Công tác quản trị nhân lực của trường đại học dân lập phương đông

Công tác quản trị nhân lực của trƣờng Đại học
Dân lập Phƣơng Đông
Nguyễn Trọng Đặng
Trƣờng Đại học Kinh tế
Luận văn Thạc sĩ ngành: Quản trị kinh doanh; Mã số: 60 34 05
Ngƣời hƣớng dẫn: TS. Nguyễn Khắc Bình
Năm bảo vệ: 2009
Abstract: Phân tích các đặc điểm và thực trạng cơng tác quản trị nhân lực của trƣờng
Đại học Dân lập Phƣơng Đông trong thời gian qua. Chỉ ra những hạn chế của công tác
quản trị nhân lực trong trƣờng Đại học dân lập. Rút ra các kinh nghiệm từ thực tiễn
công tác quản trị nhân lực của trƣờng Đại học Dân lập Phƣơng Đơng, trên cơ sở đó
giúp các nhà quản trị của trƣờng Phƣơng Đơng nói riêng và các nhà quản trị của các
trƣờng Đại học dân lập nói chung hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực khi chuyển
sang loại hình trƣờng Đại học Tƣ thục
Keywords: Quản trị kinh doanh; Quản trị nhân lực; Trƣờng Đại học dân lập Phƣơng
Đơng
Content
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang bƣớc vào kỷ nguyên mới với những vận hội và thách thức mới. Hơn
lúc nào hết, sự nghiệp giáo dục có ý nghĩa quan trọng lớn lao đối với sự phát triển của đất
nƣớc và đang là vấn đề đƣợc xã hội hết sức quan tâm. Để chuẩn bị nguồn nhân lực cho Việt
Nam trong thời kỳ mới, thời kỳ hội nhập toàn cầu và cạnh tranh quốc tế, nền giáo dục Việt
Nam cần có những cố gắng vƣợt bậc để đáp ứng đƣợc đòi hỏi của xã hội.
Thƣ̣c hiê ̣n chủ trƣơng xã h ội hóa giáo dục của Đảng và Nhà nƣớc , ngành Giáo dục đào tạo đã triển khai đa dạng hóa các loại hình trƣờng, lớp: bán công, dân lập, tƣ thục (gọi
chung là giáo dục ngồi cơng lập) ở các cấp, bậc học.
Ở bậc đại học, trong những năm qua, với sự tồn tại của mình, các trƣờng Đại học Dân
lập (ĐHDL) đã có nhƣ̃ng đóng góp tich cƣ̣c : vừa chia sẻ cho gánh nặng của ngân sách nhà
́
nƣớc, vừa góp phầ n tích cực đào ta ̣o ra ng̀ n nhân lƣ̣c có chấ t lƣơ ̣ng phu ̣c vu ̣ cho công cuô ̣c

cơng nghiê ̣p hóa , hiện đại hóa đất nƣớc . Tuy nhiên , trong thƣ̣c tế hơn mƣời năm tồ n ta ̣i và
phát triển các trƣờng đại học dân lập cũng bộc lộ rất nhiều hạn chế : về tính chất sở hữu , về cơ
chế tở chƣ́c, về cơ chế tài chính , ... trong đó đáng quan tâm nhấ t là vấ n đề quản lý con ngƣời .
Viê ̣c tuyển dụng , quản lý, đố i xƣ̉ với các giảng viên , cán bộ và nhân viên khác nhau tùy theo
quan điể m , tùy theo triết lý của các nhà quản trị trong các trƣờng đại học dân lập

. Có nhiều

nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, tuy nhiên nguyên nhân sâu xa, trên hết là vấn đề sở hữu
không rõ ràng của mô hình ĐHDL. Vì vậy, trong thực tế nó chỉ tồn tại hơn 10 năm: từ năm
1994 đến năm 2006 phải chuyển sang mơ hình Đại học Tƣ thục bằng Quyết định của Thủ
tƣớng Chính phủ. Về mặt pháp lý, mơ hình ĐHDL chỉ tồn tại có 6 năm (2005-2006). Loại
hình trƣờng ĐHDL tổ chức và hoạt động theo Quy chế ban hành theo Quyết định số
86/2000/QĐ-TTg ngày 18/7/2000 của Thủ tƣớng chính phủ. Năm 2005, Quy chế tổ chức và
hoạt động của trƣờng Đại học Tƣ thục đƣợc ban hành theo quyết định số 14/2005/QĐ-TTg
ngày 17/01/2005 của Thủ tƣớng chính phủ, về mặt pháp lý khơng cịn sự tồn tại của loại hình
trƣờng Đại học Dân lập. Căn cứ Luật giáo dục 2005, đƣợc thay thế bằng Quy chế tổ chức và
hoạt động của trƣờng Đại học Tƣ thục ban hành theo Quyết định số 61/2009/QĐ-TTg ngày
17/4/2009 của Thủ tƣớng Chính phủ.
Ngày 29/5/2006, Phó Thủ tƣớng Phạm Gia Kiêm đã ký quyết định số 122/2006/QĐTTg cho phép 19 trƣờng Đại học Dân lập chuyển sang loại hình trƣờng Đại học Tƣ thục và
hoạt động theo quy chế trƣờng Đại học Tƣ thục. Nhằm tổng kết những thành công cũng nhƣ
chỉ ra những mặt hạn chế trong công tác quản trị nhân lực của các trƣờng ĐHDL nói chung và
trƣờng Đại học Dân lập Phƣơng Đơng nói riêng, từ đó giúp các nhà quản trị có cái nhìn đúng
đắn hơn khi chuyển sang Đại học Tƣ thục, tôi đã chọn đề tài “Công tác quản trị nhân lực của
trƣờng Đại học Dân lập Phƣơng Đông” để làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. Tình hình nghiên cứu
Nghiên cứu về cơng tác quản trị nhân lực trong trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông - bao
gồm từ khâu: thu hút nguồn nhân lực, bố trí, sử dụng, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn
nhân lực - cho đến thời điểm hiện tại chƣa có tác giả nào đề cập đến.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Phân tích các đặc điểm và thực trạng công tác quản trị nhân lực của trƣờng Đại học
Dân lập Phƣơng Đông trong thời gian qua.
- Chỉ ra những hạn chế của công tác quản trị nhân lực trong trƣờng ĐHDL.
- Rút ra các kinh nghiệm từ thực tiễn công tác quản trị nhân lực của trƣờng Đại học
Dân lập Phƣơng Đơng, trên cơ sở đó giúp các nhà quản trị của trƣờng Phƣơng Đơng nói

2


riêng và các nhà quản trị của các trƣờng ĐHDL nói chung hồn thiện cơng tác quản trị nhân
lực khi chuyển sang loại hình trƣờng Đại học Tƣ thục.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu : Luận văn nghiên cứu những vấn đề về quản trị nhân lực của
trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông, một trong những trƣờng ĐHDL đƣợc thành lập đầu tiên, tổ
chức và hoạt động theo Quy chế ĐHDL ban hành theo Quyết định số 86/2000/QĐ-TTg ngày
18/7/2000 của Thủ tƣớng chính phủ.
- Phạm vi nghiên cứu của Luận văn bao gồm : công tác quản tri ̣nhân lƣ̣c của trƣờng
Đại học Dân lập Phƣơng Đơng, giai đoạn 2005 - 2009.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Ngồi những phƣơng pháp nghiên cứu chung của Khoa học kinh tế nhƣ phƣơng pháp
biện chứng duy vật, phƣơng pháp kết hợp lịch sử và lôgic, luận văn sử dụng các phƣơng pháp
bổ trợ nhƣ: nghiên cứu tình huống, đối chứng so sánh.
6. Những đóng góp mới của luận văn
- Về lý luận:
Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về trƣờng Đại học Dân lập; chỉ ra sự khác biệt giữa
mơ hình trƣờng Đại học Dân lập và trƣờng Đại học Công lập (ĐHCL), sự khác biệt này đã
chi phối các đặc điểm của công tác quản trị nhân lực của trƣờng Đại học Dân lập.
- Về thực tiễn:
+ Qua nghiên cứu khảo sát, luận văn đã xem xét và đánh giá tổng thể bức tranh quản trị

nhân lực của trƣờng Đại học Dân lập Phƣơng Đông. Những thành công, hạn chế và nguyên nhân
của nó, đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực khi Trƣờng
chuyển sang Đại học Tƣ thục.
+ Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản trị
của trƣờng Đại học Dân lập Phƣơng Đơng nói riêng và các trƣờng Đại học Dân lập khi
chuyển sang loại hình trƣờng Đại học Tƣ thục.
7. Bố cục của luận văn:
Bố cục của luận văn gồm 3 chƣơng:
- Chƣơng 1: Một số lý luận cơ bản về công tác quản trị nhân lực trong trƣờng Đại học
Dân lập.
- Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực của trƣờng Đại học Dân lập Phƣơng
Đông.

