hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại trường đại học công nghiệp việt - hung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG
ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI




NGUYỄN VĂN MINH


HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI TRƯỜNG ðẠI HỌC CÔNG NGHIỆP VIỆT- HUNG


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

Người hướng dẫn khoa học: GS-TS. Phạm Vân ðình



HÀ NỘI-2011

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


i

LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung
thực và chưa từng ñược sử dụng ñể bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam ñoan các thông tin trích dẫn trong luận văn ñều ñã ñược
ghi rõ nguồn gốc.

Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Minh















Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu, ñược sự giúp ñỡ tận tình của các
thầy giáo, cô giáo, các nhà khoa học, các nhà quản lý, tôi ñã hoàn thành
chương trình học tập và nghiên cứu, hoàn chỉnh luận văn thạc sĩ ngành Quản
trị kinh doanh với ñề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại trường
ðại học Công nghiệp Việt - Hung”.
Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy giáo GS. TS. Phạm Vân ðình ñã
hướng dẫn, giúp ñỡ tận tình, tạo mọi ñiều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá
trình nghiên cứu ñề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo trong khoa Kế toán - Quản
trị kinh doanh trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội ñã giúp ñỡ và cho tôi
những lời khuyên bổ ích trong quá trình nghiên cứu hoàn chỉnh ñề tài.
Tôi xin chân trọng cảm ơn Viện ðào tạo sau ñại học trường ðại học
Nông nghiệp Hà Nội ñã tạo ñiều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập ñể
hoàn thành chương trình Cao học Quản trị kinh doanh.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, lãnh ñạo khoa Kế toán, cán
bộ các phòng ban và các bạn ñồng nghiệp trường ðại học Công nghiệp Việt -
Hung ñã tạo mọi ñiều kiện giúp ñỡ, ñóng góp nhiều ý kiến quý giá, tạo ñiều
kiện về tài liệu trong suốt quá trình nghiên cứu ñề tài.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2011
Học viên



Nguyễn Văn Minh


Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

iii

MỤC LỤC
Lời cam ñoan i
Lời cảm ơn ii
Mục lục iii
Danh mục bảng v
Danh mục biểu ñồ vi
Danh mục sơ ñồ vii
Danh mục viết tắt viii
1. MỞ ðẦU 1
1.1. Tính cấp thiết của ñề tài nghiên cứu
1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu của ñề tài
2
1.2.1. Mục tiêu chung
2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
3
1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
3
1.3.1. ðối tượng nghiên cứu
3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
3
2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 4
2.1. Quản trị nhân sự và quản trị nhân sự trong các cơ sở ñào tạo
4
2.1.1. Một số khái niệm và quan ñiểm về quản trị nhân sự

4
2.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự
11
2.1.3. Các nguyên tắc, nội dung và phương pháp của quản trị nhân sự
12
2.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự tại các cơ
sở ñào tạo
14
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


iv

2.2. Cơ sở thực tiễn về Quản trị nhân sự
20
2.2.1. Kinh nghiệm quản trị nhân sự ở Nhật Bản
20
2.2.2.Kinh nghiệm quản trị nhân sự ở Singapo
22
2.2.3. Thực tiễn quản trị nhân sự trong các cơ sở ñào tạo và dạy nghề ở
Việt Nam
23
2.3. Các công trình nghiên cứu có liên quan
27
3. ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN
CỨU 30
3.1. Khái quát chung về trường ðại học Công nghiệp Việt - Hung
30
3.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển
30

3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy
32
3.1.3. Kết quả ñào tạo, bồi dưỡng từ năm 2006 ñến 2011
37
3.1.4. Về chất lượng ñào tạo
39
3.1.5. Về cơ sở vật chất của Trường
40
3.2. Phương pháp nghiên cứu
42
3.2.1. Phương pháp chọn ñiểm nghiên cứu
42
3.2.2. Phương pháp thu thập số liệu
42
3.2.3. Phương pháp xử lý số liệu
42
3.2.4. Phương pháp phân tích
43
3.3. Hệ thống các chỉ tiêu ñánh giá
43
4. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG ðẠI HỌC
CÔNG NGHIỆP VIỆT - HUNG 45
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


v

4.1. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại trường ðại học Công nghiệp
Việt - Hung

45
4.1.1. ðội ngũ nhân lực trường ðại học Công nghiệp Việt - Hung
45
4.1.2. Các công việc QTNS và mối quan hệ giữa các bộ phận áp dụng tại
Trường
54
4.1.3. Công tác hoạch ñịnh nhu cầu ñội ngũ cán bộ, giảng viên và nhân
viên
56
4.1.4. Công tác tuyển dụng nhân sự 61
4.1.5. Công tác bố trí, sử dụng nhân sự 69
4.1.6. Công tác ñào tạo, phát triển nhân sự 73
4.1.7. Thù lao lao ñộng và chính sách ñãi ngộ 80
4.1.8. ðánh giá tổng quát tình hình nhân sự của Nhà trường những năm
qua
87
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự tại trường ðại học
Công nghiệp Việt- Hung 91
4.2.1. Mục tiêu phát triển Nhà trường ñến năm 2015 91
4.2.2. ðịnh hướng phát triển quản trị nhân sự của Nhà trường 92
4.2.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại trường
ðại học Công nghiệp Việt - Hung 93
5. KẾT LUẬN 112
5.1. Kết luận 112
5.2. Kiến nghị 113
TÀI LIỆU THAM KHẢO 116
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


