Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty sắt rèn bạch

Báo cáo thực tập GVHD : Ts. Trần Thanh Toàn
MỤC LỤC
1
Báo cáo thực tập GVHD : Ts. Trần Thanh Toàn
LỜI MỞ ĐẦU
Đào tạo là hoạt động quan trọng nhằm giúp người lao động có được các kiến thức,
năngnâng cao trình độ hiểu biết, từ đó mà phát huy được năng lực của người lao động,đáp
ứng được với những thay đổi của công nghệ, giúp họ có điều kiện ổn định công việc,
nâng cao địa vị kinh tế xã hội. Bên cạnh đó Công ty có được nguồn nhân lực cao, tạo ra
sức mạnh cốt lõi cho Công ty .Trong quá trình thực tập tại công ty Sắt Rèn Bạch Hải tôi
nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty bên cạnh mặt tích
cực còn tồn tại một số hạn chế sau:
Công ty chưa đa dạng hóa các loại hình, phương pháp đào tạo phát triển nhân sự,
hơn nữa, lực lượng lao động phổ thông chưa qua đào tạo còn chiếm tỷ lệ lớn trong
Công ty, nhiều cán bộ kỹ thuật có kỹ năng chuyên môn hạn chế.
Nội dung của công tác đào tạo phát triển còn hạn chế, chưa giúp ích được nhiều cho quá
trình làm việc, lao động của công nhân viên trong Công ty .
Mục tiêu trong những năm tới của Công ty là xuất khẩu các mặt hàng, sản phẩm
của Công ty sang thị trường nước ngoài nhưng Công ty chưa chú trọng tới công tác
nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhân viên, đặc biệt là những cán bộ chủ chốt
trong Công ty .
Hơn nữa, Công ty chưa quan tâm đúng mức đến bộ phận chuyên trách làm công
tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.Xuất phát từ thực trạng trên và với mong muốn
được tìm hiểu về lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cùng với sự hướng dẫn
và giúp đỡ tận tình của thầy giáo hướng dẫn và Ban lãnh đạo công ty Sắt Rèn Bạch , nên
em lựa chọn chuyên đề:
“Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sắt Rèn
Bạch” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp.
2
Báo cáo thực tập GVHD : Ts. Trần Thanh Toàn
* Mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề: Phân tích một số vấn đề chính là đào tạo và

nâng cao trình độ cho người lao động.
Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Sắt Rèn Bạch Hải.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực của công ty Sắt Rèn Bạch Hải.
* Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty và mục tiêu
của đề tài.
Phạm vi: Đề tài tập trung nghiên cứu bộ máy quản lý và công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực tại công ty Sắt Rèn Bạch Hải.
Về số liệu, đề tài cũng chỉ giới hạn trong một vài năm trở lại đây cụ thể: 2012,
2013, 2014.
* Phương pháp nghiên cứu: Với mục đích nghiên cứu chuyên đề có khoa học và
hệ thống tụi đó sử dụng
Phương pháp phân tích - tổng hợp: nghiên cứu sách, báo, các báo cáo, luận văn
chuyên ngành, từ đó rút ra các hướng đề xuất cho chuyên đề.
Phương pháp thống kê: nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm để so sánh về số tương
đối và tuyệt đối.
Ngoài các phương pháp trên đề tài còn sử dụng phương pháp đối chiếu so sánh
tình hình thực tế cho quá trình thu thập tài liệu và phân tích tài liệu.
3
Báo cáo thực tập GVHD : Ts. Trần Thanh Toàn
Nội dung của chuyên đề gồm 3 Chương:
Chương I: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức.
Chương II: Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công
ty Sắt Rèn Bạch Hải.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty công ty Sắt Rèn Bạch Hải .
4

Báo cáo thực tập GVHD : Ts. Trần Thanh Toàn
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC
1. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Một số khái niệm
1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Trong điều kiện hiện nay nguồn nhân lực được
xem như là một tài sản của doanh nghiệp thì công tác đào tạo và phát triển cũng là một
trong những vấn đề sống còn, làm thế nào để tài sản đó ngày càng lớn lên chính là nhiệm
vụ của đào tạo và phát triển. Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các
hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Như vậy, phát triển
nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp,
do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Trong đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực có ba nội dung:
- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm
cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để
nâng cao trình độ kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả
hơn.
- Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc hiện tại của người
lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới những định hướng tương lai của tổ
chức.
1.2 Phân loại đào tạo phát triển trong doanh nghiệp Có nhiều cách phân loại đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực
- Căn cứ vào đối tượng đào tạo

- Bao gồm:
5
Báo cáo thực tập GVHD : Ts. Trần Thanh Toàn
+ Đào tạo công nhân kỹ thuật: là đào tạo nghề trong thời gian ít nhất là 3 tháng để người
lao động có thể trực tiếp tham gia sản xuất
+ Đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý: là đào tạo, bồi dưỡng cho những người có trình độ
từ trung học chuyên nghiệp trở lên để tổ chức điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh
theo trình độ của mình.
- Căn cứ vào mục đích đào tạo Bao gồm:
+ Đào tạo định hướng: là hướng cho người chưa có chuyên môn, nghề nghiệp vào những
công việc nhất định.
+ Đào tạo lại: Là đào tạo cho những người đã có nghề nghiệp, có chuyên môn song vì
một lý do nào đó nghề của họ không còn phù hợp nữa đòi hỏi phải chuyển sang nghề
khác, chuyên môn khác.
+ Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: Là đào tạo nhằm bồi dưỡng, nâng cao kiến thức
và kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận được những công việc phức
tạp hơn.
1.2.1 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo trong công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó
người lao động sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cho công việc thông qua thực tế
thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn.
Bao gồm các phương pháp:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
• Đây là phương pháp được dùng phổ biến để dạy kĩ năng cho công nhân hoặc cho lao
động quản lý. Đây là phương pháp dạy kĩ năng thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn
trực tiếp, cụ thể, chi tiết theo các bước thực hiện bởi người lao động có trình độ lành nghề
hơn. Người học sẽ quan sát và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ
dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề:
• Trong phương pháp này, chương trình thực hiện đầu tiên bằng việc dạy lý thuyết trên

