Nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại viện nghiên cứu phát triển kinh tế xã hội hà nội

Nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện
Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội


Nguyễn Thị Vân Hương


Trường Đại học Kinh tế
Luận văn ThS Chuyên ngành: Quản lý kinh tế; Mã số 60 34 01
Người hướng dẫn: TS. Vũ Quốc Bình
Năm bảo vệ: 2014

Keywords. Quản lý kinh tế; Năng lực cán bộ; Cán bộ nghiên cứu.

Content
LỜI MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết nghiên cứu
Dù ở thời đại nào, nguồn nhân lực cũng luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết định sức
mạnh của một quốc gia. Bởi chúng ta biết rằng mọi của cải vật chất đều được làm nên từ bàn
tay và trí óc của con người.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực quan trọng
nhất của sự phát triển kinh tế – xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người.
Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Ở Việt Nam, sau hơn
20 năm thực hiện chính sách đổi mới, mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đã phát
triển theo mô hình kinh tế thị trường - định hướng xã hội chủ nghĩa đã đạt được tốc độ tăng
trưởng hằng năm rất đáng khích lệ. Bên cạnh đó, Việt Nam ngày càng khẳng định vị trí quan
trọng của mình trên thương trường cũng như chính trường thế giới, trở thành thành viên chính
thức của nhiều tổ chức quốc tế trong khu vực và trên toàn cầu. Để đạt được những thành quả
trên không ai có thể phủ nhận vai trò của yếu tố con người. Thật vậy, từ lâu Đảng ta đã khẳng
định rằng : " …mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con người, do con người”

[1, tr.56 ]. Hay nói cách khác, mục tiêu chiến lược của phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là
đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước để đến năm 2020 nước ta cơ bản
trở thành một nước công nghiệp. Đại hội lần thứ IX của Đảng đã định hướng cho phát triển
nguồn nhân lực Việt Nam là: “Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có
phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn
liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại” [2, tr.88]. Nhận thức được tầm quan trọng của
yếu tố nguồn nhân lực, tất cả mọi cá nhân, tổ chức cần phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực- công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức
có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, trong thời kì hội nhập.
Cũng không nằm ngoài quy luật đó, với nhiệm vụ là đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa
học, trực thuộc UBND Thành phố Hà Nội, có chức năng nghiên cứu chiến lược phát triển
kinh tế - xã hội, xây dựng các luận cứ khoa học cho việc chỉ đạo lập kế hoạch và tổ chức thực
hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội dài hạn, trung hạn của Thành phố. Trong những năm
qua, hoạt động nghiên cứu khoa học của Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội
được thực hiện chủ yếu dưới hình thức: tham gia các chương trình công tác của thành phố;
xây dựng các đề án, quy hoạch, các đề tài khoa học; tư vấn khoa học, công nghệ cho các quận
huyện, doanh nghiệp; hợp tác quốc tế:
- Thực hiện nghiên cứu các vấn đề kinh tế - xã hội do lãnh đạo Thành phố giao trực tiếp;
tham gia các chương trình công tác trọng điểm cấp Thành phố và Trung ương;
- Phối hợp với các Sở, ngành, quận, huyện trong công tác nghiên cứu khoa học và ứng
dụng kết quả nghiên cứu khoa học vào cuộc sống;
- Thực hiện nghiên cứu các đề tài khoa học: Sau hơn 12 năm, Viện đã triển khai trên 90 đề
tài kinh tế - xã hội và quản lý đô thị, tập trung vào những vấn đề nổi cộm và cấp thiết của Hà
Nội;
- Tổ chức các hoạt động khoa học thông qua hợp tác quốc tế với nhiều tổ chức phi chính
phủ của Ngân hàng thế giới, Mỹ, Pháp, Đức
Tuy nhiên, Viện Nghiên cứu phát triển KT - XH Hà Nội đang phải đối mặt với một số
khó khăn trong đó khó khăn cơ bản nhất đó là:
- Đội ngũ cán bộ Viện còn mỏng, ít chuyên gia đầu đàn. Số tiến sỹ có kinh nghiệm
nghiên cứu chỉ có 5 (chiếm 8%), có phòng chuyên môn trong Viện chưa có cán bộ có học

