Đề án môn học Quản lý tiền lương trong doanh nghiệp
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (233.47 KB, 32 trang )
Gv hướng dẫn: TS.Bùi Thị Hồng Việt
Đề án môn học
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU.........................................................................................................1
2.3. Những nguyên tắc cơ bản của quản lý tiền lương....................................8
3.1. Hiệu số giữa tốc độ tăng tiền lương và tốc độ tăng NSLĐ......................9
3.2. Đánh giá hiệu quả quản lý tiền lương theo doanh thu...........................10
3.3. So sánh quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiền lương thực tế..................10
LỜI MỞ ĐẦU
Một doanh nghiệp muốn thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh
của mình thì cần có nhiều các yếu tố, như sự sử dụng có hiệu quả vốn đầu tư,
năng suất lao động…ngoài ra cần phải biết cách sử dụng các nguồn lực hiện có
một cách tiết kiệm và hiểu quả.Và một trong các nguồn lực đầu tiên phải kể đến
là nguồn nhân lực. Để làm được điều đó thì điều quan tâm hàng đầu của doanh
nghiệp là phải làm tốt công tác quản lý lao động và tiền lương trong tổ chức. Lao
động là nguồn lực quan trọng hàng đầu cuả doanh nghiệp, là yếu tố trung tâm của
mọi hoạt động trong doanh nghiệp. Còn tiền lương là một phần chi phí chiếm tỷ
trọng lớn của doanh nghiệp, có ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm và kết quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền lương còn là điều kiện thúc đẩy người
lao động làm việc tốt hơn, tăng năng suất lao động. Nếu chọn được hình thức trả
lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động tăng năng suất lao động, tiết
kiêm nguyên vật liệu làm giảm chi phí sản xuất kinh doanh. Ngược lại, nếu hình
thức trả lương khơng hợp lý sẽ khiến người lao động khơng thoả mãn, do đó
năng suất lao động sẽ không tăng, không tiết kiệm được vật tư làm cho chi phí
tăng gây ảnh hưởng xấu đến hoạt động sản xuất kinh doanh.
Sv: Hà Huy Thanh
-1-
Lớp QLKT51B
Gv hướng dẫn: TS.Bùi Thị Hồng Việt
Đề án môn học
Nếu biết tổ chức kết hợp tốt giữa công tác quản lý lao động và tiền lương
trong doanh nghiệp sẽ phát huy khả năng sang tạo của người lao động, nâng cao
trách nhiệm, tăng năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nhận thức rõ
tầm quan trọng của vấn đề đó,em chọn đề tài: “Quản lý tiền lương trong doanh
nghiệp”.Trong q trình hồn thiện đề án,kiến thức, kinh nghiệm của bản thân
cịn hạn chế cho nên khơng tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Em rất mong
nhận được sự đóng góp ý kiến của cơ!
NỘI DUNG
1. Các khái niệm
1.1. Khái niệm tiền lương và cấu trúc của tiền lương
1.1.1.Tiền lương
Hiện nay có rất nhiều khái niệm về tiền lương, mỗi Quốc gia khác nhau lại
có tên gọi và khái niệm khác nhau đặc trưng cho chế độ xã hội và chính trị của
Quốc gia đó.
Ở Pháp, “ Tiền lương được hiểu là sự trả công, hoặc lương bổng cơ bản,
bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả trực tiếp
hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động theo việc làm của người lao động”. (Chương V giáo trình Quản Trị
Doanh Nghiệp-GV. Trương Hịa Bình,Võ Thị Tuyết).
Ở Đài Loan. “ Tiền lương chỉ mọi khoản thu lao mà người công nhân nhận
được do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tình chất
Sv: Hà Huy Thanh
-2-
Lớp QLKT51B
Gv hướng dẫn: TS.Bùi Thị Hồng Việt
Đề án môn học
lương, tiền thưởng hoặc dung mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày,
tháng, theo sản phẩm”. (Chương V giáo trình Quản Trị Doanh Nghiệp-GV.
Trương Hịa Bình,Võ Thị Tuyết).
Ở Nhật Bản, “ Tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng,
tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao cho lao động mà
người sử dụng lao động chi trả cho công nhân”. (Chương V giáo trình Quản Trị
Doanh Nghiệp-GV. Trương Hịa Bình,Võ Thị Tuyết).
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “ Tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập, bất luận là tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và
được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động,
hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho
người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho
một công việc đã thực hiện hay hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã
làm và sẽ phải làm”. (Chương V giáo trình Quản Trị Doanh Nghiệp-GV. Trương
Hịa Bình,Võ Thị Tuyết).
Ở Việt Nam, tiền lương có tên gọi khác nhau như là thu nhập lao động
hay thù lao cơ bản. Dù là tên gọi nào thì tiền lương thể hiện mối quan hệ giữa
người sử dụng lao động và người lao động do thoả thuận của hai bên trong hợp
đồng lao động, là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian, theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả
công việc. Theo quan điểm cải cách năm 1993, “Tiền Lương là giá cả sức lao
động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao
động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.
Sv: Hà Huy Thanh
-3-
Lớp QLKT51B
Gv hướng dẫn: TS.Bùi Thị Hồng Việt
Đề án môn học
(Chương V giáo trình Quản Trị Doanh Nghiệp-GV. Trương Hịa Bình,Võ Thị
Tuyết).
-Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế:
+Tiền lương danh nghĩa: được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động
trả cho người lao động.số tiền nay ít hay nhiều phụ thuộc vào năng suất và hiệu
quả làm việc của người lao động.
+Tiền lương thực tế: Cùng một khối lượng tiền tệ nhưng ở những thời
điểm khác nhau hay vùng địa lý khác nhau thì khối lượng hàng hóa hay dịch vụ
mua được cũng có thể khác nhau. Như vậy Tiền lương thực tế là khối lượng hàng
hóa hay dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa
(Chương VII giáo trình quản trị nguồn nhân lực).
