177 Hoàn thiện một số hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty phát hành biểu mẫu thống kê

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Lời nói đầu
1.Lí do chọn đề tài:
Quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỉ gần đây
khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày càng được
nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu công việc ngày càng
tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay
gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu
ngày càng tăng của nhân viên.
Tổ chức và quản lí để tối ưu hoá, năng suất lao động và nghiệp vụ chủ yếu của
quản trị nhân lực và đồng thời quản trị nhân lực còn tạo ra được động lực thúc đẩy
nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong công việc.Nhận thấy tầm quan
trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa công tác quản trị nhân lực trong hệ thống
doanh nghiệp Việt Nam. Đặc biệt là trong doanh nghiệp nhà nước với mong muốn
góp phần nhỏ vào trong công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung
và công ty phát hành biểu mẫu thống kê nói riêng, cùng với một số kinh nghiệm còn
ít ỏi trong đợt thực tập nên em chọn đề tài : “Hoàn thiện một số hoạt động quản trị
nhân lực tại công ty phát hành biểu mẫu thống kê”.
2.Mục đích nghiên cứu:
Nghiên cứu cơ sở lí thuyết hoạt động quản trị nhân lực
Phân tích thực trạng một số hoạt động quản trị nhân lực tại công ty phát hành biểu
mẫu thống kê.
Tìm hiểu nguyên nhân và đề xuất giải pháp hoàn thiện một số hoạt động quản trị
nhân lực tại công ty.
3.Phạm vi nghiên cứu:
Không gian : Khảo sát toàn bộ những người trong công ty phát hành biểu mẫu
thống kê.
Thời gian :Từ năm 2006 đến năm 2009.
4.Phương pháp nghiên cứu:
Quách Thị Lan Hương Lớp: Quản trị nhân lực
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Tra cứu tài liệu
Phân tích- tổng hợp.
5.Kết cấu của đề tài:
Đề tài của gồm 3 chương:
- Chương 1:Lí luận chung về quản trị nhân lực.
- Chương 2: Đánh giá thực trạng về một số hoạt động quản trị nhân lực tại
công ty phát hành biểu biểu mẫu thống kê.
-Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện một số hoạt động quản trị nhân
lực tại công ty phát hành biểu mẫu thống kê.


Quách Thị Lan Hương Lớp: Quản trị nhân lực
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Chương 1:Lí luận chung về quản trị nhân lực.
1.1.Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực
1.1.1.Khái niệm.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản trị nhân
lực”. Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh
doanh. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong
các hoạt động sản xuất – kinh doanh.
Có một vài khái niệm về quản trị nhân lực như:
* Theo Trần Kim Dung:
“Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lí , chính sách và hoạt động chức năng về
thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết
quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
*Còn theo TS.Hà Văn Hội thì:
Thuật ngữ Quản trị nhân lực hay quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ nguyên nghĩa
tiếng anh Huamn Resource Management và một số hoạt đông tương đối mới
mẻ.Quản tị nhân lực liên quan đến 2 vấn đề “Quản trị” và “nhân lực”.
-Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao,

bằng và thông qua người khác vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và
nghệ thuật.
-Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực của con người
được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.Nó cũng được xem là sức lao
động của con người -một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các
doanh nghiệp.Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong doanh nghiệp.
Trong thực tế thì thuật ngữ Quản trị nhân lực đều được hiểu giống nhau về bản chất
và được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
-Ở góc độ tổ chức quá trình lao động :Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng
dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con
Quách Thị Lan Hương Lớp: Quản trị nhân lực
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
người với yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động…)trong
quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã
hội nhằm duy trì bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người.
-Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị :Quản trị
nhân lực bao gồm từ hoach định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt
động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ
chức.
-Đi sâu chính vào nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “quản trị nhân lực
là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho
người lao động trong các tổ chức”.
-Khi nhân định về nguồn nhân lực, các nhà kinh tế học cho rằng : Điều quyết định
cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà cong ty đáng có. Đó
phải là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá, và
biết cách làm việc có hiệu quả….Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa các nhân
viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của
mỗi người đạt mức tối đa có thể được….
1.1.2.Vai trò của quản trị nhân lực(3)