lớp, sau đó người học được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề
trong một vài năm để thực hiện các công việc mà họ cần phải học cho đến khi thành thục
các kĩ năng. Kèm cặp và chỉ bảo
6
Báo cáo thực tập GVHD : Ts. Trần Thanh Toàn
• Phương pháp này chủ yếu giúp cho các lao động quản lý, giám sát mới vào nghề dưới
sự hướng dẫn của người quản lý có kinh nghiệm hoặc của người giám sát thông qua trao
đổi, hướng dẫn, tiếp xúc… đề có được những kiến thức kĩ năng cần thiết cho công việc
trước mắt và cho tương lai. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
• Luân chuyển thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công
việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm quản lý và làm
việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được
từ quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong
tương lai. Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc đó là tiết kiệm chi phí (tiền
bạc và thời gian), không tốn kém trong việc mở lớp, thuê địa điểm, thuê giáo viên và mua
trang thiết bị… học viên vừa được học vừa được làm việc nên có thêm thu nhập và đào
tạo như vậy cũng sát với thực tiễn hơn, nắm bắt công việc nhanh hơn… Bởi vì những gì
mà học viên học được chính là những cái mà tổ chức đang cần. Mặt khác đào tạo trong
công việc cũng tạo điều kiện cho người học làm quen dần với các đồng nghiệp tương lai
của mình giúp sau này thích nghi nhanh hơn. Bên cạnh những ưu điểm đó, phương pháp
này cũng bộc lộ nhiều nhược 8 điểm.
Đó là trang bị kiến thức lộn xộn, không có hệ thống cho học viên, phần lý thuyết
cũng không được dạy đầy đủ và bài bản, nhiều khi người học còn bắt chước những thao
tác, kinh nghiệm lạc hậu của người dạy. Chính vì vậy, muốn phương pháp này thực hiện
hiệu quả thì chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẻ, có kế hoạch. Giáo viên dạy
nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng được những yêu cầu của chương trình
đào tạo về chuyên môn, mức độ thành thạo, khả năng truyền thụ và lòng nhiệt tình với
công việc. Ngoài ra cũng cần đặc biệt chú ý công tác giám sát và đánh giá kết quả của
chương trình đào tạo để đạt hiệu quả cao nhất.
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc

Là nhóm phương pháp mà việc học tách hẳn ra so với nơi làm việc thực tế, trong
nhóm phương pháp này có rất nhiều cách tổ chức đào tạo, có thể nêu một số phương pháp
điển hình thường gặp sau:
• Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đây là phương pháp để áp dụng để đào tạo những nghề tương đối phức tạp hoặc
những công việc có tính chất đặc thù. Để thực hiện đòi hỏi các doanh nghiệp phải trang bị
các phương tiện dành riêng cho quá trình học tập. Theo phương pháp này học viên sẽ
7
Báo cáo thực tập GVHD : Ts. Trần Thanh Toàn
được trang bị kiến thức một cách có hệ thống hơn và tạo ra nhiều cơ hội cho người lao
động có thể tham gia quá trình đào tạo. Tuy nhiên phương pháp này hơi tốn kém và mất
nhiều thời gian.
• Cử đi học ở các trường chính quy
Là phương pháp cử hoặc hổ trợ nhân viên theo học tại các trường Đại học, Cao
đẳng, Trung cấp, dạy nghề … theo hình thức chính quy hoặc tại chức. Đây là phương
pháp trang bị có hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Dù vậy phương pháp này cũng rất tốn
thời gian và kinh phí đào tạo.
-Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Đây là phương pháp tương đối mới và sử dụng khá hiệu quả. Các buổi bài giảng
hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể
được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo
luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm
và qua đó họ học được kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
-Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo được cài sẵn trong máy tính, các
học viên học ngay trên máy tính và được giải đáp ngay trên đó. Đây là phương pháp hiện
đại không cần người trực tiếp giảng dạy. Hiện nay phương pháp này ngày càng được sử
dụng rộng rãi và phổ biến trong các tổ chức, doanh nghiệp trên thế giới.
- Đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau mà

thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật
là người học có thể chủ động bố trí sử dụng thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch
của cá nhân và có thể học ở bất kỳ đâu mà không phải lo ngại về khoảng cách địa lý. Tuy
nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi phải có tính chuyên môn hoá cao, chuẩn bị bài giảng
và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn. Trong tương lai chắc chắn phương pháp
này sẽ phát huy hiệu quả cao với sự trợ giúp các phương tiện và khoa học công nghệ ngày
càng hiện đại.
-Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Các bài tập được mô phỏng và sử dụng rộng rãi là nghiên cứu và phân tích tình
huống, trò chơi, diễn kịch, mô phỏng trên lý thuyết… giúp giải quyết vấn đề. Phương
pháp này giúp cho người học có thể giải quyết các tình huống thực tế tốt hơn.
8
Báo cáo thực tập GVHD : Ts. Trần Thanh Toàn
-Hoạt động tham quan:
Đây là phương pháp tốt để đào tạo cán bộ quản lý học tập tổ chức sản xuất,
phương pháp kinh doanh, phương pháp quản lý, kinh nghiệm… để nâng cao hiệu quả của
công ty mình và tránh và giảm được những thất bại xuống mức nhỏ nhất. Ưu điểm của
nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc là kiến thức có hệ thống, tạo cho người học
tư duy mới, có tính thực tiễn. Do việc học tách rời với quá trình làm việc nên không bị chi
phối bởi môi trường làm việc, được tiếp cận với những khóa đào tạo có chất lượng cao,
chuyên gia giỏi…
Nhược điểm lớn nhất của nhóm phương pháp này là chi phí thời gian và tài chính
rất lớn, thường chỉ có những doanh nghiệp có tiềm lực mạnh mới có thể thực hiện được.
Vì vậy việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào là tuỳ thuộc vào điều kiện hoàn cảnh của
từng doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có thể áp dụng cho mình một hoặc nhiều phương
pháp đào tạo phát triển để đạt hiệu quả cao nhất.
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển
1.3.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức:
-Tài chính (kinh phí đào tạo và phát triển) Là nguồn kinh phí dành cho đào tạo,
phát triển, tiềm lực tài chính của doanh nghiệp càng mạnh thì nguồn tiền đầu tư cho đào

