Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông tỉnh điện biên trong giai đoạn hiện nay

i
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC




ĐẶNG THỊ NHỤY




PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH ĐIỆN BIÊN
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY





LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC








HÀ NỘI – 2015

ii

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC



ĐẶNG THỊ NHỤY



PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH ĐIỆN BIÊN
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY



LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 01 14


Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐẶNG XUÂN HẢI





HÀ NỘI – 2015

iii

L
ỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, cán bộ, giảng viên trường Đại
học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội; Lãnh đạo, chuyên viên các phòng,
ban chuyên môn, nghiệp vụ Sở Giáo dục và Đào tạo Điện Biên; Hiệu trưởng,
Phó hiệu trưởng các trường THPT tỉnh Điện Biên đã quan tâm, tạo mọi điều
kiện cho tôi học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn này.
Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình, chu đáo và tinh
thần trách nhiệm của PGS.TS. Đặng Xuân Hải, người đã hướng dẫn tôi phương
pháp nghiên cứu khoa học và hoàn thành luận văn này.
Luận văn là công trình nghiên cứu đầu tiên của tôi, do đó không tránh
khỏi những thiếu sót. Kính mong các thầy giáo, cô giáo cùng đồng nghiệp đóng
góp ý kiến để luận văn được hoàn thiện tốt hơn./.

Hà Nội, tháng 11 năm 2014
Tác giả



Đặng Thị Nhụy

iv
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBQL Cán bộ quản lý
CBQLGD Cán bộ quản lý giáo dục

QLNT Quản lí nhà trường
CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CNTT Công nghệ thông tin
CSTĐ Chiến sỹ thi đua
CSVC Cơ sở vật chất
GD&ĐT Giáo dục và đào tạo
GDTX Giáo dục thường xuyên
GV Giáo viên
HS Học sinh
KT-XH Kinh tế - xã hội
MN Mầm non
NT Nhà trường
QLHCNN Quản lí hành chính Nhà nước
TCCB Tổ chức cán bộ
TH Tiểu học
THCS Trung học cơ sở
THPT Trung học phổ thông
UBND Uỷ ban nhân dân
XHHGD Xã hội hóa giáo dục
CĐ Cao đẳng
ĐH Đại học
TCCN Trung cấp chuyên nghiệp


v
MỤC LỤC
Lời cảm ơn i
Danh mục chữ viết tắt ii
Mục lục iii
Danh mục bảng vii

Danh mục biểu đồ, sơ đồ viii
MỞ ĐẦU 1

Chương 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÍ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG 6

1.1. Vài nét lịch sử nghiên cứu vấn đề 6

1.2. Một số khái niệm cơ bản 8

1.2.1. Quản lý 8

1.2.2. Quản lý giáo dục 12

1.2.3. Quản lí trường học 12

1.2.4. Đội ngũ CBQL GD 14

1.2.5. Phát triển đội ngũ 14

1.3. Phát triển đội ngũ CBQL nhà trường và đội ngũ CBQL trường THPT 16

1.3.1. Trường THPT trong hệ thống giáo dục quốc dân 17

1.3.2. Vai trò, nhiệm vụ, quyền hạn của đội ngũ CBQL trường THPT 20

1.3.3. Đội ngũ CBQL trường THPT và hoạt động quản lí của trường THPT 21

1.4. Nội dung phát triển đội ngũ CBQL trường THPT 22

1.4.1. Quy hoạch 22

1.4.2. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm CBQL các trường
THPT 23

1.4.3. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lí 24

1.4.4. Đánh giá đội ngũ CBQL trường THPT 25

1.4.5. Chính sách đãi ngộ và khen thưởng đối với đội ngũ CBQL trường
THPT 29


vi
1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CBQL trường THPT
trong giai đoạn hiện nay 30

1.5.1. Yêu cầu đối với CBQL nhà trường trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn
diện Giáo dục và Đào tạo 30

1.5.2. Các yếu tố về kinh tế - xã hội, truyền thống văn hóa, phong tục tập
quán 31

1.5.3. Các yếu tố khác 31

1.6. Những yêu cầu phát triển đội ngũ CBQL trường THPT trong giai đoạn
hiện nay 32

1.6.1. Xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL đảm bảo đủ về số lượng, đồng
bộ về cơ cấu theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa 32

1.6.2. Yêu cầu về phẩm chất, năng lực đối với CBQL trường THPT 32

1.7. Vai trò của các chủ thể phát triển đội ngũ CBQL trường THPT 37

1.7.1. Vai trò của UBND cấp tỉnh trong việc phát triển đội ngũ CBQL trường
THPT 37

1.7.2. Vai trò của Sở Giáo dục và Đào tạo trong việc phát triển đội ngũ CBQL
trường THPT 38
Tiểu kết chương 1 39
Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH ĐIỆN BIÊN
40