Bất kì một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng
đều phải hội đủ 2 yếu tố, đó là nhân lực và vật lực.Trong đó, nhân lực đóng vai trò
cực kì quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Một là:Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp
muốn tồ tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm,
gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Con người với kĩ năng trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào
đối tượng lao động để tao ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội .Qúa trình này cũng được
tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và
dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài
chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức.Không có những
Quách Thị Lan Hương Lớp: Quản trị nhân lực
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
con người làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu
của minh.
-Hai là:Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các
nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức mình thích ứng.Do đó, việc thực hiện các nội
dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển đào tạo, động viên và tao mọi điều
kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định
trước là vấn đề quan tâm hàng đầu .
-Ba là nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả thông qua người khác.Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng
sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác….những nhà quản trị
đó vẫn có thể bất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không
biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần
biết cách làm việc và hoà nhập với người khác, biết cách lôi kéo người làm cho mình.
-Bốn là nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao
dịch với ngươì khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với
công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối

hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức, và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở
thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng
cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Tóm lại Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt
động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể
tồ tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh.Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò
của con người : con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận
hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì
vai trò quan trọng của nhân lực nên quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan
trọng trong mọi doanh nghiệp.
Quách Thị Lan Hương Lớp: Quản trị nhân lực
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.1.3.Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng quản trị nhân lực.(2)
Trình độ quản trị nguồn nhân lực được đánh gía định lượng theo hai tiêu thức:
Kết quả quản trị nguồn nhân lực.
Mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động quản trị nhân lực
1.1.3.1. Đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực.
Kết quả quản trị nguồn nhân lực được đánh giá định lượng theo hai chỉ tiêu:
a.Lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực, th ông qua các chỉ tiêu:
-Doanh số /nhân viên : Xác định mức độ đóng góp trung bình của một nhân viên cho
doanh số của doanh nghiệp.
-Lợi nhuận /nhân viên:Xác định lợi nhuận của một nhân viên mang lại cho doanh
nghiệp.
-Lợi nhuận/chi phí tiền lương: Xác định tỷ suất lợi nhuận trung bình tạo ra trên một
đồng chi phí tiền lương cho người lao động.
-Gía trị gia tăng (doanh số trừ đi tổng chi phí vật chất)/tổng chi phí về nguồn nhân
lực (lương, thưởng, đào tạo, phúc lợi….): Xác định tỷ suất gía trị giá trị gia tăng của
doanh nghiệp được tạo ra từ một đồng chi phí liên quan đến yếu tố con người.
b.Sự hài lòng thoả mãn của nhân viên trong doanh nghiệp, thể hiện tỷ lệ thuyên
chuyển, nghỉ việc; và nhận định của nhân viên về mức độ hài lòng của họ đối với

doanh nghiệp, công việc, môi trường làm việc , cơ hội đào tạo, thăng tiến, lương
bổng,…Sử dụng phiếu thăm dò, điều tra để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên
trong doanh nghiệp.Xây dựng thang điểm cho các mức độ không hài lòng khác
nhau(ví dụ, theo 5 bậc :từ rất tốt đến rất thấp: 5 là rất tốt, 4 là tốt, 3 là trung bình, 2 là
thấp và 1 là rất thấp), ta có thể định lượng đánh giá mức độ hài lòng nhân viên trong
doanh nghiệp.
Riêng đối với các doanh nghiệp dịch vụ, nơi giữa khách hàng và nhân viên có mối
quan hệ trực tiếp trong quá trình kinh doanh, cần bổ sung theo chỉ tiêu : đánh giá của
khách hàng đối vơí đội ngũ nhân viên và chất lượng phục vụ trong doanh nghiệp.
Khi tổng kết, có thể thực hiện theo một trong hai cách:
(a)Chấm điểm so sánh với mức điểm cao nhất cho từng chỉ tiêu.
Quách Thị Lan Hương Lớp: Quản trị nhân lực
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
(b)Chấm điểm so sánh tương quan giữa các đơn vị tham gia.Theo từng chỉ tiêu, kết
quả của đơn vị tốt nhất sẽ được gán cho điểm 10, kết quả của đơn vị khác sẽ được
cho điểm trong mối so sánh với kết quả tốt nhất.
1.2.Nội dung của quản trị nhân lực.
Sơ đồ 1-1
Những nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực không đơn thuần là việc quản lý con người, mà là một quy trình
chuyên biệt được tối ưu hóa, một nghệ thuật đòi hỏi có tính khoa học từ khâu tuyển
dụng, đào tạo, lên kế hoạch phát triển, xây dựng văn hóa công ty, môi trường làm
việc chuyên nghiệp, tổ chức và tái thiết công ty, hỗ trợ quản lý sự thay đổi, bí quyết
Quách Thị Lan Hương Lớp: Quản trị nhân lực
Phân tích công việc:xác định nội dung
đặc điểm của từng công việc, đánh giá
tầm quan trọng của nó, và đưa ra yêu cầu
cần thiết đối với người thực hiện.
Tuyển dụng nhân lực: chiêu mộ và chọn
ra những người có khả năng thực hiện

