Quyền lao động trong chuỗi cung ứng của unilever “từ tuân thủ pháp luật tới thực tiễn áp dụng tốt”

QUYN LAO ĐNG TRONG CHUI CUNG NG CA UNILEVER 1
QUYN LAO ĐNG TRONG
CHUI CUNG NG CA UNILEVER:
T tuân th pháp lut ti thc tin
áp dng tt
Nghiên cứu của Oxfam về các vấn đề lao động trong
chuỗi cung ứng của Unilever Việt Nam
LABOUR RIGHTS IN UNILEVER’S SUPPLY CHAIN AN OXFAM STUDY 20
2 QUYN LAO ĐNG TRONG CHUI CUNG NG CA UNILEVER
QUYN LAO ĐNG TRONG CHUI CUNG NG CA UNILEVER 3
QUYN LAO ĐNG TRONG
CHUI CUNG NG CA UNILEVER:
T tuân th pháp lut ti thc tin
áp dng tt
Nghiên cứu của Oxfam về các vấn đề lao động trong
chuỗi cung ứng của Unilever Việt Nam
Rachel Wilshaw cùng với Liesbeth Unger,
Đỗ Quỳnh Chi và Phạm Thu Thủy
Tháng 1 năm 2013
4 QUYN LAO ĐNG TRONG CHUI CUNG NG CA UNILEVER
Mc lc
Li ta t Oxfam và Unilever 6
Lời tựa từ Oxfam 7
Lời tựa của Unilever 7
Tóm tt 9
1 Gii thiu 20
Giải quyết các vấn đề lao động trong các chuỗi cung ứng toàn cầu 21
Về nghiên cứu này 23
2 Phương pháp lun 25
Ghi chú về các hạn chế của phương pháp 30
Các bước tiếp theo 30

3 Các khuôn kh quc t v quyn ca ngưi lao đng 31
Các khuôn khổ và các hướng dẫn quốc tế liên quan đến quyền của người lao động 32
4 Bi cnh: công ty Unilever và quc gia Vit Nam 36
Tổng quan về công ty Unilever 37
Bối cảnh về quyền lao động tại Việt Nam 39
Các vấn đề lao động ở Việt Nam trong bối cảnh quốc tế 45
5 Các chính sách và quy trình qun lý v quyn ca ngưi lao đng ti Unilever 48
Các chính sách và quy trình quản lý về quyền của ngưới lao động tại Unilever 49
So sánh Unilever với các đối thủ cạnh tranh 61
6 Qun lý các vn đ lao đng ti Unilever 63
Tự do hiệp hội/thương lượng tập thể 64
Unilever và tiền lương 69
Unilever và giờ làm việc 86
Unilever và lao động hợp đồng 90
7 Kt lun và kin ngh 96
Tóm tắt phân tích thiếu hụt 97
Kết luận 100
Kiến nghị của Oxfam đối với Unilever 101
Phúc đáp và cam kết của Unilever 103
8 Các ph lc 105
Phụ lục 1: Nhóm dự án và lời cám ơn 106
Phụ lục 2: Ví dụ về các sáng kiến để giải quyết vấn đề mức Lương đủ sống 107
Phụ lục 3: Nguồn thông tin được sử dụng thường xuyên 108
Các ghi chú 109
QUYN LAO ĐNG TRONG CHUI CUNG NG CA UNILEVER 5
Ch vit tt
AIM-PROGRESS Chương trình của hiệp hội thương hiệu châu Âu về cung ứng có trách nhiệm
AFW Sàn lương tối thiểu châu Á
CBA Thỏa ước Lao động Tập thể
CoBP Bộ Quy tắc Kinh doanh

ETI Sáng kiến kinh doanh có đạo đức
FDI Doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngoài
FMCG Hàng tiêu dùng nhanh
IFC Tổ chức tài chính quốc tế
GRI Sáng kiến báo cáo toàn cầu
ILO Tổ chức lao động quốc tế
ILLSA Viện Khoa học Lao động và các Vấn đề Xã hội
ISO Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế
IUF Liên minh Công nhân ngành Lương thực Thế giới
MNE Declaration Tuyên bố ba bên về các nguyên tắc liên quan dến doanh nghiệp đa quốc gia và
chính sách xã hội
MOLISA Bộ Lao động Thương binh Xã hội
NCP Cơ quan Đầu mối Liên lạc Quốc Gia của Anh Quốc
NGO Tổ chức Phi chính phủ
NMW Mức lương tối thiểu chung
OECD Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế
POE Doanh nghiệp Tư nhân
PPP Sức mua tương đương
SAN Mạng lưới Nông nghiệp Bền vững
SEDEX Hệ thống Trao đổi Số liệu về Đạo lý của các Nhà cung ứng
SMETA Kiểm toán kinh doanh có đạo đức sử dụng phương pháp SEDEX
SOE Doanh nghiệp Nhà nước
SOMO Trung tâm Nghiên cứu các Công ty đa quốc gia
UNGP Nguyên tắc Hướng dẫn của LHQ về Kinh doanh và Quyền Con người
UVN Unilever Việt Nam
VGCL Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam
WTO Tổ chức Thương mại Thế giới
6 QUYN LAO ĐNG TRONG CHUI CUNG NG CA UNILEVER20 AN OXFAM STUDY LABOUR RIGHTS IN UNILEVER’S SUPPLY CHAIN
Li ta t
Oxfam và Unilever

QUYN LAO ĐNG TRONG CHUI CUNG NG CA UNILEVER 7
Li ta t Oxfam
Rất nhiều công nhân tại các chuỗi giá trị của
những công ty đa quốc gia trên khắp thế giới
hiện vẫn đang phải làm việc trong điều kiện
nghèo nàn, ngược lại với những mục tiêu
thường là tốt đẹp của các nhà quản lý. Các yếu
tố như lương thấp, giờ làm việc dài, hệ thống
quan hệ lao động kém, công việc bấp bênh kết
hợp với nhau đã đặt nhóm người nghèo nhất
thế giới này vào tình trạng báo động và ảnh
hưởng xấu đến nỗ lực thoát nghèo của họ.
Khung Liên hiệp quốc về Kinh doanh và Quyền
Con người đã nêu rõ, các công ty có trách nhiệm
tôn trọng quyền con người, trong đó có quyền
lao động của tất cả các cá nhân tham gia hoặc bị
ảnh hưởng từ công việc kinh doanh của những
công ty đó. Trong nhiều năm qua, Oxfam đã nỗ
lực vận động các công ty có hành động cải thiện
điều kiện làm việc cho người lao động trong
các chuỗi cung ứng toàn cầu của họ. Đó cũng
là lý do chúng tôi tích cực tham gia vào các sáng
kiến nhằm nâng cao nhận thức và chia sẻ các
kinh nghiệm thực tiễn tốt giữa các công ty, các
nghiệp đoàn và các tổ chức phi chính phủ, ví dụ
như Sáng kiến Đạo đức Kinh doanh Anh Quốc
1

và Sáng kiến Trang phục Thể thao Indonesia và
Liên minh Công bằng.

2

Các sáng kiến này đã tạo ra những bước tiến
nhất định, tuy nhiên vẫn còn rất nhiều thử thách
đối với các công ty, trong đó có Unilever. Quan
hệ hợp tác giữa Oxfam và Unilever đã trải dài
qua một thập kỷ; đã có một báo cáo chung về
Dấu chân Nghèo đói (báo cáo đầu tiên ở dạng
này của cả hai tổ chức) nghiên cứu các ảnh
hưởng của Unilever đến cuộc chiến chống đói
nghèo ở Indonesia
3
và một đối thoại đang thực
hiện về sản xuất nông nghiệp bền vững và xóa
đói giảm nghèo.
Mặc dù lãnh đạo cấp cao nhất của Unilever có
những cam kết mạnh mẽ đối với vấn đề phát
triển bền vững, Oxfam nhận thấy, cũng như
nhiều công ty xuyên quốc gia khác, khi đụng
đến các vấn đề lao động, việc thực thi trách
nhiệm doanh nghiệp vẫn có nhiều hạn chế. Tiếp
theo quá trình đối thoại về vấn đề này, Oxfam
đề xuất khảo sát thực tế về người lao động trong
các công ty và chuỗi cung ứng của Unilever tại
một quốc gia đang phát triển. Nhận được sự hỗ
trợ và hưởng ứng tích cực của Unilever, nghiên
cứu này đã được tiến hành.
Oxfam đánh giá cao thiện chí của Unilever trong
việc công khai thông tin về các công ty và chuỗi
cung ứng của mình đối với các cán bộ của Oxfam