3


- Chƣơng 3: Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của
trƣờng Đại học Dân lập Phƣơng Đông theo hƣớng chuyển sang trƣờng Đại học Tƣ thục.

CHƢƠNG 1

MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP

1.1. BẢN CHẤT CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN
LẬP
1.1.1. Tổng quan về các trƣờng Đại học Dân lập
Trƣờng Đại học Dân lập (ĐHDL) là một trong những cơ sở giáo dục - đào tạo ngoài công lập.
Điều 1 - Quy chế trƣờng ĐHDL ban hành theo Quyết định số 86/2000/QĐ-TTg ngày 18 tháng
7 năm 2000 của Thủ tƣớng Chính phủ định nghĩa: “Trƣờng ĐHDL là cơ sở giáo dục đại học

do tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, tổ chức kinh tế xin thành lập và huy động các
nhà giáo, nhà khoa học, nhà đầu tƣ cùng đóng góp cơng sức, kinh phí và cơ sở vật chất ban
đầu từ nguồn ngoài ngân sách Nhà nƣớc. Trƣờng ĐHDL là pháp nhân đƣợc tự chủ về tổ chức
bộ máy, tuyển dụng lao động và tài chính. Tài sản của trƣờng thuộc quyền sở hữu tập thể của
những ngƣời góp vốn đầu tƣ, các giảng viên, cán bộ và nhân viên nhà trƣờng”.
Điều 3: “Trƣờng Đại học Dân lập thuộc hệ thống giáo dục quốc dân của Việt Nam, chịu sự
quản lý nhà nƣớc về giáo dục của Bộ Giáo dục & Đào tạo (BGD& ĐT) và các cơ quan quản
lý giáo dục theo sự phân cơng, phân cấp của Chính phủ, đồng thời chịu sự quản lý theo lãnh
thổ của Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng nơi trƣờng đặt trụ sở”.
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm của quản trị nhân lực trong trƣờng ĐH Dân lập
1.1.2.1. Khái niệm quản trị nhân lực trong trƣờng đại học
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức nói chung, của các trƣờng đại học
nói riêng để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lực lƣợng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng.
Qua phân tích những thành công của nền kinh tế Nhật Bản, Đài Loan, Hàn Quốc,
Singapore… của các chuyên gia trong nhiều năm gần đây cho thấy, sở dĩ đem lại sự thần kỳ
trong kinh tế của các con rồng ở Châu Á bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân nhƣng nổi bật nhất

4


vẫn là chiến lƣợc con ngƣời và chính sách nhân lực của họ. Qua đó cho thấy, con ngƣời
khơng cịn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài
sản của tổ chức. Xu hƣớng của các tổ chức hiện nay là chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí
lao động để giảm giá thành” sang “đầu tƣ vào nguồn nhân lực để có thể cạnh tranh cao hơn,
có lợi nhuận và hiệu quả cao hơn”.
1.1.2.2. Đặc điểm quản trị nhân lực của trƣờng Đại học Dân lập
Quy chế Trƣờng Đại học Dân lập ban hành theo Quyết định số 86/2000/QĐ-TTg ngày 18
tháng 7 năm 2000 của Thủ tƣớng Chính phủ cho phép trƣờng ĐHDL đƣợc tự chủ về tuyển
dụng và sử dụng lao động. Quản trị nhân lực của trƣờng ĐHDL có một số đặc điểm:

+ Tự chủ về cơng tác quản trị nhân lực.
+ Tự chủ trong việc xây dựng cơ chế, chính sách tạo động lực cho giảng viên, cán bộ và nhân
viên.
+ Chủ động và tự chủ đào tạo và đào tạo lại nhân lực.
+ Chủ động trong việc ban hành các chính sách thu hút giảng viên, cán bộ có trình độ, có kinh
nghiệm, các chun gia, các nhà khoa học.
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN
LẬP
Tuy có những đặc điểm riêng và khác biệt so với các loại hình tổ chức khác và các trƣờng
ĐHCL, nhƣng nội dung chủ yếu của công tác quản trị nhân lực trong trƣờng ĐHDL cũng
giống nhƣ các trƣờng Đại học khác.
1.2.1. Công tác thu hút nhân lực
1.2.1.1. Phân tích cơng việc
Phân tích công việc là việc nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện
tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ
năng ngƣời lao động cần có để thực hiện tốt cơng việc. Phân tích cơng việc là cơng việc đầu
tiên, mở đầu cho vấn đề tuyển dụng lao động, là cơ sở cho việc bố trí, sử dụng, đánh giá hiệu
quả lao động.
1.2.1.2. Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích nhu cầu nhân lực
của trƣờng ĐHDL dƣới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai những chính sách và
biện pháp nhằm thoả mãn các nhu cầu đó. Tuy nhiên hoạch định nhân lực trong trƣờng
ĐHDL khơng chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lƣợng cán bộ, giảng viên,

5


nhân viên nhân lực cần thiết cho Nhà trƣờng, đây cịn là một bài tốn về vấn đề chi phí, bài
toán về vấn đề thực hiện những mục tiêu chiến lƣợc trong tƣơng lai.
1.2.1.3. Tuyển dụng nhân lực

Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng nhân sự trong trƣờng ĐHDL bao gồm các
bƣớc: (i) Chuẩn bị tuyển dụng; (ii) Thông báo tuyển dụng; (iii) Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ;
(iv) Phỏng vấn sơ bộ; (v) Kiểm tra, trắc nghiệm; (vi) Phỏng vấn chuyên sâu; (vii) Xác minh,
điều tra; (viii) Ra quyết định tuyển dụng; (x) Hội nhập nhân sự mới.
1.2.2. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo nhân lực đƣợc hiểu là các hoạt động cung cấp kiến thức và rèn luyện kỹ năng cho
giảng viên, cán bộ và nhân viên nâng cao trình độ, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp theo
những tiêu chuẩn nhất định để có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ cơng
việc của mình.
Phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động cung cấp điều kiện và môi trƣờng để cho cán bộ
giảng viên, nhân viên thu nhận kiến thức, rèn luyện kỹ năng, tu dƣỡng phẩm chất nghề nghiệp
nhằm đảm nhận các cơng việc khó khăn hơn, phức tạp hơn.
Trƣờng đại học ngày càng phát triển, địi hỏi ngƣời lao động thực hiện khối lƣợng cơng việc càng
lớn, chất lƣợng công việc càng cao, đặt ra vấn đề không ngừng nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao
động. Cùng với việc phát triển Trƣờng, các bộ phận tổ chức trong Trƣờng cũng không cố định
mà phải thay đổi, sắp xếp lại cho phù hợp với yêu cầu mới. Sự thay đổi này gắn liền với mục
tiêu phát triển nhân sự, đó là hồn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp để
ngƣời lao động thực hiện tốt hơn công việc đƣợc giao ở mức độ cao hơn, rộng hơn, và vƣơn
lên các đỉnh cao trong sự nghiệp. Các phƣơng pháp đào tạo phổ biến:
+ Đào tạo tại nơi làm việc: (i) Kèm cặp, hƣớng dẫn tại chỗ; (ii) Luân phiên thay đổi công
việc.
+ Đào tạo ngoài nơi làm việc: (i) Tổ chức các lớp học tại Trƣờng; (ii) Cử giảng viên, cán bộ
và nhân viên đi học ở các trƣờng, lớp chính quy cả ở trong và ngồi nƣớc; (iii) Hình thức
giảng chun đề, hội nghị và hội thảo. (iv) Đào tạo từ xa qua hệ thống trợ giúp của máy tính.
1.2.3. Cơng tác duy trì nhân lực
1.2.3.1. Cơng tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của giảng viên, cán bộ và nhân viên là một hoạt
động quan trọng của quản trị nhân lực, giúp trƣờng ĐHDL có cơ sở để hoạch định, tuyển
chọn, đào tạo và phát triển nhân lực.

