Thực trạng và giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH thương mại quốc tế phúc hoàng kim

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG








ISO 9001 : 2008



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP


NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
LỚP QUẢN TRỊ KINH DOANH TÀI NĂNG





Sinh viên : Hoàng Thị Oanh
Giảng viên hƣớng dẫn: ThS. Hoàng Thị Hồng Lan

HẢI PHÒNG - 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG









THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI
QUỐC TẾ PHÚC HOÀNG KIM



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HỆ CHÍNH QUY
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
LỚP QUẢN TRỊ KINH DOANH TÀI NĂNG

Sinh viên : Hoàng Thị Oanh
Giảng viên hƣớng dẫn: ThS. Hoàng Thị Hồng Lan







HẢI PHÒNG - 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG









NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP

Sinh viên: Hoàng Thị Oanh Mã SV: 1112402025
Lớp: QTTN101 Ngành: Quản trị kinh doanh
Tên đề tài: Thực trạng và giải pháp tạo động lực cho người lao động tại
Công ty TNHH Thương mại Quốc tế Phúc Hoàng Kim.



NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI

1. Nội dung và các yêu cầu cần giải quyết trong nhiệm vụ đề tài tốt nghiệp
( về lý luận, thực tiễn, các số liệu cần tính toán và các bản vẽ).
- Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự và khoa học quản lý, quản trị học.
- Tìm hiểu, thu thập và phân tích số liệu cần tính toán theo số liệu thực tế
tại Công ty về đề tài tốt nghiệp.
- Đưa ra những đánh giá rút ra và đưa ra những ý kiến để hoàn thiện bộ
máy nhân sự, đặc biệt là đưa ra phương pháp tạo động lực cho người lao động
tại Công ty.
2. Các số liệu cần thiết để thiết kế, tính toán.
- Số liệu được cung cấp từ phía các phòng ban trong Công ty.
- Tìm hiểu thêm trên sách giáo trình, tài liệu chuyên ngành.
3. Địa điểm thực tập tốt nghiệp.
Công ty TNHH Thương mại Quốc tế Phúc Hoàng Kim

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP
Ngƣời hƣớng dẫn thứ nhất:
Họ và tên: Hoàng Thị Hồng Lan
Học hàm, học vị: Thạc sĩ
Cơ quan công tác: Trường Đại học Dân lập Hải Phòng
Nội dung hướng dẫn: Thực trạng và giải pháp tạo động lực cho người lao động
tại Công ty TNHH Thương mại Quốc tế Phúc Hoàng Kim.


Ngƣời hƣớng dẫn thứ hai:
Họ và tên:
Học hàm, học vị:
Cơ quan công tác:
Nội dung hướng dẫn:


Đề tài tốt nghiệp được giao ngày ….tháng ….năm 2015
Yêu cầu phải hoàn thành xong trước ngày … tháng …. năm 2015

Đã nhận nhiệm vụ ĐTTN Đã giao nhiệm vụ ĐTTN
Sinh viên Người hướng dẫn


Hoàng Thị Oanh ThS. Hoàng Thị Hồng Lan
Hải Phòng, ngày tháng năm 2015
Hiệu trƣởng

GS.TS.NSƢT Trần Hữu Nghị
PHẦN NHẬN XÉT CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

1. Tinh thần thái độ của sinh viên trong quá trình làm đề tài tốt nghiệp:
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………….
2. Đánh giá chất lƣợng của khóa luận (so với nội dung yêu cầu đã đề ra
trong nhiệm vụ Đ.T. T.N trên các mặt lý luận, thực tiễn, tính toán số
liệu…):
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
3. Cho điểm của cán bộ hƣớng dẫn (ghi bằng cả số và chữ):
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………

Hải Phòng, ngày tháng năm 2015
Cán bộ hƣớng dẫn
(Ký và ghi rõ họ tên)

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 2
1.1. Tổng quan về tạo động lực lao động 2
1.1.1. Khái niệm và phân loại nhu cầu 2
1.1.2. Khái niệm động cơ và động lực 3
1.1.3. Khái niệm tạo động lực lao động 4
1.1.4. Mục đích, vai trò, ý nghĩa của tạo động lực lao động 4
1.1.4.1. Mục đích của tạo động lực 4
1.1.4.2. Vai trò của tạo động lực 4
1.1.4.3. Ý nghĩa của tạo động lực 5
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực lao động 5
1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow 5
1.2.2. Học thuyết tăng cường sự tích cực của B.F.Skinner 7
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 7
1.2.4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams 8
1.2.5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg 8
1.2.6. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke 9
1.3. Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công tác tạo động lực lao động. . 10
1.3.1. Hiệu quả công việc: 10
1.3.2. Tình hình chấp hành kỷ luật lao động: 10
1.3.3. Mức độ gắn bó của người lao động đối với công ty: 10
1.3.4. Những đóng góp nâng cao hiệu quả công việc: 10
1.3.5. Thái độ làm việc của người lao động: 11
1.3.6. Mức độ hài lòng của người lao động đối với thù lao lao động của họ: 11
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động 11
1.4.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 11
1.4.1.1. Chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước 11
1.4.1.2. Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và của địa phương 11