công việc.
Sắp xếp và sử dụng người lao động: Đảm
bảo sự phù hợp, sự tương xứng giữa
công việc và người thực hiện công việc.
Đảm bảo mọi công việc được thực hiện
tốt.
Đào tạo và phát triển nhân lực:giúp
người lao động hiểu rõ hơn về công việc
nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình,
tạo môi trường thuận lợi làm việc cho
người lao động.
Đánh giá và đãi ngộ nhân lực:nhằm kích
thích người lao động nâng cao hiệu quả
kinh doanh, thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
giữ chân người tài …Nhằm làm rõ nội dung trên, sau đây chúng ta sẽ đi vào một số
hoạt động trong quản trị nhân lực:
1.2.1.Phân tích công việc.
1.2.1.1.Khái niệm.
“ Phân tích công việc (1)là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.”
1.2.1.2.Mục đích.
-Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc,
làm cơ sở cho việc xây dựng cho bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
-Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện
công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc,
trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện
công việc.

-Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân,
những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở
thích….của người thực hiện công việc.
-Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở
cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá thực hiện công việc và trả
công lao động.
1.2.1.3.Nội dung của phân tích công việc.
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong
các doanh nghiệp.Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước:

Quách Thị Lan Hương Lớp: Quản trị nhân lực
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sơ đồ 1-2: NỘI DUNG CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC.

-Bước 1:Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định
các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lí nhất.
-Bước 2:Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở của sơ đồ tổ chức, các văn bản về
mục đích yêu cầu, sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ nếu có.
-Bước 3:Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích
công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất
là khi cần phân tích các công việc tương tự nhau.
Quách Thị Lan Hương Lớp: Quản trị nhân lực

Xác định mục đích công việc

Thu thập các thông tin cơ bản
Chọn lựa các phần việc đặc trưng.
Áp dụng các phương pháp khác nhau
để thu thập thông tin phân tích công
việc.

Kiểm tra xác minh tính chính xác của
thông tin.
Xây dựng bản mô tả, bản tiêu chuẩn
công việc.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
-Bước 4: áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công
việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập; tuỳ
theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều
phương pháp thu thập thông tin như:quan sát, bấm giờ chụp ảnh, phỏng vấn, bảng
câu hỏi.
-Bước 5:Kiểm tra , xác minh, lại tính chính xác của thông tin
Những thông tin thu thập để phân tích công việc (thực hiện trong bước 4) cần được
kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực
hiện công việc và các viên giám sát tình hình thực hiện công việc đó.
Bước 6:Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. 1.2.2.Tuyển
dụng nhân lực.
1.2.2.1.Nguồn tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp
*Ưu điểm:
-Nhân viên doanh nghiệp được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm
túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
-Nhân viên doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị mới.Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu
của doanh nghiệp,do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm
ra cách thức để đạt được mục tiêu đó.
-Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng
sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc; kích thích họ làm việc
tích cực, sáng tạo và đưa ra hiệu suất cao hơn.
*Khó khăn:
-Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng
chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức

đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách
làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới. Điều này
rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả.
Quách Thị Lan Hương Lớp: Quản trị nhân lực
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
-Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”. họ là
những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển
chọn, từ đó có tâm lí không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè
phái, mất đoàn kết, khó làm việc.
1.2.2.2.Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp.
-Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc
biệt đối với doanh nghiệp lớn.Khi đăng tin quảng cáo chúng ta cần chú ý tới mức độ
quảng cáo như số lần xuất hiện quảng cáo, hình thức quảng cáo như thế nào….;nội
dung của quảng cáo nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn nghề
nghiệp ….Cuối cùng quảng cáo thì nên có những câu khuyến khích người nghe hoặc
đọc quảng cáo nhanh chóng có hành động liên lạc với tổ chức doanh nghiệp bằng thư
tín hoặc điện thoại…..
-Thông qua văn phòng dịch vụ lao động.
Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có lợi ích là giảm được thời gian tìm kiếm,
phóng vấn chọn lựa ứng viên
-Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học.
Không ít công ty đã để mắt đến các tài năng ngay từ khi họ còn ngồi trên ghế giảng
đường đại học. Nhiều lời chào mời khác nhau được đưa ra và đôi khi là cả những
công việc bán thời gian. Những lợi ích có được từ các sinh viên đại học tài năng là
không giới hạn.
-Các hình thức khác.
Quách Thị Lan Hương Lớp: Quản trị nhân lực
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.2.2.3.Nội dung của tuyển dụng nhân lực.
Sơ đồ 1-3. Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực.

