Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH MTV cơ khí – điện – điện tử tàu thủy

Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công
ty TNHH MTV Cơ Khí – Điện – Điện tử tàu
Thủy

Nguyễn Ngọc Phú


Trường Đại học Kinh tế
Luận văn ThS Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh; Mã số 60 34 05
Người hướng dẫn: TS. Đỗ Xuân Trường
Năm bảo vệ: 2014


Keywords. Quản trị kinh doanh; Quản lý nhân sự; Doanh Nghiệp; Động lực làm việc.


Content
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Tầm quan trọng của nguồn nhân lực ngày càng được nhìn nhận đúng đắn hơn cùng với
sự phát triển của nền kinh tế thị trường. Với mục tiêu vươn tới hội nhập cùng các nước trong
khu vực và thế giới khiến cho các nhà doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải biết phát
huy tối đa các nguồn lực sẵn có cũng như thúc đẩy sự phát triển các nguồn lực tiềm năng
trong tương lai của mình. Vì vậy, vấn đề quản trị nguồn nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp
đã được chú ý hơn ở Việt Nam. Tuy nhiên sự nhìn nhận đầy đủ đến đâu, thiên về khâu nào
trong quản trị nguồn nhân lực thì còn có sự khác nhau giữa các tổ chức, doanh nghiệp với các
điều kiện và hoàn cảnh không giống nhau.
Điều này được thể hiện phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay ở nước ta là các nhân
viên thường xuyên nhảy việc bất kể thời gian làm việc dài hay ngắn. Tư tưởng làm việc, gắn bó
lâu dài với công ty không còn là một trong những nhiệm vụ của người lao động nữa, tình trạng

này thường xuyên xẩy ra đối với mọi đối tượng lao động trong đó đặc biệt là những người trẻ tuổi.
Với lợi thế về tuổi tác, họ chỉ làm việc sau một vài tháng nếu nảy sinh cảm giác không được thỏa
đáng, không thích hợp họ sẽ tìm công việc mới. Việc này gây ảnh hưởng rất lớn đến sự ổn định về
mặt nhân sự, hoạch định chính sách dài hạn cũng như cơ cấu tổ chức của công ty.
Thực trạng trên có thể do rất nhiều nguyên nhân. Nhưng một trong những nguyên
nhân chính được đề cập đến nhiều nhất đó là các công ty chưa có chính sách đãi ngộ thỏa
đáng, chưa có cơ chế tạo động lực làm việc cho người lao động nên lâu ngày tạo tâm lý bất
mãn cho nhân viên khiến họ cảm thấy chán nản muốn đi tìm một môi trường làm việc mới và
không còn muốn gắn bó với công ty nữa. Chính vì vậy đã dẫn đến những phản ứng tiêu cực từ
nhân viên và gây nên tình trạng chuyển việc của người lao động.
Thực tế cho chúng ta thấy, phần lớn các công ty ở Việt Nam hiện nay chưa có chức
năng về quản trị nhân sự độc lập, chưa có sự quan tâm thích đáng đối với các hoạt động tạo
động lực cho người lao động tại công ty đó là một trong những khâu quan trọng của quản trị
nguồn nhân lực mà các doanh nghiệp đều rất mong muốn, chú ý để triển khai cho tốt là tạo
động lực cho người lao động bởi nhiều doanh nghiệp đã nhìn nhận được đó là một khâu then
chốt nhất, quyết định đến việc sử dụng và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực – nguồn nhân
lực quan trọng nhất của doanh nghiệp.
Công ty TNHH MTV Cơ khí – Điện – Điện tử tàu thủy (VINAMAREL) hoạt động kinh
doanh trong lĩnh vực về điện, điều khiển, tự động hóa…. từ năm 1982. Từ ngày thành lập, Công
ty luôn nằm trong những doanh nghiệp kinh doanh hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp sản phẩm,
dịch vụ và giải pháp cho việc phát triển hệ thống điện, điện tử viễn thông tại Việt Nam. Công ty
hiện đang mở rộng và phát triển rộng rãi. Do đó để khuyến khích và thúc đẩy nhiệt tình làm
việc của người lao động trong giai đoạn này cần phải có sự cố gắng của tất cả mọi thành viên
trong công ty. Tạo động lực cho người lao động là điều cần thiết phải làm để tăng năng suất lao
động nói riêng và lợi ích kinh doanh nói chung. Xuất phát từ lý do trên, tác giả lựa chọn nghiên
cứu đề tài: “Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cơ khí – Điện –
Điện tử tàu thủy” để làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh.
Nghiên cứu nhằm mục đích đánh giá mức độ hiểu biết, nhận thức của lãnh đạo trong công ty và
người lao động về việc tạo động lực cho người lao động trong công ty. Đồng thời nghiên cứu
cũng đánh giá tình hình thực hiện công tác tạo động lực trong công ty tiếp cận từ phía người lao