vi

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1. Chỉ tiêu tuyển sinh thực hiện qua các năm 37
Bảng 3.2. Kết quả ñào tạo thực hiện qua các năm 39
Bảng 3.3. Tình hình cơ sở vật chất năm 2010 41
Bảng 4.1. Cơ cấu nhân sự của Nhà trường qua các năm 46
Bảng 4.2. Cơ cấu nguồn nhân sự theo ñộ tuổi và thâm niên công tác 49
Bảng 4.3. Thống kê số lượng nhân sự theo ngành nghề ñào tạo và giới tính
năm 2010 52
Bảng 4.4. Tình hình tuyển dụng nhân sự của Nhà trường qua các năm 64
Bảng 4.5. Tổng hợp kết quả ñánh giá của cán bộ quản lý về công tác tuyển
dụng nhân sự trường ðại học Công nghiệp Việt - Hung 65
Bảng 4.6. ðánh giá của giảng viên, nhân viên Nhà trường về công tác tuyển
dụng nhân sự 67
Bảng 4.7. Tổng hợp kết quả ñánh giá chung về công tác bố trí sử dụng nhân
sự 72
Bảng 4.8. Kết quả ñào tạo,bồi dưỡng nhân sự qua các năm 74
Bảng 4.9. ðánh giá của cán bộ quản lý về công tác ñào tạo, bồi dưỡng và phát
triển nhân sự 76
Bảng 4.10. ðánh giá của ñội ngũ giảng viên, nhân viên về 78
công tác ñào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự 78
Bảng 4.11. Thống kê tiền thưởng các ñơn vị Nhà trường tháng 12 năm 2010 81
Bảng 4.12. Thu nhập bình quân ñầu người/tháng của Trường qua các năm 82
Bảng 4.13. Tổng hợp kết quả ñánh giá công tác ñãi ngộ nhân sự của Trường
85
Bảng 4.14. Mức tăng tiền lương và thu nhập ngoài lương từ năm 2006 - 2010 88
Bảng 4.15: ðánh giá năng lực thực hiện công việc của cá nhân 108
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

vii

DANH MỤC BIỂU ðỒ

Biểu ñồ 3.1. Chỉ tiêu tuyển sinh thực hiện qua các năm 38
Biểu ñồ 4.1. Số lượng nhân sự của Nhà trường qua các năm 47
Biểu ñồ 4.2. Cơ cấu nhân sự theo trình ñộ cuả Nhà trường năm 2009 và 2010 48
Biểu ñồ 4.3. Cơ cấu nhân sự theo ñộ tuổi 50
Biểu ñồ 4.4. Cơ cấu giảng viên theo ngành nghề ñào tạo năm 2010 53
Biểu ñồ 4.5. Cơ cấu nhân sự theo giới tính qua các năm 54
Biểu ñồ 4.6: Số lượng nhân sự ñược ñào tạo sau ñại học qua các năm 75
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


viii

DANH MỤC SƠ ðỒ

Sơ ñồ 3.1: Sơ ñồ bộ máy tổ chức trường ðại học Công nghiệp Việt- Hung 36
Sơ ñồ 4.1. Các bộ phận công việc của quản trị nhân sự 55
Sơ ñồ 4.2. Quá trình hoạch ñịnh nhu cầu nhân sự tại Nhà trường 58
Sơ ñồ 4.3: Quy trình xác ñịnh nhu cầu nhân sự 60

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


ix

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Từ viết ñầy ñủ
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
Cð Cao ñẳng
CN Công nghiệp
CNTT Công nghệ Thông tin
CBCNV Cán bộ công nhân viên
CB,GV,CNV Cán bộ, giảng viên, công nhân viên
CNH-HðH Công nghiệp hóa - Hiện ñại hóa
ðH ðại học
ðGTHCV ðánh giá thực hiện công việc
HSSV Học sinh sinh viên
NH Ngân hàng
QL Quản lý
QT Quốc tế
QTNS Quản trị nhân sự
QTKD Quản trị kinh doanh
SV Sinh viên
TT Trung tâm





Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


1

1. MỞ ðẦU
1.1. Tính cấp thiết của ñề tài nghiên cứu
Thực tiễn ñã khẳng ñịnh, một tổ chức, một cơ quan, ñơn vị cho ñến một
doanh nghiệp nếu biết tổ chức, quản lý, sử dụng nhân sự hợp lý, ñúng người
ñúng việc thì sẽ ñạt ñược hiệu quả cao, ngược lại nếu quản lý không tốt, bố
trí, sắp xếp không hợp lý sẽ ñạt ñược hiệu quả thấp.
Việt Nam là một nước ñang phát triển, kinh tế ở mức trung bình, trình
ñộ quản lý còn thấp, mặc dù có nguồn nhân lực dồi dào, ổn ñịnh nhưng công
tác quản trị nhân sự còn nhiều bất cập, chưa ñáp ứng ñược nhu cầu, chưa phát
huy và tận dụng hết khả năng, năng lực, trí tuệ của người lao ñộng, ñặc biệt là
những lao ñộng trình ñộ cao, dẫn ñến tình trạng chảy máu chất xám: “Hàng
năm, số cán bộ công chức làm việc trong các cơ quan Nhà nước chuyển ra
ngoài làm rất nhiều; Một số khác làm việc trong các doanh nghiệp trong nước
chuyển sang làm việc cho các công ty nước ngoài có chế ñộ ñãi ngộ cao hơn”
[ 10, tr3].
Làm thế nào ñể quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là câu hỏi lớn ñối
với các cơ quan ñơn vị và doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường? Sự biến
ñộng mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh
và yêu cầu phải ñáp ứng nhu cầu nhân lực chất lượng cao cho xã hội ñã và
ñang tạo ra sức ép lớn, ñòi hỏi các nhà quản trị ở Việt Nam phải có các quan
ñiểm mới, lĩnh hội ñược những phương pháp mới và nắm vững ñược những
kỹ năng mới về quản trị nhân sự.
Quản trị nhân sự (QTNS) không chỉ bất cập ở các tổ chức kinh tế, các
doanh nghiệp mà ngay cả trong các ñơn vị sự nghiệp như các cơ sở ñào tạo
nhân sự (các trường Trung cấp, Cao ñẳng, ðại học). ðể công tác quản trị nhân
sự ñược tốt, các trường ñào tạo nhân lực phải ñi ñầu trong việc quản trị nhân
sự: Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo nhân sự cho xã hội; Xác ñịnh nhu cầu tuyển
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