Quách Thị Lan Hương Lớp: Quản trị nhân lực
Bố trí công việc

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng
Thu nhận nghiên cứu hồ sơ
Tổ chức phóng vấn, kiểm tra trắc
nghiệm, xác minh điều tra.
Kiểm tra sức khoẻ
Ra quyết định tuyển dụng
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bước 1:Chuẩn bị tuyển dụng.
Bước này cần phải tiến hành những công việc như:
-Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về chất lượng, thành phần và quyền hạn
của hội đồng tuyển dụng.
-Nghiên cứu kĩ các loại văn bản, quy định của nàh nước và tổ chức, doanh nghiệp
liên quan đến tuyển dụng.
Bước 2: thông báo tuyển dụng.
Các doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức tuyển dụng như quảng cáo trên các
phương tiện thông tin đại chúng, thông qua các trường, các trung tâm đào tạo.
Thông báo ngắn gọn chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như
yêu cầu về trình độ, kiến thức, kĩ năng, phẩm chất đặc điểm cá nhân …
Bước 3:Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi sổ, có phân loại chi tiết để sử dụng sau này.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi nhận các thông tin chủ yếu về ứng viên bao gồm học
vấn , kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khoẻ, mức độ lành
nghề.
Nghiên cứu hồ sơ để loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng được yêu
cầu công việc, giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.

Bước 4: Phóng vấn sơ bộ
Phóng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay
những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác
mà nghiên cứu hồ sơ không thể nhận ra được.
Bước 5:Kiểm tra, trắc nghiệm.
Áp dụng các hình thức kiểm tra trắc nghiệm để đánh giá ứng viên và kiến thức cơ
bản, khả năng thực hành.
Bước 6:Kiểm tra sức khoẻ
Quách Thị Lan Hương Lớp: Quản trị nhân lực
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Các ứng viên dù có đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết thông minh, tư
cách đạo đức tốt …nhưng nếu không có sức khoẻ đảm bảo vẫn không thể tuyển dụng
được.
Bước 7:Ra quyết định tuyển dụng.
Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc kí hợp
đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ về
chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc, khế ước …
1.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực.
1.2.3.1.Khái niệm.(1)
Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi
trong môi trường cạnh tranh. Do đó tổ chức công tác đào tạo và phát triển cần phải
được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
1.2.3.2.Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
*Mục tiêu chung nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu
quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm
vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một

cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ
với các công việc trong tương lai.
*Vai trò
+Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu qủa thực hiện công
việc,duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
+Tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp;tạo cho người lao động cách
nhìn cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cuả
người lao động trong công việc.
Quách Thị Lan Hương Lớp: Quản trị nhân lực
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.2.3.3.Các phương pháp đào tạo và phát triển.(1)
* Đào tạo trong công việc
Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học
được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện
công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề
hơn.Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
-Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy
các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số
công việc quản lí.
- Đào tạo theo kiểu học nghề :Phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng
công việc học lí thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự
hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc
thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kĩ năng của nghề.
-Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lí
và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công
việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những
người quản lí giỏi hơn.Có 3 cách để kèm cặp là :Kèm cặp bởi người lãnh đậo trực
tiếp; kèm cặp bởi một số cố vấn ; kèm cặp bởi người quản lí có kinh nghiệm hơn.
*Đào tạo ngoài công việc : Đây là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.Có một số biện pháp như: tổ chức các

lớp cạnh doanh nghiệp; cử đi học ở các trường chính quy; các bài giảng hội nghị hoặc
các hội thảo; ….
1.2.4.Hệ thống trả công , trả lương.
Tiền công/ tiền lương là phần thù lao cơ bản, nó là thành phần chính , chiếm tỷ
trọng lớn trong thù lao lao động của mỗi người lao động.
1.2.4.1.Khái niệm.
-Thù lao cơ bản (1) là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách
thường kì dưới dạng tiền lương (theo tuần, tháng) hay là tiền công theo giờ.Thù lao
Quách Thị Lan Hương Lớp: Quản trị nhân lực
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc,
trình độ và thâm niên của người lao động.
-Tiền công (1): là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian
làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ thuộc
vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân
sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng.
-Tiền lương(1): là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên
theo một đơn vi thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán
bộ quản lí và các nhân viên chuyên môn kĩ thuật.
-Các khuyến khích tài chính(1) : là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để
trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm tiền hoa
hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận
-Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của
người lao động như bảo hiểm sức khoẻ; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho
những ngày nghỉ tết, nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở;
phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là
thành viên trong tổ chức.
Ngoài 3 thành phần như thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi thì thù lao
lao động còn gồm cả các yếu tố mang tính phi tài chính . Đó là các yếu tố thuộc nội
dung công việc và môi trường làm việc.