Trong xã hội,tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động
hưởng lương.Đó cũng là đối tượng trực tiếp trong các chính sách về thu nhập và
đời sống.
-Tiền lương tối thiểu:
Tiền lương tối thiểu gọi đúng là mức lương tối thiểu, hiện nay có nhiều
quan điểm khác nhau, nhưng theo mức chung nhất tiền lương tối thiểu được coi
là ngưỡng cuối cùng,thấp nhất để làm cơ sở xây dựng các mức lương khác,làm
căn cứ để ra quyết định các chính sách tiền lương.cho nên mức lương tối thiểu là
một yếu tố rất quan trọng của một chính sách tiền lương.
1.1.2 Cấu trúc của tiền lương
- Tiền lương cơ bản
Sv: Hà Huy Thanh
-4-
Lớp QLKT51B
Gv hướng dẫn: TS.Bùi Thị Hồng Việt
Đề án môn học
Là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh
học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều
kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Khái niệm tiền
lương cơ bản được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp Nhà nước hay
khu vực hành chính sự nghiệp và được xác định thông qua các thang lương,
bảng lương của Nhà nước.
-Phụ cấp lương
Là tiền trả cơng lao động ngồi tiền lương cơ bản. Nó được bổ sung cho
lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều
kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định
lương cơ bản. Trong khu vực kinh tế Nhà nước có rất nhiều loại phụ cấp như
phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực… Còn trong khu vực
phi quốc doanh thì khơng có các loại phụ cấp này, và nó được tính trên cơ sở
đánh giá ảnh hưởng khơng thuận lợi của môi trường làm việc tới người lao
động.
-Tiền thưởng
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ xung cho tiền lương nhằm quán
triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Là một loại kích thích vật chất có
tác dụng rất lớn đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công
việc tốt hơn. Cách tính tiền thưởng rất đa dạng như thưởng năng suất, chất
lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sang kiến; và thưởng cho nhân viên tìm được
các khách hàng .
Sv: Hà Huy Thanh
-5-
Lớp QLKT51B
Gv hướng dẫn: TS.Bùi Thị Hồng Việt
Đề án môn học
- Phúc lợi
Là hoạt động thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người
lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.
Các loại phúc lợi gồm: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; Hưu trí; Nghỉ phép,
nghỉ lễ; Ăn trưa do doanh nghiệp tài trợ; Các khoản trợ cấp cho nhân viên khó
khăn; Quà tặng cho nhân viên vào các dịp lễ, cưới hỏi… Các khoản này được tính
theo quy định của Nhà nước và theo mức lương của người lao động.
Hình 1: Cơ cấu tiền lương
Lưong cơ bản
Phụ cấp
Cơ cấu hệ thống tiền lương
Thưởng
Phúc lợi
(Nguồn: chương V giáo trình Quản Trị Doanh Nghiệp)
1.2.Quản lý tiền lương
Cũng như khái niệm tiền lương thì quản lý tiền lương cũng có nhiều khái
niệm theo chế độ chính trị xã hội và theo mỗi quốc gia. Nhưng nhìn chung thì
Sv: Hà Huy Thanh
-6-
Lớp QLKT51B
Gv hướng dẫn: TS.Bùi Thị Hồng Việt
Đề án môn học
quản lý tiền lương được hiểu là những biện pháp, công cụ mà một tổ chức áp
dụng để quản lý tiền lương cho người lao động một cách hợp lý, đảm bảo sự công
bằng cho người lao động, sự phát triển của tổ chức và sự thịnh vượng của xã hội.
2.Vai trò của quản lý tiền lương và các yêu cầu trong quản lý tiền lương
2.1. Vai trò
Quản lý tiền lương đóng vai trị rất quan trọng đối với một tổ chức nói
riêng và đối với tồn xã hội nói chung. Quản lý tiền lương hiệu quả sẽ tạo động
lực cho người lao động làm việc hiệu quả, doanh nghiệp đạt được mục tiêu hoạt
động sản xuất, và xã hội thịnh vượng hơn. Nên tất yếu một đòi hỏi đặt ra là phải
quản lý tốt tiền lương, thu nhập và ngày càng hoàn thiện cơ chế quản lý tiền
lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhằm mục đích:
+ Đưa tiền lương trở thành thước đo giá trị sức lao động. tiền lương gắn
với năng suất, chất lượng và hiệu quả công viêc. Thực hiện triệt để "tiền tệ hoá"
tiền lương trong khu vực sản xuất kinh doanh.
+ Tiền lương đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tiền lương trở thành thu
nhập chính, kích thích người lao động làm việc phát huy với mọi khả năng tiềm
tàng của con người. Từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, phát huy vai
trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương.
+ Đảm bảo phân phối công bằng, hợp lý. Tiền lương phải trả theo lao
động, chống phân phối bình quân và đảm bảo quan hệ hợp lý về thu nhập giữa
các nghề, ngành.
Sv: Hà Huy Thanh
-7-
Lớp QLKT51B
Gv hướng dẫn: TS.Bùi Thị Hồng Việt
Đề án môn học
+ Khắc phục những hạn chế của cơ chế quản lý cũ, để từ đó Nhà nước
quản lý và kiểm sốt được tiền lương thu nhập bằng các công cụ điều tiết thích
hợp, củng cố trật tự kỷ cương pháp luật của Nhà nước.
2.2. Yêu cầu cơ bản trong quản lý tiền lương
- Đảm bảo tái sản xuất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất
và tinh thần của người lao động.Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo
đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội.
- Năng suất lao động không ngừng nâng cao, đạt hiệu quả kinh doanh.Đây
cũng là một yêu cầu đối với sự phát triển nâng cao trình độ và kỹ năng của người
lao động.
- Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
2.3. Những nguyên tắc cơ bản của quản lý tiền lương
- Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Đây là một ngun tắc rất quan trọng trong việc khuyến khích đồn kết
nội bộ, đảm bảo sự công bằng trong trả lương. Theo nguyên tắc này mọi lao động
không phân biệt giàu nghèo, nam hay nữ, già hay trẻ, khu vực hay ngành nghề
sản xuất phải thống nhất trả theo lao động.
-Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn lương bình qn
Năng suất lao động khơng ngừng tăng là một quy luật, không chỉ là do kỹ
năng làm việc mà cịn do cơng nghệ máy móc ngày càng hiện đại hơn. Năng suất
lao động tăng nhanh đồng thời tiền lương bình quân của người lao động cũng
tăng theo, do đó đời sống của người lao động sẽ được nâng cao hơn. Năng suất
lao động và tiền lương có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, tăng năng suất lao động
Sv: Hà Huy Thanh
-8-
Lớp QLKT51B
Gv hướng dẫn: TS.Bùi Thị Hồng Việt
Đề án môn học
là mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào, còn tiền lương là điều cốt yếu của mỗi doanh
nghiệp để duy trì và phát triển doanh nghiệp.
-Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lương giữa các ngành, nghề
Nguyên tắc này dựa trên cơ sở sau:
+Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành;
+ Điều kiện lao động;
+Ý nghĩa của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân;
+ Sự phân bổ theo khu vực sản xuất;
-Nguyên tắc 4: Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật:
+ Quy định về mức lương tối thiểu;
+ Quy định về thời gian và điều kiện lao động;
+ Quy định về lao động trẻ em;
+ Các khoản phụ cấp trong lương;
+ Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai
sản, tai nạn lao động...
3.Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý tiền lương
3.1. Hiệu số giữa tốc độ tăng tiền lương và tốc độ tăng NSLĐ
Để hoạt động có hiệu quả tổ chức phải thực hiện tốt nguyên tắc: tốc độ
tăng năng suất phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình qn. Điều đó có
nghĩa là muốn hoạt động tốt thì tổ chức phải tăng năng suất lao động đi đơi với
giảm chi phí sản xuất. Tăng năng suất lao động thì lợi nhuận tăng, do vậy khoản
trích lương tăng và tiền lương bình quân tăng theo. Nhưng tiền lương là một
Sv: Hà Huy Thanh
-9-
Lớp QLKT51B
Gv hướng dẫn: TS.Bùi Thị Hồng Việt
Đề án môn học
trong những chi phí đầu vào, và do vậy nó cũng đi đơi với giảm chi phí. Tức là
mức tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng tiền lương bình quân.
3.2. Đánh giá hiệu quả quản lý tiền lương theo doanh thu
∆TR
Ta xét công thức: I TR/TL =
∆Qtl
với ∆ TR: mức tăng doanh thu
∆ Qtl : mức tăng quỹ lương
Vậy muốn I khơng đổi thì khi ta tăng quỹ lương lên bao nhiêu thì mức
doanh thu cũng sẽ tăng lên bấy nhiêu. Doanh thu chỉ là một chỉ tiêu đánh giá hiệu
quả sử dụng tiền lương của doanh nghiệp.
3.3. So sánh quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiền lương thực tế
Quỹ tiền lương kế hoạch đóng vai trị rất quan trọng trong hoạt động và
phát triển của quỹ tiền lương thực tế. Tiền lương kế hoạch được lập trên căn cứ
vào những số liệu thực hiện của kỳ trước trên cơ sở đánh giá, nhận xét, rút kinh
nghiệm trong kỳ tới, và đề ra chỉ tiêu kế hoạch cần đạt trong năm tới. Để so sánh
giữa kỳ kế hoạch và thực tế ta xét chỉ tiêu tỷ lệ % giữa quỹ lương thực hiện và
quỹ lương kế hoạch:
Trong đó:
Qth
I TH/KH= Qkh x 100%
Qth: quỹ lương thực hiện trong năm sản xuất
Qkh: quỹ lương kế hoạch xây dựng đầu năm
Để đánh giá được sử dụng quỹ tiền lương có hiệu quả hay khơng ta phải
tính được chỉ tiêu này sao cho luôn lớn hơn hoặc bằng 100%. Từ hệ số này ta có
Sv: Hà Huy Thanh
- 10 -
Lớp QLKT51B
Gv hướng dẫn: TS.Bùi Thị Hồng Việt
Đề án môn học
thể tính được tình hình vượt (giảm) chi tuyệt đối và tương đối thực tế so với kế
hoạch như sau:
Tình hình vượt (giảm) chi tuyệt đối quỹ lương:
QTH – QKH = A
Tình hình vượt (giảm) chi tương đối quỹ lương:
I TH/KH – 100 = B (%).
4.Quy trình thiết lập và quản lý tiền lương
4.1.Nghiên cứu mức lương tối thiểu Nhà nước quy định và mức lương thịnh
hành trên thị trường
4.1.1.Xác định mức lương tối thiểu Nhà nước quy định
Theo điểu 56 bộ luật lao động của nước CHXNCN Việt Nam: “Mức lương
tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt đảm bảo cho người lao động làm việc
đơn giản nhất,trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản
đơn, một phần tích lũy tái sản xuất lao động mở rộng và dùng để làm căn cứ tính
các mức tiền lương cho các loại lao động khác.”
Hiện nay, theo Nghị định số 31/2012/NĐ-CP của chính phủ quy định mức
lương tối thiểu chung như sau: Mức lương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01
tháng 5 năm 2012 là 1.050.000 đồng/tháng.
