Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH KSMC

Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài:
Thực tế cho thấy sự phát triển của mỗi tổ chức (doanh nghiệp) phụ
thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện khác nhau nhưng vẫn phụ thuộc vào
yếu tố con người là chủ yếu. Trong tất cả các nguồn lực thì nguồn nhân lực
luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược quản lý của mỗi tổ chức, doanh
nghiệp. Con người không chỉ là yếu tố của quá trình sản xuất mà nó còn là
một nguồn tài sản quý báu nhưng để sử dụng được nó một cách hiệu quả cao
nhất thì lại là một bài toán hóc búa của mỗi tổ chức (doanh nghiệp). Việc
doanh nghiệp sử dụng những biện pháp gì, những hình thức là một điều hết
sức quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực là nâng cao tiền lương,
cải thiện đời sống vật chất cũng như tinh thần cho đội ngũ cán bộ công nhân
viên. Tuy nhiên trong thực tế thì một số doanh nghiệp chưa biết được tầm
quan trọng của công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.
Qua quá trình học tập, nghiên cứu và nhận thức được tầm quan trọng của việc
phát triển nguồn nhân lực trong mọi tổ chức (doanh nghiệp) nói chung và
trong công ty TNHH KSMC nói riêng, bằng kiến thức đã học, sự giúp đỡ của
cô và ban lãnh đạo công ty TNHH KSMC em đã chọn đề tài:“Một số biện
pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH
KSMC” cho chuyên đề của mình.
2.Mục đích nghiên cứu:
Nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về công tác quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Nhằm đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và vấn đề quản lý sử dụng
nguôn nhân lực và đưa ra một số giải pháp để nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực trong công ty TNHH KSMC.
Lê Minh Phương - QT17B
1
Chuyên đề tốt nghiệp

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Lấy cơ sở thực tiễn quá trình kinh doanh và hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động hỗ trợ khác để đưa ra các hình thức
và phương pháp đào tạo cho phù hợp trong phạm vi toàn công ty.
4.Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng một số phương pháp: phân tích, so sánh, thống kê, tổng hơp…
Ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp khác để phân tích mặt yếu, mặt
mạnh, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát,
thống kê báo cáo của doanh nghiệp.
5.Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, chuyên đề gồm ba chương:
Chương 1: Những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và sử dụng nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại
công ty TNHH KSMC.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý và sử
dụng nguồn nhân lực của công ty TNHH KSMC.
Lê Minh Phương - QT17B
2
Chuyên đề tốt nghiệp
CHƯƠNG 1
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỬ
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm có liên quan đến quản lý và sử dụng nguồn
nhân lực
1.1.1.Khái niệm DN và nguồn nhân lực trong DN
Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao
dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm
mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong từng con người, là khả năng của

mỗi người nó bao gồm cả trí lực và thể lực. Thể lực chính là sức khỏe khả
năng làm việc cơ bắp, chân tay, nó phụ thuộc vào vóc dáng, tình trạng sức
khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,… Còn trí lực thể
hiện suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, khả năng, năng
khiếu của con người đối với thế giới xung quanh. Nhân lực phản ánh khả
năng lao động của con người và điều kiện cần thiết của quá trình sản xuất ra
của cải vật chất.
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là tổng thể sức dư trữ, những tiềm năng, những lực
lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo thiên
nhiên, cải tạo xã hội.
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở
Lê Minh Phương - QT17B
3
Chuyên đề tốt nghiệp
đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn
vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Tóm lại, nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp bao gồm mọi nguồn lực
của mọi thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý, sử dụng mang tính ổn
định lâu dài, kể cả người trong và ngoài doanh nghiệp nhưng tham gia vào
các hoạt động hay giải quyết các công việc của doanh nghiệp trong điều kiện
hoàn cảnh nhất định. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp xét theo một cách
tổng thể bao gồm hai bộ phận: Lực lượng lao động hiện có và lực lượng lao
động bổ sung, gia nhập lực lượng lao động hiện có.
1.1.2.Khái niệm sử dụng nguồn nhân lực
Theo từ điển tiếng việt (trung tâm từ điển 1998;845), “sử dụng là đem

dung vào một mục đích nào đó”.
Sử dụng nguồn nhân lực là quá trình tác động của tổ chức, nhà quản lý
lên nguồn nhân lực nhằm đạt được mục đích kinh tế xã hội của địa phương,
vùng hay quốc gia.
Ở cấp độ vĩ mô, sử dụng nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động bố trí
lao động gắn liền với định hướng, mục tiêu của địa phương, vùng lãnh thổ
hay quốc gia nhằm đạt được mục tiêu hiệu quả kinh tế xã hội cao nhất.
1.1.3.Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực
Quản lý là hoạt động do một hoặc nhiều người điều phối những hành
động của những người khác nhằm đạt được kết quả như mong muốn. Quản lý
cũng có thể là sự tác động có tổ chức, có đích hướng của chủ thể quản lý tới
đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu đề ra.
Nguồn nhân lực của tổ chức doanh nghiệp bao gồm tất cả các cá nhân
tham gia vào bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò gì trong tổ chức. Vì vậy
nguồn nhân lực của doanh nghiệp gồm tất cả các thành viên mà doanh nghiệp
đang quản lý và sử dụng mang tính ổn định lâu dài kể cả bên trong và bên
Lê Minh Phương - QT17B
4
Chuyên đề tốt nghiệp
ngoài doanh nghiệp nhằm tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp.
Quản lý nhân lực là tổng thể các mối quan hệ tác động vào các chu kỳ tái
sản xuất sức lao động trong quá trình sử dụng nhân lực để đạt được mục tiêu
của tổ chức doanh nghiệp đó, bao gồm các hoạt động như: thu hút, ình thành
đội ngũ nhân sự, sự dụng, đào tạo, phát triển và suy trì đội ngũ nhân lực đó.
Đồng thời giải quyết mối quan hệ giữa người với người trong quá trình làm
việc, thể hiện các đảm bảo về nhà nước, xã hội đối với lao động.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý và sử dụng nguồn
nhân lực tại DN
Bất kỳ một DN nào cũng chiu tác động bởi yếu tố bên trong và bên
ngoài DN nó ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại

doanh nghiệp.
1.2.1. Các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài DN
Nhân tố bên ngoài có tác động rất lớn tới hoạt động kinh doanh của DN,
đến từng hành vi quản trị trong đó có hành vi quản trị nhân lực. Các yếu tố
bên ngoài là các yếu tố bên ngoài DN nó tác động và chi phối đến mọi hoạt
động của DN.
1.2.1.1.Chiến lược phát triển kinh tế xã hội của Đảng và Nhà nước.
Chiến lược phát triển kinh tế xã hội có ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động
quản trị nhân lực. Trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội Đảng đã nêu rõ
trọng tâm của nhà nước là thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa để đưa
nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp. Thực hiện chủ trương đó thì
chúng ta phải đổi mới công nghệ để sản xuất kinh doanh đạt hiệu qảu cao.
Nhiều máy móc thiết bị sẽ được thay đổi và đòi hỏi trình độ nguồn nhân lực
cũng ngày một cao hơn. Do vậy để thích nghi với khoa học công nghệ mới thì
DN phải thay đổi cách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách phù hợp
để hoàn thành chiến lược sản xuất kinh doanh đã dặt ra với kết quả cao nhất.
Lê Minh Phương - QT17B
5
Chuyên đề tốt nghiệp
1.2.1.2.Môi trường kinh tế
Các yếu tố kinh tế bao gồm các nhân tố ảnh hưởng đến sức mua của
khách hang. Đó là: sự tăng trưởng kinh tế , sự thay đổi về cơ cấu sản xuất và
phân phối, tiềm năng kinh tế và sự gia tăng đầu tư, lạm phát, thất nghiệp….
Việc gia tăng dân số và cạn kiệt tài nguyên môi trường làm cho sự cạnh
tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty thậm chí cá nhân với nhu cầu
ngày càng khốc liệt hơn, Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh
hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm cho người lao động.
Ngày nay, trong buôn bán quốc tế nhóm các mặt hang lương thực, thực
phẩm, đồ uống, mặt hang truyền thông giảm nhanh về tỷ trọng. Trong khi đó,
tỷ trọng buôn bán các mặt hang chế biến, mặt hang mới đang có xu hướng

tăng nhanh. Điều này tác động mạnh đến lĩnh vực kinh doanh và đầu tư. Việc
lựa chọn các mặt hang khác mở rộng, đa dạng hóa mặt hàng kinh doanh có
ảnh hưởng tới việc ra tăng số lượng lao động, buộc công ty cần tuyển thêm
lao động có năng lực trình đọ phù hợp với nghành nghề kinh doanh của công
ty.
1.2.1.3.Môi trường văn hóa xã hội
Tính chất và nội dung của các hoạt động quản lý, sử dụng lực lượng lao
động bị ảnh hưởng rất nhiều bởi văn hóa tổ chức – những giá trị cốt lõi,
những phương thức thực hiện công việc và các mối quan hệ được chấp nhận
một cách “bất thành văn” trong tổ chức. Các tổ chức hành chính nhà nước –
thiên về hoạt động theo nguyên tắc pháp trị, thường bất chấp việc ra các quyết
định từ trên xuống, kể cacr nguồn nhân lực ít bị chi phối bởi các yếu tố thị
trường lao động, đặc biệt là việc trả lương và các biện pháp khuyến khích
khác. Chính vì lý do này mà quản lý nhân sự truyền thống vẫn còn được duy
trì ở nhiều tổ chức trong khu vực nhà nước.
Lê Minh Phương - QT17B
6
Chuyên đề tốt nghiệp
1.2.1.4.Môi trường khoa học kĩ thuật.
Ngày nay, khoa học kĩ thuật càng ngày càng phát triển cùng với sự ứng
dụng những thành tựu khoa học vào sản xuất kinh doanh nên đời sống vật
chất tinh thần con người được nâng cao và đưa nền kinh tế đất nước đi lên
nền kinh tế công nghiệp, từ nền kinh tế công nghiệp lên nền kinh tế tri thức.
Trong nền kinh tế tri thức con người văn minh hơn và nhu cầu của xã hội
cũng cao hơn. Trong nền kinh tế tri thức luôn đòi hỏi trình độ nguồn nhân lực
càng ngày càng cao.
1.2.1.5.Chính quyền và đoàn thể
Cơ quan chính quyền hay các đoàn thể cũng bị ảnh hưởng đến quản trị
nhân lực như: sở lao động, sở thương binh xã hội, liên đoàn lao động thương
binh quận, thành phố, hội liên hiệp…có ảnh hưởng nhất định trong những vấn

đề có liên quan đến chế độ chính sách tuyển dụng, sa thải….
Ngoài những yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ở trên thì còn nhiều yếu
tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong DN vd
như: thực trạng dân số và nguồn nhân lực, thực trạng nền kinh tế….
1.2.2. Các nhân tố bên trong
Không chỉ có môi trường bên ngoài tác động đến công tác quản lý và sử
dụng NNL mà môi trường bên trong cũng tác động vào DN mà môi trường
bên trong DN cũng tác động không ít đến NNL của DN. Môi trường bên trong
của DN được hiểu là nền văn hóa của tổ chức DN. Văn hóa DN là môi trường
văn háo xã hội, bầu không khí giữa những người làm việc với nhau hướng tới
mục tiêu chung của DN. Các nhân tố trong DN chi phối trực tiếp đến cách
thức, phương pháp QTNL. Trong đó co một số nhân tố cơ bản như sau:
1.2.2.1.Chính sách chiến lược của doanh nghiệp
•Chính sách đào tạo NNL:
Đào tạo NNL là hoạt động nhằm cung cấp kĩ năng chuyên môn, tay nghề
Lê Minh Phương - QT17B
7
Chuyên đề tốt nghiệp
để người lao động bước vào làm việc, thực hiện tốt các công việc, tham gia
vào quá trình sản xuất hoặc làm tốt một công việc nào đó. Ngày nay, trình độ
khoa học càng ngày càng cao nên đòi hỏi sự hiểu biết của người lao động
ngày càng cao. Vì vây, hoạt động đào tạo NNL đóng vai trò quyết định đến
chất lượng NNL.
•Chính sách trả lương cho người lao động:
Tiền lương là giá trị của sức lao động được biểu hiện ra bên ngoài là giá
cả lao động được chủ sử dụng lao động thỏa thuận trả cho người cung ứng lao
động theo quy luật cung cầu và pháp luật nhà nước.
Tiền công là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người cung
ứng sức lao động khi người lao động hoàn thành công việc hoặc cung ứng
một thời gian nhất định nào đó.