Nội dung công việc gồm:
+Mức độ hấp dẫn của công việc
+Mức độ thách thức của công việc
+Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc.
+Tính ổn định của công việc.
+Cơ hội thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển…
Môi trường làm việc:
+Điều kiện làm việc thoải mái.
+Chính sách hợp lí và công bằng của tổ chức
Quách Thị Lan Hương Lớp: Quản trị nhân lực
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+Lịch làm việc linh hoạt
+Đồng nghiệp thân ái
+Giám sát viên ân cần chu đáo
+Biểu tượng địa vị phù hợp..
1.2.4.2.Các mục tiêu của hệ thống thù lao.
Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công
việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi phù
hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, giữ gìn và động viên họ thực hiện công việc
tốt nhất..
1.2.4.3.Các hình thức trả công.
Tuỳ vào cơ sở để tính toán lượng tiền trả cho công nhân , tiền công lại được trả
dưới hai hình thức :
-Tiền công trả theo thời gian
-Tiền công trả theo sản phẩm.
1.2.5. Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
1.2.5.1.Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của
quản trị nhân sự. Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như
phát triển và đãi ngộ nhân sự.

Thật vậy, đánh giá năng lực của nhân viên là một trong những thách thức mà các
nhà lãnh đạo đang phải đối mặt. Và không hề quá lời khi nói rằng các nhà lãnh đạo sẽ
huỷ hoại cả sự nghiệp, đặc biệt là sự nghiệp của chính bản thân họ nếu phạm sai lầm
về việc này.
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên giữ vai trò quan trọng quá trình
khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn do:
-Đánh gía tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ
bản, dựa vào đó, các công ty mới có thể ra các quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền
lương của nhân viên .
Quách Thị Lan Hương Lớp: Quản trị nhân lực
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
-Giúp cho các quản trị gia và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất
liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên
đều mong muốn biết được các nhận xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc
thực hiện công việc của mình , đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên
cung cấp các thông tin này cho nhân viên.
-Giúp cho các quản trị gia và các nhân viên xây dưng kế hoạch điều chỉnh lại những
sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
*Nội dung của đánh giá:
-Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá.
Do các nhà lãnh đạo luôn phải chịu sức ép lớn trong công việc và bị hạn chế về thời
gian nên dường như một số lỗi lầm khi đánh giá con người là điều không thể tránh
khỏi. Tuy nhiên, đánh giá năng lực con người trong một tổ chức là điều rất quan
trọng và do đó không thể dựa vào thông tin hoàn toàn mang tính cảm giác và không
đầy đủ.
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần đánh giá.
Người ta thường đánh giá bản thân nhân viên cũng như các kỹ năng làm việc của
nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau, nhưng tựu chung lại vẫn là các vấn đề
liên quan đến khả năng làm việc theo nhóm, tính làm việc độc lập, sáng tạo…Dĩ
nhiên, các khái niệm này cũng được mỗi người hiểu theo một kiểu. Để có được một

điểm số tương đối chính xác, ta cần phải xác định được những tiêu chuẩn nào là cần
thiết và những phẩm chất nào là quan trọng có thể phản ánh được các hành vi của
nhân viên. Ví dụ, lấy tiêu chuẩn “khả năng làm việc theo nhóm”: người nhân viên có
khả năng hoạch định được mục đích và nhiệm vụ của anh ta đối với bản thân và đối
với công ty không? Một người bình thường không phải là chuyên gia tâm lý học cũng
có thể trả lời câu hỏi này không mấy khó khăn, nhưng điểm đánh giá cuối cùng s ẽ
cho ta một kết quả chính xác và tin cậy.
Điều quan trọng là cần phải xác định được các tiêu chuẩn đánh giá một cách rõ ràng
cho tất cả mọi người, nếu không thì việc đánh giá sẽ trở nên khó khăn và thiếu khách
quan.
Quách Thị Lan Hương Lớp: Quản trị nhân lực
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Đánh giá về năng lực phẩm chất của nhân viên.
- Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc.
*Một số phương pháp đánh giá thành tích
-Phương pháp xếp hạng luân phiên.
Đây là phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên rất dơn
giản và được áp dụng rất rộng rãi trong các doanh nghiệp nhỏ. Tất cả các nhân viên
trong doanh nghiệp sẽ được sắp xếp theo thứ tự tâng dần từ người có kết quả yếu
nhất đến người có kết quả giỏi nhất hoặc ngược lại, từ người giỏi nhất đến người yếu
nhất về những điểm chính như thái độ làm việc, kết quả thực hiện công việc….Khi
tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là người thực hiện công việc tốt nhất, dần dần đến
người thực hiện công việc yếu nhất. Trong những daonh nghiệp có quy mô lao động
lớn, công việc đa dạng thì rất khó áp dụng phương pháp này.
-Phương pháp so sánh từng cặp.
Phương pháp so sánh cặp cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên,
tuy nhiên mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn. Từng cặp nhân viên lần
lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ
được cho 4đ, người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ được cho 0đ. ;người được đánh
giá tốt hơn sẽ được cho 3đ.; người được đánh giá yếu hơn sẽ được cho 1 đ;nếu hai

