Nâng cao hiệu quả một số hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ viễn thông viteco

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn Nhân lực
-------  -------
Chuyên đề tốt nghiệp
Đề tài:
Nâng cao hiệu quả một số hoạt động quản trị nhân lực
tại Công ty cổ phần công nghệ viễn thông viteco
Sinh viên thực hiện
: Phạm Thị Duyên
Chuyên ngành
: Kinh tế Lao động
Lớp
: Kinh tế Lao động A
Khóa
: 46
Hệ
: CHÍNH QUY
Giáo viên hướng dẫn
: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
Hà Nội, 2008
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................6
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QTNL TRONG
MỘT TỔ CHỨC.............................................................................................8
1.Một số khái niệm cơ bản..............................................................................8
2. Vai trò của hoạt động QTNL trong 1 tổ chức..........................................10
3. Mục tiêu và nguyên tắc của hoạt động QTNL ........................................11
4. Các hoạt động QTNL chủ yếu tại doanh nghiệp ....................................12

4.1. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực............................................................................12
4.1.1Tuyển mộ..............................................................................................................12
4.1.2 Tuyển chọn..........................................................................................................13
4.2 Hoạt động trả công trong doanh nghiệp ....................................................................14
4.2.1 Khái niệm về tiền tiền lương...............................................................................14
4.2.2 Ý nghĩa của việc quản trị tiền công, tiền lương..................................................14
4.2.3.Xây dựng chế độ trả công trong doanh nghiệp ..................................................15
4.2.4.Trình tự xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp.....................................16
4.2.5. Các hình thức trả công.......................................................................................16
4.2.5.1. Hình thức trả công theo thời gian...............................................................16
4.2.5.2. Hình thức trả công theo sản phẩm..............................................................17
4.2.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương trong doanh nghiệp ............................17
4.2.6.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài.....................................................17
4.2.6.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức........................................................................18
4.2.6.3. Các yếu tố thuộc về công việc....................................................................18
4.2.6.4. Các yếu tố thuộc về người lao động ..........................................................18
4.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................................................19
4.3.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........................................19
4.3.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........................19
4.3.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................20
5. Vai trò của phòng Quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức............21
CHƯƠNG II. ĐÁNH GIÁ MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG
VITECO ........................................................................................................23
1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO .........23
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển...............................................................................23
1.2. Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh..............................................................26
1.3. Đặc điểm lao động tại công ty:.................................................................................28

1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng của các phòng ban...........................................30
1.4.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức..........................................................................................30
1.4.2. Chức năng của các phòng ban............................................................................32
1.4.2.1. Đại hội đồng cổ đông..................................................................................32
1.4.2.2. Hội đồng quản trị........................................................................................32
1.4.2.3. Ban Tổng giám đốc.....................................................................................33
1.4.2.4. Các đơn vị trực thuộc: gồm các đơn vị kinh doanh trực thuộc và các
phòng chức năng......................................................................................................34
2.Đánh giá một số hoạt động QTNL tại Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn
thông VITECO ..............................................................................................39
2.1 Hoạt động QTNL tại công ty.....................................................................................39
2.1.1 Triết lý QTNL tại công ty...................................................................................39
2.1.2 Các hoạt động về QTNL tại công ty trong thời gian vừa qua............................40
2.2 Đánh giá một số hoạt động QTNL tiêu biểu tại công ty...........................................41
2.2.1. Tuyển mộ và tuyển chọn....................................................................................41
2.2.1.1. Đánh giá chung...........................................................................................41
2.2.1.2. Quy trình tuyển mộ ....................................................................................43
2.2.1.3. Quy trình tuyển chọn tại công ty................................................................45
2.2.2 Quy chế trả lương của công ty............................................................................48
2.2.3 Công tác đào tạo phát triển tại công ty...............................................................57
2.2.3.1 Đánh giá chung về hoạt động đào tạo phát triển tại công ty.......................57
2.2.3.2 Quy trình đào tạo tại công ty.......................................................................60
CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ MỘT SỐ
HOẠT ĐỘNG QTNL TẠI CÔNG TY........................................................64
1. Định hướng phát triển của công ty trong các năm tiếp theo..................64
2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động 1 số hoạt động QTNL .....64
2.1. Các giải pháp chung.................................................................................................64
2.1.1. Hoàn thiện triết lý QTNL tại công ty................................................................64
2.1.2. Củng cố phòng ban phụ trách Quản trị nguồn nhân lực .................................65
2.1.3. Hoàn thiện phân tích công việc..........................................................................67