Tiền thưởng là số tiền bổ sung vào tiền lương khi người lao động hoàn
thành công việc với định mức được giao, khi người lao động tiết kiệm được
vật tư, có những sáng kiến cải tiến kĩ thuật và khi người lao động đảm bảo an
toàn ngành hàng.
Ngoài những chính sách trả lương, tiền công, tiền thưởng các DN phải
có các chính sách đãi ngộ nhân viên một cách hợp lý để động viên, khuyến
khích người lao động làm việc hăng say, gắn bó với DN tạo ra năng suất hiệu
quả trong lao động sản xuất kinh doanh.
- Quan điểm về phân công và hiệp tác lao động
Yêu cầu chung của sự phân công và hiệp tác lao động là phải bảo đảm sử
dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy được tính chủ động và sáng tạo
của mỗi người, tạo điều kiện duy trì và nâng cao khả năng làm việc lâu dài
cũng như sự hứng thú của người lao động, đồng thời vẫn bảo đảm sử dụng có
hiệu quả các nguồn vật chất kỹ thuật như: máy móc thiết bị, vật tư trong quá
trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Khi phân công lao động và hiệp
Lê Minh Phương - QT17B
8
Chuyên đề tốt nghiệp
tác lao động cần chi tiết hóa yêu cầu chung trên thành các yêu cầu cụ thể
trong từng DN. Các yêu cầu phân công lao động và hiệp tác lao động là:
- Đảm bảo sự phù hợp giữa nội dung và hình thức của phân công lao
động với trình độ phát triển của kỹ thuật và công nghệ, với các yêu cầu khách
quan của sản xuất.
- Đảm bảo mỗi người có đủ việc làm trên cơ sở mức lao động khoa học;
công việc phải phù hợp với năng lực, sở trường và đào tạo của mỗi người;
nhằm mục đích phát triển con người một cách toàn diện.
- Đảm bảo sử dụng một cách có hiệu quả nhất mọi nguồn lực trong
doanh nghiệp (vốn - vật tư - kỹ thuật và lào động).
Tuy nhiên, phân công và hiệp tác lao động trong doanh nghiệp cũng cần
phải chú ý đến những giới hạn của nó. Các giới hạn đó thể hiện trên các mặt:

kỹ thuật - công nghệ, kinh tế, tâm - sinh lý lao dộng, xã hội, tổ chức.
Chế độ ngày nghỉ cho nhân viên
• Về thời gian nghỉ phép hằng năm:
Đối với người làm việc đủ 12 tháng/năm: Theo Điều 74 Bộ luật Lao
động (BLLĐ), người lao động (NLĐ) có 12 tháng làm việc tại một DN hoặc
với một người sử dụng lao động (NSDLĐ) thì được nghỉ hằng năm, hưởng
nguyên lương theo quy định sau đây:
- 12 ngày làm việc, đối với người làm công việc trong điều kiện bình
thường.
- 14 ngày làm việc, đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm hoặc làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt.
- 16 ngày làm việc, đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc,
độc hại, nguy hiểm; người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm ở
những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt.
Thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm do Chính phủ quy định.
Lê Minh Phương - QT17B
9
Chuyên đề tốt nghiệp
- Số ngày nghỉ phép hằng năm của NLĐ được tăng thêm theo thâm niên làm
việc tại một doanh nghiệp hoặc với một NSDLĐ, cứ 5 năm được nghỉ thêm
một ngày (Điều 75 BLLĐ).
Đối với người làm việc không đủ 12 tháng/năm: Theo khoản 2, Điều 77
BLLĐ, NLĐ có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính
theo tỉ lệ tương ứng với số thời gian làm việc và có thể được thanh toán bằng
tiền.
• Về lịch nghỉ phép hằng năm (quy định tại Điều 76 BLLĐ):
- Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi
tham khảo ý kiến của BCH công đoàn cơ sở và phải thông báo trước cho mọi
người trong DN.
- NLĐ có thể thoả thuận với NSDLĐ để nghỉ hằng năm thành nhiều lần.

Người làm việc ở nơi xa xôi hẻo lánh, nếu có yêu cầu, được gộp số ngày nghỉ
của 2 năm để nghỉ một lần; nếu nghỉ gộp 3 năm một lần thì phải được
NSDLĐ đồng ý.
- NLĐ do thôi việc hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc
chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm, thì được trả lương những ngày chưa
nghỉ.
1.2.2.2.Bầu không khí tập thể
Mỗi quốc gia đều có nền văn háo của mình, cũng vậy lớp học có bầu
không khí của lớp học, công ty có bầu không khí văn hóa của công ty. Nó là
bầu không khí xã hội và tâm lý của xí nghiệp. Nó được biểu hiện là một hệ
thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia se trong phạm vi
một tổ chức tác động vào tạo ra chuẩn mực hành vi.
Người lao động làm việc trong một tập thể. Do đó, bầu không khí tập thể
có ảnh hưởng đến năng suất lao động. Nếu người lao động làm việc trong bầu
không khí vui vẻ hòa đồng quan tâm lẫn nhau…chắc chắn năng suất lao động
Lê Minh Phương - QT17B
10
Chuyên đề tốt nghiệp
tăng cao và ngược lại. Nếu làm việc trong bầu không khí cạnh tranh nặng nề
đố kỵ, ghen ghét nhau sẽ làm giảm năng suất lao động chung.
1.2.2.3.Cổ đông và công đoàn
Cổ đông và công đoàn có ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nhân lực.
Cổ đông không phải thành phần điều hành công ty nhưng họ có thể tại ra sức
ép gây ảnh hưởng trong đại hội đồng cổ đông bầu ra hội đồng quản trị, có
quyền chất vấn hội đồng quản trị hoặc các cấp lãnh đạo trong cuộc họp cuối
năm về tài chính vào cuối năm. Còn công đoàn là một tổ chức chính trị xã hội
bao gồm các chức năng sau:
− Đại diên, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của công nhân và người
lao động.
− Tổ chức vận động, giáo dục công nhân và người lao động.