tạo phát triển càng nhiều, công tác đào tạo phát triển càng có điều kiện triển khai thực
hiện có hiệu quả. Ngược lại, nguồn tài chính hạn hẹp sẽ gây khó khăn trong việc lựa chọn
phương pháp đào tạo, đối tượng đào tạo, các khoá đào tạo ít chi phí sẽ được tính đến mà
nhiều khi không hiệu quả. Sẽ có sự cân nhắc giữa việc dành vốn cho đầu tư sản xuất kinh
doanh và đào tạo phát triển, khi nguồn tài chính không đảm bảo đáp ứng chắc chắn sẽ
phải thay đổi. Vì vậy có thể coi tài chính là một trong những yếu tố quan trọng tác động
tới đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức.
-Cơ sở vật chất, kỹ thuật, công nghệ Mức độ đa dạng và hiện đại của công nghệ kỹ
thuật ảnh hưởng đến trình độ, yêu cầu và sử dụng như thế nào cho hiệu quả cũng ảnh
hưởng rất lớn đến việc lập kế hoạch đào tạo phát triển của doanh nghiệp. Sự thay đổi về
quy mô cơ sở vật chất, cơ cấu kỹ thuật công nghệ cũng làm xuất hiện nhu cầu đào tạo.
Một mặt nâng cao hiệu quả sử dụng, một mặt để nâng cao khả năng khả năng quản lý của
nhà lãnh đạo.
-Quan điểm của các nhà quản trị Tuỳ thuộc vào quan điểm và phong cách lãnh đạo
của mình, các nhà quản trị có thể đưa ra các chiến lược nhân sự và kế hoạch đào tạo khác
9
Báo cáo thực tập GVHD : Ts. Trần Thanh Toàn
nhau ở các doanh nghiệp tổ chức khác nhau. Công tác đào tạo phát triển cũng chịu nhiều
ảnh hưởng bởi dấu ấn cá nhân của các nhà quản lý.
-Đặc điểm sản xuất kinh doanh Với mỗi ngành nghề sản xuất kinh doanh nhất định
sẽ có những yêu cầu đặc điểm riêng. Do đó công tác đào tạo phát triển cũng khác nhau cả
về nội dung và hình thức đào tạo.
-Nguồn lao động Việc đánh giá chính xác năng lực thực sự và tiềm năng nguồn lao
động của doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với việc lập kế hoạch đào tạo phát
triển. Trên cơ sở cân đối so sánh thực trạng nguồn nhân lực với yêu cầu công việc đặt ra
để từ đó thấy được sự chênh lệch giữa khả năng đáp ứng của người lao động và yêu cầu
của công việc, cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Ngoài số lượng, thì quan trọng là
chất lượng và cơ cấu lao động là vô cùng quan trọng. nếu chất lượng lao động không đáp
ứng được thì nhu cầu đào tạo là vô cùng cần thiết. Hình thức đào tạo và phương pháp đào
tạo khác nhau với từng đối tượng khác nhau, cơ cấu lao động cũng ảnh hưởng rất lớn đến

đào tạo phát triển. Chẳng hạn, doanh nghiệp nhiều nữ, sẽ vướng bận việc gia đình, con cái
nhiều. Tuổi càng cao người lao động càng ngại việc học hành, đặc biệt trên 50 tuổi thì
công tác đào tạo phát triển đối với họ cũng không mang lại nhiều ý nghĩa. Khi đó công tác
đào tạo bổ sung thay thế cần được chú trọng.
-Mục tiêu, kế hoạch, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Mục tiêu,
kế hoạch và chiến lược là vấn đề hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh
nghiệp. Đây là vấn đề chi phối xuyên suốt quá trình đào tạo phát triển, là căn cứ, cơ sở để
doanh nghiệp lập ra chiến lược nhân sự. Trong từng giai đoạn nhất định, chiến lược sản
xuất kinh doanh sẽ được cụ thể bằng các chiến lược nhân sự phù hợp với kế hoạch sản
xuất. Dựa trên việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân
lực sẽ được triển khai để đáp ứng nhu cầu và hoàn thành được mục tiêu đã đặt ra.
1.3.2 Các yếu tố ngoài tổ chức:
-Sự biến động của môi trường sản xuất kinh doanh Môi trường sản xuất kinh
doanh luôn luôn thay đổi, thị trường ngày càng cạnh tranh khốc liệt.
Doanh nghiệp cũng cần thích ứng với những điều kiện và hoàn cảnh đó. Để thích nghi
được, doanh nghiệp cần có đội ngũ lao động có kiến thức, có kĩ năng và năng động, nhạy
bén với thời cuộc. Muốn doanh nghiệp không bị tụt lại và làm ăn hiệu quả thì công tác
đào tạo phát triển lao động cần được quan tâm đúng mức. Tổ chức đào tạo cũng phải dựa
trên sự thay đổi và hướng phát triển của công ty theo yêu cầu của thị trường để đạt hiệu
quả cao nhất.
10
Báo cáo thực tập GVHD : Ts. Trần Thanh Toàn
-Sự phát triển của môi trường đào tạo, văn hoá xã hộ:
Công tác đào tạo phát triển còn chịu sự chi phối của hệ thống luật pháp, cơ chế, chính
sách. Trong từng giai đoạn, hệ thống văn bản, luật pháp cũng có sự thay đổi điều chỉnh
khác nhau, từ đó tác động đến đào tạo và phát triển của các doanh nghiệp tổ chức. Ngoài
ra, nội dung, phương pháp đào tạo, các trào lưu, quan điểm, chuẩn mực xã hội… thường
xuyên thay đổi. Từ đó buộc công tác đào tạo phát triển phải thay đổi theo cho phù hợp.
-Xác định nhu cầu đào tạo:
Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất ảnh hưởng quyết định tới hiệu quả của toàn bộ