hàm tiến sỹ.
- Sự tăng nhanh về số lượng chưa tương xứng với chất lượng cán bộ. Cán bộ Viện
được tuyển với số lượng không nhỏ thời gian qua, song hầu hết chưa kinh qua công tác
nghiên cứu.
- Có sự hạn chế nhất định về năng lực thực tiễn do không được trải nghiệm qua hoạt
động thực tế ở cơ sở trong khi nguồn thông tin thực tế vừa thiếu vừa không đều. Điều này một
phần do cơ chế cung cấp thông tin của Thành phố, mặt khác do cán bộ chưa chủ động và chưa
có năng lực trong khai thác, lập cơ sở dữ liệu thông tin.
- Đội ngũ cán bộ của Viện lại thường xuyên biến động, điều kiện làm việc cũng như
các khó khăn khách quan và chủ quan làm cho Viện không giữ được những cán bộ có năng
lực; Nhiều cán bộ trưởng thành trong công tác nghiên cứu tại Viện đã chuyển công tác, trong
đó có cả tiến sỹ, thạc sỹ có năng lực.
Xu hướng phát triển cùng với việc giải quyết những vấn đề dài hạn và những vấn đề
bức xúc của Thủ đô đang đòi hỏi Viện phải củng cố phát triển nhanh về mọi mặt. Hoàn thiện
mô hình hoạt động, trong đó công tác tổ chức bộ máy, xác định chức năng, nhiệm vụ đúng
đắn và bố trí, sắp xếp cán bộ phù hợp, tập trung nâng cao năng lực cán bộ làm công tác
nghiên cứu là nhân tố quyết định thành công trong hiệu quả hoạt động của Viện. Câu hỏi đặt
ra là: Năng lực của cán bộ nghiên cứu tại Viện hiện nay ra sao?. Các tiêu chuẩn hoặc các
khung đánh giá năng lực nhân viên đã đảm bảo thiết thực, hiệu quả chưa? Cần phải có những
biện pháp, chính sách gì để nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát
triển kinh tế - xã hội Hà Nội?.
Hiện nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu, đánh giá nhằm phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao ở nước ta, một số công trình trong nước đáng chú ý là: PTS Tr
ần Văn Tùng,
Lê Ái Lâm (Viện kinh tế thế giới) (1996),
Phát tri
ển nguồn nhân lực- kinh nghiệm thế
giới và thực tiễn nước ta,
Nxb CTQG, Hà Nội. Cuốn sách đã giới thiệu khái quát về vai trò
của NNL trong nền kinh t

ế đổi mới và kinh nghiệm phát triển NNL ở khía cạnh phát triển
giáo dục ở
m
ột số nước trên thế giới. Vận dụng tốt những kinh nghiệm quý báu đó vào
việc
phát triển NNL ở nước ta sẽ góp phần tạo ra NNL chất lượng cao, tạo động lực thúc đ
ẩy kinh
tế
- xã h
ội phát triển.

GS.PTS Ph
ạm Tất Dong (chủ nhiệm
đề tài Khoa học xã hội
- 0309) (1999), CNH,
HĐH và tầng lớp trí thức. Những
định hướng chính sách.
Đề tài đ
ã làm rõ những vấn đề
đặt ra của đội ngũ trí thức Việt Nam với tư cách là
m
ột nguồn lực quan trọng, cơ bản của
NNL; vị trí, vai trò của đội ngũ trí thức
Vi
ệt Nam trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước;
thực trạng đội ngũ trí thức
và chính sách c
ủa Đảng đối với đội ngũ trí thức. Trên cơ sở đó, có
chính sách
chi