cũng như với nhóm nghiên cứu; điều này được
thể hiện qua mức độ minh bạch thông tin cao
và cam kết thực sự trong việc gắn kết với các bên
liên quan. Điều này đã cho phép chúng tôi được
tiếp cận để lấy ý kiến của công nhân về công
việc của họ cũng như hiểu được sự tương tác
giữa cuộc sống của người lao động và các chính
sách, tiến trình của doanh nghiệp. Điều này vốn
không phải dễ dàng gì đối với một tổ chức xã
hội dân sự.
Chúng tôi rất hoan nghênh Unilever đã có những
cam kết cụ thể trong việc xem xét giải quyết các
phát hiện và kiến nghị của nghiên cứu này như
được liệt kê ở cuối của báo cáo. Chúng tôi cũng
dự kiến sẽ tiến hành rà soát tiến trình thực hiện
các cam kết này trong hai năm tới. Chúng tôi
hy vọng rằng, cùng với thời gian, điều kiện làm
việc của người lao động sẽ được cải thiện nhờ
kết quả của những thay đổi từ việc thực hiện các
cam kết đó.
Li ta ca Unilever
Unilever cam kết tôn trọng và thúc đẩy các
quyền con người và thực hành ứng xử tốt đối
với người lao động. Tôn trọng quyền con người
được xem là điều cốt lõi trong giá trị của công
ty và được thể hiện rõ trong Bộ Quy tắc Kinh
doanh
4
của chúng tôi. Chúng tôi mong muốn
hợp tác với các đối tác thuộc khu vực tư nhân

cũng như xã hội dân sự và các tổ chức lao động
để thúc đẩy quyền con người ở cấp độ quốc gia
cũng như toàn cầu. Việc áp dụng Khung Liên
hiệp quốc về Kinh doanh và Quyền Con người đã
giúp chúng tôi nhìn nhận lại và hoàn thiện việc
lồng ghép các chiến lược về quyền con người
8 QUYN LAO ĐNG TRONG CHUI CUNG NG CA UNILEVER
và quyền lao động của công ty. Và chúng tôi đã
thực sự khởi động hành trình này. Trong khuôn
khổ Hiệp ước Toàn cầu của Liên hiệp quốc đặt tại
Hà Lan, Unilever là một trong những công ty đi
đầu trong việc tham gia xây dựng một ‘bộ công
cụ định hướng cho các công ty’ thực hiện theo
Khung Liên hiệp quốc về Kinh doanh và Quyền
Con người; Đặc phái viên Liên hiệp quốc, Giáo
sư John Ruggie đã công nhận các đóng góp
của chúng tôi trong báo cáo của ông.
5
Ngoài ra,
Unilever đã thảo luận nội bộ và phân tích các
khoảng trống (các thiếu hụt) liên quan đến việc
tuân thủ Khung Liên hiệp quốc.
Nhận thức được phía trước vẫn còn nhiều việc
phải làm, Unilever đã đồng ý với đề nghị của
Oxfam thực hiện nghiên cứu này trong các
công ty và chuỗi cung ứng của chúng tôi tại
Việt Nam để rà soát Khung Liên hiệp quốc được
hiểu và thực hiện như thế nào và làm thế nào
để một doanh nghiệp toàn cầu có thể cải thiện
và hoàn thiện hơn nữa các tiêu chuẩn lao động

cho nhân viên và công nhân của mình.
QUYN LAO ĐNG TRONG CHUI CUNG NG CA UNILEVER 9 4 AN OXFAM STUDY LABOUR RIGHTS IN UNILEVER’S SUPPLY CHAIN
Tóm tt
10 QUYN LAO ĐNG TRONG CHUI CUNG NG CA UNILEVER
Thông tin cơ s và mc tiêu ca
nghiên cu
Nghiên cứu này được Oxfam và Unilever khởi
xướng, dựa trên các đối thoại trong thời gian dài
về nông nghiệp bền vững trong khuôn khổ một
sáng kiến đa bên là Phòng thí nghiệm Lương thực
Bền vững. Mối quan hệ được xây dựng từ một
nghiên cứu đột phá về dấu chân nghèo đói trong
các công ty của Unilever tại Indonesia vào năm
2005. Năm 2009, khi rà soát các nguy cơ trong
một đề xuất dự án hợp tác về nông nghiệp quy
mô nhỏ, có một nguy cơ được xác định liên quan
đến việc quản lý của Unilever về quyền lao động.
Báo cáo này là kết quả từ các cuộc đối thoại sau
phát hiện đó. Báo cáo do Oxfam tài trợ và có hai
mục tiêu:
Mc tiêu 1: Đánh giá các tiêu chuẩn lao động
trong các công ty và chuỗi cung ứng của
Unilever, cân nhắc các tiêu chuẩn quốc tế và các
điều kiện địa phương.
Mc tiêu 2: Xây dựng một bộ nguyên tắc và các
biện pháp để hướng dẫn Unilever, và các công ty
khác, trong việc thực thi trách nhiệm xã hội của
mình, như là phần bổ sung vào các biện pháp
hiện có về đảm bảo môi trường.
Unilever tuyên bố họ muốn có hiểu biết tốt hơn

về các vấn đề quan trọng đối với người lao động
nhưng vốn dĩ các công ty lại khó xác định và
quản lý. Ngành Hàng tiêu dùng Nhanh đang ở
những bước đầu tiên trong việc giải quyết kiểu
vấn đề này. Ví dụ, thế nào là một mức Lương
đủ sống? thế nào thì được coi là áp dụng mức
Lương đủ sống? công ty có thể học hỏi được gì
từ điều này? Bốn vấn đề được lựa chọn tập trung
giải quyết gồm:
1. T do hip hi và thương lưng tp th:
được lựa chọn bởi đây là tiền đề thúc đẩy nhận
thức đúng về các điều kiện làm việc xứng đáng.

6
Chúng thuộc những quyền cơ bản của Tổ chức
Lao động Quốc tế.
7
Chúng tôi xem xét liệu công
nhân có thể thực hiện các quyền này cho dù gặp
những hạn chế theo pháp luật Việt Nam được
hay không.
2. Lương đ sng: Khái niệm này ngày càng
được chú ý nhiều hơn và gây ra những tranh
luận nóng bỏng giữa các công ty, các nghiệp
đoàn và các tổ chức phi chính phủ (NGO) trên
khắp thế giới. Mức Lương đủ sống là gì? Tính
toán nó như thế nào? Nó có quan hệ thế nào đối
với mức lương tối thiểu theo pháp luật quy định?
Chúng tôi đánh giá lương theo lương được công
nhận và các tiêu chuẩn nghèo đói cũng như xem

xét liệu lượng tiền mà công nhân thực tế nhận
được có đảm bảo cho nhu cầu cơ bản của họ hay
không?
3. Gi làm vic: Công nhân thường phải làm
việc quá giờ để kiếm được đồng lương đủ sống
và người chủ sử dụng lao động cũng dựa vào
việc làm quá giờ để đạt được các mục tiêu sản
xuất của họ. Khi gặp tình huống làm thêm quá
nhiều giờ, chúng tôi xem xét tại sao điều này lại
xảy ra cũng như những nỗ lực mà Unilever đã
làm để đảm bảo các nhà cung ứng tuân thủ yêu
cầu của pháp luật.
4. Lao đng hp đng: Các dạng lao động hợp
đồng, bao gồm công việc tạm thời và mùa vụ,
đều ẩn chứa nhiều vấn đề cần xem xét do sinh kế
của những người công nhân bấp bênh, dẫn đến
điều kiện sống bất an và luôn phải lo lắng. Công
việc bấp bênh là một trong những mối quan tâm
của các tổ chức xã hội dân sự vì những người lo
sợ bị mất việc thường không dám lên tiếng hoặc
đòi hỏi quyền lợi của mình. Chúng tôi xem xét tại
sao những công việc đó lại được hợp đồng trên
cơ sở không ổn định và tác động của nó đối với
đời sống của người công nhân.
Việt Nam được lựa chọn là quốc gia nghiên cứu
điểm cho báo cáo này. Unilever Việt Nam (UVN)
có khoảng 1.500 lao động trực tiếp và sản xuất
các sản phẩm chăm sóc cá nhân, dùng trong gia
đình và thực phẩm. Chương trình phát triển và
vận động chính sách của Oxfam tại Việt Nam đã