công tác đào tạo, phát triển. Thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định
xem khi nào? bộ phận, phòng ban nào? Cần phải phải đào tạo, đào tạo kĩ năng nào, cho
loại lao động nào, lao động quản lý hay công nhân và số lượng là bao nhiêu.
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các cơ sở: Xác định nhu cầu đào tạo Xác định
mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình và lựa chọn phương
pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình
đánh giá Đánh giá lại nếu cần thiết Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự
có thể đo l ường đ ược các mục tiêu .
- Phân tích doanh nghiệp: Khi xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp cần phải xác định
được mục tiêu, phương hướng và chiến lược phát triển trong tương lai của doanh nghiệp
để từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên của mình. Ngoài ra, năng suất lao động,
chất lượng thực hiện công việc… cũng là căn cứ để phân tích và đưa ra quyết định có
thực hiện đào tạo hay không. Bên cạnh đó, ý kiến, cầu của lãnh đạo các bộ phận hay quy
hoạch về phát triển cán bộ đều là những cơ sở hết sức quan trọng để xác định nhu cầu đào
tạo.
- Phân tích công việc và con người: Xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến thức, kĩ năng
và các tiêu chuẩn mà người lao động cần có rồi so sánh với người lao động để phát hiện
ra những điểm còn thiếu, còn yếu… rồi xác định nhu cầu đào tạo phát triển thêm cho
người lao động. Đánh giá hiệu quả thực hiện thực hiện công việc của người lao động sẽ
cho thấy được người lao động đang ở mức độ nào, cần phải đào tạo cho họ những kiến
thức, kĩ năng nào? ở mức độ nào… Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:
- Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật:
+ Xác định dựa trên công thức:
Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần thiết + Nhu cầu thay thế – Số hiện có.
11
Báo cáo thực tập GVHD : Ts. Trần Thanh Toàn
Hoặc có thể xác định căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết
hay số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, cho từng loại sản
phẩm.
+ Phương pháp khảo sát thực tế: Quan sát trực tiếp các hành động thực tế của người lao

động tại nơi làm việc theo các tiêu thức cụ thể, nhất định. + Phương pháp phân tích tài
liệu: Căn cứ vào các tài liệu, văn bản về kế hoạch hoá nguồn nhân lực, các bản phân tích
đánh giá công việc.
+ Phương pháp điều tra phỏng vấn: Sử dụng các bảng hỏi để khảo sát trực tiếp từ phía
người lao động.
- Xác định nhu cầu đào tạo cho lao động quản lý: Bằng 3 phương pháp
+ Phương pháp khảo sát thực tế
+ Phương pháp phân tích tài liệu
+ Phương pháp điều tra phỏng vấn Để đánh giá được chính xác nhu cầu đào tạo, phát
triển thì phải đảm bảo có sự kết hợp hài hoà giữa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp và
của cá nhân người lao động.
1.4 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Bước 1:
Việc lấy thông tin phản hồi từ các thành viên trong tổ chức, ý kiến của cán bộ công nhân
viên, đánh giá của người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, khách hàng… là thực sự cần thiết
cho việc xác định nhu cầu đào tạo.
Bước 2:
Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển Là việc xác định xem kết quả sau đào tạo phát
triển đạt được là gì? Bao gồm:
- Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào tạo - Số
lượng cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo Mục tiêu của đào tạo, phát triển phải rõ ràng, cụ thể, sát với nhu cầu
đào tạo và phù hợp với khả năng của người lao động.
Bước 3:
Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo.
12
Báo cáo thực tập GVHD : Ts. Trần Thanh Toàn
Lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên các cơ sở:
- Mục tiêu, nội dung, phương pháp của khoá đào tạo - Trình độ và khả năng học tập của
người lao động

- Nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động.
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc.
- Quy chế chính sách đào tạo ở từng doanh nghiệp.
Bước 4:
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát .Chương trình đào tạo
là một hệ thống các môn học và bài học được dạy. Xây dựng một chương trình là xây
dựng hệ thống các môn học và bài học cho khoá đào tạo. Cụ thể là việc xác định xem
những nội dung nào, kiến thức kĩ năng nào với số lượng môn học là bao nhiêu, lượng thời
gian cho môn học đó, thời gian cho từng bài học và thứ tự các môn ra sao…Việc thiết kế
chương trình đào tạo phải phụ thuộc vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã xác định trước.
Trên cơ sở chương trình đào tạo đã được xây dựng, doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương
pháp đào tạo thích hợp nhất.
Bước 5:
Lựa chọn và đào tạo giáo viên Vì người dạy có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của khoá
đào tạo nên lựa chọn giáo viên cần phải cẩn thận và xem xét kỹ lưỡng, phải là những
người có đủ trình độ và khả năng truyền đạt kiến thức cho học viên. Có thể căn cứ vào
chương trình và phương pháp đào tạo để lựa chọn giáo viên từ nhiều nguồn khác nhau
cho phù hợp.
Các nguồn để lựa chọn giáo viên có thể là:
- Nguồn trong tổ chức: Bao gồm những người có trình độ lành nghề, các chuyên gia hoặc
người quản lý trực tiếp. Nguồn này có ưu điểm là tiết kiệm chi phí, người dạy và người
học đã hiểu nhau, chương trình dạy cũng sát với thực tế hơn. Hạn chế là khả năng truyền
đạt không cao, gián đoạn công việc của người dạy.
- Nguồn ngoài tổ chức: Gồm những giáo viên ở các trung tâm, tổ chức đào tạo, các
trường đại học, cao đẳng… Ưu điểm của nguồn này là tính chuyên môn cao, khả năng
truyền đạt kiến thức tốt, nhiều phương án để lựa chọn. Nhược điểm là chi phí cao, người
dạy và người học nhiều khi không thực sự hiểu nhau trong các vấn đề, kiến thức người
dạy đôi khi không sát thực tế. Do vậy sau khi lựa chọn được giáo viên, việc đào tạo, tập
13
Báo cáo thực tập GVHD : Ts. Trần Thanh Toàn

huấn, hướng dẫn cho họ hiểu đối tượng và mục tiêu đào tạo là vô cùng cần thiết, đảm bảo
cho họ thực hiện nhiệm vụ tốt hơn.
Bước 6:
Dự tính kinh phí và tổ chức thực hiện đào:Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn các
phương án đào tạo. Chi phí đào tạo bao gồm toàn bộ chi phí cho việc học và chi phí cho
việc giảng dạy. Chi phí cho việc học bao gồm: Tiền lương cho người học (trong quá trình
học họ không làm việc), học phí, học bổng, chi phí đi lại, ăn uống, sinh hoạt … cho người
được đào tạo. Chi phí cho việc dạy bao gồm: Tiền trả cho người dạy, thuê địa điểm, mua
sắm trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho việc học, các chi phí quản lý và phục vụ
khác… Việc xây dựng và quyết toán ngân sách cho đào tạo phải phù hợp với tình hình
thực tế của doanh nghiệp. Một dự án đào tạo phải có khả thi về mặt tài chính, tức là doanh
nghiệp có khả năng thực hiện và có sự tương xứng giữa chi phí bỏ ra và kết quả thu được.
Kinh phí đào tạo có tác động không nhỏ tới hiệu quả của đào tạo, phát triển. Khi dự tính
kinh phí đào tạo cần căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của doanh nghiệp
rồi sử dụng hợp lý quỹ đào tạo đồng thời quản lý và điều chỉnh quỹ một cách chính xác để
doanh nghiệp không bị vượt quá khả năng chi trả. Sau khi hoàn thành các bước trên thì
chúng ta tổ chức thực hiện đào tạo, phát triển cho người lao động.
Bước 7:
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Khi tổ chức đào tạo xong, tiến hành đánh giá
hiệu quả của chương trình và kết quả đào tạo. Đánh giá những gì đã đạt được và những gì
chưa đạt được để tìm ra nguyên nhân để sửa chữa, khắc phục và rút kinh nghiệm cho lần
sau xây dựng và tổ chức thực hiện có hiệu quả hơn. Đánh giá chương trình đào tạo theo
các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những gì điểm yếu, điểm
mạnh của chương trình đào tạo và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh
giá chi phí và kết quả chương trình. Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào
tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người
học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và khả năng lĩnh hội
được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi của người lao động theo hướng tích
cực…