2.2. Các giải pháp cụ thể cho từng hoạt động tại công ty................................................68
2.2.1. Hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn...................................................................68
2.2.1.1. Xây dựng bộ phận chuyên trách về tuyển dụng........................................68
2.2.1.2. Tư vấn các chuyên gia trong lĩnh vực tuyển dụng....................................69
2.2.1.3. Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ và đánh giá hiệu quả các kênh tuyển mộ
..................................................................................................................................70
2.2.1.4. Hoàn thiện quy trình tuyển mộ và tuyển chọn...........................................72
2.2.1.5. Hoàn thiện quy trình tuyển chọn.................................................................73
2.2.2. Cải tiến quy chế trả lương..................................................................................74
2.2.2.1. Phân phối lại quỹ lương kinh doanh trong công ty...................................74
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2.2.2.2. Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc...................................................75
2.2.2.3. Xây dựng mức lương khoán cho bộ phận bảo vệ, tạp vụ...........................77
2.3. Hoạt động đào tạo phát triển.....................................................................................78
2.3.1. Thiết lập bộ phận chuyên trách về đào tạo phát triển........................................78
2.3.2. Hoàn thiện đánh giá nhu cầu đào tạo.................................................................79
2.3.3. Thực hiện đánh giá kết quả sau đào tạo.............................................................80
2.3.4. Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển trong cả ngắn hạn và dài hạn cho công ty
.......................................................................................................................................83
2.3.5. Có chính sách sử dụng lao động sau đào tạo.....................................................83
KẾT LUẬN....................................................................................................84
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
DANH MỤC BẢNG, BIÊU VÀ SƠ ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn..................................29
Bảng 2.2 Tổng hợp tình hình biến động nguồn lao động ..........................30
giai đoạn 2004-2007.......................................................................................30
Sơ đồ 2.3 Cơ cấu tổ chức của công ty..........................................................30
Bảng 2.4 Lao động phòng Hành chính - Quản trị......................................36

Bảng 2.5 : Báo cáo tài chính năm 2004 và năm 2005.................................37
Bảng 2.6 : Kết quả kinh doanh năm 2006...................................................38
Sơ đồ : 2.7 Tổng hợp doanh thu và lợi nhuận của công ty trong 3 năm. .38
Bảng 2.8 : Tổng hợp về hoạt động tuyển dụng của công ty trong 3 năm.42
Sơ đồ 2.9 Quy trình tuyển mộ của công ty..................................................43
Sơ đồ 2.10 Quy trình tuyển chọn của công ty.............................................45
Sơ đồ 2.11 Cơ cấu khen thưởng phúc lợi tại công ty..................................49
Bảng 2.12 Tổng hợp tiền lương bình quân của công ty trong 3 năm qua 54
Sơ đồ 2.13: Tiền lương bình quân của Công ty .........................................55
Bảng 2.14: Tổng hợp hệ số lương của nhân viên trong công ty................56
Sơ đồ 2.15: Quy trình đào tạo tại công ty....................................................60
Bảng 2.16: Bảng kế hoạch đào tạo của công ty trong quý I - 2006...........61
Bảng 2.17: Kết quả đào tạo cán bộ cho công ty năm 2007........................62
Sơ đồ 3.1: Hoàn thiện quy trình tuyển mộ của công ty..............................72
Sơ đồ 3.2 Hoàn thiện quy trình tuyển chọn của công ty............................73
Bảng 3.3 Bảng đánh giá thực hiện công việc của công ty..........................76
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
Theo chủ nghĩa Mac - Lênin lực lượng sản xuất trong xã hội được chia
thành hai bộ phận đó là tư liệu sản xuất và lực lượng lao động. Trong đó lực
lượng lao động được thể hiện bởi sức lao động được coi là nhân tố quyết định
đến quá trình sản xuất.
Qua nhiều thời đại lịch sử đã đã đúc kết rằng hiền tài là nguyên khí của
một quốc gia. Như vậy trong mọi thời đại, mọi hình thái kinh tế xã hội, con
người đều là mắt xích trung tâm của cỗ máy sản xuất. Chính vì thế tại các
doanh nghiệp, nguồn nhân lực được đánh giá là nguồn lực quan trọng nhất và
việc sử dụng hiệu quả nguồn lực đó đã trở thành chìa khóa thành công trong
nền kinh tế thị trường. Và Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO
– một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ viễn thông – cũng