1.4.1.3. Đặc điểm cơ cấu của thị trường lao động 11
1.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong 12
1.4.2.1. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp 12
1.4.2.2. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 13
1.5. Kết luận chương 14
CHƢƠNG 2 PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
THƢƠNG MẠI QUỐC TẾ PHÚC HOÀNG KIM 16
2.1. Khái quát về Công ty TNHH TMQT Phúc Hoàng Kim 16
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 16
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty 17
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ cơ bản của công ty 19
2.1.3.1. Chức năng 19
2.1.3.2. Nhiệm vụ 20
2.1.4. Thuận lợi và khó khăn của công ty 20
2.1.4.1. Những thuận lợi của công ty 20
2.1.4.2. Những khó khăn của công ty 21
2.1.5. Đặc điểm về sản phẩm, dịch vụ 21
2.1.6. Tình hình tài chính qua các năm 24
2.1.7. Đặc điểm lao động của công ty 29
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực của công ty 35
2.2.1. Khảo sát ý kiến về công tác tạo động lực cho người lao động của
công ty 35
2.2.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động trong công ty 38
2.2.2.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc 38
2.2.2.2.
: 39
2.2.3. Đánh giá chung công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty
TNHH Thương mại quốc tế Phúc Hoàng Kim 47
2.2.3.1. Ưu điểm 47

2.2.3.2. Hạnchếvà nguyênnhân 48
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
THƢƠNG MẠI QUỐC TẾ PHÚC HOÀNG KIM 50
3.1. Giải pháp 1 : Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. 50
: 56
KẾT LUẬN 60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 61
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG
Sinh viên: Hoàng Thị Oanh 1
LỜI MỞ ĐẦU
Để tồn tại, phát triển và cạnh tranh trên thị trường hiện nay, các doanh
nghiệp luôn tìm cách nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Năng
suất lao động là hàm số của năng lực và động lực lao động của người lao động.
Theo các chuyên gia trung tâm đào tạo quản trị kinh doanh INPRO và những
người làm nghề nhân sự thì với nguồn lực tại Việt Nam, động lực đóng góp
trọng số cao hơn năng lực. Do đó nếu doanh nghiệp nào biết cách tạo cho người
lao động động lực trong công việc thì doanh nghiệp đó chẳng những nâng cao
được năng suất lao động, mà còn làm cho người lao động gắn bó với doanh
nghiệp và đóng góp nhiều hơn vào kết quả kinh doanh. Tuy nhiên, hiện nay ở
nước ta việc nghiên cứu về động lực và tạo động lực cho người lao động cho
người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam chưa được quan tâm đúng
mức hoặc đã được triển khai nhưng thiếu căn cứ khoa học hay thiếu tính chuyên
nghiệp.
Công ty TNHH Thương mại quốc tế Phúc Hoàng Kim là công ty chuyên
về thương mại, dịch vụ các mặt hàng may mặc, nội thất, đồng thời mới bổ sung
hoạt động ngành nghề: “Cung ứng và quản lý lao động” (gọi cách khác là dịch
vụ cho thuê lại lao động” và là một trong những ngành chính đem lại doanh thu
cho Công ty . Tuy mới được thành lập từ năm 2013, nhưng lãnh đạo công ty đã
rất quan tâm tới vấn đề tạo động lực và thực hiện một số biện pháp song tới nay

vẫn chưa mang lại kết quả như mong đợi. Để tìm hiều, đánh giá những mặt
được và chưa được, nguyên nhân của những tồn tại và để ra các biện pháp nhằm
giúp Công ty tiếp tục phát triển hơn nữa và qua những số liệu được cung cấp từ
Công ty nên em đã nghiên cứu và phân tích đề tài: “Thực trạng và giải pháp
tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH Thƣơng mại quốc tế
Phúc Hoàng Kim”.
Kết cấu bài khóa luận được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động
Chương 2: Phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động trong
lao động tại Công ty
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người
lao động tại Công ty.

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG
Sinh viên: Hoàng Thị Oanh 2
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

1.1. Tổng quan về tạo động lực lao động
1.1.1. Khái niệm và phân loại nhu cầu
Mỗi hoạt động của con người lại hướng vào những cái đích nhất định, khi
tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn thỏa mãn một nhu cầu,
mong muốn nào đó, có thể là nhu cầu về vật chất hoặc nhu cầu về tinh thần.
Việc không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của cong người là một trong những
nhân tố quan trọng để làm tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản
phẩm, hạ giá thành sản phẩm
Vì vậy để hiểu hơn về khái niệm tạo động lực lao động trước hết ta tìm
hiểu như thế nào là nhu cầu của con người và nắm rõ được điều này ta có thể có
những phương pháp cụ thể để tạo động lực cho từng cá nhân nói riêng và tập thể
người lao động nói chung.

 Khái niệm: Theo PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà, PGS.TS Nguyên Thị Ngọc
Huyên trong cuốn Giáo trình Khoa học Quản lý II xuất bản năm 2002 cho rằng:
“Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn và không thoải
mái về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự
tồn tại, phát triển của con người, cộng đồng và tập thể”
 Phân loại nhu cầu: gồm hai dạng cơ bản
- Nhu cầu về vật chất: Là các nhu cầu về thức ăn, nước uống, đảm bảo
cho người lao động có thể sống được, thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu cùng với
sự phát triển của xã hội.
- Nhu cầu tinh thần: Là các nhu cầu bậc cao hơn, người lao động cũng rất
phong phú, nó đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt
trí lực nhằm tạo ra tâm lý thoải mái.
Nhu cầu con người luôn luôn biến đổi, với mỗi cá nhân khác nhau trong
xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo quan điểm của
từng cá nhân. Tuy nhiên, cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại
trong bản thân người lao động.