2

dụng; sử dụng hiệu quả nhân sự; ðào tạo, phát triển và có chính sách ñãi ngộ
tốt ñể thu hút và duy trì ñược ñội ngũ nhân sự chất lượng cao. Trên thực tế,
hầu hết các Trường chuyên nghiệp ñều gặp khó khăn trong vấn ñề nhân sự:
Thiếu giáo viên giỏi, sử dụng giáo viên chưa ñạt chuẩn, giáo viên phải dạy
quá tải, dạy nhiều môn cùng lúc… ðiều này ảnh hưởng rất lớn ñến chất lượng
giáo dục ñào tạo.
Trường ðại học Công nghiệp Việt - Hung ñược nâng cấp từ trường Cao
ñẳng Công nghiệp Việt - Hung (Bộ Công Thương) vào tháng 10 năm
2010.,Là một trường ñại học mới ñược thành lập nên ñặt ra nhiều vấn ñề ñối
với công tác quản trị nhân sự của Nhà trường như bộ máy tổ chức, số lượng
và chất lượng ñội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên hiện tại có ñáp ứng ñược
yêu cầu của một trường ñại học không? Công tác tuyển dụng, quản lý, ñào
tạo, phát triển và chính sách tiền lương, chính sách ñãi ngộ nhân sự trước ñây
có còn phù hợp với tình hình mới hay không? Cơ cấu tổ chức bộ máy cần
phải ñược hoàn thiện theo ñiều lệ trường ñại học Tất cả các vấn ñề ñó cần
ñược giải quyết ñể phù hợp với mục tiêu, yêu cầu ñào tạo và phát triển của
Nhà trường trong thời gian tới.
Xuất phát từ thực tế ñó tác giả lựa chọn ñề tài “Hoàn thiện công tác
quản trị nhân sự tại trường ðại học Công nghiệp Việt - Hung” làm ñề tài
nghiên cứu cho luận văn của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu của ñề tài
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng quản trị nhân sự tại trường ðại học Công nghiệp
Việt - Hung, từ ñó tìm ra giải pháp ñể hoàn thiện công tác quản trị nhân sự
cho Nhà trường.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

3

1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa những vấn ñề lý luận cơ bản và thực tiễn về
quản trị nhân sự ở cơ sở giáo dục - ñào tạo.
- ðánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại trường ðại học Công nghiệp
Việt - Hung.
- ðề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại
trường ðại học Công nghiệp Việt - Hung.
1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. ðối tượng nghiên cứu
- Vấn ñề nghiên cứu: Thực trạng quản trị nhân sự tại trường ðại học
Công nghiệp Việt - Hung.
- Chủ thể nghiên cứu: ðội ngũ cán bộ quản lý; giáo viên, giảng viên;
nhân viên Nhà trường.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung:
+ Xác ñịnh nhu cầu nhân sự
+ Công tác tuyển dụng nhân sự
+ Công tác ñào tạo và phát triển nhân sự
+ Công tác sắp xếp và sử dụng nhân sự
+ Công tác ñánh giá và ñãi ngộ nhân sự
- Phạm vi về thời gian: số liệu nghiên cứu trong thời gian từ năm 2006 ñến 2010
- Phạm vi về không gian: Tại trường ðại học Công nghiệp Việt - Hung:
Phường Xuân Khanh, TX Sơn Tây TP Hà Nội



Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………

4

2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
2.1. Quản trị nhân sự và quản trị nhân sự trong các cơ sở ñào tạo
2.1.1. Một số khái niệm và quan ñiểm về quản trị nhân sự
2.1.1.1. Quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là quản lý con người thực hiện một công việc cụ thể
trong một tổ chức. Dù ñó là tổ chức Nhà nước hay tổ chức tư nhân thì quản trị
nhân sự ñều có những nguyên tắc chung là tác ñộng ñến con người. Tuy
nhiên, do ñặc ñiểm của mỗi tổ chức khác nhau, ñòi hỏi phương pháp và nội
dung quản trị nhân sự khác nhau.
- Quản trị nhân sự là hệ thống những phương pháp nhằm quản trị có
hiệu quả nhất về lượng và chất nguồn nhân lực của tổ chức, bảo ñảm lợi ích
và sự phát triển toàn diện cho người lao ñộng và góp phần nâng cao hiệu quả
hoạt ñộng của tổ chức [20,tr213].
- Quản trị nhân sự (còn ñược gọi là “Quản trị nhân lực” hay “Quản trị
lao ñộng”) là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, ñiều chỉnh, kiểm tra sự trao ñổi
chất giữa con người với yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá trình cải tạo ra
của cải vật chất, tinh thần ñể thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì,
bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người [16,tr14].
Trong các cơ sở ñào tạo, quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính
sách và hoạt ñộng chức năng về thu hút, ñào tạo, phát triển và duy trì con
người của nhằm ñạt ñược kết quả tối ưu cho cả tổ chức và cán bộ, công nhân
viên. Nhà quản trị ở mọi cấp ñộ, trong mọi cơ sở ñều có những nhiệm vụ cơ
bản là thiết kế và duy trì môi trường mà trong ñó các cá nhân làm việc với
nhau theo nhóm, có thể hoàn thành ñược các nhiệm vụ và mục tiêu ñã ñịnh.
Trong quản trị có nhiều lĩnh vực:quản trị kinh doanh, quản trị tài chính,
quản trị nhân lực…. nhưng ở lĩnh vực quản trị nào thì cũng ñều thông qua con
người thực hiện, nên quản trị nhân sự là trung tâm của mọi nhà quản trị trong

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


5

mọi tổ chức. Nói cách khác, trong mọi nguồn lực, nguồn lực con người là
quyết ñịnh nhất.
Quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì
nó liên quan với con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở
thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt ña dạng. Quản trị nhân sự bao gồm toàn
bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải
quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan ñến một công việc nào ñó.
Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng
nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người ñều
ñạt tới mức ñộ tối ña có thể.
Quản trị nhân sự là tổng hợp các hoạt ñộng gắn liền một cách gián tiếp
hay trực tiếp tới ñội ngũ nhân sự của ñơn vị thông qua việc hoạch ñịnh, tuyển
chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, ñộng viên và tạo mọi ñiều kiện thuận lợi ñể
phát huy tối ña (thể lực và trí lực) của mỗi con người và nhân lên thành sức
mạnh của một tập thể, nhằm ñạt ñược mục tiêu của tổ chức.
2.1.1.2. ðặc ñiểm quản trị nhân sự trong các cơ sở ñào tạo
Từ khái niệm về QTNS ta thấy, QTNS bao gồm tất cả các hoạt ñộng
của một tổ chức ñể thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng ñánh giá bảo toàn
và gìn giữ một lực lượng lao ñộng phù hợp với yêu cầu của công việc trong tổ
chức cả về mặt số lượng và chất lượng. ðối tượng QTNS là người lao ñộng
(ñội ngũ giáo viên, giảng viên, nhân viên nhà trường) với tư cách là những cá
nhân và các vấn ñề có liên quan ñến họ như công việc và các quyền lợi của họ
trong tổ chức. Mục ñích của QTNS nhằm nâng cao sự ñóng góp của người lao
ñộng cho tổ chức, ñáp ứng các yêu cầu trước mắt và trong tương lai của tổ
chức cũng như ñáp ứng yêu cầu phát triển cá nhân của người lao ñộng.

Trong các cơ sở ñào tạo, QTNS có ñối tượng, mục ñích và bản chất
giống như QTNS ở bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào. Tuy nhiên,
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


6

nó có những ñặc ñiểm riêng ñặc trưng cho ngành. Tham gia vào công tác
quản trị nhân sự ở các cở ñào tạo gồm có các thành phần chủ yếu sau:
- ðội ngũ lãnh ñạo và quản lý nhân sự: là những người quản lý, lãnh
ñạo ở các cấp, các bộ phận trong nhà trường, bao gồm: Hiệu trưởng, phó hiệu
trưởng, trưởng các khoa chuyên môn và trưởng các phòng ban chức năng. ðội
ngũ này phải trực tiếp giải quyết các vấn ñề về nguồn nhân sự vì ñó chính là
những vấn ñề cốt lõi ñối với một người quản lý.
+ Hiệu trưởng: là người ñại diện theo pháp luật của Trường, chịu trách
nhiệm quản lý và ñiều hành các hoạt ñộng của nhà trường theo quy ñịnh của
pháp luật và ñiều lệ trường ðại học.
Về vấn ñề tổ chức, Hiệu trưởng trình Bộ trưởng Bộ chủ quản phê duyệt
Quy chế tổ chức hoạt ñộng của trường trên cơ sở các quy ñịnh tại ñiều lệ
trường ñại học, cao ñẳng và dạy nghề hiện hành và tổ chức thực hiện sau khi
ñược phê duyệt.
Về vấn ñề nhân sự, Hiệu trưởng tổ chức tuyển dụng công chức, viên
chức, quyết ñịnh việc tiếp nhận, chuyển ngạch trên cơ sở các quyền hạn ñã
ñược Bộ trưởng Bộ chủ quản phân cấp, ủy quyền; tổ chức thi nâng ngạch và
bổ nhiệm vào ngạch cho viên chức từ giảng viên chính trở xuống theo quy
ñịnh của Nhà nước, phù hợp với cơ cấu cán bộ, nhân viên của Trường và tiêu
chuẩn chức danh của ngành giáo dục; quyết ñịnh tuyển dụng cho thôi việc và
thuyên chuyển công tác với cán bộ, viên chức, ký hợp ñồng lao ñộng và thực
hiện chính sách ñối với người lao ñộng theo quy ñịnh của pháp luật; quyết
ñịnh nâng lương thường xuyên và trước thời hạn, phụ cấp thâm niên vượt

khung ñối với viên chức thuộc quyền quản lý theo quy ñịnh của pháp luật.
+ Trưởng các khoa chuyên môn: là người giúp việc cho hiệu trưởng về
những vấn ñề thuộc chuyên môn, chịu trách nhiệm quản lý, sử dụng công
chức, viên chức; xây dựng quy hoạch, kế hoạch bổ sung nhân lực, ñào tạo bồi
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