2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Điện Biên 40

2.1.1. Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên 40

2.1.2. Dân số và nguồn nhân lực 40

2.1.3. Đặc điểm kinh tế - xã hội tỉnh Điện Biên 41

2.1.4. Tiềm năng thương mại, du lịch 42

2.2. Thực trạng giáo dục THPT của tỉnh Điện Biên 42

2.2.1. Khái quát về giáo dục phổ thông tỉnh Điện Biên 42

2.2.2. Chất lượng giáo dục cấp THPT tỉnh Điện Biên năm học 2013-2014 45

vii
2.2.3. Số liệu thống kê về giáo dục THPT 5 năm 46

2.3. Thực trạng chung về đội ngũ CBQL các trường THPT tỉnh Điện Biên 49

2.3.1. Số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lí các trường THPT hiện nay 49

2.3.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lí các trường THPT 50

2.3.3. Năng lực quản lí của CBQL trường THPT tỉnh Điện Biên 52

2.4. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Điện
Biên 63

2.4.1. Thực trạng công tác quy hoạch 63

2.4.2. Thực trạng công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển
và miễn nhiệm 65

2.4.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBQL trường THPT 66

2.4.4. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá đối với CBQL trường THPT 69

2.4.5. Thực trạng công tác thực hiện chế độ chính sách, đãi ngộ, khen thưởng,
kỷ luật đối với CBQL 70

2.4.6. Thực trạng phân cấp, phân nhiệm và phối hợp trong quản lí 72

2.5. Những thuận lợi, khó khăn trong công tác phát triển đội ngũ CBQL
trường THPT tỉnh Điện Biên 72

2.5.1. Thuận lợi 72

2.5.2. Khó khăn 73

2.6. Đánh giá công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Điện Biên
73

2.6.1. Ưu điểm 73

2.6.2. Hạn chế 74

2.6.3. Nguyên nhân 75
Tiểu kết chương 2 75
Chương 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH ĐIỆN BIÊN
76


viii
3.1. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ quản lý giáo dục
THPT tỉnh Điện Biên 76

3.2. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Điện
Biên 77

3.2.1. Biện pháp 1: Thực hiện tốt công tác quy hoạch đội ngũ CBQL trường
THPT 77

3.2.2. Biện pháp 2: Đổi mới công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển,
miễn nhiệm CBQL 79

3.2.3. Biện pháp 3: Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cho CBQL trường
THPT 85

3.2.4. Biện pháp 4: Đổi mới công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ
CBQL trường THPT 87

3.2.5. Biện pháp 5: Quan tâm thực hiện chính sách, đãi ngộ, khen thưởng, kỉ
luật đối với CBQL trường THPT trên địa bàn tỉnh Điện Biên 89

3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp 91

3.4. Khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lí được đề
xuất 92

3.4.1. Quy trình khảo sát 92

3.4.2. Tính cấp thiết 93

3.4.3. Tính khả thi 94
Tiểu kết chương 3 94
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 96

1. Kết luận 96

2. Khuyến nghị 96

TÀI LIỆU THAM KHẢO 98



ix
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Chất lượng giáo dục 45

Bảng 2.2. Tỷ lệ học sinh tốt nghiệp THPT từ năm 2010 đến năm
2013


45

Bảng 2.3. Thống kê học sinh giỏi quốc gia từ năm 2010-2014 46

Bảng 2.4. Số liệu thống kê về giáo dục THPT giai đoạn 2010-2014

46

Bảng 2.5. Thống kê số lượng cơ cấu CBQL các trường THPT tỉnh
Điện Biên năm học 2014-2015

49

Bảng 2.6. Thống kê chất lượng đội ngũ CBQL các trường THPT tỉnh
Điện Biên năm học 2013-2014

50

Bảng 2.7. Thống kê kết quả khảo sát mức độ đạt chuẩn của Hiệu
trưởng trường THPT tỉnh Điện Biên


51

Bảng 2.8.

Tổng hợp đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề
nghiệp của đội ngũ CBQL trường THPT


53

Bảng 2.9. Kết quả điều tra về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm
của đội ngũ CBQL trường THPT


56

Bảng 2.10.

Kết quả điều tra về năng lực lãnh đạo và quản lý nhà trường 58

Bảng 2.11.

Kết quả điều tra đánh giá thực trạng công tác quy hoạch đội
ngũ CBQL trường THPT

64

Bảng 2.12.

Thực trạng công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân
chuyển, miễn nhiệm

65

Bảng 2.13.

Kết quả khảo sát thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ CBQL ở các trường THPT trên địa bàn tỉnh Điện Biên

67

Bảng 2.14.

Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBQL trường
THPT trên địa bàn tỉnh Điện Biên


69

Bảng 2.15.

Thực trạng việc thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ, khen
thưởng, kỷ luật đối với CBQL trường THPT

71

Bảng 3.1. Kết quả khảo sát về tính cấp thiết của các biện pháp 92

Bảng 3.2. Kết quả khảo sát về tính khả thi của các biện pháp 93


x
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 2.1.

Đánh giá về phẩm chất chính chị, đạo đức nghề nghiệp của
cán bộ quản lý trường THPT


55

Biểu đồ 2.2.

Biểu đồ đánh giá về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư
phạm của đội ngũ CBQL trường THPT

57

Biểu đồ 2.3.

Biểu đồ đánh giá về năng lực lãnh đạo và quản lý nhà
trường


62

Biểu đồ 3.1.