4.1.2.Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường
Kết quả điều tra tại 75 doanh nghiệp thuộc 5 ngành về tiền lương vào thời
điểm tháng 8/2008 cho kết quả cụ thể là mức lương trung bình mà NLĐ được
Sv: Hà Huy Thanh
- 11 -
Lớp QLKT51B
Gv hướng dẫn: TS.Bùi Thị Hồng Việt
Đề án môn học
hưởng là 2.667.000 đồng/ tháng, cao nhất ở ngành Khai thác mỏ (3.760.000
đồng/tháng), sau đó đến ngành Dịch vụ – Thương mại (2.452.000 đ/tháng), Xây
dựng (2.119.000đ/tháng), Da Giầy – Dệt May (1.722.000 đ/tháng) và thấp nhất là
ngành Thuỷ sản (1.660.000 đ/tháng). Kết quả điều tra cũng cho thấy, tiền lương
trung bình cao nhất ở các DN Nhà nước (3.073.000 đ/tháng), sau đó đến các DN
dân doanh (2.243.000 đ/tháng) và thấp nhất ở DN có vốn đầu tư nước ngồi
(1.780.000 đồng/tháng). Số liệu này trái ngược với số liệu của một số cuộc điều
tra trước đây, theo đó, mức lương trung bình cao nhất ở các DN có vốn đầu tư
nước ngồi, sau đó đến DN Nhà nước và thấp nhất là ở các DN dân doanh. Các
số liệu dưới đây có thể là một phần lý giải vì sao trong thời gian gần đây, số các
vụ đình cơng nhiều nhất ở các DN FDI và thấp nhất ở các DNNN.
Quy định trong các bộ CoC quốc tế luôn nhấn mạnh tiền lương phải đảm
bảo được cuộc sống cho NLĐ và chỉ tiêu cần quan tâm nhất là mức lương thấp
nhất và mức lương trung bình. Song theo kết quả điều tra, mức lương thấp nhất
tính trung bình cho một DN tư nhân ở ngành Thuỷ sản chỉ là 550.000
đồng/tháng, thấp hơn 2,27 lần so với mặt bằng chung. Nếu lưu ý rằng các DN
ngành Thuỷ sản được điều tra chủ yếu nằm ở trên 3 thành phố có mức độ đắt đỏ
cao nhất nước (Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh và Đà Nẵng) thì mức lương trên
thật khơng đảm bảo cuộc sống cho NLĐ sự.
Theo đánh giá của lãnh đạo cơng đồn DN, chỉ có 44,2% số ý kiến được
hỏi khẳng định rằng nếu làm việc dưới 49h/tuần, NLĐ sẽ đảm bảo mức sống bình
thường (ni bản thân và ni con nhỏ). Tỷ lệ này cao nhất ở ngành Khai thác
mỏ (90%), sau đó đến Dịch vụ – Thương mại (45,5%), Xây dựng (44,4%), Thuỷ
sản (14,3%). Đặc biệt, với ngành Da giầy – Dệt may khơng có ý kiến nào khẳng
Sv: Hà Huy Thanh
- 12 -
Lớp QLKT51B
Gv hướng dẫn: TS.Bùi Thị Hồng Việt
Đề án môn học
định NLĐ có thể đủ sống mà khơng phải làm thêm giờ. Những số liệu này minh
chứng một điều là trong điều kiện làm việc không quá 48 giờ/ tuần, phần lớn các
DN không đảm bảo được mức sống cho NLĐ. Có nghĩa là, việc thực hiện trách
nhiệm xã hội (TNXH) trong lĩnh vực tiền lương chưa được thực hiện tốt.
Cũng theo đánh giá của cán bộ cơng đồn, các phúc lợi tài chính của các
DN chưa thật sự làm hài lịng NLĐ. Tính bình qn cho tất cả các ngành, tỷ lệ
cán bộ cơng đồn đánh giá NLĐ trong DN của họ hài lòng và rất hài lòng với các
phúc lợi tài chính của DN chỉ chiếm 55,1%.
Các quy định về thực hiện TNXH trong lĩnh vực tiền lương đều nói rõ, tiền
lương cùng với các khoản thù lao và phúc lợi khác của DN phải đảm bảo tính
cơng khai minh bạch, NLĐ phải biết rõ cách tính lương, thưởng, các khoản thù
lao và phúc lợi, đồng thời phải tự tính được thu nhập của mình. Tuy nhiên, trong
vấn đề này, việc phân biệt đối xử theo ý kiến của cả 4 nhóm đối tượng được hỏi
là lãnh đạo DN, lãnh đạo phịng nhân sự, lãnh đạo cơng đồn và nhân viên
TNXH hầu như ít được đặt ra. 100% số ý kiến được hỏi đều khẳng định rằng,
tiền lương được trả dựa trên mức độ đóng góp của NLĐ đối với DN. Trong số
các ý kiến của cơng đồn và nhân viên phụ trách TNXH, chỉ có duy nhất ngành
Dịch vụ – Thương mại có 20% số ý kiến được hỏi khẳng định có sự phân biệt đối
xử theo giới tính trong vấn đề lương thưởng và phúc lợi. Cịn xét từ quan điểm
của lãnh đạo DN và lãnh đạo phịng nhân sự thì có tồn tại sự phân biệt đối xử
theo giới tính ở ngành Xây dựng (4,2%) và phân biệt đối xử theo nguồn gốc ở
ngành Dịch vụ – Thương mại (3,6%). Những kết quả điều tra này trái ngược với
một số kết quả điều tra trước đây cho rằng tình trạng phân biệt đối xử theo giới
tính khi trả lương là khá nghiêm trọng.