7

dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, ñánh giá về cán bộ công chức; giám sát việc
chấp hành kỷ luật lao ñộng và tham gia hoạt ñộng các phong trào trong khoa;
hoàn thành nhiệm vụ, kế hoạch, chương trình ñã ñược phê duyệt.
+ Trưởng các phòng, ban chức năng: là người ñứng ñầu các phòng, ban chức
năng, tham mưu cho Hiệu trưởng trong việc xây dựng và hoàn thiện chủ trương
chính sách, chương trình, kế hoạch công tác của Trường trong phạm vi chức năng
nhiệm vụ của phòng, phối hợp hoạt ñộng với các Khoa, chịu trách nhiệm quản lý,
sử dụng có hiệu quả ñội ngũ nhân sự thuộc phạm vi mình quản lý.
- Bộ phận chức năng về nhân sự: Là bộ phận trợ giúp cho các cán bộ
quản lý và lãnh ñạo trong nhà trường về vấn ñề nhân sự thuộc phạm vi ñơn vị
quản lý. Chịu trách nhiệm về việc giúp cho nhà trường ñạt ñược các mục tiêu
trong công tác giáo dục, ñào tạo thông qua việc thiết kế các chương trình
nguồn nhân lực. Bộ phận này thực hiện vai trò sau ñây:
+ Vai trò tư vấn: Thu thập thông tin, phân tích các vấn ñề nhằm thiết kế
các giải pháp, ñưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn ñối với những người quản lý
khác ở các Khoa, các phòng, ban ñể giải quyết các vấn ñề về nhân sự trong
nhà trường. Chẳng hạn, phòng Tổ chức cán bộ ñưa ra những lời tư vấn về
biên chế, ñánh giá thực hiện công việc, các chương trình ñào tạo và thiết kế
lại công việc
+ Vai trò phục vụ: Thực hiện các hoạt ñộng phục vụ trực tiếp cho các
cán bộ quản ly trực tuyến hay các bộ phận chức năng khác trong nhà trường,

ví dụ như tuyển mộ, ñào tạo ñịnh hướng, ghi chép hồ sơ, thực hiện các báo
cáo về nhân sự
+ Vai trò kiểm tra: Thực hiện việc kiểm tra những chính sách, việc thực
hiện các quy chế và giám sát việc thực hiện chúng.
Hầu hết các cơ sở ñào tạo ở Việt Nam ñều ñược tổ chức theo kiểu trực
tuyến - chức năng, trong mỗi cấp quản lý, quyền quyết ñịnh ñều tập trung cho
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


8

người lãnh ñạo trực tuyến. Lãnh ñạo chức năng theo dõi việc thực hiện,
hướng dẫn việc thực hiện quyết ñịnh của thủ trưởng trực tuyến về quản lý
nhân sự ñối với cấp dưới và các bộ phận cùng cấp.
2.1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của quản trị nhân sự trong các cơ sở ñào tạo
Giống như doanh nghiệp, trong các cơ sở ñào tạo, quản trị nhân sự
cũng là một vấn ñề quan trọng quyết ñịnh sự thành công hay thất bại của tổ
chức ñó. Quản trị nhân sự có những chức năng, nhiệm vụ sau:
- Nghiên cứu tài nguyên nhân sự, hoạch ñịnh tài nguyên nhân sự, chiến
lược phát triển nguồn nhân lực, trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ ñáp ứng nhu
cầu ñào tạo ở hiện tại và tương lai.
- Qui hoạch tuyển dụng, ñào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu ñào tạo
và phát triển của mỗi trường.
- Tổ chức bộ máy quản trị nhân sự và thiết lập mối quan hệ nhân sự
trong bộ máy ñó, cũng như quản lý cấp trên của mỗi trường theo ngành dọc
về quản trị nhân sự.
- Tổ chức phân công hợp tác lao ñộng cho từng ñơn vị, từng chức danh
cụ thể, tổ chức sắp xếp nhân sự.
- Xây dựng quy chế, quyền hạn, nhiệm vụ cho các bộ phận, các khoa,
các phòng ban trong nhà trường.

