiếp với sinh viên
- Tâm lý kỳ thị vùng miền vẫn còn
- Vẫn tồn tại hiện tượng phân biệt đối xử theo tuổi tác trong quá trình
làm việc: nhiều giảng viên, chuyên viên trẻ mặc dù có năng lực, có tâm huyết
7
nhưng rất ít, thậm chí không được giao việc khó để họ thể hiện chỉ bởi vì họ
chưa có kinh nghiệm. Bên cạnh đó, nếp “Sống lâu lên lão làng” vẫn còn rất
nặng nề, những người trẻ tuổi dù có làm việc tốt đến đâu, có trách nhiệm đến
đâu, có tâm huyết đến đâu nhưng kết quả mà họ nhận được thì không bao giờ
có thể bằng những người lớn tuổi hơn.
* Giải pháp.
- Tăng cường các hoạt động giao lưu, tạo điều kiện giúp mọi người hiểu
nhau hơn.
II. Bài học về tự ý thức

2.1. Tự ý thức là gì.
Tự ý thức là hạt nhân tính cách mỗi con người. Tự ý thức được cấu
thành từ sự tôn trọng (tự tôn trọng đến đâu sẽ phản ánh tự ý thức đến đó), sự
tự hiệu quả bản thân và sự tự kiểm soát, điều chỉnh hành vi.
Tự ý thức là tự nhận thức về bản thân mình một cách đầy đủ cả về con
người vật chất, con người tinh thần và con người xã hội. Nhận thức là những
tri thức, ý kiến, niềm tin của cá nhân gắn về môi trường, điều kiện nơi mình
tồn tại, về bản thân hoặc về hành vi của mình.
Tự ý thức gồm:
* Tự tôn trọng: Là niềm tin của cá nhân về sự tự xứng đáng/đáng giá
của chính mình dựa trên sự tự đánh giá toàn diện về bản thân.
Tự tôn trọng bên trong tổ chức là giá trị tự nhận thức được mà cá nhân
có về bản thân mình với tư cách thành viên của một tổ chức và đang hoạt
động trong bối cảnh của tổ chức đó.
Tự tôn trọng có nghĩa là phải xem xét mình lả ai trong tổ chức đó, xem
giá trị của mình trong tổ chức đó, nhận diện ra sự khác biệt.
Sự tự tôn trọng được quy định bởi:
- Sự tôn trọng trong quản lý: Có dân chủ, lắng nghe ý kiến phản hồi
không, có chấp hành mệnh lệnh trên không.
8
- Cấu trúc tổ chức: Xem xét mối quan hệ của mình trong trong tổ chức
đó như thế nào, mối quan hệ với cấp trên, với cấp dưới và với những người
ngang hàng.
- Sự phức tạp của công việc có xứng đáng với giá trị của bản thân hay
không. Nếu chúng ta là người có năng lực mà chúng ta lại không được tin cậy,
giao phó những công việc quan trọng, như vậy sẽ không có động lực làm việc,
sâu xa là lòng tự trọng bị tổn thương.
* Tự hiệu quả: Là niềm tin của cá nhân vào khả năng của mình trong
việc hoàn thành một nhiệm vụ, công việc nào đó.
* Tự điều chỉnh, tự kiểm soát hành vi: Quan sát hành vi của bản thân