ến lược phát triển đối với đội ngũ trí thức Việt Nam để họ xứng đáng với
vai
trò là lực lượng trụ cột, bộ phận tinh túy nhất của NNL.
TS. Nguy
ễn Hữu Dũng (2003),
S
ử dụng hiệu quả nguồn lực con ng
ười ở
Vi
ệt Nam,
Nxb
Lao đ
ộng
- Xã h
ội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bày hệ thống
m
ột số vấn đề lý luận và thực
tiễn
có liên quan đ
ến phát triển, phân bố và sử
dụng nguồn lực con người trong phát triển
nền kinh tế thị trường định hướng XHCN
ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới
lĩnh vực NNL; giới
thi
ệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vấn đề này; từ
đó
đ
ề
xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn

l
ực con
ng
ười trong quá trình phát triển kinh tế ở nước ta tới năm 2010.
Ph
ạm Thành Nghị (Chủ biên) (2006),
Nâng cao hi
ệu quả quản lý nguồn
nhân l
ực trong
quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
, Nhà xu
ất
bản Khoa học xã hội, Hà Nội.
Các tác giả đã trình bày: Hệ thống hóa những v
ấn đề lý luận cơ bản, những nhận thức mới
và hiện đại về quản lý NNL như
v
ấn đề vốn con người và phát triển vốn con người; các mô
hình quản lý NNL;
các yếu tố tác động đến quản lý NNL và các chính sách vĩ mô tác độ ng
đến qu
ản lý NNL; Các tác giả trình bày những kinh nghiệm quản lý NNL của các
nư
ớc phát
triển nh
ư Hoa Kỳ, Thụy Điển, kinh nghiệm của các nước Đông Á
và các nước có nền kinh
tế chuyển
đổi; Những tư liệu thu thập được từ các cơ quan qu

ản lý cũng như số liệ
u đi
ều tra
thực tiễn phong phú, có hệ thống và có
đ
ộ tin cậy cao là những tư liệu có giá trị đánh giá hiện
trạng và phát triển
những vấn đề trong quản lý NNL ở nước ta. Đặc biệt, các tác giả đã phân
tích nh
ững khác biệt trong quản lý NNL ở một số lĩnh vực:
hành chính nhà nư
ớc,
s
ự nghiệp
và sản xuất kinh doanh qua kết quả điều tra xã hội học. Đây là
những số liệu khá lý thú,
phản ánh những khác biệt về tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và phát tri
ển NNL trong các khu
vực khác nhau của nền kinh tế; Các
tác gi
ả
đã
ki
ến nghị áp dụng những mô hình quản lý
NNL phù hợp thay thế
cho các mô hình
đ
ã lạc hậu. Đồng thời cuốn sách cũng đề xuất
hệ thống nh
ững quan điểm và giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao hiệu quả quản lý NNL

trong
ba khu v
ực: hành chính nhà nước, sự nghiệp và
s
ản xuất kinh doanh.
Các đ
ề xuất này khá
toàn diện, đồng bộ, có cơ sở khoa học và có tính khả thi.

Ngoài ra, hiện nay cũng có nhiều công trình nghiên cứu về quản trị nhân lực, về nâng
cao chất lượng, nâng cao năng lực làm việc của nhân viên nói chung nhưng chưa có công
trình nào nghiên cứu và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu (nghiên
cứu viên), đặc biệt là nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển
kinh tế - xã hội Hà Nội. Vì vậy, rất cần phải phân tích, đánh giá thực trạng năng lực cán bộ
nghiên cứu tại Viện thời gian qua để khẳng định những kết quả đạt được, chỉ ra các hạn chế
và nguyên nhân, từ đó có các giải pháp và kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao năng lực cán
bộ nghiên cứu của Viện, từ đó làm cơ sở hoàn thiện chiến lược phát triển Viện trong thời gian
tiếp theo nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của Thành phố.
Xuất phát từ những lý do trên, trong thời gian công tác tại Viện Nghiên cứu phát triển
kinh tế - xã hội Hà Nội, em đã tập trung nghiên cứu về công tác nâng cao năng lực cán bộ
nghiên cứu tại Viện và nghiên cứu luận văn với tên: "Nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu
tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội ".
2. Vấn đề nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu nhằm nâng cao năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu tại
Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội .
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định yêu cầu năng lực làm việc và xây dựng Khung năng lực đối với cán bộ
nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội.
- Phân tích, đánh giá thực trạng về năng lực cán bộ nghiên cứu nhằm xác định những
điểm hạn chế, chỉ ra các nguyên nhân, tồn tại của cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát

triển kinh tế - xã hội Hà Nội.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu tại Viện
Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu.
- Phạm vi về không gian: Tại các phòng chuyên môn trong Viện Nghiên cứu phát triển
kinh tế - xã hội Hà Nội.
- Phạm vi về thời gian: Thu thập tài liệu từ năm 2009 đến năm 2013.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện bằng các phương pháp sau: Phương pháp tổng hợp, phương
pháp thống kê phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp xin ý kiến các chuyên gia, các
nhà khoa học.
- Thu thập tài liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập thông qua tiêu chí đánh giá
năng lực cán bộ nghiên cứu của Viện, Bản mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh làm việc và
vị trí việc làm, kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc hành tháng, hàng quý, hàng
năm từ Văn phòng Viện Đồng thời tìm hiểu qua một số tạp chí, sách báo và thông tin trên
mạng Internet.
- Thu thập sơ cấp: Thực hiện phỏng vấn sâu các Lãnh đạo Viện, các nhà khoa học, các
chuyên gia tư vấn khoa học của Viện, lãnh đạo các phòng chuyên môn về yêu cầu đối với
năng lực làm việc và đánh giá năng lực hiện tại của cán bộ nghiên cứu.
- Tiến hành qua việc khảo sát thực tế, dùng Bảng hỏi để tiến hành đánh giá năng lực làm
việc của cán bộ nghiên cứu và xây dựng bảng biểu dựa trên một số tiêu chí đánh giá.
- Các phiếu điều tra, đánh giá sẽ được gửi trực tiếp hoặc qua thư điện tử cho 57 đối
tượng đánh giá bao gồm 10 Lãnh đạo Viện và lãnh đạo phòng, 7 chuyên gia tư vấn khoa học,
40 cán bộ nghiên cứu .
- Thực hiện phân tích, tổng hợp kết quả điều tra: Các phiếu điều tra được phản hồi bằng
cách điều trực tiếp vào mẫu phiếu, mẫu điện tử trên máy tính hoặc gửi qua Internet. Dữ liệu
sau khi được tổng hợp từ các phiếu điều tra sẽ được xử lý bằng phần mềm excel. Tiêu chí nào
có điểm trung bình dưới 3,50 điểm thì tương đương với nó là năng lực đó ở mức trung bình,
yếu hoặc rất yếu, cần phải được nâng cao. Tiêu chí nào có điểm trung bình từ 3,5 điểm trở lên