- Xây dựng một ñội ngũ quản trị nhân sự giỏi ñể nâng cao hiệu quả làm việc.
- Huấn luyện, ñào tạo, bổ túc, nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp
vụ cho nhân sự trong toàn ñơn vị.
- Xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách, chế ñộ ñãi ngộ, tạo
môi trường làm việc thuận lợi. tin tưởng. Xây dựng cơ chế khen thưởng, kỷ
luật nghiêm minh, xác ñáng, thực thi.
Tóm lại, khi một tổ chức, thực hiện tốt những công việc nêu trên sẽ có
tác ñộng trực tiếp tới năng suất lao ñộng, chất lượng giảng dạy và tạo ñược sự
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


9

vận hành nhịp nhàng, hợp lý của các bộ phận sẽ mang lại hiệu quả cao cho tổ
chức ñó.
2.1.1.4. Các quan ñiểm về quản trị nhân sự
a- Quan ñiểm chung
Có nhiều quan ñiểm khác nhau về quản trị nhân sự, mỗi quan ñiểm ñều có
những cách ñánh giá và nhìn nhận về con người một cách khác nhau nhưng khái
quát chung, quản trị nhân sự là sự tác ñộng có hướng ñích của chủ thể quản trị lên
ñối tượng quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
Nhận thức ñúng ñắn các quan ñiểm quản trị nhân sự có ý nghĩa quan
trọng trong việc ñịnh ra các phương pháp, cách thức quản trị. Các quan ñiểm
ñó là:
- Xây dựng cơ chế quản trị của tổ chức một cách khoa học.
- Tuyển chọn phân phối hợp lý nguồn nhân sự trên cơ sở lợi ích chung.
- Tìm, tạo việc làm và bảo ñảm quyền, nghĩa vụ lao ñộng cho mọi
người trong tổ chức một cách bình ñẳng.
- Bảo ñảm phát triển toàn diện nhân lực nhằm tái sản xuất giản ñơn và
tái sản xuất mở rộng.

b- Quan ñiểm của ðảng ta về quản trị nhân sự
Ở Việt Nam tư tưởng quản trị nói chung và quản trị nhân sự nói riêng
ñược hình thành và phát triển rất sớm, gắn liền với quá trình dựng nước và
giữ nước, quá trình ñấu tranh bảo vệ và phát triển văn hóa dân tộc. Qua hơn
4000 năm lịch sử dựng nước và giữ nước công tác quản trị và quản trị nhân sự
ngày càng ñược chú trọng, hoàn thiện và phát triển sâu rộng từ thế hệ này
sang thế hệ khác.
Nhận rõ tầm quan trọng của vấn ñề này, Chủ tịch Hồ Chí Minh - danh
nhân văn hóa thế giới - ñã tiếp thu kết tinh, phát triển một cách sáng tạo các di
sản của cha ông về mặt lí luận cũng như thực tiễn. Các bài nói, bài viết và tấm
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


10

gương của Người chính là chuẩn mực cho tư tưởng quản trị nhân sự Việt Nam
hiện ñại [10,tr 34].
Có thể viện dẫn một trong những tư tưởng của người trong công tác
ñào tạo và sử dụng cán bộ: Hồ Chí Minh xác ñịnh vị trí, vai trò của giáo dục -
ñào tạo con người ñược thể hiện ngay sau khi giành ñược chính quyền. Người
nhấn mạnh: “Bây giờ xây dựng kinh tế không có cán bộ không làm ñược.
Không có giáo dục không có cán bộ thì cũng không nói gì ñến kinh tế văn
hóa. Trong việc ñào tạo cán bộ giáo dục là bước ñầu” [17,tr 212].
- Quan ñiểm của ðảng ta về vai trò của cán bộ trong sự nghiệp cách
mạng nói chung và trong nền kinh tế nói riêng, ðảng cũng chỉ ra trong công
tác tuyển dụng, lựa chọn, bồi dưỡng, ñào tạo cán bộ: “Hoàn thiện chế ñộ công
vụ, qui chế cán bộ công chức, coi trọng cả năng lực và ñạo ñức; bảo ñảm tính
nghiêm túc, trung thực trong thi tuyển cán bộ công chức. ðào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức trước hết là cán bộ lãnh ñạo, cán bộ quản lý, về ñường lối,
chính sách, về kiến thức và kỹ năng quản lý hành chính Nhà nước. Sắp xếp lại

ñội ngũ cán bộ công chức theo ñúng chức danh, tiêu chuẩn. ðịnh kỳ kiểm tra,
ñánh giá chất lượng cán bộ, công chức, kịp thời thay thế những cán bộ công
chức yếu kém và thoái hóa” [10,tr135].
Do vậy, quản trị nhân sự trong một tổ chức không chỉ thực hiện chức
năng hoạch ñịnh nhân sự, tuyển mộ, chọn lựa, sắp xếp, thay ñổi cho phù hợp
với năng lực của từng cán bộ, nhân viên… mà còn phải ñào tạo, huấn luyện
và phát triển nghề nghiệp ñội ngũ công nhân viên ñể từng người thích ứng
ñược với công việc mà tổ chức giao cho. Công tác quản trị nhân sự phải bám
sát nhiệm vụ của ñơn vị mình, yêu cầu xây dựng ñội ngũ quản trị nhân sự thời
kỳ công nghiệp hóa - hiện ñại hóa (CNH-HðH) ñất nước, phải ñủ năng lực,
trình ñộ chuyên môn, nghiệp vụ và nhận thức về tư tưởng chính trị, quan ñiểm
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


