Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại tổng công ty đầu tư và phát triển nhà hà nội

Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại
Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội

Phạm Thị Thu Trang

Trường Đại học Kinh tế
Luận văn Thạc sĩ Kinh doanh và Quản lý; Mã số: 60 34 05
Người hướng dẫn : PGS.TS. Trần Anh Tài
Năm bảo vệ: 2010

Abstract. Khái quát hóa các lý luận chung về động lực và tạo động lực trong lao động.
Phân tích thực trạng công tác tạo động lực trong lao động tại Tổng Công ty Đầu tư và
Phát triển nhà Hà Nội. Đưa ra một số giải pháp tạo động lực trong lao động tại Tổng công
ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội.
Keywords. Người lao động; Động lực lao động; Quản trị nhân lực
Content.
MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam với mục tiêu đến năm 2020 cơ bản sẽ trở thành một nước công nghiệp,
động lực chính sẽ là nguồn nhân lực có chất lượng cao, là đội ngũ trí thức cho sự phát
triển kinh tế - xã hội bền vững. Các nhà phân tích hiện nay ngoài định nghĩa tài sản là
những thứ có thể đo lường được, ví dụ như nhà máy và trang thiết bị…đã đưa ra định
nghĩa tài sản ảo, ví dụ như kỹ thuật, thông tin tích lũy về người tiêu dùng, thương hiệu,
danh tiếng và văn hóa công ty là vô giá đối với năng lực cạnh tranh của công ty. Thực ra
những tài sản này thường là nguồn lực duy nhất trong lợi thế cạnh tranh. Việc phân biệt
nguồn lực và năng lực của công ty rất quan trọng: nguồn lực là tài sản mang tính sản xuất
mà công ty sở hữu, năng lực là những gì mà công ty có thể làm. Nguồn lực cá nhân
không tạo ra lợi thế cạnh tranh, chúng phải được kết hợp với nhau để tạo ra cái gọi là
năng lực tổ chức. Chính năng lực là thứ cần thiết tạo ra năng suất và lợi thế cạnh tranh.
Phát huy nhân tố con người là vấn đề rộng lớn và rất phức tạp. Làm thế nào để
phát huy được nhân tố con người để họ phục vụ tốt nhất cho sự phát triển của doanh

nghiệp nói riêng, kinh tế đất nước nói chung đang là một vấn đề đặt ra đòi hỏi phải được
nghiên cứu tương đối cơ bản.Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá của mỗi quốc gia
cũng như của mỗi doanh nghiệp, nó mang ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của
mỗi quốc gia. Một doanh nghiệp muốn phát triển đi lên thì phải sử dụng triệt để nguồn
lực con người.
Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội (HANDICO) là Tổng công ty đầu
tiên của thành phố Hà Nội, được thành lập năm 1999 nhằm đáp ứng những yêu cầu đổi
mới trong lĩnh vực xây dựng, phát triển nhà ở và các khu đô thị của Thành phố. Với 17
đơn vị thành viên khi mới thành lập, hơn 10 năm xây dựng và phát triển, hiện HANDICO
có trên 60 đầu mối đơn vị trực thuộc đóng tại địa bàn Hà Nội và nhiều tỉnh, thành trên cả
nước như Hà Nam, Ninh Bình, Tp Hồ Chí Minh …
Chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con năm 2005,
HANDICO tiếp tục phát triển, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tính đến hiện tại,
tổng số cán bộ công nhân viên của Tổng công ty là 22.000 người, với số vốn điều lệ là
934 tỷ đồng. Với mục tiêu chiến lược phát triển giai đoạn 2009 – 2015 trở thành một
trong năm tổ chức kinh tế chiếm thị phần hàng đầu trong cả nước về đầu tư, kinh doanh
bất động sản, có địa bàn hoạt động trên cả nước và các nước trong khu vực.
Để có thể đạt được các chỉ tiêu kế hoạch cũng như mục tiêu chiến lược đã đề ra,
Tổng công ty cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó không
thể không chú ý đến nguồn lực con người. Khi người lao động có động lực làm việc thì
họ rất hăng say, nhiệt tình, ham mê với công việc, điều đó sẽ tạo ra năng suất lao động
cao góp phần vào việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sản xuất
kinh doanh hiệu quả,góp phần cải thiện điều kiện lao động, đời sống của người lao động
ngày càng được nâng cao. Vấn đề người lao động quan tâm giờ đây không chỉ đơn thuần
là những nhu cầu vật chất mà còn bao gồm cả những nhu cầu về tinh thần. Vì vậy doanh
nghiệp cần phải nhận biết được nhu cầu đang tồn tại trong người lao động để đáp ứng
nhu cầu đó. Trên thực tế, công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty đầu
tư và phát triển nhà Hà nội chưa được chú trọng nhiều, chưa khuyến khích tính tích cực
và nhiệt huyết gắn bó của người lao động với doanh nghiệp. Xuất phát từ thực tế như vậy,
tôi mạnh dạn chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty

đầu tư và phát triển nhà Hà nội” với mong muốn đóng góp một phần cho sự phát triển
bền vững của Tổng công ty.