Biểu đồ thể hiện tính cấp thiết, tính khả thi của các biện
pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tỉnh
Biện Biên đã đề xuất


94

Sơ đồ 1.1 . Mối quan hệ giữa các chức năng quản lí 11

Sơ đồ 1.2. Mô hình phát triển nguồn nhân lực

15

Sơ đồ 3.1. Mối quan hệ giữa các biện pháp quản lý 91


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bước vào thế kỷ XXI, trong bối cảnh quốc tế hóa, hội nhập toàn cầu
hóa và hình thành nền kinh tế tri thức, công cuộc đổi mới giáo dục - đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực có vai trò, vị trí rất quan trọng. Sự phát triển của
khoa học công nghệ đã làm thay đổi mạnh mẽ nội dung, phương pháp giáo
dục trong các nhà trường, đồng thời đòi hỏi giáo dục phải cung cấp được
nguồn nhân lực có trình độ cao. Để đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước, Đảng và Nhà nước ta đặc biệt coi trọng nhân tố con người, coi con
người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển.

Ngày 11/10/2005 Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số
09/2005/QĐ-TTg, về việc phê duyệt đề án “Xây dựng nâng cao chất lượng đội
ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí giáo dục giai đoạn 2005-2010” với mục tiêu
tổng quát là: Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí theo hướng chuẩn
hóa, nâng cao chất lượng, bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt
chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức lối sống, lương tâm
nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng
cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước’’.
Để nâng cao chất lượng giáo dục, đáp ứng yêu cầu của xã hội hiện
đại, chúng ta cần đặc biệt quan tâm đến hàng loạt các yếu tố tác động đến
cả hệ thống giáo dục. Một trong những yếu tố đó là đội ngũ cán bộ quản lí
giáo dục (CBQL).Vị trí của họ vô cùng quan trọng trong quá trình điều
hành hệ thống giáo dục ngày càng mở rộng và phát triển.
Ở nhà trường
, cán bộ quản lí giáo dục có vai trò quyết định đối với toàn
bộ hoạt động của nhà trường. Việc tạo ra sự thay đổi và quản lý được sự thay
đổi trong nhà trường, huy động được mọi nguồn lực và sử dụng chúng một cách
hiệu quả để phát triển nhà trường chính là mục tiêu của đội ngũ cán bộ quản lí
giáo dục.

2
Vì vậy, việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục được
coi là một trong những giải pháp hàng đầu để giải quyết bài toán chất lượng
giáo dục hiện nay. Đó cũng là một trong những quyết sách của Đảng, Nhà nước
nhằm tạo được bước đột phá quan trọng trong phát triển giáo dục.
Trong những năm qua, ngành giáo dục và Đào tạo Điện Biên đã có nhiều
nỗ lực trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí giáo
dục theo hướng chuẩn hóa và trên chuẩn. Cũng như cả nước nói chung, đội ngũ
CBQL trường THPT tỉnh Điện Biên đều

được lựa chọn từ lực lượng giáo viên
có trình độ chuyên môn giỏi, được trưởng thành và ghi nhận từ công tác
chuyên môn.
Tuy nhiên, việc chuyển đổi từ vai trò giáo viên sang vai trò quản lý
trong khi chưa được bồi dưỡng về quản lý nhà nước, quản lí trường học; sự hạn
chế về trình độ ngoại ngữ, tin học, tuổi đời còn trẻ, thiếu kinh nghiệm trong quản
lí đã ít nhiều gây
ra những khó khăn trong thực thi trách nhiệm và quyền hạn,
đặc biệt khi
được Nhà nước tăng cường quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm.
Bên cạnh đó, công tác
phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh
Điện Biên vẫn còn nhiều bất
cập, chưa khắc phục được những mâu thuẫn mới
nảy sinh giữa yêu cầu tiếp cận và đổi mới theo phương thức quản lý trường
học hiện đại với trình độ, năng lực của đội ngũ CBQL còn hạn chế. Do đó
chất lượng và hiệu quả giáo dục THPT chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.
Vì vậy, nghiên cứu để đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lí
trường THPT trên địa bàn tỉnh Điện Biên là vấn đề có tính cấp thiết.
Từ những quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng về công tác giáo
dục, trong đó đề cập đến vai trò, vị trí của đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục; Xuất
phát từ tình hình thực tiễn như trên, với mong muốn góp phần vào sự nghiệp phát
triển giáo dục THPT tỉnh Điện Biên trong thời kỳ đổi mới và hội nhập với giáo
dục các nước tiên tiến, tác giả chọn đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường trung học phổ thông tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện nay” để
nghiên cứu.