người được đánh giá ngang nhau sẽ đều được cho 2 điểm trong bảng so sánh.Khi
tổng hợp, sẽ lần lượt chọn ra người có số điểm từ cao nhất đến thấp nhất.
-Phương pháp cho điểm.
Đây là phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên căn cứ
theo những yêu cầu, tiêu chuẩn chung đối với nhân viên về khối lượng, chất lượng,
tác phong hành vi …trong công việc. Trong những doanh nghiệp khác nhau, các yêu
cầu chủ yếu cũng có thể khác nhau, tuỳ theo quan điểm của giám đốc điều hành. Ví
dụ, giám đốc điều hành có thể đề ra các yêu cầu chủ yêú đối với những nhân viên là
các kiến thức, hiểu biết, kinh nghiệm làm việc, khả năng giải quyết vấn đề độc lập,
sáng tạo, tính tự giác, ý thức trách nhiệm…Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo từng
Quách Thị Lan Hương Lớp: Quản trị nhân lực
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
yêu cầu, sau đó tổng hợp lại sẽ có kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công
việc của nhân viên đó.
1.2.6.Chính sách đãi ngộ đối với nhân viên.
1.2.6.1 Khái niệm: Chúng ta có thể hiểu:
- Đãi ngộ là sự nhìn nhận và thừa nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân
viên.
- Đãi ngộ là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật
chất lẫn tinh thần.
- Đãi ngộ là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức.
1.2.6.2.Mục đích của chính sách đãi ngộ:
-Bù đắp và ghi nhận nỗ lực quá khứ của nhân viên.
-Duy trì sức cạnh tranh trên thị trường lao động.
-Duy trì sự công bằng trong nộ bộ doanh nghiệp.
-Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của doanh nghiệp.
-Kiểm soát được ngân sách.
-Thu hút nhân viên mới.
-Giảm thiểu tỉ lệ bỏ việc và chuyển công tác.
Chính sách đãi ngộ hợp lí trong môi trường làm việc cũng có thể giúp các công ty

rất nhiều trong lĩnh vực nhân sự. Một chính sách đãi ngộ hợp lí cần phải ghi nhận
biểu dương khen ngợi thành tích làm việc cũng như tác phong ứng xử của nhân
viên .Thành tích là cái dễ đánh giá nhất, vì công ty chỉ cần quan sát xem từ mục tiêu
đề ra ban đầu, nhân viên đó đặt ra như thế nào. Ví dụ, như bạn có thể thực hiện các
chính sách khuyến khích khen ngợi hay ghi nhận thành quả của những nhân viên bán
hàng xuất sắc khi họ đạt được các mục tiêu định kì.
1.2.6.3.Cơ cấu hệ thống đãi ngộ:
-Đãi ngộ tài chính như lương cơ bản, phụ cấp, thưởng và phúc lợi.
-Thù lao phi vật chất: cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, văn hoá doanh nghiệp và
điều kiện làm việc…..

Quách Thị Lan Hương Lớp: Quản trị nhân lực
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.3.Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết hoàn thiện quản trị nhân lực.
1.3.1.Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực.
Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp được chia làm 3 nhóm: môi trường vĩ mô,
môi trường tác nghiệp và môi trường nội bộ.
- Môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, định hình và có
ảnh hưởng đến các môi trường tác nghiệp và môi trường nội bộ, và tạo ra cơ hội và
nguy cơ đối với doanh nghiệp. Ví dụ, các yếu tố kinh tế, chính trị, chính sách của
chính phủ, các yếu tố về văn hoá xã hội, điều kiện tự nhiên và trình độ trang bị kĩ
thuật, công nghệ trong khu vực hoặc quốc gia. Môi trường tác nghiệp bao gồm các
yếu tố bên ngoài doanh nghiệp, định hướng cạnh tranh trong nghành như các đối thủ
cạnh tranh, khách hàng, người cung ứng vật liệu, các đối thủ tiềm ẩn và các hàng hoá
thay thế.
Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về các nguồn lực bên trong của doanh
nghiệp như nguồn nhân lực, tài chính, trình độ công nghệ kĩ thuật, khả năng nghiên
cứu và phát triển.Riêng về khía cạnh nguồn nhân lực, sau khi phân tích ảnh hưởng
Quách Thị Lan Hương Lớp: Quản trị nhân lực
trực tiếp