động. Qua đó nhằm đưa ra một số kiến nghị, đề xuất nhằm cải thiện việc thực hiện giải pháp về
việc đào tạo nhân sự và tạo động lực trong công ty.
2. Tình hình nghiên cứu
Do tính cấp thiết về vấn đề nguồn nhân lực ngày càng cao nên hiện nay đã có nhiều
bài báo, công trình nghiên cứu về vấn đề quản trị nhân sự và các cách tạo động lực làm việc
cho người lao động trên thế giới và ngay tại Việt Nam của các tác giả trong nước và ngoài
nước.
2.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Theo nghiên cứu của Rowena Barrett Khoa Quản trị Nhân sự Đại học De Montfort,
Leicester, Anh và Susan Mayson Khoa Quản lý Đại học Monash, Caulfield East, Úc vào
tháng 2/2007 đã chỉ ra rằng hoạt động nhân sự trong các doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả
được quan tâm nhiều hơn so với các doanh nghiệp kinh doanh yếu kém. Tuy nhiên đối với các
doanh nghiệp này, việc chú trọng vào công tác nhân sự sẽ giúp công ty có những đánh giá tác
động tốt hơn trong việc phát triển các kế hoạch kinh doanh của công ty mình để từ đó gia tăng
giá trị và doanh thu trong dài hạn.
Liên quan đến vấn đề này, tháng 6/2010 Quang Truong, Beatrice IJM van der Heijden
và Chris Rowley đã đưa ra những quan điểm và kết quả nghiên cứu về quản trị nhân sự ở Việt
Nam trong bài nghiên cứu này “Toàn cầu hóa, Cạnh tranh và Quản trị nguồn nhân lực trong
nền kinh tế chuyển tiếp: Trường hợp của Việt Nam”. Theo đây, các công ty tại Việt Nam
thông thường chỉ có Phòng Hành chính tổng hợp chuyên phụ trách về hành chính và quản lý
nhân sự. Trưởng phòng này chỉ tập trung vào công tác hành chính giấy tờ hay những công
việc quản lý nhân sự đơn thuần chứ chưa tham gia nhiều vào các quyết định chính về vấn đề
nhân sự như lên kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, giữ chân những nhân viên có
năng lực. Cuộc điều tra được tiến hành khảo sát 90 doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
được đưa ra trong nghiên cứu này, các hoạt động nhân sự trong các công ty tại Việt Nam hiện
nay phụ thuộc chủ yếu vào quy mô của doanh nghiệp cũng như nhận thức của chủ doanh
nghiệp. Đối với các công ty tư nhân, các giám đốc thường xuyên coi công tác nhân sự là vấn
đề dự phòng và tự xử lý các vấn đề liên quan vì vậy dẫn đến làm hạn chế việc đưa ra quyết
định nhân sự một cách chính xác của các Trưởng phòng hành chính nhân sự, với sự yếu kém
về kỹ năng và phương thức quản trị nhân lực như hiện nay buộc các công ty Việt Nam phải

mất một khoản chi phí lớn hơn để có và đào tạo lại nguồn nhân lực này. (Quang Truong,
Beatrice IJM van der Heijden and Chirs Rowley (2010).
Nghiên cứu về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp (Jason Cope, 2000) chỉ ra rằng
việc cung cấp đào tạo cho nhân viên có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân
viên. Từ đó, nhóm tác giả đã đề xuất và gợi ý các doanh nghiệp cần phải cung cấp đào tạo cho
nhân viên thường xuyên.
Các nghiên cứu của các học giả quốc tế đã có nhiều nghiên cứu về Tạo động lực và
Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên các nước chứ không riêng
ở Việt Nam.
2.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam
Ngày nay, quản lý và sử dụng hiệu quả lao động luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của
các doanh nghiệp Việt Nam. Vấn đề tuyển dụng và bố trí sử dụng đúng người, đúng việc là
quan trọng nhưng khuyến khích, động viên, tạo động lực cho người lao động phát huy tối đa
khả năng trí tuệ của bản thân mới là vấn đề then chốt nhất trong việc sử dụng lao động.
Nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011), tại công ty ERICSSON Việt Nam chỉ ra rằng để
tạo động lực làm việc cho nhân viên, các nhà quản lý của công ty nên quan tâm một số vấn đề
cơ bản như: (i) Mức tiền lương cơ bản, tổng mức thu nhập của nhân viên và sự quan tâm của
lãnh đạo đối với đời sống nhân viên, điều kiện làm việc và quan hệ đồng nghiệp là những yếu
tố cần quan tâm trước hết để tạo động lực làm việc cho nhân viên, (ii) cần xây dựng quy trình,
quy chế làm việc rõ ràng để giúp nhân viên tránh được những sai lầm đáng tiếc, các nhà quản
lý cũng nên quan tâm đến cơ sở vật chất, thiết bị nơi làm việc - đây cũng là những yếu tố giúp
nhân viên có hứng thú làm việc; (iii) Áp lực công việc cũng nên được chú ý. Nếu áp lực công
việc quá cao hoặc công việc nhàm chán sẽ gây chán nản trong công việc của nhân viên.
Nguyễn Thị Phương Dung (2012), nghiên cứu xây dựng thang đo động viên nhân viên
khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ. Tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích cronbach’s
alpha, phân tích nhân tố để kiểm định và xác định thang đo. Từ đó, nghiên cứu sử dụng hàm
hồi quy để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến việc động viên nhân viên. Kết quả nghiên cứu
cho thấy, thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ gồm có: các
quy định và chính sách, quan hệ làm việc, công việc thú vị, phúc lợi xã hội.
Cảnh Chí Dũng (2012), nghiên cứu về mô hình tạo động lực trong các trường đại học