Các phương pháp để đánh giá:
- Phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, hoặc phỏng vấn trực tiếp. - Sử
dụng các bài thu hoạch, bài kiểm tra, bài thi.
14
Báo cáo thực tập GVHD : Ts. Trần Thanh Toàn
- Tiến hành quan sát trực tiếp người được đào tạo làm việc sau khi đào tạo so với trước
khi được đào tạo.
- So sánh tình hình thực hiện công việc của người được đào tạo với những người không
được đào tạo ở cùng một vị trí.
- Thăm dò ý kiến của người quản lý, người được đào tạo, đồng nghiệp khách hàng… và
các cán bộ nhân sự. Công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo là rất quan trọng.
Nhờ đó có thể biết được chương trình đào tạo có hiệu quả và đạt được mục tiêu đặt ra hay
không. Phòng tổ quản trị nhân sự có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực
hiện chương trình đào tạo với sự phối hợp, giúp đỡ và ủng hộ của lãnh đạo và các phòng
ban khác.
2 Sự cần thiết của đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức, doanh nghiệp.
Trong sự phát triển nói chung, hiện nay người ta nhắc nhiều đến “phát triển bền
vững”. Trong một tổ chức, muốn phát triển nhanh và bền vững thì nguồn lực con người
chính là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất quyết định doanh nghiệp sẽ phát triển như thế
nào ở hiện tại và tương lai. Muốn vậy, nguồn lực con người cần phải được đầu tư, bồi
dưỡng, đào tạo, giáo dục không ngừng. Một khi người lao động có trình độ văn hoá, kỹ
thuật nghiệp vụ cao, được đào tạo tốt, có tay nghề sẽ sử dụng công nghệ kỹ thuật hiệu quả
hơn, dể tiếp thu nắm bắt, tiếp thu kiến thức mới, phương pháp mới, công nghệ mới, tiên
tiến hiện đại hơn vào sản xuất. Và trong quá trình làm việc, họ sẽ hoàn thiện và sáng tạo
ra nhiều phương pháp mới, cách thức làm việc mới hiệu quả hơn. Từ đó sẽ làm lợi cho
doanh nghiệp, tổ chức rất lớn, làm tổ chức, doanh nghiệp phát triển nhanh hơn, bền vững
hơn. Phát huy, sử dụng tối đa nguồn nhân lực chính là mục tiêu, mục đích của công tác
đào tạo và phát triển. Đào tạo sẽ khắc phục được những thiếu hụt về về kiến thức, kĩ năng
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc mà mình đang làm, nắm vững kiến
thức, kĩ năng nghề nghiệp, thực hiện công việc một cách hiệu quả và tự giác hơn. Từ đó