6


Để đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc giảng viên, cán bộ và nhân viên, nhà
quản trị trong trƣờng ĐHDL cần phải hiểu đƣợc mục đích của việc đánh giá và áp dụng nhiều
cách khác nhau để đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của giảng viên, cán bộ và nhân viên.
1.2.3.2. Tạo động lực cho ngƣời lao động
Tạo động lực cho ngƣời lao động bao gồm các khuyến khích về vật chất và khuyến
khích về tinh thần.
+ Khuyến khích về vật chất: Khuyến khích về mặt vật chất tạo nên thu nhập cho giảng
viên, cán bộ và nhân viên. Thu nhập tài chính của giảng viên, cán bộ và nhân viên bao gồm
các khoản: tiền lƣơng cơ bản, phụ cấp, tiền thƣởng và các loại phúc lợi.
+ Khuyến khích về tinh thần: Khuyến khích về mặt tinh thần đối với giảng viên, cán bộ và
nhân viên cũng có ý nghĩa rất quan trọng nhằm thu hút và tạo động lực mạnh mẽ cho ngƣời
lao động trong quá trình làm việc. Nội dung của tạo động lực về tinh thần có thể tập chung
vào: Tạo mơi trƣờng thuận lợi cho quá trình làm việc; Xây dựng các chính sách, hình thức
khuyến khích về mặt tinh thần.
1.3. NHỮNG NHÂN TỐ CƠ BẢN TÁC ĐỘNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP
1.3.1. Cơ chế sở hữu của trƣờng Đại học Dân lập
Trƣờng ĐHDL đƣợc tự chủ về tài chính theo nguyên tắc tự cân đối thu chi, duy trì và phát
triển nhà trƣờng. “Trƣờng dân lập do cộng đồng dân cƣ ở cơ sở thành lập, đầu tƣ xây dựng cơ
sở vật chất và bảo đảm kinh phí hoạt động”.
Tài sản của trƣờng ĐHDL gồm tài sản thuộc phần vốn góp của các nhà đầu tƣ và tài
sản tăng thêm trong quá trình hoạt động. Tài sản của trƣờng ĐHDL sau khi trừ đi phần vốn
góp của tập thể, cá nhân và phần chi phí cho các hoạt động của trƣờng, kể cả phần trả lãi vốn
vay, vốn góp là tài sản khơng chia thuộc sở hữu tập thể nhà trƣờng (các giảng viên, cán bộ và
nhân viên cơ hữu), đƣợc Nhà nƣớc bảo vệ theo quy định của pháp luật, khơng ai có quyền
chiếm đoạt.
1.3.2. Tính đa dạng của nhân lực trong trƣờng Đại học Dân lập

+ Lực lƣợng lao động trong trƣờng ĐHDL bao gồm: giảng viên, cán bộ và nhân viên cơ hữu,
bán cơ hữu và thỉnh giảng.

7


- “Cán bộ quản lý, giảng viên cơ hữu, cán bộ và nhân viên ở các đơn vị phòng, ban, khoa của
trƣờng đại học dân lập không ở trong biên chế Nhà nƣớc, trừ những trƣờng hợp đặc biệt đƣợc
Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định biệt phái”.
- Giảng viên thỉnh giảng là giảng viên đang công tác tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng, … đáp
ứng đủ tiêu chuẩn nhà giáo theo quy định của Luật Giáo dục cũng nhƣ các quy định của Nhà
trƣờng, đƣợc trƣờng ĐHDL mời giảng dạy.
- Giảng viên bán cơ hữu: là các giảng viên thỉnh giảng thƣờng xuyên với Trƣờng, có nguyện
vọng thỉnh giảng dài hạn cùng với Trƣờng, chấp nhận tham gia vào danh sách giảng viên của
Trƣờng, đƣợc hƣởng thù lao theo giờ thực giảng và các khoản phụ cấp, thƣởng lễ tết nhƣ
giảng viên cơ hữu.
+ Số lƣợng và quy mô của giảng viên, cán bộ và nhân viên cơ hữu tăng dần theo thời gian xây
dựng và phát triển của trƣờng ĐHDL.
+ Tuổi của giảng viên, cán bộ và nhân viên công tác tại các trƣờng ĐHDL thƣờng già hơn các
trƣờng ĐHCL.
+ Các vị trí chủ chốt trong trƣờng ĐHDL thƣờng do những ngƣời đã từng công tác tại các cơ
quan, trƣờng đại học, … nghỉ hƣu đảm nhiệm.
1.3.3. Mơi trƣờng văn hóa - xã hội
Mơi trƣờng văn hóa - xã hội có truyền thống khoa bảng là một thuận lợi cho việc phát
triển các trƣờng đại học nói chung và ĐHDL nói riêng. Tuy nhiên, xét về khía cạnh các giá trị
xã hội thì cơng tác quản trị nhân lực của trƣờng ĐHDL lại chịu nhiều thách thức hơn so với
các trƣờng ĐHCL: (i) Trong tâm lý xã hội, việc công tác trong các đơn vị công lập vẫn đƣợc
coi là danh giá và chính danh hơn so với các đơn vị ngồi cơng lập; (ii) Tính an tồn và ổn
định cơng việc ở các trƣờng đại học ngồi cơng lập thấp hơn so với các trƣờng ĐHCL; (iii)
Đại bộ phận xã hội vẫn cho rằng các trƣờng ĐHDL chạy theo thị trƣờng nên những ngƣời làm

việc ở các đơn vị này vẫn có tâm lý ức chế, nhất là những ngƣời đã từng công tác tại các cơ
quan quản lý nhà nƣớc hoặc ở các đơn vị sự nghiệp của Nhà nƣớc; (iv) Tâm lý xã hội vẫn cho
rằng các trƣờng ĐHDL là nơi đào tạo các thí sinh có điểm đầu vào thấp đã làm cho những
nhân lực trẻ, giỏi khó gắn bó lâu dài với Trƣờng; (vi) Trong văn bản chính thức khơng có
phân biệt bằng cấp giữa công lập và dân lập nhƣng trên thực tế, bằng tốt nghiệp của các
trƣờng ĐHDL vẫn bị xã hội coi nhẹ, từ tuyển dụng, đề bạt hay học lên các cấp học cao hơn, từ
đó làm cho các trƣờng ít có điều kiện tạo dựng thƣơng hiệu để cạnh tranh về nhân lực so với
các trƣờng ĐHCL hoặc các trƣờng đại học quốc tế hoạt động ở Việt Nam.

8


CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG T ÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA TRƢ ỜNG ĐẠI
HỌC DÂN LẬP PHƢƠNG ĐÔNG

2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QT VỀ TRƢỜNG ĐHDL PHƢƠNG ĐƠNG
2.1.1. Q trình hình thành, phát triển và phƣơng hƣớng hoạt động của trƣờng Đại học Dân
lập Phƣơng Đông
Trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông - Tên tiếng Anh: Phuong Dong University (PDU)
Địa chỉ: 201B - Trung Kính - n Hịa - Cầu Giấy - Hà Nội
Điện thoại: (04) 37848512 - Fax: (04) 37848512.
Nghiên cứu quá trình hình thành và phát triển của trƣờng ĐHDL Phƣơng Đơng nói
riêng và các trƣờng ĐHDL nói chung gắn với sự thay đổi của Quy chế, có thể chia ra các giai
đoạn sau:
(*) Giai đoạn từ khi thành lập đến trƣớc khi có Quyết định số 86/2000/QĐ-TTg ngày
18/7/2000 của Thủ tƣớng chính phủ:
Trƣờng ĐHDL Phƣơng Đơng đƣợc thành lập theo quyết định số 350/TTg ngày
08/07/1994 của Thủ tƣớng Chính phủ và chính thức đi vào hoạt động theo quyết định số
2282/GD-ĐT ngày 16/08/1994 của Bộ trƣởng Bộ Giáo dục và Đào tạo. Nhà trƣờng tổ chức

khai giảng khóa đầu tiên ngày 24/10/1994.
Các Khoa và ngành học đƣợc thành lập ngay từ năm 1994: khoa quản trị kinh doanh,
khoa Tài chính-Kế tốn, khoa Công nghệ thông tin, khoa Ngoại ngữ đào tạo tiếng Anh, tiếng
Pháp, tiếng Đức, tiếng Nga, tiếng Trung, tiếng Nhật. Khoa Kiến trúc - Cơng trình đƣợc thành
lập năm 1996, với các ngành Xây dựng, Cầu đƣờng và Kiến trúc. Khoa Điện - Cơ điện tử,
trung tâm Cao đẳng với các ngành Kế toán, Du lịch, Tin học đƣợc thành lập năm 1999.
Trong giai đoạn này, các trƣờng ĐHDL nói chung, trƣờng ĐHDL Phƣơng Đơng nói riêng, tổ
chức và hoạt động theo Quy chế tạm thời Đại học Dân lập ban hành theo Quyết định số
196/TCCB ngày 21/01/1994 của Bộ trƣởng Bộ giáo dục & Đào tạo. Đây là giai đoạn các
trƣờng ĐHDL vừa làm, vừa tổng kết rút kinh nghiệm đóng góp cho Nhà nƣớc từ kinh nghiệm
thực tiễn để xây dựng Quy chế tổ chức và hoạt động cho loại hình Trƣờng mới mẻ này ở Việt
Nam.
(*) Giai đoạn từ năm 2000 đến năm 2006:

9


Ngày 18 tháng 7 năm 2000, Thủ tƣớng Chính phủ ký Quyết định số 86/2000/QĐ-TTg
ban hành Quy chế trƣờng Đại học Dân lập thay thế cho Quy chế tạm thời Đại học Dân lập ban
hành theo Quyết định số 196/TCCB ngày 21/01/1994 của Bộ trƣởng Bộ giáo dục & Đào tạo.
Nhiệm vụ trọng tâm của trong giai đoạn này tập trung vào xây dựng cơ sở vật chất.
Nhà trƣờng đã xây dựng đƣợc hai cơ sở học:
+ Cơ sở 1: 201B Trung Kính - n Hịa - Cầu Giấy - Hà Nội. Cơng trình hồn thành
và đƣa vào sử dụng tháng 10/2004. Đây là một tịa nhà 8 tầng, có diện tích mặt bằng hơn
7.000 m2.
+ Cơ sở 2: Số 4 Ngõ chùa Hƣng Ký - Minh Khai - Hai Bà Trƣng - Hà Nội, đƣợc
khánh thành và đƣa vào hoạt động tháng 9/2002. Là một khu giảng đƣờng 6 tầng trên diện
tích hơn 7.000 m2, khu ký túc xá sinh viên 5 tầng, hơn 450 chỗ, khang trang, tiện nghi để
phục vụ sinh viên có nhu cầu.
+ Cơ sở 3: số 252 đƣờng Hoàng Quốc Việt, khánh thành và đƣa vào sử dụng năm 2001. Tuy

nhiên, từ năm 2004 Trƣờng không sử dụng cơ sở học này nữa và đến năm 2006 cơ sở này
đƣợc Nhà trƣờng chuyển nhƣợng cho tổ chức khác sử dụng.
Trung tâm Trung học chuyên nghiệp (sau đổi tên thành khoa Trung cấp và dạy nghề)
đƣợc thành lập năm 2002. Giai đoạn này, tổng số sinh viên theo học tại Trƣờng tăng nhanh, từ
con số khoảng 5.600 sinh viên trong năm 2000 lên hơn 7.000 sinh viên vào năm 2006. Từ
năm 2005, đƣợc phép của Bộ GD & ĐT, Trƣờng đã chuyển đổi mơ hình đào tạo từ niên chế
sang tín chỉ.
(*) Giai đoạn từ năm 2006 đến nay:
Quy mô sinh viên cũng nhƣ ngành nghề đào tạo của Trƣờng tăng lên đáng kể từ hơn
7.000 sinh viên năm 2006 tăng lên hơn 8.000 sinh viên năm 2009. Các loại hình đào tạo cũng
đƣợc đƣợc mở rộng, bên cạnh đào tạo chính quy, từ năm 2006 có thêm hình thức đào tại Bằng
2; năm 2007 đào tạo liên thông từ trung cấp - cao đẳng, từ cao đẳng - đại học và từ trung cấp đại học.
Nhiệm vụ trọng tâm của Trƣờng giai đoạn này là hoàn thành việc chuyển đổi phƣơng
thức đào tạo từ niên chế sang đào tạo theo học chế Tín chỉ, nâng cao chất lƣợng đào tạo,
chuẩn bị mọi điều kiện để đào tạo sau đại học một số ngành có đủ điều kiện đồng thời nhanh
chóng hồn thành các phƣơng án để chuyển đổi sang mơ hình trƣờng Đại học Tƣ thục.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận
Cơ cấu tổ chức của trƣờng ĐHDL bao gồm (sơ đồ):
+ Hội đồng quản trị (HĐQT): nhiệm kỳ 2 có 9 thành viên.
+ Ban Giám hiệu gồm Hiệu trƣởng và 01 Phó Hiệu trƣởng.
+ Hội đồng Khoa học & Đào tạo và các Hội đồng Tƣ vấn.
+ Các tổ chức Đảng và Đoàn thể.

10


+ Các bộ phận chức năng quản lý, tham mƣu bao gồm: phịng Đào tạo, phịng Cơng
tác sinh viên học sinh, phòng Tổng hợp, Quản lý cơ sở vật chất, phòng Đảm bảo chất lƣợng,
Ban Hợp tác đào tạo, Các trợ lý (trợ lý Thi đua, trợ lý Thanh tra hc ng).
ĐảNG ủY

HộI ĐồNG QUảN TRị

CáC HộI ĐồNG
KHOA HọC,
ĐàO TạO, TƯ
VấN
CáC CHI Bộ

KHOA
Lí LUN CHNH TR
V I CNG

PHòNG

KHOA
CễNG NGH THễNG
TIN

TổNG HợP
PHòNG
ĐàO TạO

KHOA
IN C IN T

PHòNG

TIN HC TH

KHOA
CễNG NGH SINH HC
V MễI TRNG

PHòNG
CÔNG TáC SVHS

TRUNG TM

KHOA
KIN TRC-CễNG
TRèNH

QUảN Lý CSVC
PHòNG ĐB
CHấT LƯợNG

VIN

TRUNG TM
THC HNH
IN - IN T
- T NG HỐ

KHOA
KINH TẾ - QTKD
KHOA
NGOẠI NGỮ

HỢP TÁC XÃ

KHOA
TRUNG CẤP VÀ DẠY
NGHỀ

BAN
HỵP TáC
ĐàO TạO

THNG NHT

TRUNG TM CAO
NG

: Mối quan hệ chỉ đạo trực tiếp

CÔNG ĐOàN

: Mối quan hệ phối hợp
ĐOàNTNCSHCM
S 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông
HéI SINH VI£N

11


+ Hệ thống các đơn vị đào tạo bao gồm 9 Khoa và Trung tâm: khoa Lý luận chính trị
và Đại cƣơng, khoa Công nghệ Thông tin, Khoa Điện Cơ điện tử, khoa Kiến trúc - Cơng
trình, khoa Cơng nghệ Sinh học và Môi trƣờng, khoa Kinh tế - Quản trị KD, khoa Ngoại ngữ,
khoa Trung cấp & Dạy nghề, Trung tâm Cao đẳng.

+ Bộ phận phục vụ: Trung tâm Tin học-Thƣ viện, Trung tâm thực hành Điện - Điện tử Tự động hóa, Hợp tác xã Thống Nhất (HTX dịch vụ trƣờng học).
2.1.3. Thực trạng nhân lực của trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông
Bảng 2.1. Tổng số cán bộ, giảng viên trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông
STT

Phân loại

Nam

Nữ

Tổng số

1

Tổng số CB, GV cơ hữu

82

147

229

1.1

Cán bộ cơ hữu

40

40

80

1.2

Giảng viên cơ hữu

42

107

149

2

Giảng viên thỉnh giảng

263

167

430

Tổng số

345

314

659

(Nguồn: Phịng Tổng hợp - Trƣờng ĐHDL Phƣơng Đơng 2009)
Căn cứ bảng 2.1, có thể đi đến một số nhận xét sau:
- Đối với cán bộ, giảng viên cơ hữu: số cán bộ, giảng viên nữ chiếm đa số trong tổng số cán
bộ, giảng viên cơ hữu (chiếm hơn 64 %). Lý do, hiện nay rất nhiều cán bộ, giảng viên cơ hữu
là nam giới khơng muốn gắn bó với nghề sƣ phạm, không muốn là việc tại Trƣờng với mức
lƣơng thấp hơn so với là việc tại các đơn vị kinh doanh. Lao động nữ vào làm việc ở Trƣờng
nhiều hơn do công việc ổn định. Đây là một khó khăn khăn cho Nhà trƣờng, nhất là đối với
lao động nữ trẻ do họ nghỉ sinh con, nuôi con nhỏ, v.v…
- Với lực lƣợng giảng viên thỉnh giảng thì ngƣợc lại, số giảng viên thỉnh giảng là nam giới
chiếm tỷ tỷ lệ cao hơn (chiếm 61,2%). Lý do, lực lƣợng giảng viên là nam giới có điều kiện
thỉnh giảng nhiều nơi hơn ngồi cơ quan chính mà họ đang công tác.
- Tỷ lệ giảng viên cơ hữu chiếm 65% trong tổng số cán bộ, giảng viên cơ hữu của trƣờng
ĐHDL Phƣơng Đông. Điều này cho thấy Nhà trƣờng đã quan tâm phát triển đội ngũ giảng
viên đồng thời tiết kiệm một cách đáng kể biên chế đối với khối cán bộ quản lý (bao gồm cả
cán bộ của phòng ban và cán bộ giáo vụ của các khoa, trung tâm - chiếm 35% tổng số cán bộ,
giảng viên cơ hữu). Trƣờng ĐHDL Phƣơng Đơng quy định, trƣởng - phó các đơn vị trong