công lập đã nhấn mạnh tới vai trò của chủ thể - Hiệu trưởng - trong quá trình tạo động lực.
Hiệu trưởng là người quyết định cuối cùng: các chính sách tạo động lực, các hình thức triển
khai, hơn hết, Hiệu trưởng là người duy trì sự quyết tâm trong quá trình thực hiện, ảnh
hưởng lớn tới văn hóa của Trường đại học, giữ vai trò quyết định trong quá trình tạo động lực.
Mô hình thể hiện các yếu tố tác động, ảnh hưởng tới động lực của người lao động và quá trình
tạo động lực đó là: (i) mục tiêu phát triển của nhà trường, (ii) nhu cầu của chính người lao
động, (iii) các công cụ tạo động lực. Từ mô hình này, nhà Trường sẽ tìm ra nguyên nhân và
giải pháp cho quá trình tạo động lực đối với cán bộ quản lý và giảng viên của nhà Trường.
Các nghiên cứu trên cho chúng ta thấy nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người
lao động đã được nghiên cứu tại các công ty, tổ chức cụ thể tại Việt Nam. Tuy nhiên, kết quả
nghiên cứu ở mỗi tình huống công ty, tổ chức cụ thể cho chúng ta kết quả khác nhau về công
tác tạo động lực cho nhân viên. Chính vì vậy, đây sẽ là khoảng trống cho những người nghiên
cứu sau thực hiện nghiên cứu tại các công ty/tổ chức khác nhằm cung cấp thêm những bằng
chứng về công tác tạo động lực trong doanh nghiệp hay tổ chức tại Việt Nam.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
 Mục đích
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn giúp Công ty
VINAMAREL sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của mình, nâng cao chất lượng thực hiện công
việc góp phần định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đóng góp và giúp cho công ty
phát triển bền vững trong tương lai.
 Mục tiêu
Nghiên cứu này được thực hiện để đạt được các mục tiêu cụ thể sau:
Hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản liên quan đến tạo động lực làm việc. Cụ thể, luận văn sẽ
tiến hành nghiên cứu các lý thuyết như: học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow, học thuyết
hai nhân tố của F.Herzberg, học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams và học thuyết về tạo
động lực nội tại của Hackman và Oldman để làm cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu và phân tích
thực tế để hoàn thiện bài luận văn.
Đánh giá và phân tích thực trạng chính sách tạo động lực của Công ty VINAMAREL
để tìm ra nguyên nhân, những tác động tích cực và tiêu cực ảnh hưởng tới động lực làm việc
của cán bộ công nhân viên trong công ty.

Đưa ra kiến nghị và đề xuất các giải pháp khả thi để cải thiện chính sách tạo động lực
hiện tại của Công ty nhằm nâng cao động lực làm việc cho các cán bộ, nhân viên công ty và
nâng cao hiệu quả công việc trong công ty.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận về động lực làm việc (khái
niệm, đặc điểm, sự cần thiết….) chính sách tạo động lực làm việc và các mô hình, công cụ tạo
động lực làm việc cho người lao động. Đối tượng nghiên cứu của luận văn bao gồm các nhân tố
ảnh hưởng đến quá trình này cũng như thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho người lao
động và các nội dung, yếu tố tác động tới chính sách này với ý nghĩa nhằm đưa ra những giải
pháp hữu hiệu, thiết thực trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty.
 Phạm vi nghiên cứu
Về mặt nội dung: trong khuôn khổ của một luận văn cao học, luận văn giới hạn phạm
vi nghiên cứu ở việc tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm nhân viên (150 nhân
viên văn phòng làm việc tại trụ sở chính của công ty) và cán bộ quản lý trực tiếp người lao
động (các Giám đốc phụ trách, trưởng phòng) tại Công ty.