Sv: Hà Huy Thanh
- 13 -
Lớp QLKT51B
Gv hướng dẫn: TS.Bùi Thị Hồng Việt
Đề án môn học
Qua điều tra, vẫn còn hiện tượng trả lương làm thêm giờ sai với quy định
của pháp luật lao động. Theo ý kiến của cơng đồn, nhân viên phụ trách TNXH
và phịng nhân sự thì làm thêm giờ thực trả vào ngày thường tính trung bình cho
tất cả các DN là 145% (quy định: ít nhất 150%), vào ngày nghỉ hàng tuần là
196% (quy định: ít nhất 200%) và vào ngày lễ, tết 293% (quy định tối thiểu là
300%). Chỉ có ngành Khai thác mỏ trả đúng theo quy định của luật pháp. Số liệu
này gợi lên khơng ít vấn đề đòi hỏi Thanh tra lao động phải quan tâm đến việc
thực thi nghiêm minh các quy định của luật. Ngoài ra, theo ý kiến của đại diện
công nhân ở các DN được điều tra, 100% DN được điều tra đều áp dụng hình
thức kỷ luật LĐ bằng cách khấu trừ tiền lương trong 3 năm trở lại đây.
(Nguồn: Sở Lao động- Thương binh và xã hội tỉnh Hịa Bình)
4.2.Đánh giá công việc
Theo khoản 4 điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, doanh nghiệp tiếp
tục áp dụng thang lương bảng lương quy định tại Nghị định số 25/CP, NĐ số
26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ quy định tạm thời chế độ tiền lương mới
của công chức, viên chức... Việc xây dựng thang lương, bảng lương được xác
định theo các trình tự sau:
* Phân tích cơng việc:
- Tiến hành thống kê đầu tư các công việc theo từng chức danh đang sử
dụng trong doanh nghiệp.
- Thu thập những thông tin chi tiết về từng vị trí cơng việc cụ thể để xác
định nhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng chức danh công
việc và xác định các yêu cầu chun mơn về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm
việc, kiến thức, kỹ năng, thể chất, điều kiện làm việc cần thiết của từng công
việc.
* Đánh giá giá trị công việc:
Sv: Hà Huy Thanh
- 14 -
Lớp QLKT51B
Gv hướng dẫn: TS.Bùi Thị Hồng Việt
Đề án môn học
Trên cơ sở phân tích cơng việc, tiến hành đánh giá giá trị cơng việc để xác
định những vị trí cơng việc tương tự nhau có thể được tập hợp thành nhóm làm
cơ sở xác định thang lương, bảng lương cho mỗi nhóm.Các bước đánh giá giá trị
cơng việc như sau:
- Lập danh sách các yếu tố cơng việc theo nhóm yếu tố công việc chủ yếu
về: kiến thức, kỹ năng, trí lực, thể lực và cường độ lao động, mơi trường, trách
nhiệm. Trong mỗi nhóm yếu tố cơng việc, doanh nghiệp xác định cụ thể các yếu
tố thành phần theo các mức độ từ thấp đến cao. Các yếu tố công việc là cơ sở để
so sánh giữa các vị trí cơng việc trong doanh nghiệp.
- Lựa chọn các vị trí để đánh giá: trên cơ sở danh sách các yếu tố công
việc, đánh giá giá trị công việc cho từng vị trí riêng biệt trong doanh nghiệp,
đồng thời so sánh các u cầu chun mơn của từng vị trí.
- Đánh giá và cho điểm các mức độ của các yếu tố để đánh giá và cho điểm
các yếu tố thành phần theo các mức độ, trên cơ sở đó xác định thang điểm cho
các yếu tố phù hợp với công việc.
- Cân đối thang điểm giữa các yếu tố nhằm đánh giá mức độ phức tạp hay
giá trị của mỗi yếu tố trong tổng thể các yếu tố cấu thành cơng việc từ đó điều
chỉnh lại thay đổi cho hợp lý.
* Phân ngạch cơng việc
Sau khi phân tích, đánh giá giá trị từng cơng việc, tiến hành nhóm các cơng
việc có cùng chức năng và u cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau. Mỗi nhóm
cơng việc được quy định thành một ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của
nhóm cơng việc theo trình tự phân ngạch cơng việc tiến hành theo các bước sau:
- Tập hợp các cơng việc riêng lẻ thành các nhóm cơng việc;
- Thiết lập các mức ngạch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch;
- Quy định một ngạch cơng việc cho mỗi nhóm công việc;
* Thiết lập thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc
Sv: Hà Huy Thanh
- 15 -
Lớp QLKT51B
Gv hướng dẫn: TS.Bùi Thị Hồng Việt
Đề án môn học
Thiết lập thang lương bảng lương trên cơ sở các thông tin thu thập được và
các yếu tố ảnh hưởng đã xem xét, việc thiết lập thang lương, bảng lương được
tiến hành theo trình tự sau:
- Xác định các ngạch lương trong doanh nghiệp thông qua việc lấy thông
tin từ khâu phân ngạch công việc.
- Xác định số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc tính các điểm ưu
thế theo kết quả làm việc và xem xét mức độ phức tạp cần có đối với thang
lương, bảng lương.
- Quy định mức lương theo ngạch và theo bậc.
4.3.Xác định ngạch lương và bậc lương
4.3.1 Hệ thống thang, bảng lương cho công nhân viên chức Nhà nước
Bảng lương công nhân viên chức Nhà nước được quy định theo ngành,
mỗi ngành có các ngạch lương, mỗi ngạch lương tương ứng với một ngạch công
chức, viên chức. Sự khác biệt giữa các ngạch lương thể hiện sự khác biệt về nội
dung công việc và trình độ của cơng nhân viên chức theo tiêu chuẩn chun mơn
nghiệp vụ. Mỗi ngạch đều có mức lương khởi điểm (bậc 1)- gọi là hệ số mức
lương chuẩn. Hệ số này được xác định trên cơ sở hệ số phức tạp lao động và hệ
số tiêu hao lao động trong ngạch theo công thức:
Hsi = Hli x K thi
Trong đó: Hsi : hệ số mức lương khởi điểm của ngạch công chức i
Hli: hệ số phức tạp lao động của ngạch công chức i
Kthi: hệ số tiêu hao lao động trong ngạch công chức i
Muốn được tuyển dụng vào làm công nhân viên chức Nhà nước ở một
ngạch nhất định, mọi người đều phải trải qua kỳ thi tuyển theo tiêu chuẩn nghiệp
Sv: Hà Huy Thanh
- 16 -
Lớp QLKT51B
Gv hướng dẫn: TS.Bùi Thị Hồng Việt
Đề án môn học
vụ của Nhà nước. Trúng tuyển công nhân viên chức sẽ được xếp mức lương khởi
điểm của ngạch tương ứng, sau đó sẽ được nâng bậc lương theo thâm niên ( sau
2,3 hay 4 năm) nếu hoàn thành nhiệm vụ được giao mà không cần qua thi cử nữa.
Khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên được xác định từ 0,009 đến 0,43 so
với mức lương tối thiểu. Ngạch lương có trình độ đào tạo cao ( từ đại học trở lên)
thì khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên từ 0,24 đến 0,43. Lương thâm niên
nhằm khuyến khích cơng nhân viên chức n tâm làm việc, gắn bó với cơng việc,
với ngành nghề khi khơng có điều kiện nâng lên ngạch cao hơn. Để được chuyển
từ ngạch dưới lên ngạch cao hơn thì phải có trình độ chun mơn cao hơn, phải
có thâm niên ở ngạch dưới từ 5 đến 15 năm và phải thường xun hồn thành
cơng tác được giao.
4.3.2.Hệ thống thang, bảng lương trong các doanh nghiệp
* Hệ thống thang lương công nhân
Hệ thống thang lương công nhân gồm 21 thang lương, trong đó có 13
thang lương có 7 bậc lương và 8 thang lương có 6 bậc lương. Mỗi bậc ứng với
một hệ số lương nhất định. Trong mỗi thang lương có một hoặc một số nhóm
lương thể hiện điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại khác nhau của từng nghề,
công việc cụ thể của từng ngành. Chênh lệch giữa bậc cao nhất và thấp nhất của
thang lương gọi là bội số của thang lương. Số bậc và bội số của thang lương chủ
yếu phản ánh mức độ phức tạp kỹ thuật của mỗi ngành. Thang lương được xác
định theo ngành (hoặc nhóm ngành) kinh tế kỹ thuật, trong đó các ngành nghề
phải có tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật rõ ràng. Giữa cấp bậc công nhân và cấp bậc
cơng việc có mối liên hệ chặt chẽ. Cơng nhân hồn thành tốt cơng việc ở cấp bậc
Sv: Hà Huy Thanh
- 17 -
Lớp QLKT51B
Gv hướng dẫn: TS.Bùi Thị Hồng Việt
Đề án môn học
nào thì sẽ được xếp vào cấp bậc đó. Nhà nước có các tiêu chuẩn về cấp bậc kỹ
thuật thống nhất của các nghế chung, áp dụng cho tất cả các xí nghiệp. Các xí
nghiệp khơng có quyền ban hành tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật mà chỉ căn cứ vào
đó để sắp xếp cấp bậc cho công nhân.
Bảng 1: Hệ thống thang bảng lương cơng nhân ngành dầu khí
Bậc
Nhóm 1
1
1.78
2
2.13
3
2.56
4
3.06
5
3.67
6
4.40
Nhóm 2
1.85
2.24
2.71
3.28
3.97
4.80
Nhóm 3
2.05
2.48
2.99
3.62
4.37
5.28
( Nguồn: theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ ban hành
ngày 14 tháng 12 năm 2004)
* Thang lương công nhân trực tiếp sản xuất
Sv: Hà Huy Thanh
- 18 -
Lớp QLKT51B
Gv hướng dẫn: TS.Bùi Thị Hồng Việt
Đề án môn học
Thang lương gồm có 20 bảng theo nghề và 1 bảng lương cho các chuyên
gia, nghệ nhân. Bảng lương được áp dụng cho công nhân làm việc đối với những
nghề mà tiêu chuẩn cấp bậc không thể phân chia được nhiều mức độ rõ rệt hoặc
do đặc điểm của công việc phải bố trí cơng nhân viên theo cương vị, trách nhiệm
công việc. Mỗi chức danh trong bảng lương được xác định một trình độ nhất định
ứng với một nội dung công việc cụ thể. Bậc 1 thể hiện yêu cầu đào tạo ban đầu
của nghề. Các bậc sau được xác định tương quan với quan hệ tiền lương trong
doanh nghiệp. Ứng với mỗi nghề cũng có tiêu chuẩn để làm căn cứ xét nâng
lương.
* Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành và phục vụ trong
doanh nghiệp
Thang lương gồm có 6 ngạch, được xây dựng theo các trình độ tương ứng
với các ngạch chuyên môn nghiệp vụ của cơng nhân viên chức Nhà nước khu
vực hành chính sự nghiệp. Mỗi ngạch lương tương ứng với một tiêu chuẩn
nghiệp vụ, có hệ số mức lương chuẩn và một số các bậc lương thâm niên. Mức
lương chuẩn của các ngạch trong doanh nghiệp được xác định cân đối hợp lý với
khu vực hành chính sự nghiệp. Tuy nhiên, bậc lương thâm niên cao nhất và số
bậc trong ngạch được cân đối hợp lý với cán bộ quản lý và công nhân viên trực
tiếp sản xuất.