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG
Sinh viên: Hoàng Thị Oanh 3
1.1.2. Khái niệm động cơ và động lực
Nhiều người vẫn nghĩ rằng động cơ và động lực chỉ là cách gọi khác nhau
nhưng ta cần phân biệt rõ giữa hai khái niệm động cơ và động lực.
 Động cơ
“Bạn có nghĩ vì sao bạn phải dậy mỗi sáng tới công ty hay chỗ làm. Lý do
phải đến đó, bởi mỗi tháng bạn cần một số tiền”. Đó chính là động cơ. Vậy động
cơ là những nguyên nhân tâm lý xác định hành động có định hướng của cong
người, xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu của người lao động
nhưng chỉ những nhu cầu nào được nhận thức rõ và thúc đẩy con người hoạt
động để toản mãn nhu cầu đó thì mới trở thành động cơ của hoạt động. Động cơ
là một nhân tố đầu tiên trong dây chuyền phản ứng xuất hiện từ những áp lực

hay bức xúc tâm sinh lý nảy sinh do các tác nhân bên ngoài.
 Động lực
Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế, động
lực được định nghĩa theo nhiều các khác nhau:
Theo từ điển Tiếng Việt: “Động cơ được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho
phát triển”
Theo nhà nghiên cứu Mitchellong cho rằng: “Động lực là một mức độ mà
một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”
Theo nhà nghiên cứu Bolton: “Động lực được định nghĩa như một khái
niệm mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi
của mình theo hướng đạt được mục tiêu”.
Từ những định nghĩa trên, đưa ra khái niệm chug nhất về động lực lao
động là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
đạt được các mục tiêu cua tổ chức
Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Có nhiều yếu tố khác
nhau tác động đến đông lực:
(1) Yếu tố thuộc về bản chất con người (yếu tố bên trong) thúc đẩy con
người làm việc: lợi ích, mục tiêu cá nhân, khả năng, kinh nghiệm.
(2) Môi trường làm việc: Văn hóa, chính sách của công ty.
(3) Bản chất công việc: Tính ổn định, nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức
tạp cũng như tính lý thú của công việc.
Như vậy, động cơ và động lực khác nhau ở chỗ đó là: động cơ là tính
“hợp lý do” để cá nhân tham gia vào quá trình lao động”, còn động lực là “mức
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG
Sinh viên: Hoàng Thị Oanh 4
độ hưng phấn” của cá nhân khi tham gia làm việc. Vậy làm thế nào để người lao
động “làm việc hết mình” cho tổ chức, ta sẽ tìm hiểu rõ hơn về “tạo động lực”.
1.1.3. Khái niệm tạo động lực lao động
Qua những khái niệm ở trên ta có thể đưa ra khái niệm về tạo động lực
trong lao động là việc xây dựng, thực thi các biện pháp, giải pháp, khuyến khích

người lao động nâng cao năng suất lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ
thuật thông qua các đòn bẩy về kích thích vật chất và tinh thần”.
Vậy vấn đề quan trọng của tạo động lực là mục tiêu. Nhưng để đề ra được
những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho
người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải
biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm
soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua
việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn nhân viên muốn
nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ
phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động, đồng
thời tạo mọi điều kện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách
tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua
trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh
nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói : “Sự thành bại của công ty thường phụ
thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nàò”.
1.1.4. Mục đích, vai trò, ý nghĩa của tạo động lực lao động
1.1.4.1. Mục đích của tạo động lực
Công tác tạo động lực cho người lao động nhằm mục đích chính là khai
thác, sử dụng, phát huy một cách hợp lý hiệu quả nguồn lao động của tổ chức để
đạt được những mục tiêu chung của tổ chức. Việc tạo động lực cho người lao
động sẽ giúp cho họ yêu thích công việc của mình hơn, gắn bó với nó, tích cực
làm việc từ đó đem hiệu quả cao trong công việc, đem lại những lợi ích to lớn
cho tổ chức.
1.1.4.2. Vai trò của tạo động lực
Vai trò của hoạt động tạo động lực được xét trên cả 3 khía cạnh: người lao
động, doanh nghiệp và cả xã hội đều vô cùng quan trọng:
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG
Sinh viên: Hoàng Thị Oanh 5
Người lao động: Động lực sẽ tạo cho người lao động những hành vi
tích cực trong việc hoàn thiện mình: Cải thiện điều kiện sống, cảm giác thoải