mình và khiến hành vi đó thích nghi với hoàn cảnh, tình huống.
2.2. Liên hệ tự ý thức:
- Trong tổ chức, mỗi cá nhân phải luôn biết mình là ai, mình có những
điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức gì. Nhìn nhận đúng đắn vai trò và
giá trị của mình trong tổ chức mà mình đang tồn tại với tư cách thành viên.
- Nghiên cứu công việc mình đang làm cần những kiến thức, kỹ năng,
yêu cầu gì; xem xét lại bản thân mình còn thiếu gì để cố gắng học tập, bồi
dưỡng, rèn luyện đáp ứng những yêu cầu đó.
- Bản thân mình mạnh ở sở trường nào phải thể hiện ra, phải thể hiện
mình có thể làm được những việc gì. Khi được cấp trên giao việc, phải biết
mình có khả năng, có thể làm được việc đó hay không, và nếu làm thì cần
những điều kiện gì.
- Nhập gia tùy tục, vẫn biết rằng mỗi cá nhân là một sự khác biệt nhưng
khi gia nhập vào một tổ chức nào đó thì cần phải có sự quan sát và điều chỉnh
hành vi của mình cho phù hợp với môi trường tổ chức đó, phù hợp với từng
tình huống cụ thể. Ví dụ như bản thân mình đang làm việc trong môi trường
nhà trường – môi trường giáo dục, bản thân mình rất thích mặc áo phông
nhưng quan sát cách ăn mặc của đồng nghiệp và xem xét quy định về cách ăn
9
mặc tại cơ quan thì sở thích đó cũng phải điều chỉnh khi mình đi làm. Sự điều
chỉnh này sẽ giúp cho bản thân mình không bị lạc loài và tụt hậu.
- Với bản thân người quản lý phải biết:
+ Tuyển lựa, chỉ định nhiệm vụ, công việc tức là phải biết được yêu
cầu, đòi hỏi công việc là gì và người được giao có đáp ứng được những yêu
cầu đó hay không. Tóm lại là phải biết chọn đúng người và giao đúng việc,
đồng thời biết kích thích nhân viên của mình phát huy năng lực và sự sáng
tạo.
+ Thiết kế công việc, nhiệm vụ có sự đa dạng, phong phú, có sự hấp
dẫn với thuộc cấp.
+ Huấn luyện và phát triển nhân viên.

+ Trao quyền tự quản lý cho nhân viên (hình thành kì vọng về tự hiệu
quả).
+ Đặt mục tiêu và chất lượng (phải tạo ra thách thức).
+ Kèm cặp, dẫn dắt thuộc cấp (nâng cao tự hiệu quả).
+ Lãnh đạo (tạo điều kiện để người quản lý cấp thấp phát triển).
+ Khen thưởng và khích lệ, động viên kịp thời.
III. Người cán bộ quản lý cần quan tâm và tác động vào đúng nhu
cầu, động cơ của người dưới quyền trong tổ chức.
Động cơ là những quá trình tâm lý tạo nên sự kích thích, sự định
hướng, sự bền vững của những hoạt động tự nguyện hướng tới mục tiêu.
Động cơ là yếu tố điều khiển hành vi cá nhân: Con người có nhu cầu và
mong muốn thỏa mãn nhu cầu đó. Trên cơ sở nhu cầu con người sẽ có hành vi
tương ứng để nhằm đạt được nhu cầu đó.
Nhu cầu của mỗi người là khác nhau, vì vậy cùng một kết quả nhưng
sự thỏa mãn là không giống nhau. Ví dụ cùng là kết quả là được thăng chức
thì có người cảm thấy thỏa mãn, nhưng có người lại không. Vì vậy nhà quản
10
lý muốn cấp dưới có hành vi như thế nào thì phải tác động vào đúng nhu cầu,
tác động vào đúng giá trị của họ.
3.1. Những cách để tạo động cơ cho nhân viên của mình.
* Căn cứ vào các nhu cầu trong ba thuyết của Maslow, Alderfer,
McCleland.
Các tác giả này thì ai cũng có những nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự
ưu tiên từ thấp đến cao. Theo Maslow thì con người có các nhu cầu từ cơ bản
– sinh học; nhu cầu an toàn; đến nhu cầu được thừa nhận; được tôn trọng và
tự thể hiện. Alderfer thì nói rằng con người có những nhu cầu về tồn tại, nhu
cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Còn theo tác giả McCleland, nhu cầu của
con người gồm nhu cầu hòa nhập, nhu cầu thành đạt và nhu cầu quyền lực.
Những nhu cầu cơ bản ở phía dưới phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các
nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả

mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới đã được đáp
ứng đầy đủ.
Nhà quản lý hãy dùng thuyết nhu cầu để giải quyết các vấn đề liên quan
đến con người. Trước hết cần cố gắng đáp ứng những nhu cầu về vật chất,
nhu cầu an toàn cho nhân viên (chế độ lương thưởng, chế độ bảo hộ lao động
khi làm việc…); tạo điều kiện cho nhân viên được hòa nhập; được tôn trọng;
được sáng tạo, tự thể hiện và khẳng định bản thân mình… Việc vận dụng
thuyết nhu cầu vào trong quá trình quản lý sẽ làm cho quá trình này mang tính
nhân văn, tính “người”.
Nhà quản lý hãy cố gắng kích thích sự thỏa mãn nhu cầu tinh thần (sự
tôn trọng, sự ghi nhận, sự thừa nhận…), giảm đi sự kìm hãm của những yếu
tố vật chất để tạo động lực đưa đến sự thỏa mãn cá nhân.
* Cách tiếp cận thiết kế công việc trong vấn đề động cơ.
Công việc sẽ hình thành hoặc triệt tiêu động cơ. Khi công việc không
có sự hấp dẫn, đơn điệu, nhàm chán thì hứng thú, động lực sẽ giảm.
11
Cách thiết kế công việc tạo động cơ:
- Mở rộng phạm vi công việc, làm cho công việc đa dạng, phong phú
tránh nhàm chán, đồng thời tạo sự tò mò, phấn chấn cho người thực hiện.
- Luân chuyển công việc: Chuyển từ công việc này sang công việc
khác. Người quản lý cần nhận diện ra sự nhàm chán trong công việc của nhân
viên (khi thấy họ làm quá lâu một công việc gì đó, không có hứng thú…) thì
cần đặt họ vào công việc mới, thách thức mới. Ví dụ với giáo viên dạy giỏi
lâu năm có thể giao thêm cho họ nhiệm vụ bồi dưỡng, kèm cặp những giáo
viên trẻ.
- Làm cho công việc thêm phong phú.
- Động cơ sẽ có được nếu đặt nhân viên trong trạng thái tâm lý tới hạn:
+ Làm cho người thực hiện công việc hiểu được thấu đáo vai trò, ý
nghĩa công việc mà họ thực hiện.
+ Quán triệt được trách nhiệm của người thực hiện, họ phải có niềm tin

rằng sự đóng góp của họ có vai trò với tổ chức. Phải làm rõ công việc đó quan
trọng như thế nào, trách nhiệm của người thực hiện đến đâu. Điều này sẽ tạo
động lực cho người thực hiện.
+ Sự phản hồi lại kết quả làm việc: Người quản lý phản hồi lại công
việc của nhân viên đó như thế nào, kết quả ra sao… Từ đó có sự điều tiết.
* Hãy cố gắng thực hiện và duy trì sự công bằng trong tổ chức để
tạo động lực cho nhân viên của mình.
Sự bất công hay công bằng là khi nhân viên của mình so sánh với
người khác có đầu vào tương tự mình. Sự bất công là khi kết quả mà người đó
nhận được lớn hơn hoặc nhỏ hơn so với người khác. Khi đó (thường là trong
trường hợp bất công tiêu cực), nhân viên thường sẽ có phản ứng như sau:
- Tăng đầu vào: Làm việc tích cực hơn, tham dự các lớp tập huấn, bồi
dưỡng.
- Giảm đầu vào: Làm việc ít chăm hơn, tranh thủ nghỉ nhiều hơn.
12
- Tìm cách tăng kết quả: Đòi hỏi xem xét lại, đòi hỏi danh hiệu mới,
tìm kiếm sự can thiệp từ ngoài vào.
- Giảm kết quả: Đề nghị trả lương ít đi.
- Rời bỏ nơi làm việc: Vắng mặt và đổi chỗ làm.
- Làm sai lệch về phương diện tâm lý đối với đầu vào hoặc đầu ra với
bản thân: Tự cho rằng bản thân không quan trọng, tự cho rằng công việc
không quan trọng, nhàm chán.
- Làm sai lệch về phương diện tâm lý đối với đầu vào hoặc đầu ra với
người khác: cho rằng người khác có kinh nghiệm hơn, làm việc tích cực hơn.
- Thay đổi sự so sánh với người khác: Chọn người so sánh mới, so sánh
bản thân với công việc cũ trước đây.
Người quản lý phải xem xét thuộc cấp của mình có phản ứng như vậy
không, tìm hiểu nguyên nhân vì sao, từ đó có sự điều chỉnh cho phù hợp.
Vẫn biết rằng mọi thứ chỉ là tương đối, trong một tổ chức, một đơn vị,
không một nhà quản lý nào có thể đảm bảo sự công bằng tuyệt đối cho tất cả