3
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực trạng đội ngũ CBQL

trường THPT tỉnh Điện Biên, đề tài có mục đích đề xuất các giải pháp phát
triển đội ngũ CBQL trường THPT góp phần nâng cao chất lượng giáo dục cấp
THPT của địa phương trong giai đoạn hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL trường học.
3.2. Khảo sát thực trạng đội ngũ CBQL các trường THPT của tỉnh Điện
Biên và các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường
THPT tỉnh Điện
Biên
3.3. Đề xuất một số biện pháp quản lí nhằm phát triển đội ngũ CBQL
trường THPT trong giai đoạn hiện nay.
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ CBQL trường THPT của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Điện Biên
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Công tác phát triển đội ngũ CBQL giáo dục trường THPT
5. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT của tỉnh
Điện Biên hiện nay đang ở mức độ nào?
- Nội dung phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT tỉnh Điện Biên
trong giai đoạn hiện nay nên lựa chọn cách tiếp cận theo hướng nào?
- Biện pháp nào có thể sử dụng để phát triển đội ngũ CBQL các
trường THPT tỉnh Điện Biên đạt hiệu quả?

6. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tỉnh Điện Biên còn có những hạn
chế về cơ cấu và chất lượng, các biện pháp phát triển đội ngũ còn nhiều bất
cập. Nếu đề xuất thực hiện những biện pháp quản lí phù hợp, bám sát quan
điểm của Đảng và Nhà nước về phát triển giáo dục trong giai đoạn hiện nay nói

4
chung và của tỉnh Điện Biên nói riêng, bám sát mục tiêu đổi mới căn bản,
toàn diện giáo dục và đào tạo trong thời kì công nghiệp hoá, hiện đại hoá, sẽ
góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục của cấp học này.
7. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển đội ngũ CBQL (gồm
Hiệu trưởng, phó Hiệu trưởng) của các trường THPT trên địa bàn tỉnh Điện
Biên, trong 5 năm gần đây (2010-2014).
8. Phương pháp nghiên cứu
8.1. Các phương pháp nghiên cứu lý luận
Nghiên cứu các văn kiện, văn bản quy phạm pháp luật và các tài liệu của
Đảng, Nhà nước có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
Nghiên cứu các vấn đề lí luận có liên quan, so sánh, phân tích tư liệu để
rút ra những quan điểm lí luận phù hợp.
8.2. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
8.2.1. Phương pháp điều tra bằng phiếu: Xây dựng bảng hỏi cho đội ngũ
CBQL trường THPT; phiếu dành cho giáo viên; phiếu cho cán bộ quản lí cấp
Sở.
8.2.2. Phương pháp phỏng vấn: trực tiếp tiếp xúc, trao đổi, phỏng vấn với
CBQL của Sở Giáo dục và Đào tạo, CBQL trường THPT, giáo viên, để tìm
hiểu về trình độ, năng lực của CBQL các trường.
8.2.3 Phương pháp quan sát
Quan sát các hoạt động quản lý giáo dục ở các trường THPT tỉnh Điện Biên
với các hình thức: Tham quan cơ sở vật chất, trang thiết bị nhà trường; dự các
buổi họp hội đồng sư phạm, họp tổ chuyên môn (kế hoạch, các văn bản chỉ
đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ của CBQL).
8.2.4 Phương pháp chuyên gia
Dùng phiếu trưng cầu ý kiến để xin ý kiến các chuyên gia hoặc khách thể nghiên cứu
để khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của biện pháp đề xuất trong đề tài.
8.2.5 Các phương pháp hỗ trợ

5
- Phương pháp thống kê, phân tích số liệu
9. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
9.1 Ý nghĩa lí luận

Góp phần làm sáng tỏ lí luận việc phát triển đội ngũ CBQL
các trường
THPT tỉnh Điện Biên, từng bước nâng cao chất lượng giáo dục.
9.2. Ý nghĩa thực tiễn
Đề xuất một số biện pháp nhằm quản lí phát triển đội ngũ CBQL trường
THPT tỉnh Điện Biên góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục của
cấp học này.
10. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục các tài liệu tham khảo,
luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lí trường THPT.
Chương 2. Thực trạng đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Điện Biên
Chương 3. Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lí trường THPT
tỉnh Điện Biên

6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÍ
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
1.1. Vài nét lịch sử nghiên cứu vấn đề
Trong khi thuyết quản lý theo khoa học của F.W.Taylor được truyền bá
rộng rãi từ Mỹ sang châu Âu với ảnh hưởng lớn suốt nửa đầu thế kỷ XX, thì ở
Pháp xuất hiện một thuyết mới thu hút sự chú ý - Henri Fayol (1841 – 1915).
Ông đã tiếp cận vấn đề quản lý ở tầm rộng hơn và xem xét dưới góc độ tổ