lương
Hoa hồng
thưởng
Chia lãi, chia
lợi nhuận
Gián tiếp
Ngày nghỉ bổ
sung
Bảo hiểm
An toàn
Đãi ngộ nhân sự
Dịch vụ khác
như hỗ trợ đào
tạo….
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
của môi trường kinh doanh, chúng ta cần xác định một số vấn đề như:Thế mạnh của
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là gì? Điều này có ảnh hưởng gì đến việc hình
thành và thực hiện các chiến lược chính sách kinh doanh của doanh nghiệp? Khả
năng cung cấp ứng viên từ thị trường lao động địa phương cho các công việc phổ
thông trong doanh nghiệp như thế nào?
Luật lao động, luật công đoàn và các quy định về mức lương tối thiểu, về thời gian
làm việc…..sẽ ảnh hưởng đến điều kiện làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp
ra sao? Các nhân viên tương lai sẽ mong đợi gì ở doanh nghiệp? Các đối thủ cạnh
tranh sẽ có thể đáp ứng được những điều kiện gì của ứng viên?Khả năng của doanh
nghiệp có thể tuyển những ứng viên có các kĩ năng cao, khan hiếm trên thị trường địa
phương ra sao? Phân tích sự thay đổi và tác động của các yếu tố trong môi trường
kinh doanh sẽ giúp cho doanh nghiệp đánh giá chính xác các thuận lợi, khó khăn, các
ưu nhược điểm, các cơ hội và nguy cơ làm cơ sở cho việc xác định mục tiêu và
phương hướng hành động cho doanh nghiệp.
1.3.2.Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân lực.

Nhận xét chung
Bước vào thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá, các nhà sản xuất kinh doanh phát
triển nhanh, chuyển dịch cơ cấu mạnh mẽ, nhiều công nghệ mới xuất hiện, các công
ty, các nhà máy, các khu công nghiệp, khu chế xuất mới mọc lên...đòi hỏi đội ngũ lao
động mới cần được đáp ứng đẩy đủ kịp thời, phù hợp cả về số lượng và chất lượng
cơ cấu. Chính vì thế, việc bố trí sắp xếp bộ máy quản trị nhân lực trong công ty là hết
sức cần thiết hiện nay.
Việc quản lí con người là một vấn đề trung tâm của mọi nhà quản trị trong mọi tổ
chức hay bất cứ một doanh nghiệp.Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân nhằm
mang lại những lợi ích to lớn, cũng như hiệu quả để tạo ra năng suất lao động
cao.Nếu như trước đây các doanh nghiệp coi “tiết kiệm chi phí để giảm giá thành” thì
giờ đây họ coi “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi
nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn.”
Quách Thị Lan Hương Lớp: Quản trị nhân lực
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đối với công ty:Là một doanh nghiệp thuộc nhà nước, lại đang chuẩn bị bước
sang giai đoạn cổ phần hoá công ty đang cố gắng hoàn thiện hoạt động nhân lực để
hội nhập cùng nền kinh tế cả nước.



Quách Thị Lan Hương Lớp: Quản trị nhân lực
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Chương 2: Đánh giá thực trạng về một số hoạt động quản trị
nhân lực tại công ty phát hành biểu biểu mẫu thống kê.
2.1.Khái quát chung về doanh nghiệp.
2.1.1.Lịch sử hình thành công ty phát hành biểu mẫu thống kê.
2.1.1.1Tên công ty
Tên thương mại:Công ty phát hành biểu mẫu thống kê
2.1.1.2 Hình thức pháp lí.