được xây dựng từ lâu, trong đó có một mảng
tập trung vào quyền lao động. Việt Nam là một
trong những nền kinh tế mới nổi phát triển
nhanh nhất thế giới và hiện đang trải qua một
quá trình chuyển đổi nhanh chóng từ nền kinh
tế kế hoạch tập trung sang mô hình thị trường
tự do, cho dù nhà nước vẫn đóng vai trò quyết
định. Giá lương thực thực phẩm đã tăng nhanh
trong thời gian gần đây và đã có nhiều tranh
luận về sự cần thiết có mức lương tối thiểu cao
hơn và điều kiện làm việc tốt hơn cho công nhân
nói chung.
QUYN LAO ĐNG TRONG CHUI CUNG NG CA UNILEVER 11
Nguyên tc Hưng dn ca LHQ v Kinh
doanh và Quyn Con ngưi
Để đảm bảo nghiên cứu này có ứng dụng cao
hơn đối với Unilever và cả các công ty khác,
chúng tôi xem xét một loạt các khung quốc tế
liên quan đến quyền lao động, đặc biệt là các
Nguyên tắc Hướng dẫn của LHQ về Kinh doanh
và Quyền Con người (UNGP), dùng để định
hướng các công ty thực hiện trách nhiệm của
mình trong việc tôn trọng các quyền con người.
Các nguyên tắc này được chia thành bốn yếu tố
chính:
8
1. Tính cam kết;
2. Lồng ghép các chính sách trong hoạt động
kinh doanh và thực hiện đối với các nhà cung
ứng;

3. Các công cụ và quy trình thẩm định;
4. Giải quyết tranh chấp thông qua các cơ chế
giải quyết khiếu nại.
Phương pháp lun
Oxfam thiết kế nghiên cứu này theo phương
pháp cho phép đánh giá người lao động có khả
năng hiện thực hóa các quyền của mình đến đâu
và liệu các chính sách và thủ tục của công ty có
giúp họ làm được điều này hay không.
Nghiên cứu được thực hiện ở cả phạm vi quốc
gia và toàn cầu. Oxfam thành lập nhóm nghiên
cứu bao gồm các chuyên gia tư vấn tại Việt Nam
và quốc tế có chuyên môn về tiêu chuẩn lao
động trong kinh doanh. Unilever cử các nhân
viên từ công ty tại Việt Nam và toàn cầu cùng
làm việc với nhóm nghiên cứu, cung cấp thông
tin, hỗ trợ tiếp cận và thảo luận các kết quả. Một
công ty tư vấn Anh Quốc được mời cùng tham
gia nghiên cứu này để xây dựng ‘thang lương’
cho Việt Nam phù hợp với các tiêu chuẩn tại địa
phương Unilever đặt nhà máy.
Chúng tôi tiến hành nghiên cứu Unilever Việt
Nam và chuỗi cung ứng của công ty tại Việt Nam,
có cân nhắc các nhân tố chủ quan và khách quan
có thể ảnh hưởng đến các tiêu chuẩn lao động.
Các nghiên cứu viên đã đến thăm nhà máy ở Củ
Chi, gần tp Hồ Chí Minh, nơi có 700 công nhân
làm việc trực tiếp cho Unilever và hơn 800 công
nhân thuê bởi một nhà cung ứng lao động khác
thực hiện những quy trình đơn giản như đóng

gói và vệ sinh. Các nhà quản lý và công nhân đã
được phỏng vấn. Phỏng vấn đối với công nhân
được thực hiện dưới dạng cá nhân và nhóm,
ngay tại công ty và nơi ở của họ.
Nhóm nghiên cứu đã thực hiện phỏng vấn qua
điện thoại đối với 48 nhà cung ứng Việt Nam của
Unilever, được lựa chọn trên cơ sở xem xét môi
trường lao động có rủi ro cao theo các tiêu chuẩn
lao động, và là công ty mà Uilever có nhiều ảnh
hưởng thương mại dựa trên thông tin do Unilever
Việt Nam cung cấp. Từ 48 nhà cung ứng này, các
nghiên cứu viên xác định ba nhà cung ứng đại
diện để làm ‘khảo sát sâu’. Một công ty là nhà sản
xuất ủy quyền cung ứng sản phẩm chăm sóc cá
nhân, một công ty cung cấp đóng gói làm bằng
chất dẻo, và một công ty cung cấp đóng gói làm
bằng giấy. Một công ty thuộc sở hữu tư nhân, một
thuộc sở hữu nhà nước và một là công ty nước
ngoài. Nhóm nghiên cứu đã gặp gỡ cả ba nhà
cung cấp này và tiến hành phỏng vấn với quản
lý và công nhân sử dụng phương pháp tương tự
như đối với nhà máy của Unilever. Các phát hiện
trong báo cáo này được để ẩn danh.
Tóm tt các phát hin
Các phát hin liên quan đn chính sách và
quy trình qun lý
Cam kt
• Unilever đã cam kết thực hiện trách nhiệm xã
hội qua việc thông qua Khung LHQ về Kinh
doanh và Quyền Con người. Công ty cũng có

Bộ Quy tắc Kinh doanh (CoBP); chính sách về
Tôn trọng, Thừa nhận Phẩm giá và Đối xử Công
bằng; và một Bộ Quy tắc đối với Nhà Cung
ứng, tất cả đều được công khai.
• Mặc dù vậy, vấn đề quyền con người và quyền
lao động không hề được đề cập đến trong Kế
hoạch Sống Bền Vững của Unilever. Các mục
tiêu xã hội tập trung vào quyền lợi của người
tiêu dùng và người sản xuất nhỏ, nhưng không
có mục tiêu về quyền của người lao động.
Lng ghép các tiêu chun lao đng vào kinh
doanh và thc hin vi các nhà cung ng
• Cơ cấu quản lý của Unilever ở Việt Nam được
xác định là thiếu năng lực và kiến thức để đảm
bảo việc vận hành của công ty tuân thủ các
tiêu chuẩn quốc tế, và họ cũng không có đủ
12 QUYN LAO ĐNG TRONG CHUI CUNG NG CA UNILEVER
thẩm quyền để hỗ trợ các nhà cung ứng làm
việc này.
• Unilever là khách hàng giá trị của các nhà sản
xuất ủy quyền và các nhà cung ứng tại Việt
Nam. Tuy nhiên, về vấn đề quyền lao động thì
rất nhiều nhà cung cấp không rõ về mong đợi
của Unilever và làm thế nào để hiện thực hóa
quyền lao động trên thực tế.
• Một số thủ tục cung ứng của Unilever góp
phần vào việc tạo việc làm quá giờ và các công
việc tạm thời trong chuỗi cung ứng.
Các công c và quy trình thm đnh
• Hệ thống quản lý rủi ro, bao gồm tự đánh giá

và kiểm toán, không nhậy bén với tính dễ bị
tổn thương của một bộ phận công nhân. Do
vậy, không có một nhà cung ứng Việt Nam nào
được xác định là có nguy cơ cao qua quy trình
đánh giá rủi ro.
• Điều tích cực là công ty sẽ dành thời gian để
cải thiện nếu phát hiện vấn đề; các nhà cung
ứng cần biết điều này và cần hiểu rõ hơn về
các tiêu chuẩn lao động.
• Không có cơ chế theo dõi hay báo cáo nội
bộ về tính hiệu quả của Unilever trong việc
giải quyết các vấn đế liên quan đến lao
động; không tìm kiếm sự đóng góp của các
bên liên quan thuộc xã hội dân sự vào vấn
đề này.
• Trong khi Unilever thể hiện mức độ tốt về sự
minh bạch và chủ động gắn kết các bên liên
quan ở cấp độ toàn cầu, thì ở Việt Nam, điều
này mới ở những bước sơ khai.
Dàn xp thông qua các cơ ch khiu ni
• Các cơ chế khiếu nại ở công ty của Unilever
không hiệu quả do người công nhân không
đủ tự tin để sử dụng cơ chế này, do vậy, có thể
có những vi phạm nghiêm trọng đã bị bỏ qua.
• Dựa trên khảo sát bằng điện thoại, một trong
số tám nhà cung ứng cho biết công nhân của
họ không có bất cứ khiếu nại gì và vì thế cũng
không cần có cơ chế khiếu nại; chỉ có một
trong bốn nhà cung ứng có một nhân viên
chuyên trách và có thủ tục để giải quyết các

khiếu nại.
Các phát hin liên quan đn bn vn đ
trng tâm
Cp đ toàn cu
Tự do hiệp hội và thương lượng tập thể
Chính sách của công ty dường như đã cung
cấp một khung chính sách tốt cho các quyền
này. Các thách thức chỉ nảy sinh trong quá trình
thực hiện, do chính sách quan hệ lao động của
Unilever (và có lẽ cả các công ty đa quốc gia
khác) có thể mang đặc điểm cụ thể từng nước và
được quy định theo địa phương.
9

Cam kết đã được thể hiện bằng hành động giải
quyết các tranh chấp về quan hệ lao động và
hứa hẹn của Unilever với Liên minh Công nhân
ngành Lương thực Thế giới (IUF), khi có bốn
khiếu nại được gửi tới Cơ quan Đầu mối Liên
lạc Quốc Gia của Anh Quốc (NCP - cơ quan chịu
trách nhiệm về các Hướng dẫn của OECD đối với
các Doanh nghiệp Đa quốc gia) liên quan đến
vấn đề vi phạm các quyền nghiệp đoàn.
10
Tháng
Sáu năm 2012, IUF tiếp tục đưa khiếu nại lên
NCP, tuyên bố Unilever đã không thực hiện các
thỏa thuận đạt được năm 2010 liên quan đến
Nhà máy sản xuất các sản phẩm chăm sóc cá
nhân Doom Dooma tại Assam, Ấn độ.