nâng cao được năng suất lao động của mình và của toàn bộ tổ chức. Không những chỉ có
tác dụng ở hiện tại, đào tạo phát triển còn mở ra cho người lao động những công việc
mới, khả năng thích ứng với điều kiện công việc trong tương lai. Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là hết sức quan trọng không thể thiếu được trong các tổ chức. Nó đáp ứng
nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, và trong điều kiện môi trường kinh doanh, môi
trường xã hội thay đổi nhanh chóng hiện nay, nếu công tác này không được các tổ chức
quan tâm đúng mức tới đào tạo, phát triển cho nguồn nhân lực của mình thì chắc chắn sẽ
bị tụt hậu lại. Khi đó doanh nghiệp sẽ hoạt động rất khó khăn và có thể bị phá sản. Tiếp
nữa, trong xu thế toàn cầu hoá hiện nay, cạnh tranh vô cùng khốc liệt, lao động phổ thông,
rẻ không còn là một lợi thế so sánh nữa mà lao động chất lượng cao, có trình độ chuyên
15
Báo cáo thực tập GVHD : Ts. Trần Thanh Toàn
môn kỹ thuật mới là sự lựa chọn hàng đầu của các công ty, tập đoàn kinh tế. Thực tế ở
Việt Nam hiện nay, phần lớn lao động có chất lượng thấp, chưa qua đào tạo, số đã qua
đào tạo thì chất lượng cũng không được cao, đào tạo không sát với thực tế. Phương pháp
đào tạo còn lạc hậu, các phương tiện phục vụ còn thiếu và còn yếu. Vì vậy các doanh
nghiệp Việt Nam khi hội nhập vào nền kinh tế thế giới sẽ gặp nhiều khó khăn và thách
thức. Do đó, một yêu cầu khẩn cấp và bức thiết đặt ra cho các doanh nghiệp Việt Nam
hiện nay là bổ sung, khắc phục kiến thức, kĩ năng còn thiếu cho người lao động, nâng chất
lượng lao động lên ngang tầm với các nước tiên tiến trên thế giới. Như vậy có thể thấy,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện cơ bản, tiên quyết để doanh nghiệp có
thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay. Doanh nghiệp
muốn nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, chất lượng lao động thì
phải có chiến lược nguồn nhân lực phù hợp cả trong ngắn hạn và dài hạn. Một tổ chức,
doanh nghiệp hay bất kỳ một cái gì muốn tồn tại được đều phải thích nghi với sự thay đổi,
sự biến động của hoàn cảnh, môi trường xung quanh. Trong cả hiện tại và tương lai, nhu
cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một nhu cầu cần thiết và cấp bách
đối với mọi doanh nghiệp.
16
Báo cáo thực tập GVHD : Ts. Trần Thanh Toàn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHHTM SẮT RÈN BẠCH HẢI:
1. Giới thiệu chung về công ty Sắt Rèn Bạch Hải :
Tên đơn vị : Công ty TNHH-TM Sắt Rèn Bạch Hải.
Địa chỉ :
Văn phòng : Số 50A, P. Bình Trưng Tây, Q. 2, TP HCM
Xưởng sản xuất : Ấp 8 xã An Phước huyện Long Thành tỉnh Đồng Nai.
Điện thoại : (061) 310 4020 Di động 0944794798
Vào tháng 3 năm 2003 kỹ sư Bạch Ngọc Hải đã thành lập xưởng cơ khí nhỏ ở
thành phố Hồ Chí Minh, để thiết kế và làm ra các đồ sắt rèn đẹp mang tính nghệ thuật
cao. Chỉ trong một thời gian ngắn phát triển từ 4 người thợ lên 15 thợ và hiện nay công ty
có khoảng 50 thợ sắt với tay ghề cao, được đào tạo chuyên nghiệp để sản xuất đồ sắt rèn
mỹ thuật phục vụ cho các công trình nhà biệt thự, khách sạn khu nghỉ dưỡng, khu giải trí,
nhà hàng
Do kinh nghiệm làm việc trong nhiều dự án nước ngoài với chuyên gia thiết kế
người Anh, công Sắt Rèn Bạch Hải đã tạo nên nhiều mẫu mã sản phẩm đa dạng và phức
tạp mang tính nghệ thuật cao. Mỗi sản phẩm của công ty điều mang tính sáng tạo và nghệ
thuật độc đáo.
Từ năm 2003 đến nay, Sắt rèn Bạch Hải đã tạo ra rất nhiều đồ sắt đẹp cho những tòa nhà
cổ nổi tiếng ở Anh cũng như nhiều nước khác trên thế giới. Đồ sắt đẹp của công ty có thể
tồn tại hàng trăm năm giống những tòa nhà cổ kính. Đó là một công việc đòi hỏi sự đam
mê và đầy sáng tạo, thể hiện niềm yêu thích tái tạo lại các mẫu mã vang bóng một thời ở
châu âu từ các tư liệu về các đồ sắt cổ. Ở Việt Nam có rất nhiều khách hàng tình cờ tìm
đến công ty để đặt hàng cho nhà họ, và họ tỏ rất ngạc nhiên với các sản phẩm sắt rèn mỹ
17
Báo cáo thực tập GVHD : Ts. Trần Thanh Toàn
thuật được tạo ra ở đây. Ngay khi một ai nhìn thấy sản phẩm sắt đẹp của Bạch Hải, họ sẽ
có suy nghĩ khác về đồ sắt.
Với kinh nghiệm của mình, Bạch Hải có thể thiết kế và sản xuất những đồ sắt đẹp mang
phong cách cổ điển lẫn hiện đại hoặc tái tạo lại các mẫu mã đồ sắt xưa trong các dinh thự

hay tòa nhà thời pháp thuộc mà người Việt chúng ta dễ nhìn thấy ở Thảo Cầm Viên, Dinh
Độc Lập, Tòa nhà số 3 Lý Tự Trọng Những thiết kế của Bạch Hải được sản xuất rất ít,
không hàng loạt đại trà và công ty liên tục thiết kế thay đổi mẫu mã rất đa dạng. Sản
phẩm chủ đạo của chúng tôi là cửa cổng, hàng rào, ban công, cầu thang, cũng như các
kiến trúc thời đại như nhà chòi cầu sắt, nhà nghỉ mùa hè. Đối với công ty : " Sắt chỉ là
kim loại, nhưng với bàn tay tài hoa của người thợ và kỹ thuật rèn sắt nghệ thuật, sắt có thể
mềm như sáp".
1.2 Thị trường :
Hiện tại công ty Sắt Rèn Bạch Hải chủ yếu xuất khẩu sang Anh, Pháp, Bỉ, Nhà phân
phối độc quyền của công ty Peter Weldon Iron Design ở Anh. Các sản phẩm đồ sắt đẹp
của công ty được sản xuất ra ở Việt Nam, xuất khẩu qua Southampton và từ
Southampton sẽ chuyển đi các nước khác trên thế giới.
Về thị trường nội địa do thị hiếu người tiêu dùng trong những năm 2003-2008 chưa chú
tâm đến sử dụng đồ sắt đẹp cho nhà mình nên thị trường này chưa phát triển trong những
năm ấy. Tuy nhiên qua khảo sát một số ý kiến người tiêu dùng Việt Nam, họ có ý muốn
có đồ sắt đẹp cho ngôi nhà thân yêu của mình nhưng họ còn hơi e ngại ngại về vấn đề
chất lượng và giá cả. Đây là một trong những nhân tố tác đọng tích cực đến người tiêu
dung trong nước do tình trạng các cơ sở gia công đồ sắt nhỏ kém chất lượng báo giá
không đúng chất lượng công trình làm đồ sắt của chủ đầu tư bị thiệt hại, mới đưa vào sử
dụng đã bị hư hại, rỉ sét, Công trình nhà ở dân dụng ở Việt Nam trung bình từ 20 năm đến
50 năm nhưng đồ sắt kém chất lượng thì chỉ đáp ứng được vài năm đã bị hư hại. Chính vì
thế để thuyết phục người tiêu dùng trong nước sử dụng đồ sắt đẹp chất lượng cao có độ
bền 50 năm của Bạch Hải là một thách thức lớn.
18
Báo cáo thực tập GVHD : Ts. Trần Thanh Toàn
Tuy nhiên từ năm 2009 trở đi, Bạch Hải liên tiếp nhận được nhiều đơn đặt hàng sắt mĩ
thuật của các công trình nhà phố biệt thự phố, biệt thự vườn do chính chủ đầu tư tự tìm
đến ông ty để đặt hàng. Điều này cho thấy nếu công ty phát huy việc quảng bá thương
hiệu, tìm cách tiếp cận với ngời tiêu dùng trong nước qua các phương tiện truyên thông
đại chúng, sắt đẹp Bạch Hải sẽ dễ dàng có chỗ đứng và chiếm lĩnh được thị trường.