11

ñường lối của ðảng mới ñáp ứng cho các tổ chức, doanh nghiệp phát triển
ñược trong tiến trình hội nhập kinh tế khu vực và thế giới.
2.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự
Con người là thành viên chính của xã hội, là nhân tố chủ yếu của quá
trình sản xuất. Vì vậy quản trị nhân sự cần ñạt ñược các mục tiêu sau:
- Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân sự nhằm mục ñích sử dụng có hiệu
quả nhất sức lao ñộng nhằm tăng năng suất lao ñộng, tạo ñiều kiện tăng thu
nhập quốc dân, tạo tích lũy cho Nhà nước và doanh nghiệp (các tổ chức, ñơn
vị) thỏa mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản xuất giản ñơn và tái sản xuất
mở rộng sức lao ñộng; ổn ñịnh kinh tế gia ñình.
- Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân sự nhằm tạo việc làm, giáo dục, ñộng
viên người lao ñộng phát triển văn hóa, nghề nghiệp, phù hợp với sự tiến bộ
xã hội, làm trong sạch môi trường và xã hội. Thông qua quản trị nhân sự thể
hiện trách nhiệm của Nhà nước, của tổ chức với người lao ñộng. ðể ñạt ñược

mục tiêu này cần có các hoạt ñộng hỗ trợ như tuân thủ luật pháp, trật tự xã
hội, xác lập và giải quyết thỏa ñáng mối quan hệ giữa tổ chức công ñoàn và
các cấp quản trị của tổ chức.
- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân sự là một lĩnh
vực quản trị doanh nghiệp và là phương tiện ñể khai thác, sử dụng có hiệu quả
nguồn nội lực, là nhân tố khẳng ñịnh giá trị vô hình, thực hiện mục tiêu của tổ
chức. ðể ñạt ñược mục tiêu này cần thực hiện tốt các hoạt ñộng bổ trợ như
hoạch ñịnh nguồn nhân sự, tuyển chọn, ñánh giá, ñào tạo, bố trí sử dụng, phát
triển, ñãi ngộ và kiểm tra giám sát.
- Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức: Mỗi một tổ
chức ñều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị mà sự thống nhất về tổ chức
và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc chủ yếu vào năng lực, trình ñộ tổ chức của
các nhà quản trị cấp cao, cấp trung gian và nhân viên thực hiện. Trong lĩnh
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


12

vực lao ñộng trực tiếp, trình ñộ bậc thợ, tay nghề, kĩ năng, kĩ xảo và ý thức tổ
chức kỷ luật của người lao ñộng cũng phụ thuộc rất lớn, thậm chí mang tính
quyết ñịnh của hoạt ñộng quản trị nhân sự.
Vấn ñề quan trọng ở ñây là nhà quản trị cần tổ chức thực hiện có chất
lượng, ñánh giá ñúng ñắn, bố trí sắp xếp hợp lý nhân sự và tăng cường kiểm
tra giám sát.
Ngoài những mục tiêu chung, quản trị nhân sự còn thực hiện mục tiêu
cá nhân, thông qua quản trị nhân sự, nhà quản trị có khả năng giúp cho người
lao ñộng thực hiện mục tiêu cá nhân họ về việc làm, thăng tiến, lợi ích kinh tế
- xã hội, phát triển nhân cách.
Hoạt ñộng quản trị nhân sự chỉ ñạt hiệu quả khi nhà quản trị nhận thức
ñúng việc ñáp ứng mục tiêu cá nhân, các hoạt ñộng hỗ trợ cấn thiết, ñánh giá,

ñào tạo, bố trí sử dụng, phát triển, ñãi ngộ và kiểm tra.
Tóm lại, hoạt ñộng quản trị nhân sự phải nhằm ñạt hai mục tiêu tổng
quát, xét trên hai khía cạnh: con người là nhân tố của lực lượng sản xuất và
con người là một thành viên của xã hội. Hai mục tiêu ñó là:
+ Sử dụng hiệu quả năng lực làm việc của mọi thành viên trong tổ
chức, làm tăng năng suất lao ñộng.
+ Bồi dưỡng kịp thời và thường xuyên năng lực làm việc của mọi thành
viên trên tất cả các mặt: trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ, ñời sống vật chất
tinh thần
Hai mục tiêu trên không tách rời nhau mà thống nhất với nhau, phụ
thuộc và chi phối lẫn nhau.
2.1.3. Các nguyên tắc, nội dung và phương pháp của quản trị nhân sự
2.1.3.1. Những nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân sự
Trong Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam và Bộ
luật Lao ñộng nêu rõ, các tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam ñược quyền chủ
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


13

ñộng thực hiện việc tuyển mộ, lựa chọn, bố trí sử dụng và thù lao cho người
lao ñộng trên cơ sở các nguyên tắc sau:
- Bảo ñảm cung cấp ñủ số lượng, chất lượng nhân lực theo cơ cấu hợp lý
cho doanh nghiệp trong mọi thời kỳ.
- Bảo ñảm chuyên môn hóa kết hợp trang bị kiến thức tổng hợp.
- Phối hợp chặt chẽ giữa phân công lao ñộng và hợp tác lao ñộng.
- Sử dụng lao ñộng rộng rãi trên cơ sở ñào tạo, bồi dưỡng ñể nâng cao
trình ñộ lao ñộng.
- Sử dụng lao ñộng phải kết hợp với thù lao lao ñộng hợp lý.
- Kết hợp thưởng, phạt với tăng cường kỷ luật lao ñộng.