12


Trƣờng (kể cả giảng viên giữ chức vụ) đƣợc Nhà trƣờng thống kê và trả lƣơng làm công tác
quản lý.
- Số giảng viên cơ hữu chiếm tỷ trọng tƣơng đối nhỏ so với tổng số giảng viên giảng dạy tại
Trƣờng (chiếm 26%). Lý do, trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông là một trƣờng đào tạo đa ngành
nghề, đa lĩnh vực chính vì vậy số lƣợng giảng viên sử dụng rất nhiều nếu tuyển giảng viên cơ
hữu tham gia giảng dạy các môn học chun ngành thì họ rất khó đáp ứng giờ giảng chuẩn
theo quy định.
Hơn nữa, việc sử dụng nhiều giảng viên thỉnh giảng hơn giảng viên cơ hữu là một lợi
thế của trƣờng ĐHDL vì họ tận dụng đƣợc trình độ, chất xám của đội ngũ này mà không phải

mất kinh phí đào tạo.
2.1.3. Một số đặc điểm của trƣờng Đại học Dân lập Phƣơng Đơng có liên quan đến cơng tác
quản trị nhân lực
Trƣờng ĐHDL Phƣơng Đơng có một số đặc điểm liên quan đến công tác quản trị nhân
lực:
+ Trong thành phần Hội đồng quản trị từ khi Trƣờng thành lập đến nay khơng có đại
diện của Tổ chức bảo trợ tham gia.
+ Trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông áp dụng cơ chế phân cấp quản lý tài chính, quản lý
đào tạo cho các Khoa, Trung tâm.
+ Trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông là một trƣờng đại học phát triển đa ngành, đa bậc đào
tạo.
+ Vấn đề thu hút vốn tham gia xây dựng Trƣờng.
2.2. PHÂN TÍCH CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN
LẬP PHƢƠNG ĐƠNG
2.2.1. Cơng tác thu hút nhân lực
2.2.1.1. Cơng tác phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc tại trƣờng ĐHDL Phƣơng Đơng trong những năm qua không đƣợc
trú trọng đúng mức. Công việc này khơng đƣợc làm tỷ mỷ, do đó có nhiều vị trí tuyển dụng
khơng đƣợc có đƣợc bản mơ tả cơng việc.
2.2.1.2. Công tác hoạch định nhân lực
Thực tế công tác này ở trƣờng ĐHDL Phƣơng Đơng hồn tồn khơng đƣợc thực hiện
ở tầm quản lý vĩ mô của Nhà trƣờng. Cơng tác hoạch định nhân lực đƣợc giao khơng chính
thức cho các đơn vị trong Nhà trƣờng, hay nói cách công tác hoạch định nhân lực chỉ đƣợc
thực hiện trong phạm vi và quy mô nhỏ tại các đơn vị và có đơn vị làm, có đơn vị khơng làm.

13


2.2.1.3. Cơng tác tuyển dụng nhân lực
 Hình thức tuyển dụng:

Công tác tuyển dụng nhân lực ở trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông bao gồm tuyển dụng ban
đầu khi mới thành lập Trƣờng, thành lập các đơn vị và tuyển dụng thƣờng xuyên trong quá
trình hoạt động.
 Nguồn tuyển dụng:
+ Giảng viên và cán bộ của các trƣờng đại học, cao đẳng khác; các cán bộ của các
Viện nghiên cứu, các tổ chức giáo dục.
+ Sinh viên tốt nghiệp loại Giỏi của trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông và các trƣờng đại
học khác.
+ Giảng viên thỉnh giảng đến từ các trƣờng đại học, cao đẳng, các viện nghiên cứu,
các cơ quan, tổ chức.
 Phƣơng pháp tuyển dụng:
Tuyển dụng giảng viên, cán bộ và nhân viên cơ hữu đƣợc Nhà trƣờng áp dụng theo
quy trình sau đây: Chuẩn bị tuyển dụng; Thông báo tuyển dụng; Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ;
Loại bỏ bớt một số ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng u cầu; Thi tuyển; Phỏng vấn; Ra
quyết định tuyển dụng.
Với việc mời thỉnh giảng quy trình diễn ra tƣơng đối đơn giản: đã tham gia giảng dạy
tại các trƣờng đại học, cao đẳng tối thiểu 3 năm, có trình độ Thạc sỹ trở lên và giảng dạy đúng
mơn học mà Trƣờng có nhu cầu mời thỉnh giảng.
Kết quả của công tác thu hút nhân lực tại trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông trong mấy năm
vừa qua đƣợc phản ánh qua bảng 2.3

Bảng 2.3. Kết quả công tác thu hút nhân lực, giai đoạn 2007-2009
S
T
T

Năm 2007
Tổng Cơ
số
hữu

500 112

Nội dung

Thỉnh
giảng
388

Năm 2008
Tổng Cơ
số
hữu
538 125

66

Thỉnh
giảng
413

Năm 2009
Tổng Cơ
số
hữu
579
149

Thỉnh
giảng
430

27

39

70

28

42

73

32

41

120

10

110

135

13

122

142

19

123

2

Giảng viên
Khoa Kinh tế
QTKD
Khoa KT- CT

3

Khoa CNTT

50

14

36

50

20

30

58

27

31

4

Khoa CNSH&MT

60

4

56

58

5

53

68

6

62

5

Khoa Ngoại ngữ

79

29

50

95

33

62

102

38

64

6

Khoa Điện - Cơ ĐT

30

4

26

35

9

24

38

13

25

I
1

-

14


7

Khoa TC&DN

25

1

24

21

1

20

16

1

15

8

Khoa LLCT&ĐC

20

4

16

24

10

14

26

13

13

9

Tr.tâm Cao đẳng
Cán bộ quản lý và
nhân viên
Chủ tịch HĐQT,
Ban Giám hiệu
Khoa, phòng,
ban, trung tâm....

50

2

48

50

1

49

56

0

56

75

75

78

78

80

80

4

4

3

3

3

3

71

71

75

75

77

77

II
1
2

(Nguồn: Phòng Tổng hợp - Trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông)
2.2.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
+ Đào tạo tại Trƣờng
- Đào tạo ban đầu (đào tạo hội nhập)
- Đào tạo trong thời gian thử việc: trong thời gian thử việc cán bộ, giảng viên mới bắt
đầu đƣợc bắt tay vào công việc và tiếp tục đƣợc đào tạo, hƣớng dẫn để làm quen với các cơng
việc của mình.
- Đào tạo thƣờng xun: trong q trình thực hiện cơng việc, những ngƣời quản lý
cùng làm việc với các nhân viên của mình, hƣớng dẫn cho các nhân viên thực hiện công .
- Đào tạo định kỳ: Tùy theo nhu cầu của công việc, nhu cầu đào tạo của Trƣờng, Nhà
trƣờng tổ chức các lớp học tập trung tại Trƣờng, nhƣ: Đào tạo nâng cao khả năng ngoại ngữ;
Đào tạo thêm về nghiệp vụ tin học: sử dụng Internet, Word, Excel, sử dụng PowerPoint phục
vụ cho thiết kế bài giảng v.v…; Đào tạo về nghiệp vụ sƣ phạm cho các giảng viên chƣa có các
chứng chỉ về sƣ phạm.
+ Đào tạo ngoài Trƣờng
- Khuyến khích cán bộ, giảng viên tự nâng cao trình độ ở bên ngoài.
- Cử cán bộ giảng viên tham gia các khóa đào tạo sau đại học ở các trƣờng đại học,
các viện nghiên cứu.
- Cử cán bộ, giảng viên tham gia các khóa học đƣợc tổ chức ngồi Trƣờng mà trƣờng
Phƣơng Đông phối hợp đào tạo. Tham gia các hội nghị, hội thảo chuyên ngành tại các trƣờng,

các viện, cơ sở giáo dục, v.v…
- Tổ chức các chuyến tham quan học tập, trao đổi kinh nghiệm tại các trƣờng đại học
trong và ngồi nƣớc.
2.2.4. Cơng tác duy trì nhân lực
2.2.4.1. Công tác đánh giá giảng viên, cán bộ và nhân viên
+ Cán bộ, giảng viên tự đánh giá về khối lƣợng và chất lƣợng cơng việc mà mình thực
hiện hàng tháng, hàng học kỳ và hàng năm.
+ Tổ chức để sinh viên đánh giá giảng viên thông qua các phiếu đánh giá, phiếu thăm
dò ý kiến của sinh viên.