không nằm ngoài quy luật này.
Trong những năm vừa qua, điện tử viễn thông là một trong số ít ngành
được Nhà nước quan tâm đầu tư nhằm tạo cơ sở hạ tầng vững chắc cho nền
kinh tế. Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam – VNPT, một cái tên đã
ngày càng trở nên quen thuộc đối với mỗi người dân Việt Nam đã hoàn thành
tốt những nhiệm vụ ban đầu trong việc phát triển công nghệ viễn thông ở
nước ta. Đóng góp vào thành công đó không thể thiếu những đơn vị thành
viên trong đó có Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO.
Trong thời gian thực tập tại công ty, em đã được các anh chị trong
phòng Hành chính – Quản trị tạo điều kiện và giúp đỡ rất nhiều. Có cơ hội
được tiếp cận với những hoạt động QTNL( Quản trị nhân lực) thực tế và thực
hành những kiến thức đã được học tại trường. Em đã nhận thấy vai trò quan
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
trọng của các hoạt động QTNL đối với công ty từ đó em quyết định chọn đề
tài đó là nâng cao hiệu quả một số hoạt động QTNL tại công ty.
Em hi vọng đề tài nghiên cứu sẽ góp phần nêu rõ hơn vai trò của QTNL
đối với công ty và những biện pháp em đưa ra sẽ giúp hoàn thiện hơn hoạt
động QTNL tại công ty. Từ đó đóng góp vào sự thành công và phát triển của
công ty.
Đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu :
- Đối tượng nghiên cứu: đó là những chính sách và hoạt động QTNL
thực tế tại công ty
- Phạm vi nghiên cứu: tập trung vào 3 hoạt động QTNL tiêu biểu đó là:
tuyển mộ và tuyển chọn, hoạt động trả công và hoạt động đào tạo và
phát triển.
- Phương pháp nghiên cứu: phương pháp tổng hợp, phân tích, sử dụng
bảng biểu và số liệu…
Em xin chân thành cảm ơn các anh chị tại Công ty Cổ phần Công nghệ
Viễn thông VITECO đã giúp em hoàn thành tốt kỳ thực tập.

Cám ơn thầy giáo- TS. Nguyễn Vĩnh Giang đã tận tình hướng dẫn em
trong suốt thời gian qua.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG
QTNL TRONG MỘT TỔ CHỨC
1.Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực
- Nhân lực được hiểu là toàn bộ những khả năng về thể lực và trí lực của
con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất
Như vậy khái niệm nhân lực này đề cập đến từng cá nhân cụ thể, được coi là
đơn vị cấu thành của nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực trong xã hội
- Nguồn nhân lực trong xã hội được hiểu là toàn bộ những người có khả
năng lao động trong nền kinh tế.
Nguồn nhân lực trong xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của một
quốc gia. Đây là một chỉ tiêu vĩ mô mà nhà nước cần quan tâm điều chỉnh cho
phù hợp với mục tiêu phát triển trong từng thời kỳ.
Nguồn nhân lực của 1 doanh nghiệp
- Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người làm
việc trong doanh nghiệp.
Như vậy khái niệm này chỉ đề cập đến nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp
và vì thế nguồn nhân lực ở mỗi tổ chức sẽ có sự khác nhau và cần có các
chính sách khác nhau.
Quản trị nhân lực
Thuật ngữ QTNL hay còn gọi là quản trị nguồn nhân lực được xuất phát từ
nguyên nghĩa tiếng Anh là: Human Resource Management. Thuật ngữ này đã
được phát triển qua rất nhiều giai đoạn và cho đến ngày nay chúng ta đã có
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368

cái nhìn toàn diện về nó. Theo các góc độ khác nhau thì QTNL được hiểu
khác nhau:
- Theo góc độ tổ chức quá trình lao động. QTNL là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với các
yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và
tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội
- Theo góc độ chức năng cơ bản của QTNL thì nó bao gồm từ hoạch
định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động có liên
quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực của tổ
chức.
- Theo nội dung của hoạt động QTNL thì bao gồm việc tuyển dụng, sử
dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người
lao động trong tổ chức
- Theo các nhà kinh tế học thì điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển
của công ty là những con người mà công ty đang có. Đó phải là những
người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết
cách làm việc có hiệu quả. QTNL là nghệ thuật chọn lựa các nhân viên
mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công
việc của mỗi người đạt mức tối đa có thể đạt được.
Tựu chung lại QTNL được hiểu trên 2 góc độ
- Theo nghĩa rộng : QTNL không chỉ là công việc của 1 bộ phận mà là
hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp.
- Theo nghĩa hẹp : QTNL là tất cả hoạt động của doanh nghiệp nhằm thu
hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn 1 lực
lượng lao động phù hợp với công việc của tổ chức về mặt số lượng và
chất lượng.
Hiện nay tại các doanh nghiệp QTNL thường được hiểu theo nghĩa hẹp.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2. Vai trò của hoạt động QTNL trong 1 tổ chức