− Đại diện cho người lao động tham gia quản lý kinh tế xã hội, quản lý
nhà nước
− Công đoàn hoạt động còn nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của công
nhân viên, kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống cho người lao động,
tham dự các cuộc họp liên quan đến các vấn đề: hạ lương, sa thải, các vấn đề
về tham ô…
1.3. Nội dung của công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
1.3.1. Xây dựng định mức lao động
Mức lao động tổng hợp tính theo công thức sau:
Lđb = Lch + Lpv + Lbs + Lql
Trong đó:
- Lđb: Lao động định biên của công ty (đơn vị tính là người)
- Lch: Lao động chính định biên;
- Lpv: Lao động phụ trợ, phục vụ định biên;
- Lbs: Lao động bổ sung định biên để thực hiện chế độ ngày, giờ nghỉ
Lê Minh Phương - QT17B
11
Chuyên đề tốt nghiệp
theo quy định của pháp luật lao động đối với lao động chính và lao động phụ
trợ, phục vụ;
- Lql: Lao động quản lý định biên.
Lch, Lpv, Lbs, Lql xác định như sau:
Lao động chính định biên (Lch): được tính theo số lao động chính định
biên hợp lý của từng bộ phận trong đơn vị thành viên của công ty
Lao động phụ trợ, phục vụ định biên (Lpv): được tính theo số lao động
phụ trợ, phục vụ định biên của từng bộ phận trong đơn vị thành viên của công
ty.
Lao động bổ sung định biên (Lbs) được tính như sau:
- Đối với công ty không làm việc vào ngày Lễ, Tết và ngày nghỉ hàng
tuần thì lao động bổ sung định biên tính như sau:

Số ngày nghỉ chế độ theo quy định
Lbs = ( Lch + Lpv) x -(365 - 60)
Số ngày nghỉ chế độ theo quy định của pháp luật lao động, bao gồm:
+ Số ngày nghỉ hàng năm được hưởng lương tính bình quân trong năm
cho 1 lao
động chính và phụ trợ, phục vụ định biên;
+ Số ngày nghỉ việc riêng được hưởng lương tính bình quân trong năm
cho 1 lao động chính và phụ trợ, phục vụ định biên theo thống kê kinh
nghiệm của năm trước liền kề;
+ Số giờ làm việc hàng ngày được rút ngắn đối với người làm công việc
đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm (quy đổi ra ngày) tính bình quân trong
năm cho 1 lao động chính và phụ trợ, phục vụ định biên;
+ Thời gian nghỉ thai sản tính bình quân trong năm cho 1 lao động chính
và phụ trợ, phục vụ định biên.
- Đối với công ty có những nghề, công việc đòi hỏi phải làm việc liên tục
Lê Minh Phương - QT17B
12
Chuyên đề tốt nghiệp
các ngày trong năm thì lao động bổ sung định biên tính như sau:
Số ngày nghỉ chế Số lao động định biên độ theo quy định làm nghề, công
việc đòi 60
Lbs = (Lch + Lpv) x + hỏi phải làm việc vào ngày x - (365 - 60) Lễ, Tết
và nghỉ hàng tuần (365 - 60)
d) Lao động quản lý định biên (Lql): được tính bằng tổng số lao động
quản lý định biên của công ty.
1.3.2.Phân công và hiệp tác lao động
Phân công lao động là một quá trình tách riêng biệt các loại lào động
khác nhau theo một tiêu thức nhất định trong điều kiện xác định của doanh
nghiệp.Thực chất là chia quá trình sản xuất kinh doanh thành các bộ phận tổ
thành và giao cho mỗi cá nhân phù hợp với năng lực sở trường và đào tạo của

họ. Sự phân công lao động tất yếu dẫn đến sự hiệp tác lao động trong một tổ
chức, một doanh nghiệp.
Hiệp tác lao động là một quá trình mà ở đó nhiều người cùng làm việc
trong một quá trình sản xuất, hay ở nhiều quá trình sản xuất khác nhau nhưng
có liên hệ mật thiết, chặt chẽ với nhau để nhằm một mục đích chung.
Phân công lao động và hiệp tác lao động là hai mặt của một quá trình sử
dụng sức lao động. Phân công lao động phải tính đến khả năng có thể hiệp tác
được và hiệp tác lao động phải dựa trên cơ sở của sự phân công. Phân công
lao động càng sâu bao nhiêu thì hiệp tác lao động càng tỷ mỷ và chặt chẽ bấy
nhiêu.
Tổng quan về phân công và hiệp tác lao động
Khái niệm chung:
Chúng ta đã biết trong nền kinh tế quốc dân bao gồm có 3 hình thức
phân công lao động sau:
- Phân công lao động chung: Phân công lao động trong nội bộ một nền
Lê Minh Phương - QT17B
13
Chuyên đề tốt nghiệp
kinh tế quốc dân; tức là chia các hoạt động của nền kinh tế thành các ngành
riêng biệt;
- Phân công lao động đặc thù: Phân công lao động trong nội bộ một
ngành thành các ngành hẹp và đến các doanh nghiệp trong ngành;
- Phân công lao động cá biệt: Phân công lao động trong nội bộ một
doanh nghiệp.
Phân công lao động là một quá trình tách riêng biệt các loại lào động
khác nhau theo một tiêu thức nhất định trong điều kiện xác định của doanh
nghiệp.
Thực chất là chia quá trình sản xuất kinh doanh thành các bộ phận tổ
thành và giao cho mỗi cá nhân phù hợp với năng lực sở trường và đào tạo của
họ. Sự phân công lao động tất yếu dẫn đến sự hiệp tác lao động trong một tổ