thì tương đương với nó là năng lực đó tốt hoặc rất tốt, cần phải cố gắng phát huy.
6. Những đóng góp mới của luận văn
- Luận văn đã xác định được khung cơ sở lý luận về năng lực làm việc của nhân viên
và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc trong Viện, làm cơ sở cho việc đề xuất các
giải pháp nhằm khắc phục được những hạn chế còn tồn tại đối với năng lực cán bộ nghiên cứu
tại Viện NCPT KTXH Hà Nội.
- Đánh giá những kết quả đạt được và những hạn chế trong phát triển Viện, chỉ ra
những nguyên nhân khách quan và chủ quan cũng như xây dựng được những yêu cầu về năng
lực làm việc của cán bộ nghiên cứu tại Viện và xây dựng Khung năng lực đối với cán bộ
nghiên cứu.
- Phân tích thực trạng về năng lực cán bộ nghiên cứu thông qua việc thu thập thông
tin, khảo sát và tham khảo ý kiến của các chuyên gia để từ đó lập các bảng, biểu làm rõ những
mặt đã đạt yêu cầu và những mặt chưa đạt, còn hạn chế cần có các giải pháp tích cực để khắc
phục.
- Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện NNCPT KTXH Hà
Nội bằng một số chương trình, các khóa đào tạo tích cực cũng như đề xuất một số khóa đào
tạo cụ thể dành cho cán bộ nghiên cứu.
- Đề xuất một số phương pháp đánh giá kết quả đào tạo và làm cơ sở để xây dựng kế
hoạch đào tạo hàng năm trong Viện nhằm nâng cao năng lực của cán bộ nghiên cứu nói riêng
và làm tài liệu tham khảo hữu ích trong công tác quản trị nguồn lực tại các tổ chức nói chung.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn được chia làm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về năng lực cán bộ nghiên cứu.
Chương 2: Phân tích thực trạng năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu tại Viện
Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội trong giai đoạn 2009 – 2013 từ đó đưa ra một số
giải pháp khắc phục.
Chương 3: Giải pháp nâng cao năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu tại Viện
Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội.

Reference

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt
1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX ,
Nxb Chính trị Quốc gia, Tr.88.
2. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X,
Nxb Chính trị Quốc gia, Tr 56.
3. Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nxb Thống kê.
4. Bùi Thị Ngọc Lan (2000), Nguồn nhân lực trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam, Nxb
Thống kê.
5. Ngô Kim Thanh (2011), Giáo trình Quản trị chiến lược, Nxb ĐH KTQD, Hà Nội.
6. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, Nxb Lao
động-xã hội, Hà Nội.
7.Lương Văn Úc (2003), Giáo trình tâm lý học lao động, Nxb Lao động -Xã hội.
8. Mai Quốc Khánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH,
HĐH đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia.
9. Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Nxb Thống kê.
10. Phạm Tất Dong (1999), CNH,HĐH và tầng lớp trí thức.Những định hướng chính sách, đề
tài khoa học xã hội - 0309.
11. Phạm Thành Nghị (2006), Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong thời đại
CNH- HĐH, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội.
12. Trần Kim Dung (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội.
13. Trần Văn Tùng (1996), Phát triển nguồn nhân lực-kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước
ta, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
14. Trần Khánh Đức (2002), Giáo dục kĩ thuật- nghề nghiệp và phát triển nguồn nhân lực,
Nxb Giáo dục, Hà nội.
15. Học viện Hành chính quốc gia (2005), Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính Nhà nước,
Nxb Giáo dục.
16. Trường ĐHKTQD (2002), Giáo trình Khoa học Quản lý tập 1,2, Nxb Khoa học và Kỹ
thuật, Hà Nội.

17. Trường ĐHKTQD (2004), Giáo trình Chính sách kinh tế xã hội, Nxb Khoa học và Kỹ
thuật, Hà Nội .
18. Quyết định Thủ tướng (2011), số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011, Quyết định Phê duyệt
Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020.
19. Viện Ngôn ngữ học (2006), Từ điển tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng.
20. Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội (2010,2011,2012,2013), Báo cáo tổng
kết cơ quan.
21. Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội (2012), Chiến lược phát triển Viện
Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội đến năm 2020, Hà Nội.
22. Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội (2013), Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
nhân lực Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội, Hà Nội.
Tiếng Anh
23. Bernard Wynne, David Stringer (1997), A Conpetency Based Approach to Training and
Development, Pitman Publishing (London,UK).
24. Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, Nxb Chính trị
quốc gia.
Website
25.
26.
27. http://dan tri.com.vn
28. http:// macconsult.vn
29.