Bất kỳ doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ 2 yếu tố đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân
lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng có tính quyết định tới sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình
theo hướng tinh giản gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang
tính quyết định.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế
buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó,
việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào
tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ
chưc, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đã định trước là vấn đề quan tâm
hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu QTNL giúp cho nhà quản lý đạt được mục đích, kết
quả thông qua người khác. Bằng cách tuyển đúng người cho đúng việc hoặc
biết cách khuyến khích nhân viên làm việc.
Bốn là, nghiên cứu QTNL giúp cho các nhà quản lý học được cách giao
dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên
say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển dụng, biết cách phối
hợp các mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của cá nhân.
Tóm lại QTNL đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động
sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp giúp doanh nghiệp có
thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất
phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành của doanh
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định
sự thành bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của QTNL nên nó

là lĩnh vực quan trọng trong doanh nghiệp.
3. Mục tiêu và nguyên tắc của hoạt động QTNL
Mục tiêu
QTNL nghiên cứu vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm
vi mô và hướng tới các mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực của nhân viên, được quan tâm
được động viên tại nơi làm việc, từ đó họ sẽ trung thành tận tâm với
doanh nghiệp.
- Nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ
năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc và đúng thời điểm để đạt
được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Nguyên tắc
Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở các
nguyên tắc sau:
- Nhân viên được đầu tư thỏa đáng để phát triển các kỹ năng nhằm thỏa
mãn các nhu cầu của cá nhân đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu
quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và
thực hiện nhằm thỏa mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân
viên. Môi trường làm việc cần được thiết lập để có thể kích thích nhân
viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và một bộ phận quan
trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
4. Các hoạt động QTNL chủ yếu tại doanh nghiệp
a. Thiết kế và phân tích công việc

b. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
c. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
d. Bố trí nhân lực và thôi việc
e. Tạo động lực trong lao động
f. Đánh giá thực hiện công việc
g. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
h. Quản trị tiền công và tiền lương
i. Các phúc lợi cho người lao động
j. Hoạt động lao động và thỏa ước lao động tập thể
k. Kỷ luật lao động
Tuy nhiên trong khuôn khổ nghiên cứu của đề tài chỉ xin trình bày những nội
dung sau:
4.1. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
4.1.1Tuyển mộ
a. Khái niệm
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động bên ngoài xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức
b. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ
Có hai nguồn chính trong tuyển mộ đó là:
- Nguồn bên trong tổ chức
- Nguồn bên ngoài tổ chức
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức thì có các phương pháp
- Tuyển mộ thông qua bản thông báo
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Thông qua sự giới thiệu của của cán bộ nhân viên trong tổ chức
- Thông qua thông tin trong “danh sách các kỹ năng” lưu trong phần
mềm của tổ chức
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài có các phương pháp
- Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân trong tổ chức

- Thông qua các phương tiện truyền thông quảng cáo
- Thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm
- Thông qua hội chợ việc làm
- Thông qua việc tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy
nghề.
c. Quy trình tuyển mộ
- Xây dựng chiến lược tuyển mộ
- Tìm kiếm người xin việc
- Đánh giá quy trình tuyển mộ
- Các giải pháp thay thế cho tuyển mộ
4.1.2 Tuyển chọn
a. Khái niệm
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra người phù hợp với
các yêu cầu đặt ra
b. Quy trình tuyển chọn
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Bước 2 : Sàng lọc qua đơn xin việc
Bước 3 : Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Bước 4 : Phỏng vấn tuyển chọn
Bước 5 : Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên
Bước 6 : Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Bước 7 : Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Bước 8 : Tham quan công việc
Bước 9 : Ra quyết định tuyển chọn
4.2 Hoạt động trả công trong doanh nghiệp
4.2.1 Khái niệm về tiền tiền lương
Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được từ người sử

dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc hoặc sau một thời gian lao
động nhất định
4.2.2 Ý nghĩa của việc quản trị tiền công, tiền lương
Trả công lao động là một hoạt động quản trị nhân sự có ý nghĩa rất lớn
trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một
cách tích cực đến đạo đức lao động. Tuy nhiên tác động của trả công còn phù
thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả công của công ty cho người lao
động trong tương quan với sự đóng góp của họ. Một cơ cấu tiền lương hợp lý
sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền công công bằng nhất cho từng người lao
động cũng như là cơ sở thuyết phục họ về lượng tiền công đó.
Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền công, tiền lương của
mình vì kết quả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt vì nó ảnh hưởng đến
không chỉ người lao động mà còn ảnh hưởng rất lớn đến tổ chức.
Đối với người lao động : người lao động quan tâm đến tiền công vì nhiều lý
do:
- Tiền công, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao
động, giúp cho họ và gia đình của họ trang trải các chi tiêu, sinh hoạt
và dịch vụ cần thiết
- Tiền công, tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao
động trong gia đình và tương quan của họ với các đồng nghiệp cũng
như giá trị tương đối của họ đối với xã hội.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy
người lao động ra sức học tập nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức
Đối với tổ chức
- Tiền công là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền công
sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm
trên thị trường
- Tiền công, tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những

người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức.
- Tiền công, tiền lương cùng với các loại hình thù lao khác là công cụ để
quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng
của quản lý nguồn nhân lực.
4.2.3.Xây dựng chế độ trả công trong doanh nghiệp
Ba quyết định về tiền công
Quyết định đầu tiên – Mức trả công : có liên quan đến mức độ tổng thể
về thù lao của một tổ chức. Quyết định này trả lời cho câu hỏi: các thành viên
trong tổ chức nhận được bao nhiêu tiền trong mối tương quan với số tiền mà
các cá nhân ở các tổ chức khác nhận được khi họ thực hiện công việc tương
tự.
Quyết định thứ 2 – Cấu trúc tiền công : có liên quan đến khoản tiền trả
cho các công việc khác nhau trong 1 tổ chức. quyết định này trả lời cho câu
hỏi : bao nhiêu tiền được trả cho 1 công việc trong tương quan với số tiền trả
cho các công việc khác trong cùng một công ty.
Quyết định thứ 3 – Tiền công của các cá nhân : có liên quan đến các
khuyến khích và sự chi trả thỏa đáng cho cá nhân. Quyết định này trả lời cho
câu hỏi : mỗi người lao động nhận được bao nhiêu tiền trong tương quan với
số tiền mà những người khác nhận được khi họ cùng thực hiện một công việc.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Cần làm tốt 3 quyết định trên thì mới đảm bảo sử dụng hiệu quả công cụ tiền
công, tiền lương trong QTNL.
4.2.4.Trình tự xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp
Bước 1 : Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định
Bước 2 : Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường
Bước 3 : Đánh giá công việc
Bước 4 : Xác định các ngạch tiền công
Bước 5 : Xác định mức tiền công cho từng ngạch
Bước 6 : Phân chia ngạch thành các bậc lương

4.2.5. Các hình thức trả công
Tùy vào cơ sở để tính toán tiền công trả cho nhân viên, tiên công trong
doanh nghiệp được trả dưới 2 hình thức : tiền công trả theo thời gian và tiền
công trả theo sản phẩm
4.2.5.1. Hình thức trả công theo thời gian
Trong hình thức trả công theo thời gian, tiền công của công nhân được
tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số
đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu
chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục
nhận mức tiền công cho công việc đó.
Tiền công trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc
sản xuất nhưng khó định mức được cụ thể, hoặc các công việc đòi hỏi chất
lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào
máy móc thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử.
Trong trả công theo thời gian thì chia ra thành : trả công theo thời gian
giản đơn tức là theo số ngày hoặc giờ làm việc thực tế và mức tiền công ngày
của công việc còn trả công theo thời gian có thưởng thì tiền công gồm tiền
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
công theo thời gian giản đơn cộng với tiền thưởng. Và hình thức này hiện
đang được dung phổ biến tại các doanh nghiệp.
4.2.5.2. Hình thức trả công theo sản phẩm
Với mục đích khuyến khích tăng năng suất lao động, người lao động
còn được trả công theo hình thức căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm
mà họ làm ra.
Công thức:
Tiền lương = Đơn giá tiền lương x Số lượng sản phẩm thực tế
Trong hình thức trả công theo sản phẩm thì lại được phân ra thành:
- Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
- Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể

- Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp
- Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng
- Chế độ trả công khoán
4.2.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương trong doanh nghiệp .
Tiền lương chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố bao gồm:
4.2.6.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài.
- Các quy định của Nhà nước về tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến
việc trả lương trong doanh nghiệp. Đó là các quy định về Tiền lương tối thiểu,
hệ thống thang bảng lương, các chính sách về Bảo hiểm xã hội….
- Thị trường lao động, tình hình cung cầu lao động có ảnh hưởng trực
tiếp đến giá cả sức lao động trên thị trường và như vậy có ảnh hưởng trực tiếp
đến tiền lương trong doanh nghiệp
- Các tổ chức Công đoàn : khi công đoàn tạo sức ép thì buộc doanh
nghiệp phải có thỏa thuận về mức lương có lợi cho người lao động
- Sự phát triển kinh tế cũng ảnh hưởng rõ rệt đến mức lương chung trong
nền kinh tế từ đó ảnh hưởng đến mức lương mà doanh nghiệp áp dụng. Khi
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
nền kinh tế tăng trưởng nhanh khiến cho thu nhập tăng và tiền lương cũng
tăng lên và ngược lại.
- Sự khác biệt về tiền lương giữa các vùng miền khác nhau : thông
thường mức lương ở thành thị thường cao hơn so với mức lương ở các vùng
nông thôn, các ngành có ưu thế phát triển cũng có mức lương cao hơn.
4.2.6.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Đó là các yếu tố thuộc về ngành nghề hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp. Tình hình sản xuất kinh doanh, nếu doanh nghiệp làm ăn có lãi và
không ngừng tăng trưởng thì tiền lương của người lao động cũng được tăng
lên. Ngoài ra nó còn bị chi phối bởi triết lý trả công của những nhà lãnh đạo
trong tổ chức và các mục tiêu mà doanh nghiệp đang theo đuổi. Nếu doanh
nghiệp đang muốn thu hút thêm nhân tài vào trong tổ chức thì chắc chắn họ sẽ

áp dụng một mức lương cạnh tranh trên thị trường. Còn nếu doanh nghiệp
đang trong thời kỳ cần cắt giảm chi phí sản xuất thì mức lương của người lao
động cũng bị ảnh hưởng.
4.2.6.3. Các yếu tố thuộc về công việc
- Một công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, trách nhiệm trong công
việc lớn và đòi hỏi người đảm nhiệm phải nỗ lực phấn đấu nhiều thì chắc
chắn mức lương sẽ cao hơn. Như vậy cần căn cứ vào phân tích công việc để
xác định mức lương cho từng vị trí.
4.2.6.4. Các yếu tố thuộc về người lao động
Người lao động có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng thành thạo và
kinh nghiệm làm việc thâm niên hơn thì chắc chắn mức lương phải được trả
cao hơn. Kết quả làm việc của người lao động, nếu thực hiện tốt thì họ không
những được hưởng mức lương theo quy định mà còn được thưởng. Và phải
căn cứ vào bảng đánh giá thực hiện công việc.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
4.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
4.3.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo : được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính
là quá trình học tập làm cho người lao động nắm rõ hơn về công việc của
mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao
động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển : là các hoạt động vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
4.3.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
 Mục tiêu
Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ
chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về nghề nghiệp của

mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với
thái độ tốt hơn và nâng cao khả năng thích ứng với công việc trong tương lai.
 Vai trò
Vai trò đối với doanh nghiệp
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
- Nâng cao tính ổn định của doanh nghiệp
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp
- Tạo được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
Vai trò đối với người lao động
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Tạo ra sự thích ứng cao hơn giữa người lao động hiện tại và công việc
hiện tại cũng như tương lai
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho người lao động có cách nhìn mới trong công việc phát huy khả
năng sáng tạo.
4.3.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có hai hình thức đào tạo và phát triển
 Đào tạo trong công việc
Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người lao động
sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực
tế thực hiện công việc và dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành
nghề hơn.
Hình thức này gồm các phương pháp:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
- Học nghề