11
Lương
Bộ Quy tắc Kinh doanh (CoBP) bao gồm một
cam kết tuân thủ tất cả các luật pháp đang được
áp dụng về đền bù trong đó có lương tối thiểu.
Các quy tắc thực hành tốt (ví dụ như Quy tắc Gốc
ETI và SA8000) đều có cam kết về mức Lương
Đủ sống.
Gi làm vic
CoBP bao gồm một cam kết về đáp ứng các giới
hạn quốc gia về giờ làm đang được áp dụng.
Luật của các quốc gia về lĩnh vực này thường rất
tốt, nhưng việc tuân thủ lại khó đạt được trong
bối cảnh lương thấp.
Lao đng hp đng
Thuật ngữ trong CoBP giả định là tất cả các các
công nhân đều làm việc trong mối quan hệ việc
làm; nhưng lại không chỉ rõ rằng quyền của
người lao động đều được tôn trọng ngay cả
trong chuỗi cung ứng bất kể ở vị trí công việc
nào. Các quy tắc thực hành tốt (ví dụ Quy tắc Gốc
ETI và SA8000) sử dụng thuật ngữ ‘công nhân’ để
phân biệt các quyền theo vị trí công việc và đưa
vào một cam kết về Việc làm Thường xuyên hay
Ổn định.
QUYN LAO ĐNG TRONG CHUI CUNG NG CA UNILEVER 13
Cp đ Unilever Vit Nam
UVN có công đoàn nhưng nhân viên dưới cấp
quản lý không có cơ hội được đưa ra các vấn đề
của tập thể lên các cấp quản lý và không có được

sự tham gia chủ động và tích cực vào các thương
lượng tập thể. Điều này vẫn có thể cải thiện được
cho dù vẫn có những rào cản từ pháp luật Việt
Nam nhằm tạo một môi trường khuyến khích
các quan hệ lao động phát triển; điều này có
lẽ cũng đúng với cả trường hợp ở các quốc gia
khác nơi việc tự do hiệp hội bị pháp luật hạn chế.
Nghiên cứu chỉ ra rằng lương chi trả tại nhà máy
của Unilever đều cao hơn so với mức lương tối
thiểu đang được áp dụng và do đó tuân thủ
đúng luật pháp quốc gia và chính sách của
Unilever. Mức lương này cũng cao hơn chuẩn đói
nghèo trên thế giới khoảng $2 một ngày (đã tính
đến quy mô hộ gia đình). Tuy nhiên, mức lương
này chưa đạt đến ngưỡng cần thiết để đáp ứng
nhu cầu cơ bản của người lao động và gia đình
họ, như ngưỡng do Sàn lương tối thiểu châu Á
(AFW) đặt ra (4 triệu VNĐ) và ngưỡng do Oxfam
tính toán với chi phí hàng tháng của 1 người
lớn và 1 trẻ nhỏ (5,42 triệu VNĐ). Trong các cuộc
phỏng vấn, công nhân đều đồng ý rằng mức
lương hiện tại không đủ để họ có thể có chút
tiết kiệm hoặc hỗ trợ người phụ thuộc (xin xem
phần 6.2).
14 QUYN LAO ĐNG TRONG CHUI CUNG NG CA UNILEVER
4500000
4000000
3500000
3000000
2500000

2000000
1500000
1000000
500000
0
UVN bậc trung,
7/2011 (thấp nhất)
UVN bậc trung,
7/2011 (trung bình)
Lao động hợp đồng,
7/2011 (thấp nhất)
Tiền lương hưu của UVN,
bảo hiểm y tế & các lợi ích khác
Tiền thưởng – UVN và Thắng lợi
Lương cơ bản – UVN và Thắng Lợi
Sources: UVN (wage data) and Ergon Associates (benchmarks).
Lao động hợp đồng,
7/2011(trung bình)
Mức lương cơ bản Quốc gia,
(Doanh nghiệp Nhà nước, sau thuế)
Sàn lương Châu Á (2011, sau thuế)
Thu nhập bình quân đầu người ở
khu vực thành thị
Chuẩn nghèo cấp tỉnh
Chuẩn nghèo WB
Mức lương cơ bản quốc gia, khối tư nhân,
công nhân tay nghề cao
Mức lương cơ bản quốc gia, khối tư nhân,
lao động phổ thông
Chuẩn nghèo cùng cực WB

Chuẩn nghèo Quốc gia
Hình 1. Lương và phúc lợi tại nhà máy UVN so với các ngưỡng lương và ngưỡng đói nghèo
(VNĐ hàng tháng, tháng Bảy 2011)
QUYN LAO ĐNG TRONG CHUI CUNG NG CA UNILEVER 15
Ngưỡng AFW được sử dụng làm tham chiếu
cho thang lương do phương pháp tính toán
mức Lương Đủ sống này được chấp nhận rộng
rãi nhất trong các tổ chức xã hội dân sự. Do đó,
các công ty, bao gồm cả Unilever, cần thấy được
lương trong công ty cũng như chuỗi cung ứng
của họ ở mức nào nếu đem so với ngưỡng AFW.
Các phát hiện này cần được đặt trong bối cảnh
chung về mức lương thấp, đã được nhắc tới
trong nghiên cứu của Mạng lưới Lương Công
bằng rằng 25% công nhân làm trong ngành may
mặc của Việt Nam thậm chí không nhận được
mức lương tối thiểu (xin xem phần 4.2.). Tuy
nhiên, Oxfam cho rằng Unilever, vốn là một công
ty đa quốc gia có lợi nhuận có thể làm nhiều hơn
để đảm bảo rằng công nhân đang sản xuất các
mặt hàng của họ có thể tìm được cách để thoát
nghèo.
Nguồn: UVN (số liệu lương) và Ergon Associates
(các ngưỡng). Về số liệu thang lương, xem thêm
chú thích và giả định ở Phần 6. Cần lưu ý rằng
các ngưỡng đói nghèo và ngưỡng nhu cầu cơ
bản liên quan đến hộ gia đình chứ không phải
cá nhân.
Giả định của Unilever tại công ty mẹ là các công
nhân sản xuất được trả cao hơn nhiều so với mức

Lương Đủ sống ở nơi đặt nhà máy không được
kiểm chứng qua nghiên cứu tại Việt Nam, và các
cấp quản lý không thể hiện là họ hiểu được quan
niệm của công nhân về tiền lương và các phúc
lợi khác.
Giờ làm việc nằm trong giới hạn theo luật và
mức trả cao hơn quy định.
Hơn một nửa số công nhân trong nhà máy (748
trong số 1.385) được hợp đồng gián tiếp qua nhà
cung ứng lao động, công ty Thắng Lợi. Các công
nhân này có mức lương và phúc lợi khác thấp
hơn so với người lao động của UVN; mức lương
cơ bản trung bình của họ cao hơn một chút so
với mức lương tối thiểu theo quy định của nhà
nước và chuẩn nghèo quốc thế nhưng thấp hơn
một nửa so với ngưỡng AFW và theo tính toán
của Oxfam trong chi phí thực của công nhân (5,4
triệu VND). Một số công nhân phàn nàn là họ
không được đối xử công bằng và tình trạng hợp
đồng ngắn hạn lặp đi lặp lại.
Unilever đã điều chỉnh một Lộ trình Giảm Lao
động Dự phòng để giảm tỷ trọng hợp đồng gián
tiếp so với lao động trực tiếp khi có thể theo một
cách thức bền vững.
Cp đ chui cung ng
Dựa trên khảo sát qua điện thoại, bảy trong số
tám nhà cung ứng có công đoàn, nhưng một
phần hai trong số đó không để công nhân tham
gia vào quy trình xét lương. Ba phần tư công ty
coi công đoàn có ý nghĩa hơn một tổ chức phúc