chức, một doanh nghiệp.
Hiệp tác lao động là một quá trình mà ở đó nhiều người cùng làm việc
trong một quá trình sản xuất, hay ở nhiều quá trình sản xuất khác nhau nhưng
có liên hệ mật thiết, chặt chẽ với nhau để nhằm một mục đích chung.
Phân công lao động và hiệp tác lao động là hai mặt của một quá trình sử
dụng sức lao động. Phân công lao động phải tính đến khả năng có thể hiệp tác
được và hiệp tác lao động phải dựa trên cơ sở của sự phân công. Phân công
lao động càng sâu bao nhiêu thì hiệp tác lao động càng tỷ mỷ và chặt chẽ bấy
nhiêu.
Yêu cầu của phân công lao động và hiệp tác lao động
Yêu cầu chung của sự phân công và hiệp tác lao động là phải bảo đảm sử
dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy được tính chủ động và sáng tạo
của mỗi người, tạo điều kiện duy trì và nâng cao khả năng làm việc lâu dài
cũng như sự hứng thú của người lao động, đồng thời vẫn bảo đảm sử dụng có
hiệu quả các nguồn vật chất kỹ thuật như: máy móc thiết bị, vật tư trong quá
Lê Minh Phương - QT17B
14
Chuyên đề tốt nghiệp
trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Khi phân công lao động và hiệp
tác lao động cần chi tiết hoá yêu cầu chung trên thành các yêu cầu cụ thể
trong từng doanh nghiệp. Các yêu cầu của Phân công lao động và hiệp tác lao
động là:
- Đảm bảo sự phù hợp giữa nội dung và hình thức của phân công lao
động với trình độ phát triển của kỹ thuật và công nghệ, với các yêu cầu khách
quan của sản xuất.
- Đảm bảo mỗi người có đủ việc làm trên cơ sở mức lao động khoa học;
công việc phải phù hợp với năng lực, sở trường và đào tạo của mỗi người;
nhằm mục đích phát triển con người một cách toàn diện.
- Đảm bảo sử dụng một cách có hiệu quả nhất mọi nguồn lực trong
doanh nghiệp (vốn - vật tư - kỹ thuật và lào động).

Tuy nhiên, phân công và hiệp tác lao động trong doanh nghiệp cũng cần
phải chú ý đến những giới hạn của nó. Các giới hạn đó thể hiện trên các mặt:
kỹ thuật - công nghệ, kinh tế, tâm - sinh lý lao dộng, xã hội, tổ chức.
Ý nghĩa của phân công lao động và hiệp tác lao động
Phân công lao động cho phép mỗi cá nhân và mỗi tập thể có điều kiện
thực hiện chuyên môn hoá sản xuất, góp phần nâng cao chất lượng công tác,
nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất - kinh doanh. Nhờ có
chuyên môn hoá mà doanh nghiệp giảm được chi phí đào tạo; người lao động
nhanh chóng tích lũy được kinh nghiệm trong sản xuất, doanh nghiệp có điều
kiện thiết kế và sử dụng các máy móc thiết bị chuyên dùng,
Hiệp tác lao động trong doanh nghiệp nhằm phối hợp một cách tích cực
và hài hoà nhất mọi cố gắng của mỗi cá nhân và tập thể trong một điều kiện tổ
chức - kinh tế - kỹ thuật - xã hội xác định, nhằm sử dụng có hiệu quả mọi
nguồn vật chất hiện có. Hiệu quả xã hội của sự hiệp tác là tăng khả năng làm
việc của từng cá nhân do có sự tiếp xúc xã hội mà nảy sinh sự thi đua giữa
Lê Minh Phương - QT17B
15
Chuyên đề tốt nghiệp
những người cùng sản xuất và xuất hiện những động cơ mới, kích thích mới
trong mối quan hệ giữa người với người trong lao động.
Các hình thức phân công lao động trong doanh nghiệp
Phân công lao động trong chức năng
Đây là hình thức chia tách các hoạt động sản xuất - kinh doanh của
doanh nghiệp theo các chức năng và giao cho toàn thể những người lao động
trong doanh nghiệp. Theo cách này, doanh nghiệp có các chức năng sau:
- Chức năng quản lý chung
- Chức năng thương mại
- Chức năng tài chính
- Chức năng cung ứng vật tư - kỹ thuật
- Chức năng lao động - nhân sự

- Chức năng kỹ thuật - công nghệ
- Chức năng sản xuất
Công nhân sản xuất cũng được chia thành công nhân sản xuất chính và
công nhân sản xuất phụ.
Phân công lao động theo chức năng tạo nên cơ cấu lao động chung trong
toàn doanh nghiệp. Tác dụng của phân công này giúp mọi cá nhân và bộ phận
làm việc đúng phạm vi trách nhiệm, quyền hạn của mình, đồng thời thực hiện
tốt các mối liên hệ trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Phân công lao động theo công nghệ
Đây là hình thức phân công lao động trong đó tách riêng các loại công
việc khác nhau theo tính chất của quy trình công nghệ thực hiện chúng. Hình
thức phân công này quan trong nhất trong doanh nghiệp bởi vì nó phụ thuộc
vào kỹ thuật và công nghệ sản xuất ra sản phẩm của doanh nghiệp. Theo cách
này có các hình thức phân công lao động sau đây:
Lê Minh Phương - QT17B
16
Chuyên đề tốt nghiệp
+ Nghề
+ Các giai đoạn công nghệ chủ yếu
+ Các nguyên công
+ Các sản phẩm, chi tiết
Phân công lao động theo công nghệ cho phép hình thành một đội ngũ
những người công nhân (thợ) chuyên môn và lành nghề đảm bảo chế tạ ra
những sản phẩm chất lượng cao, thoả mãn nhu cầu ngày càng tăng của khách
hàng.
Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc
Đây là hình thức phân công lao động trong đó tách riêng các hoạt động,
các công việc khác nhau theo tính chất phức tạp của nó. Thực chất là căn cứ
vào độ phức tạp khác nhau của công việc mà bố trí người lao động có trình độ
lành nghề tương ứng.