-Căn cứ quy chế thành lập và giải thể doanh nghiệp nhà nước ban hành kèm theo
Nghị định 388/HĐBT ngày 20 tháng 11 năm 1991 của hội đồng bộ trưởng. Căn cứ
thông báo số 165/TB ngày 02 tháng 6 năm 1993 của văn phòng chính phủ về ý kiến
của Thủ tướng Chính Phủ cho phép thành lập lại doanh nghiệp Nhà nước thuộc tổng
cục thống kê.Ngày 04 tháng 6 năm 1993 Tổng cục thống kê có Quyết định số
56/QĐ.TCTK về việc thành lập Công ty phát hành biểu mẫu Thống kê.
-Công ty phát hành biểu mẫu thống kê hoạt động theo giấy chứng nhận đăng kí kinh
doanh của doanh nghiệp nhà nước số 108810 do Sở kế hoạch đầu tư Hà Nội cấp.
-Vốn kinh doanh (ngân sách cấp và tự bổ sung) là 300 triệu đồng.
2.1.1.3. Địa chỉ giao dịch
- Trụ sở công ty tại Láng Thượng -Đống Đa –Hà Nội .
Điện thoại :0437753473
Fax:37759401
-Chi nhánh của công ty có trụ sở tại tầng trệt 16 -Nguyễn Huệ -Quận 1 –thành phố
Hồ Chí Minh.
2.1.1.4.Qúa trình hình thành và phát triển công ty.
*Qúa trình hình thành.
Sau khi đất nước được thống nhất, yêu cầu về các sách nghiệp vụ, các loại biểu mẫu
in sẵn về thống kê -kế toán đòi hỏi ngày càng nhiều. Kinh phí của tổng cục thống kê
trong khi ấy cũng rất hạn hẹp, điều đó đòi hỏi cấp bách là phải hình thành một tổ
chức nhằm thực hiện được nhiệm vụ to lớn trên để có vốn hoạt động. Ngày 23 tháng
8 năm 1977 phòng phát hành có tờ trình số 705-TT/PH về việc đề nghị thành lập
Quách Thị Lan Hương Lớp: Quản trị nhân lực
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
quốc doanh phát hành biểu mẫu thống kê.Ngày 10 tháng 10 năm 1977 tổng cục thống
kê đã có quyết định số 736/TCTK-QĐ về việc chuyển phòng phát hành biểu mẫu
thành quốc doanh phát hành biểu mẫu thống kê là đơn vị trực thuộc văn phòng tổng
cục thống kê. Quốc doanh phát hành biểu mẫu thống kê hạch toán kinh tế độc lập, có
tư cách pháp nhân, có con dấu riêng và được mở tài khoản tại Ngân hàng với chức
năng nhiệm vụ: Tổ chức quản lí thống nhất việc in và phát hành các loại biểu mẫu,

các báo cáo thống kê-kế toán của nhà nước ban hành cho các đơn vị kinh tế cơ sở,
tiến tới quản lí thống nhất việc in và phát hành các loại sách nghiệp vụ và tạp chí
thống kê.Từng bước hỗ trợ các nghành cung cấp một phần chứng từ sổ sách hạch
toán cho các đơn vị hạch toán cơ sở.
Nhưng do tính chất hoạt động và yêu cầu công tác các quản lí đối với quốc doanh
Phát hành biểu mẫu thống kê, ngày 25 tháng 12 năm 1982 Tổng cục thống kê có
quyết định số 102/TCTK/QĐ tách Quốc doanh Phát hành biểu mẫu thống kê ra khỏi
Nhà xuất bản thống kê.Từ ngày 01 tháng 1 năm 1983 Quốc doanh phát hành biểu
mẫu thống kê trực thuộc tổng cục thống kê.
*Qúa trình phát triển
Quá trình phát triển của công ty được chia thành hai thời kì:
-Thời kì 1976-1986 Quốc doanh phát hành từ chỗ là đơn vị trực thuộc văn phòng
tổng cục thống kê và nhà xuất bản thống kê đã phát triển thành quốc doanh phát hành
là đơn vị trực thuộc tổng cục thống kê, có tư cách pháp nhân, hạch toán độc lập, có
con dấu riêng.Có xưởng seo giấy và kho nhà để phục vụ sản xuất kinh doanh tại Láng
Thượng -Đống Đa – Hà Nội.
Kết quả sản xuất kinh doanh luôn hoàn thành nhiệm vụ của ngành Thống kê giao về
phát hành mẫu, sách in sẵn cho cả nước theo kế hoạch ngành thống kê giao. Đồng
thời in và phát hành biểu mẫu phục vụ các cuộc điều tra của ngành đảm bảo thời
gian, số lượng và chất lượng của biểu mẫu.Quốc doanh phát hành đã phối hợp với
cán bộ, các tỉnh phát hành biểu mẫu Thống kê -kế toán đã đáp ứng được một phần
phục vụ cho các đơn vị kinh tế cơ sở.
Quách Thị Lan Hương Lớp: Quản trị nhân lực