chức - hành chính. Với thuyết này, ông đã được coi là người đặt nền móng
cho lý luận quản lý cổ điển, là “một Taylor của châu Âu” và là “người cha
thực sự của lý thuyết quản lý hiện đại”. Qua đó, ông xác định nội hàm quản lý
gồm 5 chức năng cơ bản sau: lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp và
kiểm tra. Theo ông, người quản lí có đủ phẩm chất và năng lực kết hợp nhuần
nhuyễn với các chức năng thì thực hiện được mục tiêu quản lí, mục tiêu của tổ
chức đạt hiệu quả.
Những năm cuối thập niên 60 của thế kỉ XX, khi các khái niệm “vốn con
người” (Human Capital), “nguồn lực con người” (Human Resources) xuất hiện ở
Hoa Kì, sau đó thịnh hành trên thế giới thì vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lí
cũng được giải quyết với tư cách là phát triển một nguồn lực thuộc ngành, lĩnh
vực. Tuy nhiên, nội dung và cách giải quyết vấn để có sự khác nhau, phụ thuộc
vào điều kiện thực tế của mỗi quốc gia, mỗi giai đoạn lịch sử cụ thể.
Cuối những năm 70 của thế kỷ XX, xuất hiện những nhân tố mới trong
tư duy quản lý, nó giải đáp về nguyên nhân sự thành công của doanh nghiệp.
Hai chuyên gia tư vấn của công ty McKinsey là Tom Peters và Robert
Waterman đã nghiên cứu một nhóm công ty hàng đầu tại Mỹ, như: Kodak,
HP, IBM, Procter & Gamble, 3M và năm 1982 họ xuất bản quyển sách với
tiêu đề “In Search of Excellence” bao gồm 7 yếu tố. Do 7 yếu tố trong tiếng Anh
được viết bắt đầu từ chữ cái S, vì vậy mô hình tìm ra được đặt tên là mô hình 7-
S. Trong 7 yếu tố này được chia thành nhóm yếu tố cứng và nhóm yếu tố mềm.

7
Nhóm yếu tố cứng bao gồm: Structure (cơ cấu), Strategy (chiến lược), System
(hệ thống); nhóm yếu tố mềm bao gồm: Skill (kỹ năng), Style (phong cách),
Shared Values (Giá trị chung), đặc biệt là Staff (Đội ngũ) đã xuất hiện. Đội ngũ
được xác định là “số một”, khâu quan trọng nhất. Vì vậy, xây dựng và phát triển
đội ngũ ở mỗi đơn vị là việc làm thường xuyên liên tục.
Trong những năm gần đây đã có nhiều tác giả nghiên cứu lý luận về
quản lý giáo dục, các giải pháp phát triển giáo dục và phát triển đội ngũ cán

bộ quản lý giáo dục.
- Tác giả Đặng Quốc Bảo đề cập đến “Những vấn đề cơ bản về lãnh
đạo - quản lý và sự vận dụng vào điều hành nhà trường”, đã giới thiệu và
tổng hợp các yếu tố, phẩm chất, năng lực mỗi CBQL giáo dục cần có và cần
đạt được; các vấn đề cốt lõi của lãnh đạo và quản lý cũng như việc thực hiện
vai trò lãnh đạo, quản lý trong các nhà trường.
- Cuốn sách “Giáo dục Việt Nam những thập niên đầu thế kỷ XXI -
Chiến lược phát triển” của Đặng Bá Lãm đã có những phân tích khá sâu sắc
về giải pháp quản lý giáo dục.
Về nghiên cứu đề xuất các biện pháp quản lý nâng cao chất lượng đội
ngũ CBQL giáo dục có một số luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục về đề tài quản
lý giáo dục như:
- "Thực trạng, phương hướng và những giải pháp cơ bản nâng cao chất
lượng đội ngũ quản lý giáo dục trường trung học cơ sở tỉnh Bắc Ninh” của
Nguyễn Công Duật (2000).
- “Phát triển đội ngũ CBQL ở các trường THCS của huyện Mỹ Lộc tỉnh
Nam Định trong giai đoạn hiện nay” của Nguyễn Thị Phương Lan (2008)
- “Phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học huyện Trực Ninh tỉnh Nam
Định trong giai đoạn hiện nay” của Trần Hải Bằng (2010).
- “Phát triển đội ngũ CBQL trường THPT trên địa bàn tỉnh Nam Định
trong giai đoạn hiện nay” của Nguyễn Quý Cao (2010).


8
- “
Các giải pháp xây dựng, phát triển giáo viên và đội ngũ CBQL
trường THPT tỉnh Quảng Nam, giai đoạn 2006-2010” của Phạm Đình Ly (2010).
- “Biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THCS ở huyện Sơn
Động, tỉnh Bắc Giang” của Nguyễn Đức Dụng (2010).
- “Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc của

Nguyễn Quang Tuấn (2011).
- “Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS ở huyện Vĩnh Bảo,
thành phố Hải Phòng” của Lương Trọng Linh (2013).
Các tác giả đã dựa trên thực trạng kinh tế xã hội của từng địa phương đi
sâu nghiên cứu, phân tích vai trò, vị trí của CBQL trường THPT và đề xuất các
giải pháp phù hợp, đóng góp đáng kể về lý luận và thực tiễn cho công tác quản
lý trong nhà trường.
Tuy nhiên, việc áp dụng các kết quả nghiên cứu trên để phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý trường trung học phổ thông tỉnh Điện Biên chưa thật sự phù hợp.
Cho đến thời điểm này, tỉnh Điện Biên chưa có công trình nào nghiên cứu vấn
đề phát triển đội ngũ quản lý giáo dục trường trung học phổ thông của tỉnh. Vì
vậy, việc nghiên cứu, đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ quản lý giáo dục
trường trung học phổ thông của tỉnh Điện Biên là cần thiết.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý
Từ buổi bình minh của nhân loại, khi con người bắt đầu sinh sống theo
bầy đàn, họ đã biết hợp tác với nhau, phân công nhau trong lao động để có
được hiệu quả và năng suất lao động cao hơn. Sự phân công và hợp tác đó đòi
hỏi phải có sự chỉ huy, phối hợp, điều hành đó chính là chức năng quản lý.
Quản lý là một hiện tượng xã hội, là một dạng hoạt động đặc thù của con
người. Từ những góc độ khác nhau các nhà khoa học đã đưa ra các định nghĩa
khác nhau về quản lý.