Trong các công việc hành chính và quản lý, người ta chia ra các trình độ
từ sơ cấp, trung cấp, kỹ sư, kỹ sư chính và kỹ sư cao cấp.
Hình thức phân công này cho phép sử dụng một cách hợp lý nhất cán bộ,
công nhân; vừa tạo điều kiện nâng cao trình độ lành nghề vừa tạo điều kiện
trả công lao động hợp lý.
Các hình thức hiệp tác lao động trong doanh nghiệp
Về nguyên tắc, tương ứng với 3 hình thức phân công lao động cũng có 3
hình thức hiệp tác: Theo chức năng, theo công nghệ và theo mức độ phức tạp
công việc. Nhưng thực tế sản xuất người ta thường nhìn nhận các hình thức
hiệp tác về không gian và thời gian.
* Về mặt không gian, trong doanh nghiệp có các hình thức hiệp tác cơ
bản sau:
- Hiệp tác giữa các phòng ban và các phân xưởng
- Hiệp tác giữa các bộ phận trong một phòng hay trong một phân xưởng
Lê Minh Phương - QT17B
17
Chuyên đề tốt nghiệp
- Hiệp tác giữa các người lao động trong tổ (đội) sản xuất
Hai hình thức đầu đã được nghiên cứu trong tổ chức và quản lý sản xuất
và đã ghi nhận rất rõ ràng và đã ghi nhận trong Điều lệ doanh nghiệp. Ở đây
xét hình thức thứ 3. Thông thường có các loại tổ sau đây:
+ Theo công nghệ có hai loại tổ: tổ sản xuất chuyên môn hoá và tổ sản
xuất tổng hợp.
Tổ sản xuất chuyên môn hoá gồm những công nhân cùng nghề để thực
hiện những công việc có quy trình công nghệ giống nhau.
Tổ sản xuất tổng hợp gồm các công nhân ở các nghề khác nhau để thực
hiện một quá trình sản xuất có các quy trình công nghệ khác nhau. Tổ tổng
hợp có thể chia thành ba loại tổ:
- Tổ tổng hợp phân công hoàn toàn, gồm các công nhân mà mỗi người
làm một việc khác nhau theo nghề và trình độ chuyên môn của mình.

- Tổ tổng hợp phân công không hoàn toàn
- Tổ tổng hợp không có phân công
+ Theo thời gian có 2 loại tổ: tổ theo ca và tổ thông ca (theo máy)
- Tổ theo ca là tổ mà tất cả các thành viên cùng làm việc trong ca
- Tổ thông ca là tổ mà các thành viên đi nhiều ca khác nhau, nhưng trên
cùng một máy.
* Hiệp tác về mặt thời gian được xem là sự phối hợp một cách nhịp
nhàng các phân xưởng, các phòng ban, các bộ phận phục vụ sản xuất cũng
như các cá nhân trong từng đơn vị nhỏ để bảo đảm đúng tiến độ sản xuất,
đúng kế hoạch dự kiến của doanh nghiệp. Ngoài ra, cũng cần tổ chức hợp lý
các ca làm việc trong một ngày đêm, bởi vì chệ độ đảo ca hợp lý vừa đáp ứng
được các yêu cầu của sản xuất vừa đảm bảo sức khoẻ cho người lao động.
Hoàn thiện hiệp tác lao động là một tất yếu khách quan phù hợp với sự
phát triển của xã hội. Chúng ta thấy ở các nước phát triển:
Lê Minh Phương - QT17B
18
Chuyên đề tốt nghiệp
- Nhóm tự quản: nhóm này được phát triển vào những năm 1970 ở
Nhật và sau đó ở Mỹ, Thuỵ Điển. Nhóm tự quản gồm từ 10 đến 20 người,
được giao toàn quyền và chịu tách nhiệm hoàn toàn về một giai đoạn nhất
định của quản trị sản xuất. Mỗi cá nhân được xem như là một nhà quản trị, do
đó sẽ phát huy được hết tính tích cực, chủ động và sáng tạo của mình trong
sản xuất - kinh doanh, đồng thời tính tập thể cũng được đề cao nhất. Kết quả
là các chi phí về lao động và sản xuất đã giảm một cách đáng kể.
- Nhóm chất lượng: gồm từ 5 đến 10 người được đào tạo đặc biệt để
xác định và giải quyết mọi khó khăn phát sinh trong hoạt động sản xuất kinh
doanh. Các kiến nghị và biện pháp sẽ được nghiên cứu và áp dụng với sự giúp
đỡ tích cực của các phòng chức năng. Kết quả đã mang lại là vừa tiết kiệm chi
phí vừa nâng cao chất lượng sản phẩm.
- Thời gian làm việc linh hoạt: Thực chất là người lao động trong một