1.3 Chiến lược trong kinh Doanh của Công ty Sắt Rèn Bạch Hải :
Bao nhiêu năm qua, người Việt Nam luôn phải dùng đồ sắt kém chất lượng của các cơ sở
cơ khí nhỏ lẻ. Các đồ sắt này tuy có mức giá thấp nhưng nếu người tiêu dung chịu khó tìm
hiểu sẽ dễ nhận thấy mình thiệt hại rất nhiều khi sử dụng các sản phẩm đồ sắt kém chất
lượng vì độ bền không được bao nhiêu năm, vừa làm mất mỹ quan công trình vừa tốm
thời gian công sức, tiền của đẻ sửa chữa hoặc làm lại.
Tập quán tiêu dùng trên của người tiêu dùng Việt đã hình thành từ rất lâu, khó có thể thay
đổi được. Nếu cố gắng phá vỡ được rào cản thói quen này thì Sắt Rèn Bạch Hải sẽ thành
công được một bước nhỏ trong chiến lược kinh doanh của mình. muốn làm được điều này
công ty phải khẳng định " Kinh doanh sắt nghệ thuật chất lượng cao cần giữ vững được
phương châm BỀN, ĐEP, ĐÚNG GIÁ". Hiện nay để xây dựng thương hiệu " sắt đẹp
Bạch Hải" ngày càng lớn mạnh, sản phẩm ngày càng chiếm được lòng tin yêu và thiện
cảm của người tiêu dùng, Bạch Hải phải giữ vững lập trường chiến lược trong kinh
doanh, không để mục tiêu lợi nhuận lấn áp mục tiêu kinh doanh, đào tạo đội ngũ cán bộ
công nhân viên một lòng một dạ chung tay góp sức đoàn kết, hiệp lực, quyết tâm tạo ra
ngày càng nhiều sản phẩm đồ sắt đẹp nghệ thuật đẹp chất lượng cao để phục vụ người
tiêu dung trong nước và ngoài nước.
19
Báo cáo thực tập GVHD : Ts. Trần Thanh Toàn
1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty Sắt Rèn Bạch Hải:
Sơ đồ 1 Mô hình quản lý tổ chức của công ty Sắt Rèn Bạch Hải :
+ Giám đốc: Là người có trình độ và năng lực quản lý hoạt động kinh doanh, thay mặt
công ty ký kết các hợp đồng kinh doanh mang tính pháp lý. Giám đốc có quyền tự quyết
định việc bãi nhiệm hay bổ nhiệm mà phải thông qua hội đồng quản trị quyết định.Giám
đốc là người quản lý chung các phòng ban và trực tiếp điều hành các phòng tổ chức hành
chính và phòng kế toán.
+ Phó giám đốc: Là người giúp việc cho giám đốc hoàn thành tốt các công việc lãnh đạo
của mình và là tham mưu chính trong mọi đường lối là cánh tay phải đắc lực của giám
đốc, phó giám đốc chịu sự giám sát của giám của giám đố c và hội đồng quản trị, phó
giám đốc quản lí trực tiếp các phòng kế hoạch và phòng kỹ thuật, chịu trách nhiệm trước

giám đốc và pháp luật về những việc làm của mình.
+ Kế toán trưởng: là ngưũi đứng đầu bộ máy kế toán kiêm trưởng phòng tài chính -kế
toán.
20
Giám đốc
Phó giám đốc
phụ trách
makesng
Kế toán
trưởng
Phó giám đốc
phụ trách sản
xuất
Báo cáo thực tập GVHD : Ts. Trần Thanh Toàn
- Kế toán trưởng, có nhiệm vụ tham mưu chính về công tác kế toán tài chính của Công
ty . Kế toán trưởng là người có năng lực trình độ chuyên môn cao về kế toán – tài chính,
nắm chắc các chế độ kế toàn hiện hành của nhà nước để chỉ đạo hướng dẫn các
nhân viên kế toán trong phòng. Đồng thời kế toán trưởng phải luôn tổng hợp thông tin kịp
thời, chính xác, cùng ban giám đốc phát hiện những điểm mạnh, điểm yếu trong công tác
tài chính kế toán của Công ty để kịp thời đưa ra các quyết định h oạt động của Công ty
và pháp luật về tất cả các số liệu báo cáo kế toán tài chính của Công ty .
Sơ đồ 2. Mô hình hoạt động liên kết giữa các phòng ban :
+ Phòng tài chính kế toán: gồm trưởng phòng kiêm kế toán trưởng và 4 kế toán viên giúp
việc. phòng tài chính kế toán cú cỏc nhiệm vụ sau:
21
Giám đốc
Phó giám đốc
Phòng ban
chức năng
Phòng kỹ thuật Phòng bảo

vệ
Phòng nhân sự Phòng tài chính
kế toán
Báo cáo thực tập GVHD : Ts. Trần Thanh Toàn
- Thực hiện chức năng tham mưu cho giám đốc Công ty trong việc xây dựng kế hoạch tài
chính và quản lý kế hoạch tài chính của Công ty .
- Quản lý giám sát chặt chẽ tình hình tài sản cũng như việc sử dụng vốn của Công ty .
- Quản lý tiền mặt, tiền gửi ngân hàng, nhập xuất kho vật tư, thành phẩm.
- Thực hiện đầy đủ công tác ghi chép sổ sách các nghiệp vụ kinh tế - tài chính phát sinh.
+ Phòng kỹ thuật: gồm trưởng phòng lãnh đạo, 2 phó phòng giúp việc và các nhân
viên chuyên trách. Phòng kỹ thuật thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Thực hiện khai thác các đơn đặt hàng, giá mẫu lên bảng định mức mẫu cho từng
mặt hàng.
- Tham mưu xây dựng quy trình công nghệ đảm bảo yêu cầu kỹ thuật cho từng
ngành hàng cụ thể.
- Đồng thời tham gia với phân xưởng thiết kế, sắp xếp dây chuyền sản xuất phù
hợp với từng ngành hàng.
+ Phòng nhân sự: quản lý hồ sơ nhân viên trong Công ty đảm bảo quyền
lợi và nghĩa vụ của từng người trong Công ty trước pháp luật.
+ Phòng bảo vệ: bao gồm có 3 người có nhiệm vụ bảo đảm an ninh cho toàn Công
ty .
22
Báo cáo thực tập GVHD : Ts. Trần Thanh Toàn
1.5 Kết quả hoạt đông kinh doanh cua công ty Sắt Rèn Bạch Hải :
Bảng 1 kết quả hoạt đông kinh doanh (2012 - 2014)
(Đơn vị : triệu đồng)
ST
T
Các Mục 2012 2013 2014
1 Doanh thu thuần 6.481 6.088,4 7.264,788