mái về tinh thần, có cơ hội thuận lợi tham gia các hoạt động xã hội.
Doanh nghiệp: Với xu hướng phẳng ngày càng lan rộng, doanh nghiệp
ngày càng tiếp xúc nhiều hơn với các nguồn lực bên ngoài. Do đó, quan tâm tới
thái độ làm việc của nhân viên là rất quan trọng. Nguồn nhân lực không phải là
vô giá, sử dụng hiệu quả lao động là cách tốt nhất để giảm chi phí lao động,
nâng cao năng suất, phát triển cơ sở vật chất, cơ sở kỹ thuật. Từ đó, doanh
nghiệp có thể giám giá thành sản phẩm thúc đẩy cạnh tranh với các sản phẩm
cùng loại trên thị trường. Bên cạnh đó công tác tạo động lực còn nhằm mục đích
thu hút và gắn bó người lao động với doanh nghiệp, không chỉ lao động trong
doanh nghiệp mà cả những người ngoài doanh nghiệp.
Mặt xã hội: Năng suất lao động tăng sẽ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế,
tạo công ăn việc làm, phát triển các ngành dịch vụ giải trí Đồng thời con người
yêu thích lao động thể hiện một xã hội văn minh và phát triển.
1.1.4.3. Ý nghĩa của tạo động lực
Công tác tạo động lực có ý nghĩa vô cùng lớn đến công ty nói chung và
phòng tổ chức lao động nói riêng bởi đây là phòng chịu trách nhiệm chính về
công tác nhân sự. Khi phòng lao động thực hiện tốt công tác về nhân sự sẽ tạo
điều kiện cho việc tạo động lực đối với người lao động làm cho họ làm việc hiệu
quả góp phần vào sự thành công của công ty
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực lao động
1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Moslow cho rằng: Con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu, có
những nhu cầu ở cấp độ thấp, có những nhu cầu ở cấp độ cao. Khi những nhu
cầu ở cấp độ thấp thỏa mãn thì ngay lập tức các nhu cầu ở cấp độ cao hơn trở
thành tác lực để thúc đẩy con người hành động. Theo ông có 5 cấp độ khác nhau
về nhu cầu được thể hiện trong hệ thống thứ bậc các nhu cẩu của Maslow (hay
còn gọi là tháp Moslow) như:


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG

Sinh viên: Hoàng Thị Oanh 6
Biểu đồ 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
1


Trong năm nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý học (Physiological Needs) là
nhu cầu thấp nhất của con người. Nhu cầu sinh lý học bao gồm những nhu cầu
cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho con người tồn tại. Đó là nhu cầu: ăn, mặc, ở,
đi lại và một số nhu cầu cơ bản khác.
Tiếp theo là nhu cầu an toàn (Safety needs), nhu cầu an toàn là nhu cầu
được ổn định, chắc chắn. Con người muốn được bảo vệ, bảo vệ chống lại những
điều bất chắc hoặc nhu cầu tự mình bảo vê.
Nhu cầu xã hội (Social needs) là một trong những nhu cầu bậc cao của
con người. Nhu cầu xã hội bao gồm: nhu cầu giao tiếp, nói chuyện với người
khác để được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu
cầu được chia sẻ yêu thương
Cao hơn nữa là nhu cầu tôn trọng (Esteem). Con người ngoài nhu cầu
giáo tiếp nói chuyện với người khác họ còn mướn mọi người kính trọng, vị nể
mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội.


1
(Nguồn: PGS.TS Trần Minh Đạo- Giáo trình Marketing căn bản, NXB Giáo dục năm 2007)
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG
Sinh viên: Hoàng Thị Oanh 7
Nhu cầu bậc cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện (Self-actualization), đó là
nhu cầu được phát triển, tự khẳng định mình.Họ mong muốn biến năng lực của
mình thành hiện thực, họ luôn luôn hy vọng được hoàn thiện hơn.
Tuy nhiên thực tế thì không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn cả
nhưng các nhu cầu khi đã được thỏa mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu

đó sẽ không còn tạo được động lực cho họ nữa. Vì thế, theo Maslow, nhà quản
lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu
được nhân đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng
vào sự thảo mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả
cao nhất.
Một nhân viên khi vào làm việc tại công ty chắc chắn họ đều có một hoặc
nhiều nhu cầu khác nhau.Các nhu cầu này thường xuyên có sự thay đổi. Mỗi
người lao động lại có nhu cầu khác nhau và đòi hỏi sự thỏa mãn khác nhau. Do
đó nếu nhà quản lý không nắm bắt được những đặc điểm cần thiết này, không
thỏa mãn nhu cầu cho nhân viên thì chắc chắn một ngày không xa nhân viên của
anh ta sẽ “nói lời từ biệt” với công ty của anh ta và anh ta.
1.2.2. Học thuyết tăng cƣờng sự tích cực của B.F.Skinner
Thực chất của học thuyết này đó là chế độ thưởng phạt sẽ có ảnh hưởng
tích cực hoặc tiêu cực đến hành vi của người lao động. Theo Skinner, ông cho
rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi
không được thưởng hoặc bị phạt thì có xu hướng không lặp lại.
Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt
càng ngắn thì càng phát huy hiệu quả. Thưởng phạt càng gần với thời điểm xảy
ra hành vi càng có tác động mạnh trong việc điều chỉnh hành vi người thực hiên.
Theo học thuyết này thì thưởng có tác dụng tích cực, những hành vi tốt sẽ
được lặp đi lặp lại. Phạt có tác dụng loại trừ hoặc làm giảm mức độ xuất hiện
hành vi ngoài ý muốn của nhà quản lý, nhưng đôi khi phạt lại gây ra phản ứng
tiêu cực và mang lại ít hiệu quả hơn thưởng. Do đó để tạo động lực cho người
lao động, nhà quản lý nên quan tâm đến những thành tích tốt và thưởng cho các
thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn
việc nhấn mạnh các hình thức phạt.
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phƣơng tiện = Sự động viên
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG

Sinh viên: Hoàng Thị Oanh 8
• Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần
thưởng cho tôi là gì?)
• Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ
lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất
vả như thế nào để đạt mục tiêu?)
• Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được
đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những
nỗ lực của tôi?)
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên.Đây chính là nguồn sức
mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã
đề ra.Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có
hấp lực cao đối với nhân viên đó.Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc
tốt, đúng tiến độ sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có
mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi
tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí
quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ
có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên
này làm việc tốt hơn.
1.2.4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams
Các quyền lợi cá nhân, các quyền lợi của người khác, sự đóng góp của
người khác theo J.Stacy.Adam, người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xủa
công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Người lao động luôn có xu hướng so sánh
sự đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền
lợi của người khác. Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng
khi tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa
quyền lợi và sự đóng góp của người khác.
Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có
thái độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc. Do đó, để tạo động
lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và

sự đóng góp của các thành viên trong công ty
1.2.5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg
Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động
lực trong lao động. Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG
Sinh viên: Hoàng Thị Oanh 9
nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động và nhóm các
yếu tố duy trì ( thuộc về môi trường tổ chức ).
Nhóm 1 : Các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công
việc như:
• Sự thành đạt
• Sự thừa nhận thành tích
• Bản chất bên trong công việc
• Trách nhiệm lao động
• Sự thăng tiến
Nhóm 2 : Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
• Các chính sách và chế độ quản trị của công ty
• Sự giám sát công việc
• Tiền lương
• Các quan hệ con người
• Các điều kiện làm việc
Trên thực tế không phải yếu tố nào tác động đến người lao động đều tác
động đến động lực lao động và sự thoả mãn công việc ( nhóm 1) hay duy trì
động lực và sự thoả mãn ( nhóm 2). Mặc dù vậy qua học thuyết này của
Herzberg đã giúp các nhà quản lý nhận ra được vai trò của việc tạo động lực cho
người lao động.
Từ trên ta thấy các yếu tố tạo động lực lao động lại nằm chính trong công
việc còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại nằm trong môi trường làm
việc. Vì thế nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải
cải thiện môi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời tới những

nhân viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự yêu thích, đam mê, gắn bó với
công việc của mình.
Rõ ràng động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự thoả
mãn trong công việc và các yếu tố duy trì là nguyên nhân ngăn ngừa sự không
thoả mãn của người lao động.
1.2.6. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke
Đây là tư tưởng quản lý tiến bộ nhất hiện nay. Học thuyết đặt mục tiêu
của Edwin Locke chỉ ra rằng: Các mục tiêu cụ thể và nhiều thách thức sẽ dẫn
đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn
gốc chủ của động lực lao động. Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG
Sinh viên: Hoàng Thị Oanh 10
mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động
vào việc đặt mục tiêu. Các mục tiêu này cần phải có sự tham gia xây dựng của
cả hai bên: Nhà quản lý và người lao động sao cho mục tiêu:
• Phức tạp nhưng có thể đạt được
• Có thời hạn xác định
• Có thể đo lường được
• Có các công cụ cung cấp thông tin phản hồi phù hợp
1.3. Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công tác tạo động lực lao
động.
Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực lao động là quá trình đánh giá
của công ty về sự phù hợp giữa các chính sách tạo động lực với kết quả đạt được
từ các chính sách đó.
Hiệu quả của công việc thường được tính bằng tỷ số giữa đầu ra và đầu
vào, nhưng đối với công tác tạo động lực thì để đánh giá được là điều hết sức
trừu tượng, khó có tính chính xác, chỉ mang tính chất định tính nên chỉ có thể
đánh giá qua các tiêu chí gián tiếp như:
1.3.1. Hiệu quả công việc:
Hiệu quả công việc có thể là hiệu quả của những hoạt động làm việc của

con người mang lại những giá trị lợi ích vật chất cho công ty trong một đơn vị
thời gian có thể đo bằng số lượng sản phẩm hoàn thành hoặc lượng thời gian lao
động hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm.
1.3.2. Tình hình chấp hành kỷ luật lao động:
Tình hình chấp hành kỷ luật lao động có thể được xem như là số lao động
đi làm muộn, nghỉ phép quá thời gian cho phép, vi phạm nội quy quy định của
công ty.
1.3.3. Mức độ gắn bó của người lao động đối với công ty:
Số lượng người làm việc lâu năm và muốn làm việc lâu dài với tổ chức.
Điều này thể hiện kết quả công tác quản trị đối với người lao động, để họ có
mong muốn gắn bó lâu dài với công ty.
1.3.4. Những đóng góp nâng cao hiệu quả công việc:
Những đóng góp của người lao động trong công việc giúp nâng cao hiệu
quả kinh
doanh, rút ngắn thời gian làm việc… mà đem lại những hiệu quả có lợi cho
công ty
.