9
Theo W.Taylor (1856 -1915): Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng chính xác
điều bạn muốn người khác làm, và sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn thành công
việc một cách tốt nhất và rẻ nhất [11, tr327].
Mary Parker Follett định nghĩa: Quản lý là nghệ thuật hoàn thành công
việc thông qua con người.
Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì định nghĩa

kinh điển nhất về quản lí (có thể áp dụng trực tiếp cho phát triển đội ngũ) là: Quá
trình tác động có chủ hướng, có chủ đích của chủ thể quản lí (người quản lí) đến
khách thể (đối tượng quản lí) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành
và đạt được mục đích của mình. [11, tr1].
Như vậy, quản lí ở đâu và lúc nào cũng nhằm tới sự ổn định và phát triển
của hệ thống, của sự vật.
Xét dưới góc độ hoạt động thì quản lí có 4 chức năng cơ bản sau:
- Chức năng lập kế hoạch: xác định mục tiêu, mục đích của tổ chức, dự kiến các
hoạt động của một quá trình, một giai đoạn hoạt động hợp lí, các con đường, biện
pháp, cách thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó, cụ thể là:
+ Những hoạt động gì mà một người hay một tổ chức muốn làm
+ Những hoạt động đó được thực hiện như thế nào
+ Khi nào những hoạt động đó được thực hiện
+ Ai là người thực hiện những hoạt động đó
+ Nguồn lực gì là cần thiết để thực hiện những hoạt động đó
+ Những hoạt động đó được diễn ra ở đâu
Trong nhà trường, người CBQL trường học cần xác định được các mục
tiêu phát triển của nhà trường và chương trình hành động phải được cụ thể hóa
trước khi tiến hành thực hiện. Kế hoạch GD trong nhà trường bao gồm:
+ Kế hoạch chiến lược dài hạn thực hiện trong một nhiệm kỳ 5 năm
(những định hướng lớn, thể hiện hình ảnh hiện thực trong tương lai mà nhà
trường mong
muốn đạt tới và các giải pháp chiến lược để đạt được trên cơ sở
khả năng hiện tại);

10
+ Kế hoạch năm học (định ra cho toàn bộ các mặt công tác, các hoạt
động của nhà trường trong một năm học);
+ Kế hoạch tác nghiệp cho một thời kỳ ngắn (kế hoạch ngày, tuần,
tháng, quý).

- Chức năng tổ chức: Sự phân công, phối hợp giữa các bộ phận, các thành viên
trong tổ chức để thực hiện các mục tiêu đã được đặt ra. Nhờ việc tổ chức hiệu quả,
người quản lí có thể phối hợp, điều phối tốt hơn các các nguồn lực. Có thể nói,
thành tựu của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của người quản lí.
Quá trình của việc tổ chức bao gồm các bước sau đây:
+ Xem xét những kế hoạch và mục tiêu: Điều này giúp nhà quản lý tổ
chức con người và nhiệm vụ để đạt được những mục tiêu đã định.
+ Xác định các hoạt động cần thiết để thực hiện các mục tiêu.
+ Phân loại và nhóm các mục tiêu vào các đơn vị quản lý công việc mà
luôn được tiến hành bằng cách kết hợp những kỹ năng với hoạt động cụ thể.
+ Phân công công việc và nguồn lực: Đây là bước quan trọng trong quá
trình của việc tổ chức, bởi vì người nào phải kết hợp với công việc đó và phải
cung cấp được các nguồn lực để thực hiện những nhiệm vụ đã được phân công.
- Chức năng lãnh đạo (chỉ đạo): Sau khi kế hoạch đã được lập, cơ cấu bộ máy
đã hình thành, nhân sự đã được tuyển dụng thì phải có người đứng ra lãnh đạo,
dẫn dắt tổ chức. Đó là sự hướng dẫn, tác động để bộ máy hoạt động, là quá trình
tác động của chủ thể quản lí. Thực hiện chức năng này, người quản lí phải biết
quy tụ và gắn kết các thành viên trong tổ chức lại với nhau, khéo động viên, khích
lệ để họ hoàn thành nhiệm vụ, đạt được mục tiêu của tổ chức.
Khi thực hiện chức năng lãnh đạo/chỉ đạo, cần bám sát quá trình thực
hiện kế hoạch, thu thập thông tin chính xác, biết phân tích, xử lý các nguồn
thông tin và đưa ra kết luận đúng đắn để kịp thời điều chỉnh, sửa chữa kế
hoạch để đạt hiệu quả tối ưu cho hoạt động giáo dục từ đó nâng cao uy tín của
người lãnh đạo nhà trường. Chú ý đảm bảo nguyên tắc phù hợp với pháp luật