2 Giá vốn bán hàng 3.008 2.689 3.084
3 Lãi gộp 3.833 3.319,4 4.180,778
4 Lợi nhuận trước thuế 2.898 2.474,4 3.245,778
5 Thuế thu nhập DN 782,46 668,088 876,362
6 Lợi nhuận 2.115,54 1.806,312 2.369,415
7 Tổng số lao động 45 42 50
( Nguồn phòng tài chính kế toán)
Nhận xét :
Qua bảng số liệu trên ta có thể đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
trong thời gian qua như sau: Doanh thu thuần năm 2012 là 6.841 triệu đồng, năm 2013 là
6.088,4 triệu đồng giảm 752,6 triệu đồng ( tương đương với 11% so với năm 2012)
lý do là do tình hình kinh tế chung khó khăn anh hưởng đến giá cả các mặt hàng sản xuất
của công ty cộng thêm với giá vật tư và giá dầu tăng mạnh nên anh hưởng đến doanh thu
của công ty.
Năm 2014 doanh thu là 7.264,788 triệu đồng tăng 1176,388 triệu đồng (tương đương với
19,32% so với năm 2012 ) là do: Nền kinh tế từ quý I/2014 đã đi vào ổn định, tình hình
sản xuất của Công ty , thị trường tiêu thụ và giá bán sản phẩm đã tăng lên đáng kể so
với 2013. Công ty cũng đã tuyển thêm nhân lực phục vụ cho quá trình sản xuất nhằm
đáp ứng các đơn đặt hàng của nhiều đối tác. Do đó lợi nhuận năm 2014 tăng 563,1 triệu
đồng (tương đương 31,2% so với năm 2012). Đặc biệt năm 2014 Công ty đã có nhiều
cố gắng vượt bậc trong việc tìm kiếm khách hàng, tạo uy tín và chỗ đứng trên thị trường.
Tuy nhiên Công ty cần phải chú trọng nhiều đến việc tìm nguồn thu mua ổn định, chất
lượng, giá cả hợp lý để việc sản xuất kinh doanh đạt được hiệu quả hơn.
23
Báo cáo thực tập GVHD : Ts. Trần Thanh Toàn
2.1 Đặc điểm nguồn lao động tại công ty Sắt Rèn Bạch Hải :
Phòng nhân sự có chức năng quản trị, tổ chức nhân sự và lao động tiền lương, thực thi
các vấn đề về chế độ chính sách cho người lao động.Trước yêu cầu sản xuất ngày càng
phát triển, công ty cần có một đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật giỏi và công nhân
có tay nghề cao. Vì vậy, lãnh đạo công ty luôn quan tâm chỉ đạo sát sao công tác tuyển

dụng lao động nhằm đáp ứng yêu cầu mở rộng, phát triển sản xuất.
Bảng 2 : số lượng cán bộ công nhân viên qua các năm (2010-2014) :
ST
T
Chỉ tiêu Đơn vị 2010
201
1
2012 2013 2014
So sánh
Tuyệt đối
(2013 - 2014)
1 Số lượng CBNV Người 38 40 45 42 50 +8
2 Trong đó nữ Người 2 4 4 6 8 +2
3 % lao động nữ % 5.3% 10% 8.9% 14.3% 16% +1.7%
( Nguồn phòng nhân sự )
Qua bảng số liệu ta thấy số lượng công nhân viên Công ty tăng lên theo thời gian.
Theo đó số lượng công nhân viên trong năm 2013 giảm nhẹ nhưng nhanh chóng tăng
nhanh trong năm 2014. Nhìn vào bảng ta cũng thấy tỉ lệ lao động nữ ngày càng tăng lên,
từ 5.3% (2 người) năm 2010 lên tỷ lệ 16% (8 người) trong năm 2014
* Chất lượng lao động của Công ty được thể hiện qua tài liệu dưới đây.
+ Tuổi đời trung bình của công nhân trực tiếp sản xuất lớn hơn 40 tuổi.
Bảng 3 : Trình độ của công nhân viên Công ty năm 2014 :
I. Lao động gián tiếp
Trình độ Số lượng (người) %
Đại học, cao đẳng
Trung cấp
7
4
14%
8%

II. Lao động trưc tiếp
24
Báo cáo thực tập GVHD : Ts. Trần Thanh Toàn
Bậc nghề Số lượng %
I
II
III
IV
4
6
14
15
8%
12%
28%
30%
Tổng số 50 100%
( Nguồn phòng nhân sự)
Lao động gián tiếp bậc đại học chiếm 14% trong tổng số nhân viên. Tỷ lệ này là
hơi khiêm tốn. So với các năm trước thì tỷ lệ giảm đi. Nguyên nhân là do lao động trực
tiếp tăng nhanh hơn lao động gián tiếp cả vềtuyệt đối và tương đối.
Lao động trực tiếp sản xuất, ở đây ta chú ý tới số lượng lao động có bậc nghề từ
bậc 3 trở lên chiếm 58% trong tổng số cán bộ CNV, 74.4% trong tổng số công nhân
trực tiếp sản xuất. Đây là một tỷ lệ thuận lợi cho công việc sản xuất của Công ty .
Công ty cần có chính sách tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên được đi học
thêm, bồi dưỡng kiến thức và tay nghề, đồng thời cũng cần có những chính sách phù hợp
để giữ lại những công nhân có tay nghề cao và thu hút những công nhân có tay nghề cao
từ nơi khác đ- Công tác tuyển dụng: Công ty tuyển lao động theo 2 nguồn là
nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài. Cụ thể:
+ Ngồn nội bộ: Cân đối lại lực lượng cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật, sắp xếp

tổ chức lại cho hợp lý, sẵn sàng tuyển thêm con em trong Công ty .
+ Nguồn bên ngoài: được thực hiện theo phương thức hợp đồng ngắn
hạn, dài hạn, hợp đồng theo từng vụ việc với cá nhân hoặc tập thể.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng: đây là công tác được lãnh đạo Công ty hết sức lựa
bán:
25