- Kèm cặp và chỉ bảo
- Luân chuyển và thuyên chuyển công tác
 Đào tạo ngoài công việc
Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện
các công việc thực tế
Các phương pháp đó bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh xí ngiệp
- Cử đi học ở các trường chính quy
- Tham gia các bài giảng, hội nghị hoặc các hội thảo
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa dưới sự trợ giúp của máy tính
- Đào tạo theo phương pháp từ xa
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
………………………………………
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
5. Vai trò của phòng Quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức
Mục đích cơ bản của phòng Quản trị Nguồn nhân lực là bảo đảm cho
nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất.
Tuy nhiên trong thực tiễn bộ phận quản trị nguồn nhân lực có những chức
năng khác nhau phụ thuộc vào đặc thù của mỗi doanh nghiệp. Thông thường
vai trò thể hiện rõ trong các lĩnh vực sau:
- Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực. Cán
bộ phòng Nguồn nhân lực đề xuất cùng với các lãnh đạo trực tuyến thảo ra
các chính sách cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị nhân lực của tổ chức.
Các chính sách này được viết bằng văn bản được phát cho tất cả cán bộ và
người lao động để mọi người đều được biết. Các chính sách đó bao gồm:
+ Chính sách về giới hạn trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc
chung của các phòng ban, nhân viên
+ Chính sách về tuyển dụng bao gồm các tiêu chuẩn tuyển dụng, thủ tục
và thời gian

+ Các chính sách về chế độ lương bổng, phụ cấp, khen thưởng trong
doanh nghiệp
+ Chính sách về đào tạo quy định các hình thức đào tạo, huấn luyện, tạo
điều kiện cho các nhân viên được tham gia.
+ Các quy chế, kỷ luật lao động và các chính sách về phúc lợi trong công
ty, các quy định về vệ sinh an toàn thực phẩm.
- Thực hiện hoặc phối hợp cùng với các lãnh đạo trực tuyến hoặc các
phòng ban khác thực hiện các chức năng của hoạt động QTNL tại doanh
nghiệp.
- Cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến về kỹ năng quản trị nguồn nhân lực.
Cán bộ phòng Quản trị nhân lực cần giúp cho ban lãnh đạo giải quyết các khó
khăn như:
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
+ Sử dụng hiệu quả nhất các chi phí QTNL .
+ Đối xử với những nhân viên.
+ Điều tra trắc nghiệm về thái độ của các nhân viên.
+ Khuyến khích nâng cao lòng trung thành đối với tổ chức.
+ Tạo ra môi trường văn hóa của tổ chức phù hợp.
- Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nhân lực.
Để làm tốt chức năng này phòng Nguồn nhân lực cần phải :
+ Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, lựa chọn thay thế
và đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện đúng quy
định
+ Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra
những kiến nghị và điều chỉnh phù hợp
+ Phân tích số liệu thống kê về tình hình thực hiện nhiệm vụ của các
nhân viên
- Cơ cấu phòng Quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng tùy thuộc vào quy mô
và tính chất ngành nghề mà tổ chức có.

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
CHƯƠNG II. ĐÁNH GIÁ MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG VITECO
1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Giới thiệu chung về công ty :
- Tên công ty : Công ty CP công nghệ viễn thông VITECO
- Tên viết tắt : VITECO VNPT, JSC
- Tên giao dịch quốc tế : VITECOVIETNAM TELECOMUNICATIONS
TECHNOLOGY JONT STOCK
- Trụ sở chính : số nhà 35 ngõ 61 Lạc Trung, Phường Vĩnh Tuy, Hai Bà
Trưng, Hà Nội
- Điện thoại : 844 8622723
- Vốn điều lệ : 15.000.000.000 đồng
Quá trình hình thành :
Bưu điện Việt Nam được đánh giá là một trong những ngành đi đầu
trong công cuộc đổi mới. Trong những năm đầu đổi mới Nhà nước đã đầu tư
rất nhiều nhằm phát triển mạng lưới viễn thông quốc gia. VNPT đóng vai trò
đầu tầu trong quá trình phát triển đó. Công ty thiết bị điện thoại VITECO trực
thuộc VNPT ra đời nhằm đáp ứng yêu cầu cấp thiết đó. Công ty đã trải qua
quá trình hình thành và phát triển với 2 giai đoạn chính.
- Giai đoạn 1:
Năm 1991, xuất phát từ tình hình các mối quan hệ quốc tế lúc đó,
ngành đã quyết định hợp tác với hãng Goldstar (sau này chuyển đổi thành
LG) về cung cấp thiết bị chuyển mạch số TDX cho mạng lưới viễn thông còn
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
quá lạc hậu của Việt Nam với những điều kiện rất thuận lợi. Để thực hiện việc