11
của Nhà nước, thực hiện nghiêm túc các văn bản pháp quy, quy chế của ngành
giáo dục và đào tạo.
- Chức năng kiểm tra: Đây là chức năng cơ bản và quan trọng của quản lí. Lãnh
đạo mà không kiểm tra thì coi như không lãnh đạo. Kiểm tra nhằm nắm tình hình

hoạt động của tổ chức, từ đó có sự điều chỉnh hoạt động của bộ máy theo mong
muốn của nhà lãnh đạo để đạt được mục đích.
Kiểm tra còn là một trong những điều kiện cơ bản để nâng cao hiệu quả
quản lý quá trình giáo dục trong nhà trường. Việc kiểm tra, đánh giá phải dựa
trên các tiêu chuẩn được xây dựng từ mục tiêu. Nhờ vậy, việc kiểm tra, đánh
giá mới chính xác, khách quan. Kết quả của việc kiểm tra là khẳng định điều
làm được hoặc chưa làm được theo kế hoạch. Từ đó, CBQL có các quyết định
chỉ đạo tiếp để đạt được mục tiêu.
Khi tiến hành kiểm tra, người CBQL cần phối hợp nhiều cách thức khác
nhau như thông qua hồ sơ, sổ sách, trao đổi với giáo viên, cha mẹ học sinh,
bản thân học
sinh, với các tổ chức trong nhà trường để thu được thông tin
khách quan, đáng tin
cậy, toàn diện, đầy đủ và kịp thời. Việc kiểm tra phải
hướng vào mục tiêu là nâng cao chất lượng giáo dục học sinh; Không nên quá
chú trọng vào kết quả thu được của sự việc mà cần chú ý phân tích nguyên
nhân sinh ra nó. Hình thức kiểm tra cần đa dạng
như kiểm tra đột xuất, kiểm
tra định kỳ và kiểm tra thường xuyên, kiểm tra theo
chuyên đề…








Sơ đồ 1.1. Mối quan hệ giữa các chức năng quản lí
KẾ HOẠCH

THÔNG TIN
KIỂM TRA
TỔ CHỨC
CHỈ ĐẠO

12
1.2.2. Quản lý giáo dục
Quản lý giáo dục là những tác động có hệ thống có ý thức, hợp quy luật
của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau lên tất cả các mắt xích của hệ thống
giáo dục, nhằm đảm bảo cho hệ thống giáo dục vận hành bình thường và liên
tục phát triển, mở rộng cả về số lượng cũng như chất lượng. Hay nói cách
khác: quản lý giáo dục là hệ thống những tác động có chủ đích, có kế hoạch,
hợp quy luật của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên, nhân viên, học sinh,
cha mẹ học sinh, các lực lượng xã hội trong và ngoài nhà trường nhằm thực
hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục.
Trong QLGD, chủ thể quản lí chính là bộ máy quản lí các cấp; đối
tượng quản lí chính là nguồn nhân lực, cơ sở vật chất, kĩ thuật và các hoạt
động thực hiện các chức năng của quá trình giáo dục, đào tạo.
QLGD có những đặc trưng chủ yếu sau:
+ Sản phẩm giáo dục là nhân cách, do đó QLGD trọng tâm là quản lí
quá trình GD.
+ QLGD nói chung và quản lí nhà trường nói riêng, phải chú ý đến sự
khác biệt giữa đặc điểm lao động sư phạm với lao động xã hội.
+ QLGD đòi hỏi những yêu cầu cao về tính toàn diện, tính thống nhất,
tính liên tục, tính kế thừa, tính phát triển.
Trong QLGD, các hoạt động quản lí hành chính nhà nước và quản lí
chuyên môn được kết hợp chặt chẽ, không tách rời, tạo thành hoạt động quản
lí thống nhất. Dựa vào phạm vi quản lí, người ta đưa ra hai loại QLGD:
+ Quản lí hệ thống giáo dục: QLGD ở tầm vĩ mô, trong phạm vi toàn
quốc, trên địa bàn lãnh thổ, địa phương.

+ Quản lí nhà trường: QLGD ở tầm vi mô, trong phạm vi một đơn vị,
một cơ sở giáo dục.
1.2.3. Quản lí trường học
Trường học là tổ chức giáo dục cơ sở trong hệ thống giáo dục quốc dân
mang tính chất Nhà nước - xã hội, trực tiếp làm công tác giáo dục, đào tạo thế hệ