15


+ Các đánh giá của các cấp quản lý khác nhau về thực hiện công việc của từng cán bộ
giảng viên, nhƣ: đánh giá của tổ bộ môn; của các cán bộ, giảng viên khi tham gia dự giờ giảng
…
+ Đánh giá giảng viên qua tổng số tiết dạy trong năm học; đánh giá cán bộ bằng chất
lƣợng và hiệu quả cơng việc mà họ hồn thành, v.v…
2.2.4.2 . Tạo động lực cho ngƣời lao động
+ Khuyến khích về vật chất: Khuyến khích về mặt vật chất tại trƣờng ĐHDL Phƣơng
Đông bao gồm: tiền lƣơng, phụ cấp, tiền thƣởng và các loại phúc lợi
- Tiền lƣơng: Hệ thống lƣơng áp dụng cho cán bộ, giảng viên và nhân viên cơ hữu
đƣợc Nhà trƣờng xây dựng dựa trên các quy định về lƣơng tối thiểu, hệ số tiền lƣơng, hệ số
phụ cấp chức vụ của Nhà nƣớc. Trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông quy định: Đối tƣợng thử việc
đƣợc hƣởng 85% lƣơng do Nhà trƣờng sắp xếp (vào ngạch bậc) khi đƣợc tuyển dụng. Đối
tƣợng tập sự đƣợc hƣởng 90% lƣơng.
Với các vị trí lãnh đạo Nhà trƣờng nhƣ Chủ tịch HĐQT, Phó Chủ tịch HĐQT, Hiệu
trƣởng, Phó Hiệu trƣởng: Hệ số 2,5 đối với Chủ tịch HĐQT và Hiệu trƣởng; Hệ số 2,1 đối với
Phó Chủ tịch HĐQT và Phó Hiệu trƣởng.
Hệ thống lƣơng trên đƣợc áp dụng cho tất cả các giảng viên, cán bộ và nhân viên cơ

hữu. Tuy nhiên, đối với giảng viên cơ hữu của Nhà trƣờng có các quy định về nghĩa vụ giờ
giảng chuẩn: Giảng viên: 240 tiết/ năm học; Giảng viên chính: 280 tiết/ năm học; Giảng viên
dạy tiếng Anh (không chuyên):

320 tiết/ năm học.

Các giảng viên cơ hữu đƣợc hƣởng 50% đơn giá giờ giảng đối với số tiết giảng trƣớc
định mức giờ giảng chuẩn, đƣợc hƣởng 100% đơn giá giờ giảng đối với số tiết giảng sau khi
đã hoàn thành định mức giờ giảng chuẩn.
Đơn giá giờ giảng đƣợc Nhà trƣờng xây dựng để trả cho giảng viên thỉnh giảng và
giảng viên cơ hữu của Nhà trƣờng nhƣ sau:
 Mức đơn giá giờ giảng cơ sở: 30.000 VNĐ/tiết (1 tiết = 45 phút)
 Hệ số áp dụng cho giảng viên
* Chế độ tăng lƣơng, nâng bậc lƣơng: Nhà trƣờng điều chỉnh khi Nhà nƣớc điều chỉnh
mức lƣơng tối thiểu; Quy định việc xem xét nâng bậc lƣơng đối với cán bộ, giảng viên đƣợc
xem xét định kỳ 5 năm tăng lƣơng một lần nếu không vi phạm kỷ luật và xem xét trên cơ sở
cân bằng thu chi tài chính của Trƣờng.
- Phụ cấp lƣơng: là khoản tiền Nhà trƣờng trả cho giảng viên, cán bộ và nhân viên cơ
hữu ngoài tiền lƣơng cơ bản nhƣ: (i) Phụ cấp thu hút làm việc ở trƣờng dân lập (gọi là thu hút
ngành) đƣợc tính bằng 45% lƣơng tối thiểu đã nhân hệ có; (ii) Phụ cấp chức vụ lãnh đạo; (iii)
Phụ cấp sinh hoạt: phụ cấp ăn trƣa là 200.000 VNĐ/tháng, phụ cấp đi lại là 150.000
VNĐ/tháng.

16


- Tiền thƣởng: Trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông áp dụng các loại thƣởng: (i) Căn cứ vào
kết quả bình xét thi đua để xét thƣởng, sẽ có 2 mức thƣởng: chiến sỹ thi đua và lao động tiên
tiến; (ii) Khen thƣởng đột xuất cho thành tích xuất sắc.
- Phúc lợi: phúc lợi thể hiện sự quan tâm của trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông đến đời

sống của giảng viên, cán bộ và nhân viên, bao gồm: (i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho
tất cả giảng viên, cán bộ và nhân viên cơ hữu đang trong độ tuổi lao động; (ii) Bảo hiểm thân
thể cho tất cả cán bộ, giảng viên cơ hữu; (iii) Với những cán bộ hết tuổi làm việc tại Trƣờng
đƣợc Nhà trƣờng trợ cấp mỗi năm làm việc ở Trƣờng tƣơng ứng với 01 tháng thu nhập,
nhƣng tối đa không quá 05 tháng (lƣơng và các khoản phụ cấp); (iv) Các ngày lễ theo quy
định của Nhà nƣớc và của ngành Giáo dục, ngày thành lập Trƣờng.
+ Các biện pháp khuyến khích về tinh thần
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
2.3.1. Những kết quả tích cực trong cơng tác quản trị nhân lực
+ Trong nhóm thu hút nhân lực, khâu tuyển dụng đƣợc thực hiện tƣơng đối tốt ở một
số đơn vị, nhƣ: tuyển dụng giảng viên vào dạy Ngoại ngữ, giảng viên giảng dạy các môn
chuyên ngành. Các quy định về chế độ thử việc, chế độ tập sự của cán bộ, giảng viên tƣơng
đối đầy đủ và chặt chẽ.
+ Nhà trƣờng thƣờng xun có các chƣơng trình đào tạo phát triển cán bộ, giảng viên
dƣới nhiều hình thức, nhiều dạng.
Bên cạnh việc đào tạo và phát triển, Nhà trƣờng cũng có chính sách gắn liền lợi ích
của cán bộ, giảng viên với việc học tập nâng cao trình độ của họ.
+ Nhà trƣờng cũng đã xây dựng đƣợc hệ thống lƣơng, phúc lợi, đơn giá giờ giảng
tƣơng đối chi tiết để trả công cho cán bộ, giảng viên.
+ Thực hiện các chế độ bảo hiểm, thời gian lao động và nghỉ ngơi, trợ cấp nhằm đảm
bảo quyền lợi và lợi ích của cán bộ, giảng viên.
+ Nhà trƣờng có các chính sách tạo động lực trong q trình làm việc cho đội ngũ
nhân lực tại Trƣờng, trong đó các chính sách, hoạt động tạo động lực về mặt tinh thần đƣợc
thực hiện rất tốt.
2.3.2. Những tồn tại trong công tác quản trị nhân lực
+ Công tác thu hút nhân lực cịn nhiều hạn chế.
+ Cơng tác đào tạo và phát triển chƣa theo chiều sâu.
+ Không xây dựng đƣợc bản tiêu chuẩn đầy đủ; không lựa chọn đƣợc phƣơng pháp
khoa học, công bằng để đánh giá kết quả thực hiện công việc.
+ Việc đãi ngộ về vật chất chƣa thực sự thỏa đáng.

+ Các chính sách về nhân sự của Trƣờng vừa thiếu vừa không đồng bộ.