 Về mặt thời gian nghiên cứu
- Luận văn nghiên cứu các thông tin, thu thập tài liệu của cơ quan trong thời
gian từ năm 2011 đến 2012.
- Tập hợp và xử lý số liệu điều tra: tháng 11,12/2013.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu có sử dụng một số phương pháp nghiên
cứu khác nhau như phương pháp quan sát thực tế, phương pháp phân tích hệ thống, thống kê
và so sánh theo thời gian. Dữ liệu sơ cấp nghiên cứu được sử dụng là phỏng vấn và khảo sát
bằng phiếu điều tra câu hỏi đối với nhân viên và cấp quản lý trực tiếp. Dữ liệu thứ cấp nghiên
cứu sử dụng là các báo cáo, số liệu nội bộ của công ty trong thời gian từ năm 2010 đến 2012.
Các quan điểm của Đảng và Nhà nước liên quan đến vấn đề kinh tế cũng được tác giả đặc biệt
quán triệt cho việc tiến hành nghiên cứu đề tài này.
- Phương pháp nghiên cứu định tính: Tác giả đã tiến hành phỏng vấn các cán bộ quản

lý trực tiếp và nhân viên văn phòng để rút ra bản chất, nguyên nhân gốc của bất cập, có cơ sở
thiết kế xây dựng phiếu câu hỏi khảo sát.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Tác giả đã phát 150 phiếu điều tra cho cán bộ
nhân viên đang làm việc tại trụ sở chính của công ty. Kết quả thu về là 127 phiếu với đầy đủ
thông tin. Sử dụng phần mềm SPSS 18 để nhập dữ liệu, kết quả khảo sát và xử lý kết quả thu
về từ phiếu điều tra.
6. Những đóng góp của luận văn
Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực
tế, đề tài nghiên cứu đã đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm
việc cho người lao động nói chung và áp dụng riêng cho Công ty VINAMAREL.
Ngoài ra đề tài cũng góp phần giúp Công ty củng cố lại đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh
trong công cuộc đổi mới và phát triển của Công ty, và khẳng định lại vai trò của công tác tạo động
lực cho người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty TNHH MTV
Cơ khí – Điện – Điện tử tàu thủy (VINAMAREL).

Reference
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt
1. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB
Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội.
2. Diễn đàn quản trị (2006), “Làm thế nào để tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc
hiệu quả trong công ty Việt Nam”.
3. Nguyễn Thị Phương Dung (2012), “Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn
phòng ở thành phố Cần Thơ”, Tạp chí Khoa học, số 22b, trang 145-154. Trường Đại học Cần

Thơ.
4. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP. Hồ Chí Minh.
5. Cảnh Chí Dũng (2012), “Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập”,
Tạp chí Cộng sản.
6. Trương Minh Đức (2011), “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động
lực làm việc cho nhân viêc Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam”,
Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 27 (2011) 240-247.
7. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB
Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội.
8. Hoàng Văn Hải (2010), Quản trị chiến lược, NXB ĐH Quốc gia Hà Nội.
9. Hoàng Văn Hải (2012), Tinh thần Doanh nghiệp Việt Nam trong hội nhập, NXB ĐH
Quốc gia Hà Nội.
10. Đinh Việt Hòa (2008), “Văn hóa doanh nghiệp – sự sống còn của công ty”.
11. Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong Doanh nghiệp, NXB Bưu điện, Hà Nội.
12. Một số tài liệu nội bộ trong công ty TNHH MTV Cơ khí – Điện – Điện tử tàu thủy.
13. Trần Anh Tài (2007), Quản trị học, NXB ĐH Quốc gia Hà Nội.
14. Tài liệu nghề Nhân sự (2012), “Cách tạo động lực làm việc cho những nhân viên
không biết mình muốn gì”.
15. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học
Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội.
16. Nguyễn Tiệp (2010), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
17. Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội.
Tài liệu tiếng Anh
18. Bobby Coles. 2009. Managers: How to motivate your employees at work.
19. Ray B. Williams. 2010. How to motivate employees: What managers need to know.
20. Rowena Barrett and Susan Mayson. 2007. Human resource management in growing
small firms. Journal of Small Business and Enterprise Development Emarald Group
Publishing Limited.
21. The Association of Business Executives, Human resource management, RPC Business
Training, USA 2012.

22. Quang Truong, Beatrice IJM van der Heijden and Chris Rowley. 2010. Globalisation,
Competitiveness and Human Resource Management in a Transitional Economy: The Case of
Vietnam. International Journal of Business Studies.