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG
Sinh viên: Hoàng Thị Oanh 11
1.3.5. Thái độ làm việc của người lao động:
Thái độ làm việc của người lao động thể hiện ở ý thức làm việc, tinh thần
làm việc, và kết quả công việc.
1.3.6. Mức độ hài lòng của người lao động đối với thù lao lao động của
họ:
Sự hài lòng của người lao động với thù lao lao động là việc họ cảm thấy
sức lao động họ bỏ ra được trả công xứng đáng.
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực lao động
1.4.1. Các yếu tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài
1.4.1.1. Chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nƣớc

Mọi chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến
lao động đều có thể ảnh hưởn đến động lực lao động của người lao động. Những
chính sách về lao động dôi dư, chính sách tiền lương, chính sách khuyển khích
sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, chính sách tiền lương tối thiểu, quy
định về trả lương làm thêm giờ, làm đêm, quy định về thời giờ làm việc – nghỉ
ngơi, quy định về các chế độ bảo hiểm, sẽ tác động đến động lực lao động của
người lao động.
1.4.1.2. Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nƣớc và của địa phƣơng
Các yếu tố về kinh tế như chu kỳ kinh tế, xu hướng lạm phát, mức sống ở
địa phương, mức độ thất nghiệp hay các yếu tố về ổn định chính trị - xã hội
đều có thể ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động trong các tổ
chức. Tổ chức sẽ phải điều chỉnh các chế độ chính sách phù hợp với tình hình
kinh tế của doanh nghiệp để đảm bảo sự ổn định về công việc cũng như thu nhập
cho người lao động.
Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội cũng có tác động to lớn đến vẫn đề
tạo động lực lao động trong tổ chức.
1.4.1.3. Đặc điểm cơ cấu của thị trƣờng lao động
Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc
tạo động lực lao động trong tổ chức. Nếu thị trường lao động ở tình trạng dư
thừa một loại lao động nào đó, những người lao động thuộc loại lao động này
đang có việc làm trong tổ chức sẽ cảm thấy thiếu “an toàn” bởi họ cảm nhận
được nguy cơ mất việc làm. Cá nhân họ sẽ có động lực lao động cao hơn với
mục đích giữ được việc làm và ngược lại. Vì vậy, tổ chức buộc phải điều chỉnh
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG
Sinh viên: Hoàng Thị Oanh 12
chính sách tạo động lực lao động sao cho phù hợp để thu hút và giữ chân nhân
viên.
1.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trƣờng bên trong
1.4.2.1. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
 Vị trí địa lý doanh nghiệp:

Một vị trí địa lý thuận lợi tạo điều kiện cho đầu vào và đầu ra thuận lợi,
tạo điều kiện thuận lợi trong kinh doanh, dịch vụ khách hàng đồng thời thuận
tiện cho người lao động sinh hoạt, đi lại.
Vị trí đặt doanh nghiệp cũng có tác động kích thích kinh doanh và nâng
cao doanh thu cho doanh nghiệp, nhờ đó mà có thể tăng mức thu nhập cho người
lao động.
 Văn hóa của tổ chức
Là hệ thống các giá trị truyền thông lịch sử, phong tục, tập quán, quan
niệm giá trị đạo đức, lối sống, bầu không khí tâm lý xã hội được chia sẻ trong
phạm vi một tổ chức. Ngoài ra, có nhiều yếu tố hình thành nên văn hóa của tổ
chức như: phong cách lãnh đạo, đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu
tổ chức Việc tạo bầu không khí văn hóa tổ chức một cách vui vẻ, đoàn kết,
thống nhất là cơ sở quan trọng tạo động lực cho người lao động.
 Chính sách nhân sự:
Chính sách nhân sự luôn luôn đòi hỏi có sự thay đổi, đòi hỏi cần giải thích
và cân nhắc rõ ràng. Các chính sách như: thuyên chuyền, đề bạt, bố trí, phục vụ
nơi làm việc, kỷ luật- khen thưởng, chính sách bảo hiểm xã hội, tuyển mộ- tuyển
chọn Việc xây dựng, thiết kế và đưa chúng vào thực hiện có ảnh hưởng quan
trọng đến quyền và lợi ích con người.
 Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo
Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng to lớn đến tinh thần, ý
thức, thái độ của người lao động, bầu không khí chung của tập thể, của tổ chức.
Một lãnh đạo có kinh nghiệm sẽ biết cách làm việc hiệu quả với các nhóm nhân
viên khác nhau, với tâm lý và khát vọng khác nhau. Trong khi đó, một lãnh đạo
thiếu kinh nghiệm có thể “mất điểm” trước nhân viên về những hành động vội
vàng thiếu hiệu quả của mình, qua đó tạo ra sự chán chường, không muốn làm
việc dưới quyền “lãnh đạo tồi” của những nhân viên giỏi.

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG
Sinh viên: Hoàng Thị Oanh 13