mọi người, nhưng hãy cố gắng thực hiện và duy trì ở mức cao nhất có thể sự
công bằng trong tổ chức. Sự công bằng vừa kích thích, tạo được động lực cho
nhân viên; phát huy được năng lực, khả năng, sự chăm chỉ của họ. Đồng thời
giúp nhà quản lý xây dựng được niềm tin và uy tín với cấp dưới của mình.
* Vận dụng lý thuyết kỳ vọng về động cơ.
Khi nhà quản lý kỳ vọng, đặt niềm tin và tạo điều kiện thì sẽ tạo động
cơ cho thuộc cấp làm việc.
* Xác định mục tiêu để tạo động cơ.
Mục tiêu là điều mà mỗi cá nhân cố gắng đạt tới, hoàn tất, thực hiện.
Nếu làm rõ mục tiêu sẽ hình thành động cơ, nhà quản lý càng làm rõ mục tiêu
bao nhiêu thì sự nỗ lực càng cao bấy nhiêu vì mục tiêu sẽ định hướng sự chú
ý của cá nhân, giúp cá nhân nỗ lực, kiên trì đi đến cùng để đạt được mục tiêu;
13
đồng thời cổ vũ, phát triển chiến lược, kế hoạch của cá nhân đó nhằm đạt tới
mục tiêu.
3.2. Liên hệ thực tiễn nơi mình công tác.
- Nhà trường luôn chú trọng đảm bảo chế độ lương thưởng cho mọi
người, hệ số lương tăng thêm rồi tiền các ngày lễ tết, chế độ nghỉ ngơi… luôn
được đảm bảo ít nhất là bằng hoặc hơn so với năm trước.
- Nhà trường luôn tạo điều kiện cho mọi người được thể hiện mình,
tham gia đóng góp cho công việc. Điều này giúp cho bầu không khí thân
thiện, dân chủ hơn, tạo điều kiện phát triển cá nhân và làm cho cá nhân gắn bó
và trách nhiệm hơn với công việc của mình
- Nhà trường luôn tạo điều kiện cho mọi người được học tập, rèn luyện
và phát triển bản thân mình: tạo điều kiện học tập, bồi dưỡng để nâng cao
trình độ; giao việc có tính thử thách để giúp cá nhân trưởng thành…
- Khi giao việc (ví dụ như công việc thu hồ sơ nhập học của sinh viên),
người quản lý luôn giúp cho những người thực hiện hiểu rõ mục tiêu, vai trò,
ý nghĩa công việc cũng như trách nhiệm của họ, từ đó tạo niềm tin, hứng thú
và động cơ cho người thực hiện. Trong quá trình làm việc luôn theo dõi và có

sự hỗ trợ khi cần thiết.
14
PHẦN KẾT LUẬN
Những bài học trên tuy chưa phản ánh hết các mặt trong tâm lý con
người nói chung nhưng nếu được mọi người lưu ý thì ít nhiều cũng sẽ mang
lại hiệu quả trong tổ chức của mình. Tuy nhiên việc vận dụng những bài học
này vào thực tiễn còn tùy thuộc vào cách nghĩ, tùy thuộc vào phong cách từng
người. Bản thân tôi nghĩ, cho dù bản thân mỗi chúng ta đang đứng ở vị trí
nào trong tổ chức, nếu chúng ta làm việc với một sự tâm huyết và trách
nhiệm cao, bên cạnh đó luôn chịu khó học hỏi, tôn trọng và giúp đỡ lẫn nhau
thì chắc chắn sẽ mang lại kết quả tốt đẹp cho tổ chức của mình.
15