lợi và xấp xỉ một phần hai nhìn nhận công đoàn
là một cơ chế khiếu nại hiệu quả.
Hai trong ba nhà cung ứng được lựa chọn trả
mức lương cơ bản rất thấp, chỉ cao hơn một chút
so với lương tối thiểu theo quy định. Unilever
thường xuyên kiểm tra xem lương của công
ty có đáp ứng lương tổi thiểu không; dựa trên
khảo sát Mạng lưới Lương Công bằng,
12
có nhiều
doanh nghiệp trong ngành may mặc và giày
dép không thực hiện được điều này. Tại một nhà
cung ứng do nước ngoài sở hữu, các nhân viên
quản lý Việt Nam và công nhân có vẻ không rõ
việc xếp lương được thực hiện ra sao.
Hai trong số các nhà cung ứng được lựa chọn
cho rằng cung cấp thêm việc làm ngoài giờ là
cần thiết để giữ được công nhân. Tại một nhà
cung ứng, các công nhân nói năm ngoái họ làm
việc 4 tiếng ngoài giờ mỗi ngày, 6 ngày mỗi tuần
trong 10 tháng: con số này vượt xa giới hạn hợp
pháp là 200 giờ làm thêm mỗi năm. Một nhà
kiểm toán xã hội đã xác định số giờ làm thêm đã
vượt quá trong năm trước.
32 trong số 48 nhà cung ứng được khảo sát
bằng điện thoại đều nói họ có sử dụng lao động
ngắn hạn hoặc lao động hợp đồng gián tiếp; tuy
nhiên, việc xem xét nguyên nhân và tác động
của điều này nằm ngoài phạm vi của nghiên cứu.
Một nhà cung ứng đã giảm lực lượng lao động

đến tối thiểu sau khi hợp đồng với Unilever được
ký kết và quản lý biến động về nhu cầu bằng
cách duy trì tỷ lệ công việc tạm thời cao so với
các công việc thường xuyên. Do ở Việt Nam, chỉ
lao động có hợp đồng nhiều hơn sáu tháng mới
được tham gia công đoàn nên đây là rào cản lớn
đối với công nhân trong việc có tiếng nói tập thể
về những vấn đề mà họ quan tâm.
16 QUYN LAO ĐNG TRONG CHUI CUNG NG CA UNILEVER
Ở một trong số ba nhà cung ứng được ‘khảo sát
sâu’, nhóm nghiên cứu đã thấy một số thực hành
tốt trong đó có mức lương cao hơn (cho dù chưa
đạt mức ước tính của Oxfam về Lương Đủ sống)
và tính minh bạch trong hệ thống lương. Mùa
không cao điểm được tận dụng để nâng cao kỹ
năng cho người lao động nhờ vậy họ có thể làm
cả các công việc khác trong giai đoạn cao điểm
và doanh nghiệp đỡ bị phụ thuộc vào lao động
thời vụ. Khảo sát nhân viên và các cơ chế khiếu nại
được người lao động tin tưởng và sử dụng. Công
nhân thể hiện sự hài lòng cao hơn so với các nhà
cung ứng khác và so cả với nhà máy của Unilever.
Thực tế là nhà cung ứng này, tuy cùng có một môi
trường nguy cơ cao như các công ty được nghiên
cứu khác, lại đang quản lý để vận hành với các
tiêu chuẩn lao động tốt hơn, không dính dáng gì
đến chiến lược tìm nguồn cung ứng của công ty.
Kt lun
Unilever đã có cam kết mạnh mẽ về trách nhiệm
xã hội và sự bền vững, nhân viên tự hào về các giá

trị của công ty và một lực lượng lao động tận tụy
được coi là chìa khóa để thành công trong kinh
doanh.
Con ngưi chính là ci ngun cho giá tr
ca công ty. Unilever cn phi là công
ty tt nht vì chúng ta mun đ cao
thương hiu ca mình, do đó, chúng ta
cn đu tư vào đào to và ci thin điu
kin làm vic. Chúng ta cnh tranh v
hiu qu vn hành, cht lưng, đc tính
ca sn phm và trách nhim đi vi
yêu cu ca khách hàng. Tt c nhng
điu này đòi hi lc lưng lao đng có
k năng và đưc trao quyn… Phân
tích ca Unilever ch ra rng,  đâu điu
kin lao đng tt và ngưi lao đng
đưc trao quyn,  đó nhà máy đt
đưc kt qu kinh doanh tt nht.
13
Nick Dalton, Unilever, VP HR Chuỗi Cung
ứng toàn cầu
13
Phân tích của chính Unilever chỉ ra rằng các kết
quả tốt nhất đến từ những nhà máy có điều kiện
tốt và công nhân được trao quyền; tuy nhiên, mô
hình kinh doanh của công ty lại không thể hiện
điều đó. Dựa trên báo cáo này, ưu thế cạnh tranh
trên thực tế được hình thành dựa trên áp lực
giảm giá thành lao động, đẩy sức ép về giá và rủi
ro lên người công nhân.

Oxfam đã dự kiến sẽ tìm thấy các vấn đề đặc thù
của chuỗi cung ứng toàn cầu, ví dụ như lương
thấp, quan hệ lao động yếu kém và công việc
bấp bênh, trong các nhà cung ứng ‘có nguy cơ
cao’, nhưng thật ngạc nhiên là chúng tôi lại phát
hiện các vấn đề này ngay trong nhà máy của
Unilever do chính công nhân đề cập đến. Chúng
tôi cũng thấy là công nhân, cả ở nhà máy của
Unilever cũng như trong chuỗi cung ứng, không
có tiếng nói và ở trong tình trạng bị “bỏ quên”.
Chúng tôi xem đây là một điều không cố ý bởi
Unilever luôn cam kết hành xử có trách nhiệm.
Tuy nhiên, có thể thấy là người công nhân
không được lắng nghe do không có kênh an
toàn cho họ có thể thẳng thắn nêu lên những
quan ngại của mình. Điều này có nghĩa rằng có
thể có các vi phạm nghiêm trọng tiềm ẩn về lao
động không được công ty chú ý.
Yêu cầu tiêu chuẩn chất lượng cao hơn và sức
ép về nguồn lực hạn chế đòi hỏi tất cả các công
ty vận hành sản xuất thông minh hơn và một
chuỗi cung ứng ổn định và có trách nhiệm hơn.
Điều này dẫn đến yêu cầu phải có đội ngũ quản
lý và công nhân hiệu quả và có kỹ năng, có sáng
kiến tại nơi làm việc. Sự kiểm soát của Unilever
đối với các công ty sản xuất của mình và các mối
quan hệ cung ứng ổn định, dài hạn tạo điều kiện
tốt để thực hiện chương trình này.
Đã đến lúc Unilever cần kết hợp đầy đủ hơn
Nguyên tắc Hướng dẫn của LHQ về Kinh doanh

và Quyền Con người vào cách vận hành kinh
doanh của mình để đảm bảo các quyền đó được
thực hiện. Điều này đòi hỏi công ty vận dụng
một cách tiếp cận hướng tới con người hơn, cho
phép công nhân xác định các vấn đề và ưu tiên
quan trọng nhất đối với họ, phản hồi về chất
lượng cuộc sống lao động của họ và tính hiệu
quả của các cơ chế mà UVN đưa ra; như một bên
liên quan nói trong cuộc phỏng vấn, “tất cả đều
bắt đầu từ công nhân”.
14
Sẽ cần có các bước chủ động để giải quyết vấn
đề lương thấp và công việc tạm thời trong chuỗi
QUYN LAO ĐNG TRONG CHUI CUNG NG CA UNILEVER 17
cung ứng, để củng cố các quy trình thẩm định
và hợp tác với các bên liên quan khác, bao gồm
cả các đối thủ cạnh tranh, xã hội dân sự và chính
phủ. Nếu không giải quyết những mối lo ngại
này nghĩa là sẽ còn tiếp tục bị xã hội dân sự chỉ
trích; đồng thời công ty cũng sẽ gặp khó khăn
trong việc giữ công nhân lành nghề; đe dọa sự
đảm bảo cung ứng đang chịu sự cạnh tranh
ngày càng gay gắt.
Unilever cần phải giữ vai trò chủ đạo, coi điều
này là vấn đề ‘tiền cạnh tranh’ trong đó hàng loạt
các bên liên quan khác như chính phủ, các tổ
chức xã hội dân sự, và các công ty khác, cũng
cần đóng góp vai trò của mình.
Kin ngh ca Oxfam đi vi Unilever
1. Điu chnh chính sách và mô hình kinh