 Cơ cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp:
Mối doanh nghiệp có một cơ cấu tổ chức khác nhau có thể là chức năng,
trực tuyến, trực tuyến – chức năng hay trực tuyến – tham mưu.Nhưng việc thiết
kế một cơ cấu tổ chức hợp lý giữa các bộ phạn, phòng ban là quan trọng trong
quản lý của doanh nghiệp.Có như vậy, mới có thể thấy rõ nhiệm vụ, chức năng,
quyền hạn của mỗi người trong đó và họ mới tập trung, tự chủ một cách hiệu
quả hơn trong công việc.
 Vị thế, tiềm năng phát triển của tổ chức:
Việc lựa chọn chính sách tạo động lực lao động hiệu quả còn phụ thuộc
vào vị thế, tiềm năng của tổ chức đó. Một tổ chức có vị thế và tiềm năng thấp sẽ
có nguồn lực hạn chế. Ngược lại, với tổ chức có vị thế và tiềm năng cao, vấn đề
quan trọng là cần phải tiếp tục giữ vững và phát triển vị thế, tiềm năng đó và
chính sách tạo động lực lao động lại sẽ tập trung vào các vấn đề thu hút và giữ
chân nhân viên giỏi, khai thác có hiệu quả các khả năng và tiềm năng của nhân
viên, thu hút được nhân tài từ các tổ chức khác Họ không phải lo sợ không đủ
các nguồn lực cần thiết để tạo động lực lao động cho nhân viên.
 Hiệu quả kinh doanh của công ty:
Hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp
tới quỹ lương và quỹ tiền thưởng. Do khi quỹ tiền lương và tiền thưởng tăng lên
thì mức lương và thưởng mà người lao động nhận được sẽ tăng theo. Điều này
ảnh hưởng không nhỏ tới sự cố gắng làm việc của người lao động để tăng doanh
thu, với mong muốn hiệu quả kinh doanh cao.
1.4.2.2. Các yếu tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động
 Nhu cầu cá nhân:
Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau, hết sức phong phú và đa
dạng. Nhu cầu của mỗi người lao động hết sức khác nhau do vậy mà hoạy động
lao động cũng khác nhau. Hiểu và nắm bắt được hệ thống nhu cầu của người lao
động là yếu tố quan trọng nhất để tạo động lực cho người lao động. Mỗi người
lao động luôn tiềm ẩn trong mình những nhu cầu và tìm cách thỏa mãn những
nhu cầu và tìm cách thỏa mãn những nhu cầu đó thông qua việc tham gia vào

công tác xã hội, vào quá trình sản xuất, hoạt động đoàn thể
 Mục tiêu cá nhân
Mục tiêu là những mục đích mà cá nhận hướng tới, là trạng thái mong đợi
để đạt được những phần thưởng mà động cơ hướng tới. Mục đích chính là
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG
Sinh viên: Hoàng Thị Oanh 14
những tác nhân kích thích hành động con người. Mặc dù vậy, trạng thái mong
đợi không phải lúc nào cũng chắc chắn đạt được tùy thuộc vào năng lực và khả
năng chiếm lĩnh cơ hội của cá nhân đó và khi đó sẽ khẳng định giá trị của mình.
 Ý thức, thái độ cá nhân:
Đây là cách nhìn nhận, thể hiện của cá nhân về một công việc, một sự
việc nào đó. Cách nhìn nhận đó có thể là tích cực hay tiêu cực tùy theo cách
đánh giá trong hoàn cảnh cụ thể và như vậy sẽ phản ánh mức độ tạo động lực
khác nhau trong lao động.Thái độ làm việc mang tính chất quyết định đến hiệu
quả công việc. Trong lao động có cá nhân thái độ vui vẻ, yêu thích lao động,
chăm chỉ làm việc nhưng cũng có cá nhân thụ động và ỷ lại trong lao động, ảnh
hưởng tới hiệu quả lao động. Do vậy đây là một vấn đề người quản lý hết sức
quan tâm.
 Năng lực cá nhân:
Là khả năng làm việc của con người đối với loại hoạt động nào đó mà
trong lĩnh vực đó người lao động đạt hiệu quả cao trong lao động. Việc phát huy
và khai thác đúng đắn năng lực và sở trường sẽ đảm bảo phù hợp với kỹ năng,
kỹ xảo và trình độ nghề nghiệp của người lao động.Năng lực cá nhân sẽ được
phát huy ở mức độ cao khi làm việc đúng chuyên môn, vị trí công việc phù hợp.
 Vị trí công việc của cá nhân trong tổ chức
Cá nhân người lao động tự ý thức được tầm quan trọng của công việc họ
đảm nhận trong tổ chức, nhiệm vụ được giao, giá trị công việc cũng như chức vụ
mà họ nắm giữ Điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tạo động lực
trong tổ chức.Vị trí làm việc giúp người lao động thể hiện năng lực, trách nhiệm
trong công việc. Vị trí công việc được sắp xếp đúng với năng lực, chuyên môn

sẽ giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn
1.5. Kết luận chƣơng
Tóm lại, con người ai cũng có nhu cầu, từ các nhu cầu vật chất hàng ngày
đến các nhu cầu tinh thần và họ lao động, làm việc để thỏa mãn những nhu cầu
đó. Khi các nhu cầu được thỏa mãn một cách tương đối, mà cụ thể chính là lợi
ích họ nhận được, đó là giá trị vật chất và tinh thần mà người lao động nhận
được từ tổ chức, như: tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ, điều kiện
và môi trường làm việc thuận lợi, việc làm ổn định cho người lao động , có thể
thỏa mãn những nhu cầu của con người. Lợi ích mà người lao động nhận được
tương xứng với những gì họ làm, họ cống hiến cho tổ chức thì mới tạo ra động
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG
Sinh viên: Hoàng Thị Oanh 15
lực lao động mạnh mẽ đối với người lao động, lúc đó mới kích thích người lao
động say mê, tích cực với công việc, mới chủ động nắm bắt công việc, tạo ra sự
thích thú, sáng tạo và đem lại hiệu quả làm việc tốt với chất lượng và năng suất
cao.
Bất kỳ một tổ chức nào, người lao động luôn là một nguồn lực vô cùng
quan trọng, là nguồn lực của mọi nguồn lực. Trong xu thế hội nhập với khu vực
và thế giới hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực lại quan trọng hơn bao giờ hết,
nó quyết định đến sự thành công, đến sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức.
Vốn và công nghệ có thể huy động và thực hiện được, nhưng để xây dựng một
đội ngũ cán bộ, công nhân viên nhiệt tình, tận tâm, hết mình vì tổ chức lại là một
vấn đề không đơn giản. Tổ chức nói chung và các các nhà quản lý trực tiếp nói
riêng luôn có các biện pháp để luôn có các biện pháp để xây dựng một đội ngũ
nhân sự như mong muốn và tạo động lực cho người lao động là một biện pháp
hiệu quả. Công tác tạo động lực cho người lao động vì thế mà rất cần thiết đối
với mọi tổ chức. Quan trọng hơn nữa khi tổ chức kích thích người lao động làm
việc tích cực, hăng say và sáng tạo trong công việc thì tổ chức đó sẽ khai thác,
sử dụng có hiệu quả nhất và phát huy mọi tiềm năng của nguồn nhân lực của
mình, nâng cao năng suất, tiết kiệm chi phí