13
trẻ, trực tiếp tham gia vào quá trình thực hiện mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo
nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước. Nhà trường được thành lập theo qui
hoạch, kế hoạch của Nhà nước nhằm phát triển sự nghiệp giáo dục. Trường học
là cơ quan hành chính Nhà nước đồng thời là một tổ chức mang tính xã hội. Do
đó quản lý trường học vừa có tính Nhà nước vừa có tính chất xã hội. Nhà nước
và xã hội cùng chăm lo xây dựng và quản lý nhà trường. Quản lý Nhà nước các
cấp phải nhằm mục đích tạo mọi điều kiện tối ưu cho sự phát triển của trường
học, nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục, đào tạo học sinh.
Quản lý nhà trường chính là quản lý giáo dục ở cấp vi mô, là những tác
động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật)
của chủ thể quản lý đến tập thể cán bộ, giáo viên, tập thể học sinh, cha mẹ học
sinh, các tổ chức, các lực lượng xã hội trong và ngoài nhà trường nhằm thực
hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục của nhà trường.
Nói cụ thể hơn, quản lí trường học đó là việc người CBQL tổ chức, chỉ đạo
và điều hành mọi hoạt động của nhà trường, trong đó mọi hoạt động của nhà
trường đều hướng đến hiệu quả của hoạt động trọng tâm là dạy và học, đáp ứng
được mục tiêu giáo dục.
Nội dung quản lý trường học:
- Quản lý hoạt động dạy và học: Cụ thể là quản lý nội dung chương trình,
quản lý hoạt động chuẩn bị lên lớp và hoạt động lên lớp của giáo viên, quản lý
hoạt động kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của học sinh,…
- Quản lý hoạt động giáo dục ngoài giờ lên lớp;
- Quản lý thông tin trong nhà trường;

- Quản lý nhân sự: Đội ngũ giáo viên, CBQL, cán bộ các phòng ban,
công nhân viên chức trong nhà trường. Trong đó, đội ngũ giáo viên là lực lượng
nòng cốt qui định trực tiếp chất lượng giáo dục, đào tạo của nhà trường;
- Quản lý đoàn thể và xây dựng các mối quan hệ trong nhà trường;
- Quản lý hành chính;
- Quản lý cơ sở vật chất - kỹ thuật;

14
- Quản lý tài chính;
- Quản lý công tác huy động cộng đồng tham gia xây dựng và phát triển
nhà trường;
- Quản lý thanh tra, kiểm tra nội bộ trong nhà trường.
1.2.4. Đội ngũ CBQL GD
Theo từ điển tiếng Việt “ Đội ngũ là tập hợp gồm số đông người cùng
chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt động trong hệ
thống (tổ chức) và cùng chung một mục đích nhất định”.
Theo Đặng Quốc Bảo, đội ngũ là một tập thể người gắn kết với nhau, cùng
chung lí tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo
một nguyên tắc [2].
Đội ngũ CBQLGD là những người được Đảng và Nhà nước giao
nhiệm vụ quản lý, lãnh đạo các hoạt động giáo dục và đào tạo, góp phần thực
hiện mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài.
Trong trường THPT, đội ngũ CBQL là tập hợp những nhà giáo có nhiều
kinh nghiệm thực tiễn hoặc được bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý giáo dục giữ vai trò
lãnh đạo, quản lý các hoạt động giáo dục của nhà trường THPT nhằm đảm bảo
chất lượng và hiệu quả giáo dục, đạt được mục tiêu giáo dục bậc THPT. Đội ngũ
CBQL trường THPT bao gồm: Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng, tổ trưởng, tổ phó
chuyên môn.
1.2.5. Phát triển đội ngũ
1.2.5.1. Phát triển

Theo quan điểm triết học: phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi
từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp. Có nhiều
định nghĩa khác nhau về phát triển. Tuy nhiên, có thể hiểu “phát triển” với
những đặc trưng cơ bản sau:
- Sự phát triển của sự vật, hiện tượng đều có mối liên hệ, tác động qua lại
và quy định lẫn nhau;
- Phát triển là quá trình vận động không ngừng;

15
- Phát triển từ những thay đổi về số lượng được chuyển hóa thành những
thay đổi về chất lượng.
- Phát triển thông qua sự đấu tranh giữa các mặt đối lập;
- Phát triển có thể diễn ra bằng cách chuyển hóa và nhảy vọt.
1.2.5.2. Phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng hàng đầu đối
với phát triển kinh tế - xã hội của một đất nước. Nói đến nguồn nhân lực,
người ta thường quan tâm đồng thời đến cả hai yếu tố chất lượng và số lượng,
trong đó đặc biệt quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự phát triển bền vững về hiệu năng
của mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức. Nội dung của phát triển
nhân lực xét trên bình diện xã hội là một phạm trù rộng lớn. Theo chương
trình của Liên hợp quốc, có 5 nhân tố phát năng của sự phát triển nguồn nhân
lực là: giáo dục - đào tạo; sử dụng - bồi dưỡng; sức khỏe và dinh dưỡng; đầu
tư và việc làm; sự giải phóng con người. Trong năm nhân tố đó, nhân tố giáo
dục - đào tạo là nhân tố giữ vai trò quan trọng hơn cả, bởi nó là cơ sở cho sự
phát triển của các nhân tố còn lại.
Theo Fomnrun, quản lí phát triển nguồn nhân lực được mô hình hóa
như sau:

Sơ đồ 1.2. Mô hình phát triển nguồn nhân lực
Tuyển
chọn

Thực hiện
công việc
Phát triển nguồn
nhân lực
Đánh giá
Tưởng thưởng