2.1.3.2. Nội dung quản trị nhân sự trong các cơ sở ñào tạo
Từ góc ñộ tác nghiệp, quản trị nhân sự ñược thực hiện thông qua những
nội dụng cơ bản sau ñây:
- Xác ñịnh nhu cầu nhân sự
- Tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự.
- ðánh giá, ñào tạo, thăng tiến.
- Thù lao lao ñộng và bảo ñảm lợi ích nhân sự.
- Kỷ luật và khen thưởng
- Thực hiện các chính sách xã hội và các quyền lợi khác ñối với nhân sự.
Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự này có mối quan hệ qua lại,bổ
sung và quy ñịnh lẫn nhau. Tuyển dụng là tiền ñề của bố trí, sử dụng và ñào
tạo, bồi dưỡng phát triển. Ngược lại, bố trí tuyển dụng sẽ tác ñộng ñến tuyển
dụng, ñào tạo và chính sách ñãi ngộ…
Quản trị nhân sự sẽ không còn là quản trị nhân sự nếu thiếu một trong
những nội dung trên. Chính vì vậy trong thực tiễn các nhà quản trị nhân sự
phải thực hiện ñầy ñủ các nội dung trên trong mối quan hệ tương quan chặt
chẽ giữa chúng với nhau.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


14

2.1.3.3. Phương pháp quản trị nhân sự trong các cơ sở giáo dục - ñào tạo
a) Phương pháp tuyển dụng nhân sự
- Lập phương án tuyển dụng
- Tuyển chọn, cất nhắc, ñề bạt, thăng tiến
- Tuyển dụng nhân sự bổ sung
b) Phương pháp bố trí, sử dụng nhân sự
- Bố trí nhân sự mới tiếp nhận
- Sử dụng theo phân loại tính cách lứa tuổi

c) Phương pháp ñào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự
- Phương pháp ñào tạo, bồi dưỡng lần ñầu
- ðào tạo, bồi dưỡng trong quá trình công tác
- Mở trường ñào tạo cạnh xí nghiệp
- Nâng cao tay nghề qua các kỳ thi nâng bậc
d) Phương pháp ñãi ngộ nhân sự
- ðãi ngộ thông qua trả lương
- ðãi ngộ bằng ñộng viên, khuyến khích, giao việc
2.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự tại các cơ sở
ñào tạo
2.1.4.1. Công tác tuyển dụng nhân sự
Người lao ñộng là yếu tố quyết ñịnh sự tồn tại và phát triển của tổ chức,
họ là những người tạo ra sản phẩm - dịch vụ. Do ñó công tác tuyển dụng ñã
trở thành một công việc quan trọng của mọi tổ chức. Những người ñược tuyển
dụng phải là những người thỏa mãn ñầy ñủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp
chuyên môn, nghiệp vụ và các yêu cầu cần thiết khác mà tổ chức ñề ra, bảo
ñảm bổ sung ñủ số lượng nhân lực ñể thực hiện thành công các chỉ tiêu trước
mắt và lâu dài của tổ chức.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


15

Tuyển dụng lao ñộng là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
ñịnh tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Quá trình tuyển dụng
chính là sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu trên thị trường lao ñộng.
Tuyển dụng lao ñộng là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nhân lực,
bởi nó ảnh hưởng ñến quyết ñịnh tình trạng nhân lực của tổ chức. Qua tuyển
dụng lao ñộng mới, một mặt lực lượng lao ñộng của tổ chức ñược trẻ hóa, mặt
khác trình ñộ trung bình của lao ñộng ñược nâng lên. Vì vậy tuyển dụng lao

ñộng là ñầu tư phi vật chất, ñầu tư cho tương lai của mọi tổ chức. Một chính
sách tuyển dụng lao ñộng ñúng ñắn, ñược chuẩn bị chu ñáo, tiến hành nghiêm
túc, ñúng quy trình, quy ñịnh, minh bạch sẽ bảo ñảm cho tổ chức chọn ñược
những người tài giỏi, mang lại sự thành công cho tổ chức.
2.1.4.2. Công tác sử dụng ñội ngũ nhân sự trong nhà trường
Sử dụng nhân sự một cách khoa học là tìm cách, biết cách giao việc hoặc
sắp xếp lao ñộng vào vị trí phù hợp với năng lực chuyên môn của họ. ðể làm
ñược ñiều ñó nhà quản trị nhân sự cần phải biết nhìn nhận, ñánh giá công
việc, xác ñịnh ñược khả năng, năng lực của từng lao ñộng, tìm ñược tập hợp
các yếu tố thuộc khả năng lao ñộng thích hợp với yêu cầu công việc ñặt ra.
Việc phân công lao ñộng còn dựa trên mục tiêu và tính chất của từng công
việc mà ñòi hỏi về con người cho phù hợp như: ñộng cơ, khả năng, sở thích,
thói quen…ñể ñem lại kết quả tốt nhất. Trong quá trình sử dụng lao ñộng, nhà
quản trị cần chú ý ñến phân công lao ñộng và hợp tác lao ñộng ñể nhằm ñạt
ñược mục tiêu chung.
Yêu cầu chung của sự phân công lao ñộng và hợp tác lao ñộng là phải bảo
ñảm sự hợp lý, tiết kiệm sức lao ñộng, phát huy tính chủ ñộng sáng tạo của
mỗi người, tạo ñiều kiện duy trì và nâng cao khả năng làm việc lâu dài cũng
như hứng thú của người lao ñộng, ñồng thời bảo ñảm sử dụng có hiệu quả các
nguồn vật chất, kĩ thuật khác. Sự phân công lao ñộng sẽ tạo ra cơ cấu về lao