2. Tình hình nghiên cứu:
Công tác tạo động lực trong lao động đã và đang được thực hiện ở các đơn vị
thuộc nhiều ngành và nhiều lĩnh vực khác nhau. Mỗi ngành, mỗi lĩnh vực đều có những
đặc thù riêng. Nhiệm vụ của nhà quản lý chung quy lại là hoàn thành công việc thông qua
hành động cụ thể của các nhân viên. Để làm được điều này, người quản lý phải có khả
năng xây dựng động lực làm việc với người lao động. Xây dựng động lực, cả lý thuyết
lẫn thực hành đều là các chủ đề khó và liên quan tới một vài nguyên lý. Có nhiều thuyết
và quan điểm về vấn đề tạo động lực làm việc được đề cập và nhắc đến trong các giáo
trình, bài giảng, sách báo [1,2,3,4], có thể kể ra một số thuyết và quan điểm sau:
Thuyết cổ điển của Taylor
Thuyết cổ điển tâm lý xã hội
Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Lý thuyết về bẳn chất con người của Mc.Gregor:
Lý thuyết 2 yếu tố của Herzberg
Thuyết kỳ vọng của Vỉctor Vroom:
Quan điểm của Hackman và Oldham
Thuyết tăng cường tính tích cực của Skiner:
Thuyết công bằng của J. Stacy Adam:
Thuyết mục tiêu của Edwin Locke:
Ngoài ra còn có các nghiên cứu cụ thể hơn, đi sâu chi tiết, mô tả rõ ràng hơn một
trong những yếu tố tạo động lực [7,13,14,15]. Tuy nhiên, các nghiên cứu này thông
thường hoặc chỉ đứng trên một quan điểm để đánh giá hoặc chỉ đưa ra các khái niệm
chung nhất hoặc là những giải pháp mang tính chất rời rạc không thể thành một chính
sách tạo động lực hoàn chỉnh. Việc nghiên cứu các lý thuyết tạo động lực, qua đó đưa ra
các giải pháp cụ thể cho các công ty chưa nhiều, đặc biệt tại Việt Nam. Vì vậy, đề tài có ý
nghĩa nhất định trong việc xây dựng chính sách tạo động lực tại một công ty cụ thể, và từ
đó có thể áp dụng cho những công ty khác đặc biệt có cùng tính chất ngành nghề.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục đích: Đề tài nghiên cứu và làm sáng tỏ các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị
nguồn nhân lực nói chung và vấn đề đãi ngộ nhân sự nói riêng, tạo động lực làm việc cho
người lao động. Phân tích, đánh giá công tác tạo động lực trong lao động của Tổng công
ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội. Đề tài nhằm đưa ra các giải pháp góp phần hoàn thiện
công tác tạo động lực cho người lao động áp dụng tại Tổng công ty đầu tư và phát triển
nhà Hà Nội.
Nhiệm vụ:
- Khái quát hóa các lý luận chung về động lực và tạo động lực trong lao động.
- Phân tích thực trạng công tác tạo động lực trong lao động tại Tổng công ty đầu tư
và phát triển nhà Hà Nội.
- Đưa ra một số giải pháp tạo động lực trong lao động tại Tổng công ty đầu tư và
phát triển nhà Hà nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề có liên quan đến lĩnh vực quản trị
nhân sự nói chung, công tác tạo động lực cho người lao động nói riêng.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội,
xoay xung quanh các chế độ chính sách công ty đang áp dụng đối với lực lượng lao động
của tổng công ty.
Đề tài đi sâu nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội.
5. Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài đựợc viết dựa trên phương pháp chính là thu thập dữ liệu gián tiếp. Các dữ
liệu được thu thập là các giáo trình Quản trị nhân sự, Quản trị nguồn nhân lực được giảng
dạy tại các trường đại học ngành Quản trị nhân lực, các tài liệu về nhân sự, quản trị nhân
sự trên mạng internet, sách báo …
Phương pháp nghiên cứu sử dụng là phương pháp duy vật biện chứng, phương
pháp mô tả, phân tích thống kê, phương pháp khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi, tổng
hợp, so sánh… kết hợp sử dụng kiến thức của các môn khoa học ngành quản trị nói
chung.