17


+ Chế độ giao khốn về tài chính và khốn về đào tạo cho các đơn vị thiếu việc kiểm
tra, giám sát, do đó làm hạn chế nhiều đến cơng tác quản trị nhân lực. 2.3.3. Nguyên nhân của
những tồn tại
2.3.3.1. Nguyên nhân khách quan
+ Xã hội vẫn còn nhiều phân biệt đối với các trƣờng ngồi cơng lập.
+ Trƣờng ĐHDL khơng đƣợc Nhà nƣớc hỗ trợ về tài chính trong việc xây dựng và mua sắm
cơ sở vật chất. Bên cạnh đó, Nhà nƣớc quy định khung giá học phí trần cho các trƣờng
ĐHDL.
+ Chế độ sở hữu trong các trƣờng ĐHDL chƣa thực sự rõ ràng, vẫn mang hơi hƣớng của sở
hữu chung, sở hữu tập thể. Đây chính là một cản trở trong việc xây dựng các chính sách về
quản trị nhân lực.
2.3.3.2. Nguyên nhân chủ quan
+ Nhận thức về quản trị đại học hiện đại nói chung và quản trị nhân lực của trƣờng đại học
nói riêng chƣa đƣợc xuyên suốt trong hành động ở nhiều cấp độ và giai đoạn phát triển.
+ Các cấp lãnh đạo Nhà trƣờng chƣa thực sự đƣợc đào tạo bài bản và chuyên nghiệp trong
điều hành quản trị trƣờng đại học.
+ Tƣ tƣởng thụ động và an toàn vẫn chi phối chính sách nhân sự.
+ Nhà trƣờng chƣa có bộ phận nhân lực thích đáng để tạo các nguồn thu ngồi học phí, vì
vậy, chƣa tạo tiền đề vững chắc để để thực hiện các chính sách nhân sự khác của Nhà trƣờng.
+ Chƣa tuyển chọn đƣợc nhân lực phù hợp và xuất sắc cho các vị trí quản lý, trong đó có bộ
phận đảm trách về quản trị nhân lực.

CHƢƠNG 3
CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC D Â N LẬP PHƢƠNG ĐÔNG THEO HƢỚNG CHUYỂN

SANG TRƢỜNG ĐẠI HỌC TƢ THỤC

3.1. PHƢƠNG HƢỚNG, MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP
PHƢƠNG ĐÔNG TRONG THỜI GIAN TỚI

18


3.1.1. Định hƣớng phát triển giáo dục đại học và giáo dục ĐHDL đến năm 2020
3.1.1.1. Định hƣớng phát triển giáo dục đại học đến năm 2020
3.1.1.2. Định hƣớng phát triển các trƣờng đại học dân lập
3.1.2. Chiến lƣợc phát triển trƣờng Đại học Phƣơng Đông đến năm 2020
3.1.2.1. Chiến lƣợc tổng quát
Xây dựng và phát triển ĐH Phƣơng Đông đến năm 2020 thành một cơ sở đào tạo đại
học hồn chỉnh với quy mơ trên 15.000 sinh viên, ngang tầm với các trƣờng đại học tiên tiến
trong khu vực và thế giới.
3.1.2.2. Chiến lƣợc cụ thể
* Chiến lƣợc phát triển quy mô, nâng cao chất lƣợng đào tạo.
* Chiến lƣợc phát triển đội ngũ cán bộ-giảng viên, nâng cao năng lực tổ chức quản lý
nhà trƣờng.
* Chiến lƣợc phát triển NCKH và chuyển giao công nghệ.
* Phát triển các mối liên kết với môi trƣờng KT-XH và hội nhập quốc tế.
* Chiến lƣợc phát triển cơ sở vật chất - kỹ thuật.
* Chiến lƣợc phát triển nguồn lực tài chính.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KHI
CHUYỂN SANG LOẠI HÌNH TRƢỜNG ĐẠI HỌC TƢ THỤC
3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò của quản trị nhân lực cho các nhà quản lý thuộc ĐHDL
Phƣơng Đông
Phải thống nhất và nâng cao nhận thức của các nhà quản lý về bản chất và vai trò của quản trị
nguồn nhân lực trong trƣờng đại học. Cần tổ chức hội thảo, trao đổi và thăm quan các điển

hình thực tế để thống nhất một số điểm chính sau:
Một là, sứ mệnh và chiến lƣợc của ĐHDL Phƣơng Đơng địi hỏi phải áp dụng quản trị nhân
lực khác biệt dựa trên tôn chỉ thành lập và định vị thƣơng hiệu “Phƣơng Đông”. Quản trị nhân
lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử
dụng có hiệu quả yếu tố con ngƣời nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của tổ chức.
Hai là, quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản lý, trong đó vai trị, trách
nhiệm của bộ phận quản trị nhân lực là rất lớn.
Ba là, chuẩn hóa theo mơ hình hiện đại về quản trị nhân lực để đi trƣớc một bƣớc trong đổi
mới hoạt động của các đơn vị
3.2.2. Chấn chỉnh công tác phân tích cơng việc
+ Lãnh đạo trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông cần phải xác định tầm quan trọng của công
tác phân tích cơng việc đối với hoạt động quản trị nhân sự tại.

19


+ Tổ chức và lựa chọn phƣơng pháp phù hợp để thu thập các thơng tin để tiến hành
phân tích cơng việc.
+ Tiến hành phân tích cơng việc một cách khoa học và định kỳ 3-4 năm phải xem xét
lại nếu nhận thấy tính chất cơng việc thay đổi.
3.2.3. Thống nhất công tác hoa ̣ch đinh nhân lƣ̣c
̣
+ Phải lập đƣợc kế hoạch dự báo một cách tƣơng đối chuẩn xác nhu cầu về số cán bộ,
giảng viên cho Nhà trƣờng và cho từng bộ phận cho từng năm.
+ Dự báo và xác định đƣợc nhu cầu của nguồn nhân lực sẽ tham gia vào lực lƣợng lao
động của Nhà trƣờng trong hiện tại và tƣơng lai.
+ Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nhân lực.
3.2.4. Cải tiến công tác tuyể n du ̣ng, bố trí sử dụng cán bô ̣, giảng viên
+ Thông báo tuyển dụng rộng rãi hơn và áp dụng bằng nhiều kênh.
+ Trƣờng nên khôi phục lại và áp dụng rộng rãi hình thức thi tuyển.

+ Tuyển dụng lực lƣợng bán cơ hữu.
+ Áp dụng các biện pháp (trong đó đặc biệt chú ý cải thiện đơn giá giờ giảng) để thu
hút lực lƣợng giảng viên thỉnh giảng, nhất là các giảng viên có trình độ, uy tín gắn bó với Nhà
trƣờng. Tăng tỷ lệ giảng viên thỉnh giảng tại chỗ đối với các lớp liên kết đào tạo tại các địa
phƣơng, nhất là những nơi xa Trƣờng.
+ Bên cạnh các vị trí lãnh đạo Nhà trƣờng do những ngƣời nhiều tuổi đảm nhận cần có
các chính sách thu hút cán bộ, giảng viên trẻ có trình độ vào các vị trí lãnh đạo để tận dụng ƣu
thế của những ngƣời trẻ và bổ khuyết những hạn chế của đội ngũ lãnh đạo cao tuổi mà vẫn tận
dụng đƣợc ƣu thế của họ.
3.2.5. Đầu tƣ nhiều hơn về đào ta ̣o và phát triể n nhân lực
+ Tăng cƣờng ngân quỹ chi cho hoạt động đào tạo và phát triển lựa chọn một số cán
bộ giảng viên có năng lực, trình độ đƣa ra nƣớc ngồi đào tạo để trong tƣơng lai có thể xây
dựng đƣợc một đội ngũ nhân lực có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu kế cận các vị trí lãnh đạo
trong tƣơng lai.
+ Nhà trƣờng cũng cần thiết thƣờng xuyên đánh giá hiệu quả đào tạo.
3.2.5. Đầu tƣ nhiều hơn về đào ta ̣o và phát triể n nhân lực: Cần thiết nhất phải cải tiến hệ thống
đánh giá thực hiện cơng việc một cách khoa học trong đó bao gồm các tiêu chuẩn thực hiện
công việc rõ ràng, các phƣơng pháp đo lƣờng khoa học và sự phản hồi thông tin một cách kịp
thời đến cán bộ, giảng viên.

20


3.2.7. Kết hợp nhiều biện pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ, giảng viên
+ Lãnh đạo Nhà trƣờng cần xem xét cải thiện chế độ tiền lƣơng, chế độ tiền thƣởng
linh hoạt hơn theo hƣớng vận động của thị trƣờng và có tính cạnh tranh với các trƣờng đại học
và các tổ chức khác.
+ Linh hoạt trong việc xây dựng đơn giá giờ giảng với từng ngành học, từng mơn học
khác nhau. Cần xây dựng khung học phí theo ngành học, theo mơn học.
+ Mở rộng hơn nữa hình thức chia phúc lợi bình quân theo đầu ngƣời.