Sv: Hà Huy Thanh
- 19 -
Lớp QLKT51B
Gv hướng dẫn: TS.Bùi Thị Hồng Việt
Đề án môn học
Bảng 2: Hệ số lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ trong doanh nghiệp Nhà nước
Chức danh
Hệ số lương tương ứng từng ngạch
1
2
3
4
5
6
7
8
2.Viên chức chính
5.58
5.92
6.26
6.60
3.Viên chức
4.00
4.33
4.66
4.99
5.32
4.Cán sự, kỹ thuật viên
2.34
2.65
5.65
2.96
3.27
3.58
5. văn thư
1.80
1.99
2.18
2.37
6. phục vụ
1.35
1.53
1.71
1.00
1.18
1.36
9
10
11
12
3.89
4.20
4.51
2.56
2.75
2.94
3.13
3.32
3.51
3.70
3.89
1.89
2.07
2.25
2.43
2.61
2.79
2.97
3.15
3.33
1.54
1.72
1.90
2.08
2.26
2.44
2.62
2.80
2.98
1.Viên chức cao cấp
(Nguồn: Nghị định 204/2004NĐ-CP của Chính Phủ ban hành năm 2004)
Sv: Hà Huy Thanh
- 21 -
Lớp QLKT51B
Gv hướng dẫn: TS.Bùi Thị Hồng Việt
Đề án môn học
*Thang lương chức vụ quản lý doanh nghiệp
Thang, bảng lương được áp dụng cho 3 chức danh: giám đốc, phó giám đốc
và kế tốn trưởng, có hệ số mức lương tương ứng với mức phân hạng doanh
nghiệp. Doanh nghiệp có 5 hạng: 1 đặc biêt và 4 hạng khác.
Bảng 3: lương của giam đốc doanh nghiệp khu vực quốc doanh
Hạng DN
Hệ số
Đặc biệt
6.72 -7.06
1
5.72-6.03
2
4.98-5.26
3
4.32-4.60
4
3.66-3.94
(Nguồn: Thông tư 01/2005/TT-BLĐTBXH hướng dẫn chuyển xếp lương cũ
sang lương mới đối với Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Phó
Giám đốc, Kế tốn trưởng và công nhân, viên chức, nhân viên trong các trong
các công ty nhà nước theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP).
Khi DN bị lỗ thì tiền lương của cán bộ quản lý được trả tương ứng với
mức độ thực hiện ngân sách Nhà nước. Tiền thưởng của các cán bộ quản lý được
xác định theo hiệu quả sản xuất kinh doanh và thực hiện nghĩa vụ đối với Nhà
nước, nhưng không vượt quá 100% tiền lương chức vụ.
4.4.Ấn định các loại phụ cấp
- Phụ cấp thâm niên vượt khung
Là khoản tiền trả cho cán bộ công chức,viên chức đã được xếp bậc lương
cuối cùng của ngạch lương hoặc chức danh chuyên môn nghiệp vụ hiện giữ,đã có
đủ thời gian giữ bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh và đạt đủ
tiêu chuẩn hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung.
- Phụ cấp chức vụ lãnh đạo
Là khoản tiền trả cho người lao động hưởng lương theo ngạch,bậc lương
chuyên môn nghiệp vụ khi họ được giữ chức vụ lãnh đạo một tổ chức.nhằm bù
đắp cho hao phí lao động tăng thêm,do phải lãnh thêm trách nhiệm quản lý mà
yếu tố này chưa được xác định trong mức lương.
Sv: Hà Huy Thanh
- 22 -
Lớp QLKT51B
Gv hướng dẫn: TS.Bùi Thị Hồng Việt
Đề án môn học
- Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo
Là phụ cấp nhằm bù đắp hao phí lao động tăng thêm cho những người
đang giữ chức danh lãnh đạo ở một cơ quan,đơn vị,đồng thời được bổ nhiệm, bầu
cử kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo đứng đầu cơ quan,đơn vị khác mà cơ quan
đươn vị này được bố trí chuyên trách người đứng đầu nhưng hoạt động kiêm
nhiệm.
- Phụ cấp khu vực
Là khoản tiền bồi thường cho những người sống,làm việc ở những vùng có
khí hậu xấu,xa xơi,hẻo lánh,cơ sở hạ tầng thấp kém,đi lại sinh hoạt khó khăn
nhằm góp phần ổn định và thu hút lao động.
- Phụ cấp thu hút
Là loại loại phụ cấp nhằm khuyến khích cơng nhân, viên chức,công chức
đến làm việc ở những vùng kinh tế mới,cơ sỏ kinh tế và đảo xa đất liền có điều
kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn như xa xơi,hẻo lánh,xa khu dân cư…
- Phụ cấp lưu động
Là loại phụ cấp nhằm bù đắp cho những người làm một số nghề hoặc công
việc phải thường xuyên thay đổi chỗ ở và nơi làm việc,điều kiện sinh hoạt khơng
ổn định,gặp nhiều khó khăn.
- Phụ cấp độc hại nguy hiểm
Là loại phụ cấp nhằm bù đắp cho người làm việc trong điều kiện nặng
nhọc-độc hại-nguy hiểm, nhưng chưa được xác định hoặc xác định chưa đủ trong
mức lương.
- Phụ cấp trách nhiệm công việc
Là loại phụ cấp nhằm bù đắp cho những người trực tiếp sản xuất,hoặc làm
công tác chuyên môn nghiệp vụ,vừa kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc
chức vụ lãnh đạo bầu cử, bổ nhiệm hoặc những người làm nghề,công việc đòi hỏi
tinh thần trách nhiệm cao nhưng chưa được xác định trong mức lương.
- Phụ cấp đặc biệt
Là loại phụ cấp bù đắp cho những người đang làm việc ở các địa bàn hải
đảo xa đất liền và những vùng biên giới có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn.