doanh đ mang li công vic có cht lưng tt
hơn cho ngưi lao đng
• Thay đổi các chính sách của doanh nghiệp
(CoBP và Bộ quy tắc đối với Nhà cung ứng) để
xây dựng cam kết về lương đủ sống và giảm
thiểu Công việc tạm thời ở công ty Unilever và
chuỗi cung ứng.
• Thừa nhận rằng mức lương tối thiểu không
phải bao giờ cũng là mức phù hợp cho những
nhu cầu cơ bản của công nhân và gia đình họ.
• Xác định và giải quyết vấn đề lương thấp và
công việc tạm thời ngay trong các nhà máy
của Unilever
• Tiến đến việc Unilever sẽ chỉ nhận nguồn cung
ứng từ các nhà cung ứng có quản lý nhân sự,
quan hệ lao động và các cơ chế khiếu nại tốt.
• Đảm bảo mọi hệ thống chứng chỉ mà Unilever
tham gia thúc đẩy một cách hiệu quả việc hiện
thực hóa quyền lao động.
• Chọn các chuỗi cung ứng chiến lược đồng thời
làm việc với các đối thủ cạnh tranh và bên liên
quan khác để cải thiện chất lượng công việc (ví
dụ như ngành sản xuất trà)
2. Đng b hóa tt hơn gia các th tc và
chính sách
• Đưa ra các công cụ để hỗ trợ chiến lược bao gồm:
- Đào tạo cho bên mua hiểu tác động của các
quyết định của họ đối với giờ làm việc, lương
thấp và công việc tạm thời trong chuỗi cung
ứng;

- Các mục tiêu có thể đo lường được để bên
mua tăng giá trị đơn hàng đối với nhà cung
ứng chủ động nâng cao tiêu chuẩn lao động;
- Các công cụ khuyến khích đối với các nhà cung
ứng chủ động nâng cao tiêu chuẩn lao động.
• Một mình hoặc với các công ty khác trong
ngành (ví dụ, qua Tiến trình AIM) thực hiện
một chương trình đào tạo quốc gia cho các
đối tác kinh doanh và các nhà cung ứng quan
trọng nhằm giải quyết các vấn đề địa phương
cụ thể liên quan đến tiêu chuẩn lao động.
• Truyền thông rõ ràng hơn về các kỳ vọng của
mình đến các nhà cung ứng, làm rõ Unilever sẽ
sử dụng cách tiếp cận cải tiến liên tục dựa vào
sự minh bạch của nhà cung ứng.
• Sử dụng tốt hơn kiến thức của nhân viên địa
phương của Unilever về các thực hành tốt
trong điều kiện địa phương và cung cấp hướng
dẫn về cách thức xúc tiến các tiêu chuẩn quốc
tế cũng như tuân thủ luật pháp quốc gia.
3. Cng c các quy trình thm đnh giám sát
chui cung ng đ không b qua ting nói
ca nhng ngưi d b tn thương
• Điều chỉnh hệ thống quản lý nguy cơ sao cho
nhạy cảm hơn với tình trạng dễ bị tổn thương
của công nhân, ví dụ như phụ nữ với trách
nhiệm gia đình, lao động nhập cư và các đối
tượng có công việc tạm thời, và đặt mức độ
nguy cơ cao tại các quốc gia mà quyền tự do
hiệp hội bị hạn chế.

• Giám sát tính hiệu quả của các biện pháp được
thực hiện để giải quyết các tác động tiêu cực
đã được xác định và tìm kiếm thông tin phản
hồi từ các bên liên quan thuộc xã hội dân sự ở
cấp quốc gia.
• Đưa các quy trình khiếu nại địa phương hiện
có phù hợp với chuẩn mực của các thực hành
tốt nhất dựa trên UNGP về tính hợp pháp, có
thể tiếp cận, có thể dự báo, công bằng, các
quyền phù hợp và tính minh bạch.
• Thừa nhận rằng một chương trình kiểm toán
thương mại tuy cần thiết trong môi trường mà
sự tuân thủ luật pháp chưa tốt, nhưng là chưa
đủ để hiện thực hóa các quyền và cần được
củng cố bằng các cơ chế khác
- Ủy quyền thực hiện các phỏng vấn bổ sung
đối với công nhân ở bên ngoài nhà máy (ví dụ,
do các NGO thực hiện) đối với các điểm đặt
18 QUYN LAO ĐNG TRONG CHUI CUNG NG CA UNILEVER
nhà máy có nguy cơ cao và có tính chiến lược;
- Cụ thể hóa mức cao hơn về năng lực/ tập huấn
đối với các nhà kiểm toán độc lập;
- Yêu cầu kiểm toán đánh giá mức lương theo giỏ
hàng hóa cho các nhu cầu thiết yếu;
- Kiểm toán bổ sung bằng các cơ chế khác ví dụ
như khảo sát khuyết danh đối với công nhân,
đánh giá việc Quản lý Nhân sự, biên bản các
khiếu nại được nêu ra và giải quyết, và tần xuất
đàm phán của một Thỏa ước Thương lượng
Tập thể;

4. Hp tác vi các bên khác đ xúc tin các
phương thc có th phát trin đ hin thc hóa
các quyn và tăng cưng đòn by tp th
• Trong tầm ảnh hưởng của Unilever đối với công
việc kinh doanh của mình và đối với nhà cung
cấp, Unilever nên khuyến khích một môi trường
trong đó quan hệ lao động có thể phát triển, có
thể thương lượng về lương và các phúc lợi khác.
• Sử dụng ảnh hưởng của Unilever với các chính
phủ nhằm khuyến khích các mức lương tối
thiểu phù hợp với nhu cầu cơ bản và thúc đẩy
các chiến lược công/ tư để cải thiện về kinh tế
và xã hội.
• Cân nhắc tham gia một sáng kiến đa bên ví dụ
như ETI để học hỏi các phương pháp thực hành
tốt nhất, các cách tiếp cận và cơ hội hợp tác với
các đối tác khác trong giải quyết các vấn đề
phức tạp.
• Xây dựng một báo cáo tiến độ thực hiện các
kiến nghị của Oxfam và các cam kết của Unilever
trong vòng hai năm, và cho phép Oxfam Việt
Nam kiểm tra xem các thay đổi nào đã được
thực hiện trong hai năm đó, nhất là theo quan
điểm của công nhân. Đảm bảo phân công trách
nhiệm nội bộ cho công việc này.
5. Năm điu Unilever có th thc hin ti
Vit Nam
• Chia sẻ kết quả của nghiên cứu này với các nhà
quản lý, các nhà cung ứng, Tổng Liên đoàn Lao
động Việt Nam và các công nhân tại nhà máy Củ

Chi và thử nghiệm việc thực hiện các thay đổi
theo khuyến nghị trong báo cáo này.
• Thực hiện các thay đổi về phương thức làm
việc tại nhà máy Củ Chi, bao gồm các cuộc họp
thường xuyên giữa ban quản lý và công nhân;
khảo sát công nhân; công nhân đóng góp vào
quy trình đánh giá hiệu quả làm việc; và hiểu
được nguyên nhân dẫn đến làm việc không
hiệu quả.
• Rà soát tỷ trọng giữa lao động trực tiếp và
công nhân hợp đồng gián tiếp, ký hợp đồng
với những người đã tham gia trực tiếp vào việc
sản xuất và đóng gói, và giải quyết các phàn
nàn về đối xử không công bằng giữa người lao
động của UVN và của Thắng Lợi.
• Nghiên cứu và theo dõi sát sao hơn các tiêu
chuẩn ở 32 nhà cung ứng có sử dụng lao động
thời vụ và hợp đồng trong các dây chuyền sản
xuất và đóng gói, và thay đổi quy trình cung
ứng và hợp đồng lao động để có nhiều hơn
các công việc lâu dài và mức lương tiến đến
mức Lương Đủ sống.
• Cung cấp thêm các đào tạo và hướng dẫn cho
nhân viên quản lý của UVN để hiểu hơn các tiêu
chuẩn quốc tế và sử dụng tốt hơn các kiến thức
của họ trong chương trình kiểm toán, quản lý
và phát triển mạng lưới cung ứng.
6. Lng ghép vào K hoch Phát trin Bn
vng và/hoc quy trình báo cáo công khai các
mc tiêu có th đo lưng đưc v quyn lao