+ Cải tiến hình thức thƣởng bằng cách đƣa ra các mức thƣởng hợp lý. Bên cạnh thực
hiện thƣởng thì cần có quy định rõ ràng về kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật.
+ Duy trì và mở rộng hơn các hình thức tạo động lực bằng tinh thần.
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
+ Các cơ quan quản lý Nhà nƣớc, Bộ Giáo dục và Đào tạo cần sớm có các văn bản hƣớng
dẫn Nhà trƣờng chuyển đổi từ trƣờng ĐHDL sang loại hình trƣờng đại học Tƣ thục, nhất là
quy trình chuyển đổi về tài chính, tài sản của các trƣờng ĐHDL nói chung và trƣờng ĐHDL
Phƣơng Đơng nói riêng.
+ Đề nghị Chính phủ giúp Trƣờng quỹ đất để mở rộng cơ sở đào tạo nhằm giúp Nhà trƣờng
phát triển trong tƣơng lai.
+ Bộ GD & ĐT và các cơ quan chức năng nhanh chóng xây dựng cơ chế, chính sách để thực
hiện các nội dung của Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP ngày 02/11/2005 của Chính phủ về đổi
mới cơ bản và toàn diện giáo dục Việt Nam giai đoạn 2006-2020, trong đó có khâu “Đổi mới
cơ chế giao chỉ tiêu tuyển sinh theo hƣớng gắn với điều kiện bảo đảm chất lƣợng đào tạo, yêu
cầu sử dụng nhân lực, nhu cầu học tập của nhân dân và tăng quyền tự chủ của các cơ sở giáo
dục ĐH”.
+ Bộ GD & ĐT cũng nhƣ các cơ quan Nhà nƣớc khác cần đảm bảo ngun tắc khách quan,
cơng bằng, bình đẳng, xóa bỏ hẳn quan niệm phân biệt cơng lập - dân lập (ngồi cơng lập)
trong tất cả các cơng việc, các hoạt động: tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, v.v…
+ Nhà nƣớc cần có chính sách hỗ trợ kinh phí cho hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên
làm việc trong các trƣờng đại học ngồi cơng lập ở trong nƣớc và nƣớc ngoài.

21


KẾT LUẬN

Nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định cho sự phát triển của bất kỳ tổ chức nào, bất kỳ
trƣờng đại học nào, nhất là trƣờng đại học ngồi cơng lập nếu muốn cạnh tranh đƣợc với các
trƣờng đại học công lập khác. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi mà giáo dục đại học đang

phải đối mặt với một loạt thách thức khi Việt Nam thực hiện mở cửa thị trƣờng giáo dục theo
hiệp định WTO. Do vấn đề quản trị nhân lực luôn luôn đƣợc đặt lên hàng đầu và có lẽ chƣa
có trƣờng đại học nào, nhất là các trƣờng ngồi cơng lập có một giải pháp để hồn thiện tuyệt
đối cơng tác này.
Trên cơ sở hệ thống hóa những lý luận quản trị nhân lực nói chung và những nét đặc thù trong
cơng tác quản trị nhân lực của các trƣờng ĐHDL, luận văn “Công tác quản trị nhân lực của
trƣờng Đại học Dân lập Phƣơng Đông” đã làm rõ nguyên nhân làm cho công tác quản trị nhân
lực của trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông chƣa đạt hiệu quả cao, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của
phát triển của Nhà trƣờng trong hiện tại và tƣơng lai. Luận văn đã đƣa ra các giải pháp nhằm
hồn thiện cơng tác này - nhất là khi trƣờng đang trong quá trình chuẩn bị chuyển sang tƣ
thục. Bên cạnh những giải pháp thuộc về Nhà trƣờng cũng cần có một số giải pháp đồng bộ từ
phía Nhà nƣớc, thì mới có tác động tích cực và hiệu quả hơn.
Hy vọng với các giải pháp mà luận văn đƣa ra sẽ góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân
lực của trƣờng đại học Phƣơng Đông khi chuyển sang đại học Tƣ thục Phƣơng Đơng, góp
phần đƣa Nhà trƣờng phát triển trở thành đại học tầm cỡ trong nƣớc và khu vực.
Mặc dù có nhiều cố gắng song luận văn chắc chắn khơng tránh khỏi những thiếu sót, tác giả
rất mong nhận đƣợc sự góp ý của các thầy cô giáo./.
References
1.
Bộ Giáo dục và Đào tạo (1994), Quy chế tạm thời Đại học Dân lập, ban hành theo
Quyết định số 196/TCCB ngày 21/01/1994.
2.

Bộ Giáo dục và Đào tạo (2003), Giáo dục Đại học Việt Nam, NXB Giáo dục, Hà Nội.

3.

Bộ Giáo dục và Đào tạo (2006), Đề án đổi mới GDĐH Việt Nam 2006-2020, NXB Giáo
dục, Hà Nội.

4.

Bộ Giáo dục và Đào tạo (2006), Thống kê giáo dục và đào tạo 2006, NXB Giáo dục, Hà
Nội.

22


5.

Bộ giáo dục & Đào tạo (2002), Thông tƣ hƣớng dẫn một số điều của Quy chế trƣờng
Đại học Dân lập liên quan đến tổ chức và nhân sự, ngày 22/01/2002.

6.

Nguyễn Đức Chính (2003), Tài liệu kiểm định chất lƣợng giáo dục ĐH, NXB ĐH Quốc
gia, Hà Nội.

7.

Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.

8.

Vũ Thùy Dƣơng và Hồng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống
kê, Hà Nội.

9.

Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại

học Kinh tế quốc dân.

10.

Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề con ngƣời trong sự nghiệp cơng nghiệp hố - hiện đại
hố, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

11.

Vân

Hạnh

(2007),

“Các

trường

ĐH

khủng

hoảng

thiếu

tiến

sĩ”,

/>12.

Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê.

13.

Đặng Thành Hưng (2005), “Những cơ hội và thách thức của Giáo dục Việt Nam trong
bối cảnh hội nhập quốc tế”, Tạp chí Khoa học Giáo dục,

14.

Đoàn Văn Khải (2005), Nguồn lực con ngƣời trong q trình Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
ở Việt Nam, NXB Lý luận Chính trị, Hà Nội.

15.

Phạm Phụ (1997), “Các vấn đề tồn tại trong việc phát triển nguồn nhân lực phục vụ
cơng cuộc cơng nghiệp hóa - hiện đại hoá”, Kỷ yếu Hội thảo về Phát triển nguồn nhân
lực, Hà Nội.

16.

Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2005), Luật giáo dục, Hà Nội.

17.

Thủ tướng Chính phủ (2000), Quy chế trƣờng Đại học Dân lập, ban hành theo Quyết
định số 86/2000/QĐ-TTg ngày 18/7/2000.

18.

Thủ tướng Chính phủ (2003), Điều lệ trƣờng Đại học, ban hành theo Quyết định số
153/2003/QĐ-TTg ngày 30/7/2003.

19.

Thủ tướng Chính phủ (2005), Quy chế tổ chức và hoạt động của trƣờng Đại học Tƣ
thục, ban hành theo Quyết định số 14/2005/QĐ-TTg ngày 17/01/2005.

20.

Thủ tướng Chính phủ (2009), Quy chế tổ chức và hoạt động của trƣờng Đại học Tƣ
thục, ban hành theo Quyết định số 61/2009/QĐ-TTg ngày 17/4/2009.

21.

Thủ tướng Chính phủ (2005), Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP ngày 02/11/2005 của
Chính phủ về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục Việt Nam giai đoạn 2006-2020

22.

Thủ tướng Chính phủ (2006), Quyết định về việc cho phép 19 trƣờng Đại học Dân lập
chuyển sang loại hình trƣờng Đại học Tƣ thục, ban hành theo quyết định số
122/2006/QĐ-TTg ngày 29/5/2006.

23


23.

Trường Đại học Dân lập Phương Đông (2003), Quy chế tổ chức và hoạt động của trƣờng
ĐHDL Phƣơng Đông, ban hành theo Quyết định số 506/QĐ-ĐHPĐ-HĐQT ngày
07/8/2003.

24.

Trường Đại học Dân lập Phương Đông (2005), Kế hoạch chiến lƣợc phát triển trƣờng
ĐHDL Phƣơng Đông giai đoạn 2005-2020,

25.

Trường ĐHDL Phương Đông, Các báo cáo của các năm 2005-2009.

26.

Website:

24