số giờ nhất định bắt buộc phải có mặt tại cơ quan và phần thời gian còn lại sẽ
được bố trí thích hợp với điều kiện cụ thể của mình miễn là đảm bảo 8 giờ
trong ngày.
1.3.3 Đào tạo và nâng cao tay nghề cho người lao động
Đào tạo là các hoạt động truyền tải thông tin và dữ liệu từ người này
(huấn luyện viên hoặc giảng viên) sang người khác (học viên). Kết qủa là có
sự thay đổi về kiến thức, kĩ năng và thái độ của học viên từ mức độ từ thấp
đến mức độ cao.
Nâng cao tay nghề là giúp lao động có thể nâng cao được trình độ
chuyên môn của người lao động.
Đào tạo và nâng cao tay nghề người lao động là những thông tin dữ liệu
được người huấn luyện truyền tải đến người lao động để tay nghề, trình độ
chuyên môn của người lao động cao hơn được nâng cao hơn giúp cho người
lao động nhiệt tình hơn với công việc, làm việc hết khả năng của mình nhằm
Lê Minh Phương - QT17B
19
Chuyên đề tốt nghiệp
gia tăng lợi ích cho công ty.
1.3.4. Khuyến khích về vật chất và động viên tinh thần đối với người
lao động
1.3.4.1 Động lực của sự thỏa mãn về nhu cầu vật chất và tinh thần đối
với người lao động
Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã
đề ra với nỗ lực lớn nhất.
Trong lãnh đạo, nhà quản trị phải động viên cấp dưới của ông ta đem hết
khả năng làm việc với nỗ lực cao nhất để thực hiện mục đích của công ty. Để
thúc đẩy nhân viên, nhà quản trị phải biết cách đối xử với con người.
Động viên là sự thúc đẩy người ta làm việc. Tác dụng của động viên tùy
thuộc vào sự khuyến khích (bằng vật chất và tinh thần) mà kích thích nhân
viên sử dụng hết những khả năng tiềm tàng của họ và cố gắng tối đa trong

thực hiện công việc. Để đạt được kết quả ở mức cao nhất, nhà quản trị phải
đảm bảo rằng người lao động luôn ở trong tình trạng được thỏa mãn các nhu
cầu riêng cũng như những nhu cầu chung trong tổ chức:
− Nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý
− Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ
− Nhu cầu xã hội
− Nhu cầu được kính trọng hay được công nhận
− Nhu cầu tự hoàn thiện
1.3.4.2 Một số hình thức khuyến khích vật chất đối với người lao động
Người lao động làm việc trong một doanh nghiệp đều có những mối
quan tâm và mong muốn riêng được thể hiện qua các mối quan hệ. Xét trên
tổng thể, việc thỏa mãn các nhu cầu và mong muốn của người lao động sẽ tạo
động lực và tinh thần lao động tốt và là yếu tố rất quan trọng để khuyến khích
người lao động. Chúng ta hãy cũng xem xét một số lý thuyết về công việc này
Lê Minh Phương - QT17B
20
Chuyên đề tốt nghiệp
Ý nghĩa của việc khuyến khích người lao động
Người lao động làm việc trong một doanh nghiệp đều có những mối
quan tâm và mong muốn riêng được thể hiện qua các mối quan hệ. Xét trên
tổng thể, việc thỏa mãn các nhu cầu và mong muốn của người lao động sẽ tạo
động lực và tinh thần lao động tốt và là yếu tố rất quan trọng để khuyến khích
người lao động. Mức độ thỏa mãn các mong muốn của người lao động được
đánh giá bằng sự so sánh với những mong muốn cần đạt được khi thực hiện
công việc với thực tế mà người lao động đạt được.
Khuyến khích người lao động là yếu tố căn bản nhất để người lao động
gắn bó với công việc và làm việc tốt hơn. Do vậy khuyến khích người lao
động làm việc trở thành một trong những nội dung quan trọng nhất trong quản
lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên, hiện nay có rất nhiều quan điểm và trường phái
khuyến khích nhân viên khác nhau. Mỗi một quan điểm đều có các điểm

mạnh và điểm yếu nhất định và nó phù hợp với các phong cách và văn hoá
quản lý khác nhau trong từng doanh nghiệp và từng nước khác nhau.
Các lý thuyết về khuyến khích người lao động làm việc
* Lý thuyết thuộc trường phái cổ điển
Trong trường phái này có một số lý thuyết tiêu biểu, ra đời vào cuối thế
kỷ 19 và đầu thế kỷ 20, tập trung vào các nghiên cứu về phân công - chuyên
môn hóa công việc để tổ chức lao động chặt chẽ hơn, nghiên cứu về hệ thống
trả công lao động và quản lý khoa học. Điển hình trong đó là nghiên cứu của
Friderich Taylor. Cốt lõi trong khuyến khích của lý thuyết này là: Con người
được khuyến khích chủ yếu bằng tiền. Họ hướng vào việc sử dụng đồng tiền
để thu hút và khuyến khích người lao động làm việc
* Lý thuyết X và Y
Tác giả của lý thuyết X và Y là Mc Greger. Trong quá trình nghiên cứu,
tác giả thấy rằng các nhà quản lý có hai quan điểm rất khác nhau về con người
Lê Minh Phương - QT17B
21
Chuyên đề tốt nghiệp
trong quá trình làm việc. Một trong những quan điểm đó, tác giả gọi là X và
quan điểm đối lập được gọi là Y.
Theo quan điểm X, con người là lười biếng và không thích làm việc. Do
đó, các nhà quản lý cần kiểm tra giám sát họ trong quá trình làm việc một
cách chặt chẽ. Ngược lại, theo quan điểm Y, con người là tự giác và luôn có ý
thức sáng tạo trong lao động. Do đó, các nhà quản lý không cần kiểm tra giám
sát chặt chẽ mà cần tin tưởng vào người lao động và khuyến khích họ làm
việc.
* Mô hình cấp bậc nhu cầu của Maslows
Tác giả này cho rằng người lao động làm việc nằm thỏa mãn các nhu cầu
của họ, tùy điều kiện khác nhau mà họ có những nhu cầu cụ thể rất khác nhau
chẳng hạn Các nhu cầu về vật chất; Các nhu cầu về an toàn trong đời sống và
trong công việc; Các nhu cầu về giao tiếp xã hội; Các nhu cầu thỏa mãn về