Mặt khác, tạo động lực chính là tạo sự gắn bó, củng cố lòng trung thành
và thu hút người lao động có trình độ và tay nghề giỏi cho tổ chức của mình.
Càng có nhiều người lao động năng động, sáng tạo và chuyên nghiệp bao nhiêu
thì công ty càng vững mạnh và phát triển bấy nhiêu.
Vì thế, tạo động lực cho người lao động là một hoạt động vô cùng quan
trọng của mọi tổ chức. Các tổ chức cần phải có những biện pháp, hành động để
thực hiện tốt công tác này. Có như vậy mới kích thích được người lao động của
mình nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, làm cho họ phát huy
hết tiềm năng của mình.

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG
Sinh viên: Hoàng Thị Oanh 16
CHƢƠNG 2
PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI QUỐC TẾ
PHÚC HOÀNG KIM

2.1. Khái quát về Công ty TNHH TMQT Phúc Hoàng Kim
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH Thương mại quốc tế Phúc Hoàng Kim được cấp giấy
chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0201295392 do Sở Kế hoạch và đầu tư thành
phố Hải Phòng vào ngày 18 tháng 04 năm 2013.
Trụ sở chính của công ty tại: Số 103 Phạm Văn Đồng, phường Anh Dũng,
quận Dương Kinh, TP.Hải Phòn, Việt Nam. Công ty mở thêm Văn phòng đại
điện tại: Khu công nghiệp Yên Bình, huyện Phổ Yên, Thái Nguyên
 Nguyên tắc hoạt động: Trong đó có các thành viên cùng góp vốn, cùng
chia nhau lợi nhuận, cùng chia lỗ tương ứng với phần góp vốn và chỉ chịu trách
nhiệm về các khoản nợ và các nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong
phạm vi số vốn đã cam kết góp vào doanh nghiệp.Công ty là doanh nghiệp có tư

cách pháp nhân đầy đủ, có con dấu và được mở tài khoản tại ngân hàng – Được
nhà nước công nhận sự tồn tại lâu dài và tính sinh lợi hợp pháp của việc kinh
doanh. Mọi hoạt động của công ty tuân thủ theo các quy định của pháp luật,
công ty có quyền lợi hợp pháp khác.
 Vốn điều lệ: 2.000.000.000 đồng do:
- Bà Vũ Thị Thúy: chủ tịch Hội đồng thành viên kiêm Giám đốc góp
1.200.000.000 đồng.
- Bà Hoàng Thị Oanh: thành viên Hội đồng thành viên góp 800.000.000
đồng.


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG
Sinh viên: Hoàng Thị Oanh 17
Bảng 2.1: Danh sách cán bộ chủ chốt của công ty
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Ngay từ những ngày đầu khi mới vừa thành lập công ty đã gặp không ít
khó khăn do sự chuyển đổi cơ chế và tính cạnh tranh khốc liệt của thị trường.
Mặt khác, công ty thuộc loai hình doanh nghiệp nhỏ, lại mới hình thành, vốn
đầu tư ít, pham vi kinh doanh hẹp nên khó khăn càng chồng khó khăn. Nhưng
bằng sự lãnh đa sáng suốt của ban giam đốc và tinh thần làm viêc hết mình của
đội ngũ cán bộ công nhân viên, công ty đã dần bắt kịp trình độ phát triển kinh tế
của đất nước, từng bước khẳng định vị thế của mình trên thị trường.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty
Công ty TNHH TM quốc tế Phúc Hoàng Kim là một công ty loại vừa và
nhỏ. Để đảm bảo công tác quản lý và điều hành một cách thuân lợi và có hiệu
quả, Công ty đã áp dụng cơ cấu tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng.
Đứng đầu là Hội đồng thành viên nắm mọi quyền quyết định trong công ty.Giám
đốc và phó giám đốc điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Hội đồng thành viên. Các phòng ban nhận lệnh từ
một cấp trên, trợ giúp về mặt chuyên môn nghiệp vụ.

STT
Họ và tên
Chức danh
1
Vũ Thị Thúy
Giám đốc kiêm Chủ tịch HĐTV
2
Hoàng Thị Oanh
Hội đồng thành viên
3
KIM SEONG MIN
Phó giám đốc
4
Trần Thị Hồng Nhung
Trưởng phòng kinh doanh
5
Phạm Thị Phương
Trưởng phòng hành chính nhân sự
6
Vũ Thị Tám
Kế toán trưởng