đng và cht lưng công vic
Unilever cần phải lồng ghép các giải pháp về
quyền lao động và chất lượng công việc vào
các quy trình báo cáo công khai để các bên liên
quan có thể đánh giá được tiến độ quản lý các
vấn đề được nêu trong báo cáo.
Các nguyên tắc và chỉ số được xây dựng trong
nghiên cứu này cung cấp một công cụ hữu hiệu
cho các công ty trong việc đánh giá thành tích
của mình.
• Mức lương cho một tuần làm việc tiêu chuẩn
tương quan với lương tối thiểu, chuẩn nghèo
quốc tế và mức ước tính tốt nhất của Lương
Đủ sống;
• Tỷ trọng hợp đồng lao động thường xuyên so
với lao động tạm thời;
• Phần trăm số công nhân có hợp đồng lao
động;
• Phần trăm số công nhân được hưởng lợi từ
một thỏa ước thương lượng tập thể đang có
hiệu lực;
• Số lượng khiếu nại quan trọng do công nhân
đưa ra và được các cấp quản lý giải quyết;
QUYN LAO ĐNG TRONG CHUI CUNG NG CA UNILEVER 19
• Nhận thức của công nhân và những người
quản lý họ về các quyền của người lao động
(dựa trên khảo sát).
Kt lun
Các vấn đề lao động được phát hiện hầu như
đúng với dự kiến của chúng tôi về các vấn đề cụ

thể của địa phương trong chuỗi cung ứng toàn
cầu, ví dụ như lương quá thấp so với nhu cầu cơ
bản, cho dù đã tuân thủ luật lệ quốc gia, quan hệ
lao động yếu kém và công việc tạm thời.
Chúng tôi hy vọng nghiên cứu này sẽ giúp
Unilever tăng cường khía cạnh lao động trong
mô hình kinh doanh của công ty và khuyến
khích các công ty khác cân nhắc lại việc họ mới
chỉ chú trọng đến tuân thủ luật pháp quốc gia
chứ chưa theo các nguyên tắc quốc tế, và cởi mở
hơn để đối mặt với các thử thách trong lĩnh vực
phức tạp này. Chúng tôi hy vọng nghiên cứu này
góp phần thúc đẩy hiểu biết tốt hơn về các thực
hành tốt và đề xuất được các cách thức để việc
thực hiện có thể được đánh giá và báo cáo theo
các hình thức có ý nghĩa nhất.
Unilever đã có những cam kết ở cấp cao nhất
về phát triển bền vững và trách nhiệm xã hội.
Unilever cũng có văn hóa công ty và mối quan
hệ lâu dài với các nhà cung ứng, điều này giúp
công ty có thể duy trì những công việc có chất
lượng tốt trong công ty cũng như trong chuỗi
cung ứng nếu Công ty thật sự mong muốn tạo
ra những thay đổi cần thiết về chính sách và
quy trình của mình và hợp tác để giải quyết các
nguyên nhân sâu xa của các vấn đề về lao động.
Điều này đặt Unilever lên vị trí tiềm năng có thể
là công ty hàng đầu trong việc thực hiện UNGP,
đưa ra một lộ trình rõ ràng nhằm tôn trọng hơn
các quyền con người trong thế kỷ 21 này.

20 QUYN LAO ĐNG TRONG CHUI CUNG NG CA UNILEVER
1 Gii thiu
QUYN LAO ĐNG TRONG CHUI CUNG NG CA UNILEVER 21
LÀM VIỆC
QUÁ GIỜ
KĨ NĂNG
THẤP
CÔNG VIỆC
TẠM THỜI
KHUNG PHÁP LÝ
HẠN CHẾ
CẠNH TRANH
TOÀN CẦU
CÁC NHÂN TỐ CHÍNH TRỊ,
KINH TẾ, XÃ HỘI
KHÔNG CÓ
THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
MỨC LƯƠNG
TỐI THIỂU THẤP
LƯƠNG
THẤP
Gii quyt các vn đ lao đng trong
chui cung ng toàn cu
Nói về Quyền lao động là nói về con người và
chất lượng cuộc sống lao động của họ. Điểm
xuất phát để tôn trọng các quyền con người và
quyền lao động là hiểu tác động từ hành động
kinh doanh của doanh nghiệp lên con người.
Quyn lao đng cn đưc đt  v trí
trng tâm ca [khung báo cáo ca mt

công ty] bi vì không có điu gì đánh
giá hu hình hơn đi vi cách thc mt
doanh nghip vn hành so vi ngưi lao
đng ca doanh nghip đó. Ngưi công
nhân làm nên s thnh vưng.
Dan Rees, Chương trình Công việc làm tốt
hơn của ILO
15
Công ty thường bày tỏ sự thất vọng khi công
nhân trực tiếp nói với nhà báo về các vi phạm
mà không thông báo qua nhân viên quản lý, nhà
kiểm toán hay đường dây nóng, do lo ngại các
hậu quả. Một nhà quản lý nói “cánh cửa phòng
tôi luôn mở rộng đối với công nhân”. Nhưng điều
này không giống như đánh giá đo đếm mức độ vi
phạm về sản xuất hay mức ô nhiễm trong nước;
người công nhân có thể chịu hậu quả trước khi
nói lên băn khoăn của mình.
Đối với Oxfam, tôn trọng quyền lao động và đảm
bảo các công việc chất lượng tốt là các yếu tố
cốt lõi của trách nhiệm doanh nghiệp và là điều
cốt yếu để đảm bảo thương mại quốc tế có thể
giúp mọi người thoát khỏi đói nghèo. Tôn trọng
quyền con người và quyền lao động là nền tảng
cho cam kết của một công ty trong việc thực
hiện ba ‘trụ cột chính’ là sự bền vững về kinh tế,
môi trường và xã hội. Thực tế hiện nay cho thấy
các chuỗi cung ứng toàn cầu đối với mọi loại
hàng hóa đang đối mặt với các vấn đề đặc hữu
địa phương, trong đó có quan hệ yếu kém giữa

người quản lý và công nhân, đồng lương nghèo
đói, giờ làm việc kiệt sức, và việc làm bấp bênh.
Giá lương thực tăng nhanh gần đây, đã được nêu
bật trong chiến dịch GROW của Oxfam, gây khó
khăn đặc biệt đối với những người phải tiêu tốn
đến hơn 50% thu nhập của mình cho lương thực.
16
Sau những chiến dịch chống lại các công ty
bóc lột công nhân tàn tệ từ những năm 1990,
các công ty đã chú trọng hơn đến việc đảm bảo
tuân thủ quy tắc ứng xử của họ thông qua các
phương thức áp đặt như áp điều kiện hợp đồng,
kiểm toán bắt buộc và hoạt động điều chỉnh tại
các nhà máy của nhà cung ứng.
Hình 2
Nguyên nhân
sâu xa của thời
gian làm việc
quá dài
22 QUYN LAO ĐNG TRONG CHUI CUNG NG CA UNILEVER
Giảm giờ làm
và giữ nguyên
mức lương
Giảm biến động
lao động
Các công nhân
lành nghề
được giữ lại
Lao động
tay nghề thấp

Thời giờ
làm việc
dài với
lương thấp
Biến động
lao động cao
Chu trình không tốt Chu trình có đạo đức
Cạnh tranh kinh doanh thông qua hạn chế chi
phí lương hiện vẫn là tiếp cận phổ biến trong
chính sách lương của các công ty. Một khảo sát
về vấn đề lương do Mạng lưới Lương Công bằng
thực hiện tại các nhà máy ở 10 quốc gia (xem
Phần 4) cho thấy không nhà máy nào trong số 15
nhà máy được khảo sát ở Việt Nam trả lương trên
mức lương tối thiểu và một nửa trong số này trả
thấp hơn mức quy định. Khảo sát này cũng nêu
ra hiện tượng phổ biến là các nhà máy sử dụng
hệ thống sổ sách đôi để ‘tránh’ các kiểm toán
xã hội.
Áp đặt các yêu cầu tuân thủ lên nhà cung ứng có
thể định hướng được những vấn đề có tác động
lớn đến người công nhân. Theo kinh nghiệm
của Oxfam trong một nghiên cứu sâu gần đây
17
,
kiểm toán có thể là một công cụ hữu hiệu giúp
xác định các vấn đề hữu hình tại nơi làm việc
và nó nằm trong đường ngắm trực tiếp của các
công ty, nhưng kiểm toán lại là ‘công cụ yếu
trong việc nâng cấp điều kiện xã hội’. Sẽ không

có kiểm toán hay hành động điều chỉnh nào có
thể tạo được sự tuân thủ trong bối cảnh sự bất
tuân thủ là đặc hữu địa phương, và ở đây, những
hạn chế của chúng trở nên rõ ràng hơn bao giờ
hết: ‘nếu tốt nhất, chúng là một đợt kiểm tra sức
khỏe; nếu tệ nhất, nó lại làm ẩn đi các vấn đề’.
18