danh vọng; Các nhu cầu tự thỏa mãn (nhu cầu bậc cao nhất hay nhu cầu tự
hoàn thiện).
Căn cứ vào các cấp bậc nhu cầu đó khi sử dụng lao động, các nhà quản
lý phải phát hiện ra nhu cầu để thỏa mãn, qua đó khuyến khích họ làm việc tốt
hơn
* Lý thuyết hai yếu tố
Lý thuyết này được Frederick Herzberg đưa ra. Ông cho rằng có hai
nhóm yếu tố tác động đến động cơ lao động của con người đó là:
Nhóm 1. Bao gồm các yếu tố như: Các chính sách của doanh nghiệp.
Tiền lương, Sự giám sát-quản lý, các quan hệ xã hội và Điều kiện làm việc.
Nhóm 2. có các yếu tố Trách nhiệm trong công việc, Sự thừa nhận của
tập thể, Sự thành đạt trong công việc và lao động, Sự tiến bộ và thách thức
trong công việc.
Như vậy có nghĩa là để khuyến khích người lao động phải chú trọng đến
Lê Minh Phương - QT17B
22
Chuyên đề tốt nghiệp
các yếu tố đó. Tuỳ theo hoàn cảnh của từng doanh nghiệp, mức độ tác động
và vai trò của các yếu tố là khác nhau. Điều quan trọng là các nhà quản lý
trong doanh nghiệp phải biết kết hợp các yếu tố để khuyến khích người lao
động làm việc tốt nhất.
* Lý thuyết về sự kỳ vọng
Theo lý thuyết này, người lao động sẽ làm việc tốt nếu họ có hy vọng
qua làm việc sẽ có thể đạt được một điều gì đó tốt đẹp cho tương lai. Điều đó
có thể là thăng tiến v.v
Các chiến lược nhằm nâng cao trình độ thỏa mãn và khuyến khích
người lao động làm việc
* Xây dựng và thực hiện hệ thống thưởng phạt
Việc xây dựng hệ thống thưởng phạt cần phải đạt được các yêu cầu như:
(1) Phải làm cho người lao động tin rằng nếu cố gắng thì họ sẽ làm việc

tốt hơn
(2) Họ cũng phải tin rằng nếu làm việc tốt hơn họ sẽ được thưởng
(3) Mong muốn doanh nghiệp tạo cơ hội để họ làm việc tốt
* Áp dụng phương thức quản lý theo mục tiêu
Trong phương pháp này, người quản lý cùng mọi người tập trung xây
dựng mục tiêu một cách chi tiêt cụ thể và khả thi. Sau đó lấy kết quả thực hiện
mục tiêu làm tiêu chuẩn đánh giá quá trình làm việc. Theo phương pháp này
người lao động chủ động trong xây dựng các kế hoạch cụ thể và tìm ra các
biện pháp tốt để hoàn thành công việc được giao.
* Khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình quản lý.
Qua việc để cho người lao động tham gia góp ý kiến vào các công việc
quản lý như xây dựng mục tiêu, cùng có trách nhiệm .v.v sẽ làm cho công
việc và mục tiêu sát thực hơn, quá trình làm việc cũng gắn với nhu cầu hơn và
tăng mức độ thỏa mãn đối với người lao động.
Lê Minh Phương - QT17B
23
Chuyên đề tốt nghiệp
* Làm giàu công việc và thiết kế lại công việc
Làm giàu công việc tức là làm cho công việc mà người lao động tham
gia vào được đa dạng hơn, tăng sự gắn bó của mỗi người với tập thể và với
quá trình lao động. Thiết kế lại công việc là bố trí sắp xếp hay điều chỉnh lại
công việc mà người lao động đang thực hiện để cho công việc được phù hợp
hơn và do vậy cũng hấp dẫn hơn, hiệu quả hơn.
* Xây dựng cơ chế làm việc linh hoạt
Cơ chế làm việc linh hoạt có thể thực hiện thông qua xây dựng một
chương trình làm việc linh hoạt về thời gian và cách thức thực hiện để tăng độ
thích nghi với từng điều kiện cụ thể của từng người theo từng công việc. Một
nội dung khác trong biện pháp này là phối hợp và chia sẻ công việc một cách
linh hoạt theo nội dung hoặc theo thời gian làm cho công việc dễ thích nghi
hơn.

1.3.5. chính sách về kỷ luật lao động và đánh giá thực hiện công việc
1.3.5.1.Kỷ luật lao động
Kỷ luật là những tiêu chuẩn quy định hành vi của cá nhân hoặc nhóm
người trong xã hội. Nó được xây dựng trên cơ sở pháp lý hiện hành, những
tiêu chuẩn lao động và những chuẩn mực đạo đức xã hội.
Kỷ luật lao động là sự tôn trọng và thực hiện một cách nghiêm túc, tự
nguyện, tự giác của người lao động với các nội quy lao động trong các cơ
quan doanh nghiệp.
Nội quy làm việc trong mỗi doanh nghiệp là hành lang pháp lý bắt buộc
người lao động phải thực hiện.
Kỷ luật có nghĩa là làm việc trên tinh thần hợp tác theo cách thức thong
thường và có quy củ.
Có 3 hình thức kỷ luật:
− Kỷ luật ngăn ngừa: dựa trên cơ sỏ đưa ra những nhắc nhở phê bình
Lê Minh Phương - QT17B
24
Chuyên đề tốt nghiệp
nhẹ nhàng có tính xây dựng người lao động thấy rằng không bị bôi xấu, xỉ
nhục.
− Kỷ luật tích cực: đây là hình thức kỷ luật chính thức hơn và được tiến
hành tế nhị kín đáo. Mục đích của nó là để sửa chữa và điều chỉnh, kỷ luật
tích cực tạo ra một cơ hội sửa chữa lớn.
− Kỷ luật trừng phạt: là cách cuối cùng của hình thức kỷ luật, đôi khi gọi
là kỷ luật tiến bộ bởi vì nó đưa ra những hình thưc nghiêm khắc hơn, tăng
theo thời gian đối với những người bị kỷ luật.
Kỷ luật lao động đóng vai trò rất lớn trong sản xuất kinh doanh. Bất kỳ
một nền kinh tế nào cũng không thể thiếu được kỷ luật lao động.
1.3.5.2. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so
với chỉ tiêu đề ra.

•Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:
Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông
tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề
thăng tiến và tiền lương của nhân viên.
Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các
phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu
hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người
chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình
thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.
Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều
chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
Lê Minh Phương - QT17B
25