6. Dự kiến những đóng góp mới của luận văn:
- Hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến tạo động lực cho người lao động.
- Phản ánh thực trạng hoạt động tạo động lực tại Tổng công ty đầu tư và phát triển
nhà Hà Nội, những ưu và nhược điểm.
- Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào
thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo
động lực cho người lao động áp dụng riêng cho Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà
nội. Thông qua đó giúp củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong công cuộc đổi mới
và phát triển của Tổng công ty. Mặt khác, đề tài cũng góp phần khẳng định lại vai trò của
công tác tạo động lực trong lao động nói chung, cũng có thể áp dụng một phần trong
công tác tạo động lực cho người lao động trong ngành xây dựng cơ bản của Việt Nam.
7. Bố cục của luận văn:
Kết cấu chính của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về động lực và tạo động lực trong lao động.
Chương 2: Tình hình thực hiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công
ty đầu tư và phát triển nhà Hà nội.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động
tại Tổng công ty đầu tư và phát triển Nhà Hà Nội.
References.



115

TÀI LIỆU THAM KHẢO
TIẾNG VIỆT
1. Nguyễn Văn ðiểm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực,
Nxb ðại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
2. Nguyễn Hữu Lam (1996), Hành vi tổ chức, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
3. Lê Quân (2008), Kỹ thuật thiết kế và vận hành hệ thống lương hiện ñại, Nxb ðại

học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
4. Trần Anh Tài (2006), Quản trị học, Nxb ðại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội.
5. Nguyễn Hữu Thân (2006), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội.
6 .Tài liệu nội bộ (3/2010), Chiến lược phát triển Tổng công ty ñầu tư và phát triển
nhà Hà Nội giai ñoạn 2010 - 2015.
INTERNET
7. Nguyễn Biểu, “Lý thuyết kỳ vọng của Vroom – ñộng lực”, mạng
www.vietinbankschool.edu.vn/Hom/Article.aspx?id=353.
8. Hoàng Cương , “Tạo ñộng lực ñể cho nhân viên làm việc tốt”, Mạng

vat/Tao_dong_luc_de_nhan_vien_lam_viec_tot/.
9.“Các yếu tố tạo ñộng lực làm việc và các yếu tố gây mất ñộng lực làm việc”,
mạng
10.TranTriDung, “ðộng viên người lao ñộng: lý thuyết tới thực hành”, mạng

11.“ðánh giá ñể tạo ñộng lực cho nhân viên”, mạng
/>112863.html
12.Thục ðoan, “Giải mã nhân viên”, mạng
www.doanhnhan360.com.desktop.aspx/quan-ly-360/Quan-
ly/Giai_ma_nhan_vien.



116

13. Hà, “Các lý thuyết tạo ñộng lực”, mạng
/>ly/Cac_ly_thuyet_tao_dong_luc/.
14. Nguyễn Hữu Hiểu, “Thuyết nhu cầu của Maslow về kỹ năng ñộng viên nhân
viên”, mạng www.vietinbankschool.edu.vn/Hom/Article.aspx?id=349.
15. Lê Kim Hoàng, Các nhân tố ảnh hưởng tới ñộng lực và tạo ñộng lực, mạng

/>dong.174490.html.
16. Trịnh Thị Hiền, “Văn hóa doanh nghiệp, ñộng lực quan trọng trong phát triển
kinh tế - xã hội”, mạng

17. “Mua bảo hiểm nhân thọ cho nhân viên: Bảo vệ nguồn nhân lực”, mạng
/>nhan-luc/65089716/176/.
18. “Nếu ñãi ngộ nhân viên bằng “hạt dẻ”, chỉ có khỉ mới ñồng ý làm việc cho
bạn”, mạng
19. Nguyễn Quốc Nguyên, “Giữ nhân tài bằng lương bổng”, mạng
www.chodua.com/blog_detail.asp?id=12918&page=1
.
20. “Tạo ñộng lực cho lao ñộng giỏi”, mạng www.scribd.com/doc/27155461/Tạo-
ñộng-lực-cho-lao-ñộng-giỏi.
21. T.Trung, “Lương bổng và môi trường làm việc: Mấu chốt ñể giành người tài”,
mạng />mau-chot-de-gianh-nguoi-tai.htm.