Hơn 15 năm qua, các thương hiu và nhà tiêu
th ln đã c gng nhiu đ khích l, thuyt
phc, điu chnh và hưng dn các nhà cung
ng và nhà thu ph ca h tuân th lut
pháp đa phương và các tiêu chun quc t v
vic làm xng đáng. Tuy nhiên không có bt
c mt du n đáng k nào lên s vi phm có
h thng các quyn ca ngưi lao đng trong
chui cung ng toàn cu.
R. Hurst (2011)
19
Điều kiện làm việc nghèo nàn có thể trở nên tồi
tệ hơn bởi các vấn đề khác không nằm trong khả
năng giải quyết của một công ty. Ví dụ, các chính
phủ có thể không có khả năng hoặc không quan
tâm bảo vệ người lao động và không thực thi
luật pháp một cách đầy đủ, các nghiệp đoàn có
thể bị chèn ép, và năng lực của các bên trong
việc giải quyết vấn đề bị hạn chế.
Một cách để xem xét bốn vấn đề trong nghiên
cứu này là đưa ra một chuỗi các nguyên nhân
gốc rễ giúp minh họa tại sao việc tuân thủ tiêu

chuẩn lao động, chẳng hạn như về giờ làm, lại
khó khăn như vậy
Một công ty đa quốc gia hoạt động tại nhiều
nước với chuỗi cung ứng gồm hàng ngàn nhà
cung ứng, cần phải có các giải pháp hiệu quả
và có thể nhân rộng đối với các thử thách này.
Ngày càng có nhiều quan tâm hơn đến việc cần
Hình 3
Thực hiện
một chu trình
đạo đức tại nơi
sản xuất
QUYN LAO ĐNG TRONG CHUI CUNG NG CA UNILEVER 23
làm gì để thực hiện được một chu trình có đạo
đức tại nơi sản xuất, trong đó việc tôn trọng hơn
các quyền có thể tạo ra ảnh hưởng tích cực lên
năng suất, chất lượng, sự hài lòng và ổn định của
đội ngũ công nhân. Để thực hiện được các giải
pháp bền vững, cần có sự hợp tác với các công
ty khác, các nghiệp đoàn, các tổ chức phi chính
phủ (NGO) và các chính phủ để chia sẻ những
hiểu biết tốt hơn về vấn đề đang được quan tâm.
Cần làm việc cùng nhau để hướng đến văn hóa
tuân thủ theo luật pháp và các tiêu chuẩn lao
động quốc tế, cùng nhau xây dựng các hệ thống
quan hệ lao động tốt đẹp. Thúc đẩy các hành vi
có đạo đức bao gồm cả việc vận động các chính
phủ thực hiện nhiệm vụ của mình và giúp đỡ
người công nhân vượt qua các khó khăn trong
việc thực hiện quyền của họ.

V nghiên cu này
Nghiên cứu này được khởi xướng trong khuôn
khổ mối quan hệ lâu dài giữa Oxfam và Unilever
đã có từ 10 năm trước. Sự hợp tác được xây dựng
trên những đối thoại dài hơi về nông nghiệp bền
vững trong khuôn khổ một sáng kiến đa bên là
Phòng thí nghiệp Lương thực Bền vững, và với
một nghiên cứu đột phá về dấu chân nghèo đói
tại các công ty của Unilever ở Indonesia vào năm
2005.
Oxfam và Unilever đã đồng ý cùng hợp tác thực
hiện một nghiên cứu để đưa ra một báo cáo độc
lập của Oxfam, do Oxfam tài trợ, với hai mục tiêu:
Mc tiêu 1: Đánh giá các tiêu chuẩn lao động
trong các công ty và chuỗi cung ứng của Unilever
tại Việt Nam, cân nhắc các tiêu chuẩn quốc tế và
điều kiện địa phương.
Mc tiêu 2: Xây dựng một bộ nguyên tắc và biện
pháp để hướng dẫn Unilever, và cả các công ty
khác, trong việc thực thi trách nhiệm xã hội của
mình, như là phần bổ sung vào các biện pháp
hiện có về đảm bảo môi trường.
Unilever tuyên bố họ muốn có hiểu biết tốt hơn
về bốn vấn đề quan trọng đối với người lao động
nhưng các công ty lại khó có thể xác định và
quản lý, gồm:
1. Tự do hiệp hội và thương lượng tập thể
2. Lương đủ sống
3. Giờ làm việc
4. Lao động hợp đồng

Đi kèm với các vấn đề này là các câu hỏi:
• Đâu là thực hành tốt tại một quốc gia nơi mà
Tự do hiệp hội và thương lượng tập thể bị hạn
chế?
• Thế nào là Lương đủ sống?
• Làm thế nào để thời giờ làm việc quá dài và
công việc tạm thời có thể được giải quyết một
cách có trách nhiệm?
Ngành Hàng Tiêu dùng Nhanh (FMCG) đang ở
những bước đầu tiên trong việc tìm hiểu những
vấn đề đó.
Theo thỏa thuận với Unilever, Việt Nam được lựa
chọn là quốc gia nghiên cứu điểm cho báo cáo
này. Unilever Việt Nam (UVN) có khoảng 1.500 lao
động, trực tiếp và sản xuất các sản phẩm chăm
sóc cá nhân, dùng trong gia đình và thực phẩm.
Chương trình phát triển và vận động của Oxfam
tại Việt Nam đã được xây dựng từ lâu, trong đó
có một mảng tập trung vào quyền lao động. Việt
Nam là một trong những nền kinh tế mới nổi phát
triển nhanh nhất thế giới hiện đang trải qua một
quá trình chuyển đổi nhanh chóng từ nền kinh tế
kế hoạch tập trung sang mô hình thị trường tự do,
cho dù nhà nước vẫn đóng vai trò quyết định. Giá
lương thực thực phẩm đã tăng chóng mặt trong
thời gian gần đây và đã có những tranh luận về sự
cần thiết có mức lương tối thiểu cao hơn hay một
mức Lương Đủ sống, và điều kiện làm việc tốt hơn
cho công nhân nói chung.
Oxfam đánh giá cao Unilever về việc họ thừa

nhận sự thiếu hụt trong lĩnh vực này ở cấp độ
công ty, và hoan nghênh Unilever cam kết tham
gia thảo luận các kết quả nghiên cứu và phản
hồi lại các kiến nghị. Chúng tôi hy vọng nghiên
cứu này cuối cùng sẽ hướng công ty quyết định
những bước đi cụ thể để cải thiện chính sách và
thực hành lao động của mình.
Báo cáo chắc chắn sẽ không tránh khỏi bị phê
bình. Vì cho rằng nghiên cứu sẽ đưa ra được
nhiều bài học nhất nếu Oxfam tập trung vào các
24 QUYN LAO ĐNG TRONG CHUI CUNG NG CA UNILEVER
nhà cung ứng tiềm ẩn nhiều tác động tiêu cực
tới quyền lao động, ví dụ như các ngành hàng
có nguy cơ cao sử dụng lao động tay nghề thấp,
đặc biệt là phụ nữ và lao động hợp đồng ngắn
hạn, cho nên, các phát hiện liên quan tới chuỗi
cung ứng tại Việt Nam chỉ tập trung vào các lĩnh
vực có rủi ro nhiều hơn.
Chúng tôi hy vọng nghiên cứu này nêu bật được
các thách thức và nút thắt thực tế trong lĩnh
vực phức tạp này, và đề xuất một số lời giải cho
các câu hỏi như: Có cách thức nào có thể nhân
rộng đảm bảo các quyền được tôn trọng và các
vấn đề được giải quyết hay không? Một công ty
như Unilever nên chọn các cách tiếp cận nào?
Thước đo nào có thể sử dụng dễ dàng và có ý
nghĩa?
Cấu trúc của báo cáo bao gồm:
Phn 1
Giới thiệu

Phn 2
Phương pháp luận
Phn 3
Các khuôn khổ quốc tế liên quan đến quyền
lao động
Phn 4
Bối cảnh của nghiên cứu: tổng quan về công ty
Unilever và về Việt Nam
Phn 5
Đánh giá các chính sách và quy trình quản lý của
Unilever theo các nguyên tắc và chỉ số về thực
hành tốt và một so sánh cấp chính sách giữa
Unilever và năm đối thủ cạnh tranh ở quy mô
toàn cầu
Phn 6
Đánh giá việc quản lý của Unilever từ cấp độ
toàn cầu đến địa phương về bốn vấn đề lao động
theo các nguyên tắc và chỉ số về thực hành tốt
Phn 7
Phân tích các thiếu hụt, kết luận và kiến nghị
Các phụ lục bao gồm nhóm nghiên cứu, lời cám
ơn và các tài liệu tham khảo.
QUYN LAO ĐNG TRONG CHUI CUNG NG CA UNILEVER 25
2 Phương pháp lun