hợp tác này, ngày 15/5/1991 Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam
đã ra quyết định số 640/QĐ/TCCB thành lập công ty thiết bị Điện thoại
VITECO – Doanh nghiệp nhà nước hạnh toán phụ thuộc Tổng công ty Bưu
chính Viễn thông Việt Nam. Với 7 thành viên đầu tiên là những cán bộ kỹ
thuật trong ngành tập hợp lại dưới sự trực tiếp điều hành của ông Nguyễn
Hữu Bản – nguyên Phó Tổng giám đốc Tổng công ty Bưu chính Viễn thông
Việt Nam, ông Nguyễn Bá Thước và ông Lê Chí Quỳnh là các cán bộ quản lý
và chuyên gia đầu ngành. Đồng thời tuyển chọn thêm các bộ gồm một số kỹ
sư tốt nghiệp của các trường ĐH Bách Khoa và ĐH Tổng hợp để bổ sung và
đào tạo.
Cuối năm 1991 việc triển khai đo thử và lắp đặt hệ thống chuyển mạch
dung lượng lớn TDX cho Bưu điện tỉnh Nam Định đã mở đầu công cuộc phát
triển mạng lưới trên khắp cả nước. Từ Cao Bằng, Lạng Sơn đến Cà Mau,
Kiên Giang…VITECO cũng đồng thời đảm nhận tiếp nhận lắp đặt các tổng
đài số của các hãng Alcatel, NEC, Shanghai Bell; thiết kế cấu hình kỹ thuật,
đàm phán ký kết hợp đồng ngoại thương, ủy thác nhập khẩu và thực hiện các
thủ tục thanh toán các khoản nợ dài hạn đối với các dự án của Tổng công ty
Bưu chính Viễn thông Việt Nam.
Tháng 12/1993, VITECO được giao nhiệm vụ tiếp nhận gần 20 các bộ
từ liên doanh VTC sau khi liên doanh này hết hạn hoạt động. Tổ chức của
công ty đã được sắp xếp, tăng cường để đáp ứng đòi hỏi của quá trình phát
triển. Ngoài bộ phận lắp ráp SKD và lắp đặt tổng đài trước đây, hình thành
thêm 2 trung tâm hỗ trợ kỹ thuật ở Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh để trợ
giúp quản lý vận hành tổng đài cho các tỉnh, 2 trung tâm nghiên cứu sản xuất
tổng đài dung lượng nhỏ và các chương trình phần mềm tin học. Số lượng cán
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
bộ công nhân viên cũng được tăng cường đáng kể với các kỹ sư trẻ, thạc sỹ,
kỹ thuật viên, kỹ sư kinh tế…
Hoạt động của công ty VITECO trong giai đoạn này đóng vai rất tích

cực trong việc hoàn thành giai đoạn I (1993-1995) của ngành, đạt chỉ tiêu 1
máy điện thoại/100 dân vào năm 1995. Đây là mốc son quan trọng trong lịch
sử phát triển của ngành Bưu điện Việt Nam.
- Giai đoạn 2 :
Năm 1996, công ty thiết bị điện thoại được chuyến sang hạch toán độc
lập, đơn vị thành viên của Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam theo
quyết định số 432/TCCB-LĐ ngày 09/09/1996 của Tổng cục Bưu điện.
Giai đoạn 1996-2000 là giai đoạn tăng tốc tiếp theo của ngành nhằm
thực hiện thành công số hóa tổng đài tới 100% số huyện, tăng cường và nâng
cao chất lượng, hàm lượng công nghệ tổng đài tự sản xuất, tăng cường công
tác bảo dưỡng bảo trì thiết bị trên mạng để nâng cao chất lượng mạng lưới,
dịch vụ. VITECO đã đóng vai trò quan trọng trong giai đoạn này.
Năm 2000, toàn bộ những mảng hoạt động của công ty VITECO tại
thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm Nghiên cứu sản xuất và bảo dưỡng thiết
bị thông tin 1(VTC1) tách ra cổ phần hóa và thành lập Công ty Cổ phần Viễn
thông VTC. Đây la thách thức không nhỏ đối với VITECO vì công ty chuyển
giao hầu như toàn bộ thị trường từ Quảng trị vào phía Nam với VTC. Bên
cạnh đó, công ty phải đối mặt với sự phát triển nhanh chóng của thị trường
viễn thông trong nước và sự cạnh tranh gay gắt của nhiều liên doanh sản xuất
tổng đài kỹ thuật số thế hệ mới của nhiều hãng viênc thông nước ngoài.
Ngày 06/6/2002, Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam ra
quyết định số 258/QD-TCCB-HDQT về việc chuyển Công ty thiết bị điện
thoại thành công ty cổ phần, đánh dấu sự thay đổi quan trọng của Công ty.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368