4.5. Các hình thức trả lương
4.5.1 Hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian có nghĩa là tiền lương của người lao
động được tính tốn dựa trên cơ sở mức tiền cơng đã được xác định cho công
việc và số đơn vị thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm) thực tế làm việc,
Sv: Hà Huy Thanh
- 23 -
Lớp QLKT51B
Gv hướng dẫn: TS.Bùi Thị Hồng Việt
Đề án môn học
với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã
được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục nhận mức tiền lương cho công việc đó
Tiền lương trả theo thời gian thường được áp dụng cho các cơng việc sản
xuất nhưng khó xác định mức được cụ thể; hoặc các cơng việc địi hỏi chất lượng
cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc,
thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử.
->Ưu điểm của hình thức này là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả
người quản lý và người lao động có thể tính tốn một cách dễ dàng.
->Nhược điểm của hình thức này là tiền công mà người lao động nhận
được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu
kỳ thời gian cụ thể.
Tuy nhiên nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian có thể được
khắc phục thơng qua chế độ thưởng hợp lý. Do vậy, hình thức trả lương theo thời
gian chia làm 2 chế độ:
- Trả lương theo thời gian đơn giản: theo số ngày hoặc giờ thực tế làm
việc và mức tiền công ngày hoặc giờ của công việc
- Trả cơng theo thời gian có thưởng: gồm tiền lương theo thời gian đơn
giản cộng với tiền thưởng. Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được
sản xuất, cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực
hiện công việc xuất sắc.
4.5.2 Hình thức trả lương theo nhân viên
Khi các nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau, lĩnh vực khác
nhau thì họ phải có mức lương khác nhau phù hợp, có như vậy mới khuyến khích
và tận dụng hết nguồn lao động của họ. Có thể chia thành 3 hình thức trả lương
theo 3 loại thị trường lao động cơ bản:
Sv: Hà Huy Thanh
- 24 -
Lớp QLKT51B
Gv hướng dẫn: TS.Bùi Thị Hồng Việt
Đề án môn học
- Thị trường lao động của công nhân và nhân viên văn phịng: Thường thì
cơng nhân được trả lương theo sản phẩm, còn nhân viên văn phòng được trả
lương theo thời gian. Ở nước ta hiện nay, trong khu vực quốc doanh, khoảng
cách chênh lệch về mức lương trung bình giữa người có thu nhập thấp nhất với
người có thu nhập cao nhất của nhân viên hành chính, văn phịng là khoảng 2 lần,
của công nhân trực tiếp sản xuất là 4 lần.
- Thị trường lao động của cán bộ chuyên môn, kỹ thuật: tiền lương thường
được trả theo thời gian. Các cán bộ chuyên môn, kỹ thuật thường được phân
thành nhiều đẳng cấp hơn sơ với nhóm cơng nhân và nhân viên văn phòng. Tuỳ
theo các ngành nghề khác nhau có thể được phân thành bốn, năm, sáu hoặc bảy,
tám đẳng cấp. Khoảng cách mức lương trung bình giữa nhóm có thu nhập cao
nhất so với nhóm có thu nhập thấp nhất khoảng bốn, năm lần. Do đó, một người
kỹ sư mới vào nghề có thể nhận được tiền lương bằng ¼ hoặc 1/5 so với một kỹ
sư giàu kinh nghiệm. Ở nước ta hiện nay, trong các doanh nghiệp Nhà nước, hệ
số lương của kỹ sư mới ra trường là 1.65, của chuyên viên cao nhất là 6.78. Riêng
đối với cơng chức Nhà nước, có bảng lương chun gia cao cấp với 3 hệ số lương
là 8.8, 9.4, 10 áp dụng đối với các chuyên gia đầu ngành. Trong khu vực phi quốc
doanh, đặc biệt trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, chưa xác định
được số liệu chính xác nhưng khoảng cách này rất lớn, thường vượt quá 10 lần.
- Thị trường lao động của các quản trị gia: thu nhập của các quản trị gia
bao gồm: lương cơ bản theo thời gian; thưởng năm bao gồm 2 khoản là thưởng
tiền và tiền trả cho các cổ phiếu được xác định theo hiệu quả hoạt động kinh
doanh trong năm; thưởng dài hạn được sử dụng để kích thích các quản trị gia
quan tâm đến hoạt động lâu dài của tổ chức; và các bổng lộc đặc biệt từ chức vụ.
Khoảng cách về mức lương trung bình giữa các quản trị cấp thấp và cấp điều
hành rất rộng, thường quá 10 lần, nhiều khi đến 50-100 lần.
Sv: Hà Huy Thanh
- 25 -
Lớp QLKT51B
Gv hướng dẫn: TS.Bùi Thị Hồng Việt
Đề án môn học
4.5.3 Hình thức trả lương theo sản phẩm
Đây là hình thức trả lương với mục tiêu là khuyến khích tăng năng suất lao
động. Tiền công của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị
sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho 1 đơn vị sản phẩm.
->Ưu điểm của trả lương theo sản phẩm là có tác dụng khuyến khích tài
chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động, đặc biệt
đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập.
->Nhược điểm của phương thức này là có thể dẫn tới tình trạng người lao
động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và
sử dụng hợp lý máy móc thiết bị. Nhiều trường hợp người lao động khơng muốn
làm những cơng việc địi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt mức lao động.
Trong những trường hợp cơng việc bị ngừng trệ lý do từ phía tổ chức thì người
lao động được hưởng tiền lương theo thời gian hoặc một lượng tiền lương sản
phẩm trung bình mà đáng ra họ có thể kiếm được trong khoảng thời gian đó.
Hình thức trả lương theo sản phẩm được thực hiện theo nhiều chế độ khác
nhau, tuỳ thuộc vào đối tượng trả lương. Chủ yếu là các chế độ sau:
1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: thường được áp
dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà cơng việc của họ mang tính
độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách
cụ thể và riêng biệt.
mức tăng tiền lương và đảm bảo tính cơng bằng trong tương quan với các
công việc khác.
Sv: Hà Huy Thanh
- 26 -
Lớp QLKT51B
