Đa dạng hóa phương thức trả lương tại công ty cổ phần COMA 18

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN




DƢƠNG THỊ THU HÀ





ĐA DẠNG HÓA PHƢƠNG THỨC TRẢ LƢƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN COMA18





LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH:KHOA HỌC QUẢN LÝ

Hà Nội, 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN



DƢƠNG THỊ THU HÀ




ĐA DẠNG HÓA PHƢƠNG THỨC TRẢ LƢƠNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN COMA18



LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH:KHOA HỌC QUẢN LÝ
MÃ SỐ:
(Chuyên ngành đào tạo thí điểm)




Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Hoàng Văn Luân

Hà Nội, 2015

1
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN 3
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 4
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU 5
MỞ ĐẦU 6
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 6
2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 7
3. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU 8
4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU 9
5. MẪU KHẢO SÁT 9
6. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 9
7. GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 9
8. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 10
9. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN 10
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƢƠNG 11
VÀ PHƢƠNG THỨC TRẢ LƢƠNG 11
1.1. TIỀN LƢƠNG 11
1.1.1. Khái niệm tiền lương 11
1.1.2. Vai trò, nguyên tắc của tiền lương và các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương 18
1.2. PHƢƠNG THỨC TRẢ LƢƠNG VÀ ĐA DẠNG HÓA PHƢƠNG THỨC TRẢ LƢƠNG 24
1.2.1. Quỹ lương và đơn giá tiền lương 24
1.2.2. Hình thức trả lương 25
1.2.3. Đa dạng hóa phương thức trả lương 30
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG THỨCTRẢ LƢƠNG 33

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN COMA 18 33
2.1. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG TRỰC TIẾP ĐẾN ĐA DẠNG HÓA PHƢƠNG THỨC
TRẢ LƢƠNG 33
2.1.1. Cơ cấu tổ chức và kết quả kinh doanh 365
2.1.2. Đặc điểm về nguồn nhân lực 37
2.2. QUỸ LƢƠNG VÀ HÌNH THỨC TRẢ LƢƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN COMA18 40

2
2.2.1. Quỹ lương 40
2.2.2. Hình thức trả lương 42
2.3. MỘT SỐ NHẬN XÉT 49
2.3.1. Ưu điểm 49
2.3.2. Hạn chế 50
CHƢƠNG 3. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ HÌNH THỨC TRẢ LƢƠNG MỚI ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN COMA18 54
3.1. KHOÁN QUỸ LƢƠNG ĐỐI VỚI CÁC BAN QUẢN LÝ KHU CHUNG CƢ 55
3.1.1. Căn cứ khoán quỹ lương 55
3.1.2. Quỹ lương, nguồn lương và cách tính 66
3.2. TRẢ LƢƠNG THEO SẢN PHẨM LŨY TIẾN VỚI CHI NHÁNH SÀN, CHI NHÁNH THƢƠNG MẠI 71
3.2.1. Căn cứ xây dựng 72
3.2.2 Nguồn lương và cách tính lương 73
KẾT LUẬN 80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 82
PHỤ LỤC 81

3
LỜI CẢM ƠN

Luận văn này là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi trên cơ sở kế thừa
những kết quả nghiên cứu đã có của các nhà khoa học, các nhà quản lý cùng với
sự định hƣớng của thầy hƣớng dẫn, sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo, các anh, chị
và đồng nghiệp trong Công ty cổ phần COMA 18.
Tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng tới thầy giáo hƣớng dẫn, ban lãnh đạo,
các anh, chị và đồng nghiệp trong Công ty cổ phần COMA 18 đã dành thời gian
chia sẻ, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Nhân đây, tôi trân trọng cảm ơn các thầy, cô giáo và các anh (chị) học viên
sau đại học Khoa Khoa học Quản lý, trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân
văn (Đại học quốc gia Hà Nội) – nơi tôi học tập và nghiên cứu đã không tiếc
công sức và thời gian giảng dạy, hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt khóa học.

Dương Thị Thu Hà

4
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

COMA
Tổng công ty Cơ khí Xây dựng
COMA 18
Công ty cổ phần COMA 18
SXKD
Sản xuất kinh doanh
CBCNV-LĐ
Cán bộ công nhân viên lao động
BMQL
Bộ máy quản lý
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
BQL
Ban quản lý

5
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Hình
Hình 2.1.
Sơ đồ thể hiện cơ cấu tổ chức của Công ty COMA 18
Trang 35
Bảng
Bảng 2.1
Một số kết quả SXKD trong năm năm (2009-2013)
Trang 37
Bảng 2.2
Thống kê trình độ lao động của COMA 18 (tháng 6 năm 2014)
Trang 37
Bảng 2.3
Thống kê trình độ chuyên môn lao động COMA 18 (tháng 6 năm
2014)
Trang 38
Bảng 2.4.
Thống kê trình độ công nhân COMA 18 (tháng 6 năm 2014)

Trang 38
Bảng 2.5
Thống kê Nguồn lƣơng chi trả trong 5 năm: (2009 -2013)
Trang 39
Bảng 2.6
Thống kê về lao động và thu nhập của ngƣời lao động tại COMA18
trong 5 năm từ (2009 -2013)
Trang 39
Biểu
Biểu 3.1
Định mức lao động tại BQL dự án tòa nhà cao cấp Westa
Trang 61
Biểu 3.2
Định mức lại lao động tại BQL dự án tòa nhà cao cấp Westa
Trang
63,64
Biểu 3.3
Định mức lao động tại Trung tâm quản lý dịch vụ nhà chung cƣ La
Khê:
Trang
64,65
Biểu 3.4
Định mức lại lao động tại Trung tâm quản lý dịch vụ nhà chung cƣ
La Khê:
Trang 66
Biểu 3.5
Đề xuất hệ số các chức danh công việc (H
i

)

Trang 68
Biểu 3.6
Đề xuất hệ số đánh giá hiệu quả công việc, năng xuất lao động (K
i
)
Trang 68



6
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tiền lƣơng là một vấn đề thƣờng trực của quản lý nguồn nhân lực. Nhƣng
do tính chất quan trọng về động lực của nó nên lại là vấn đề thƣờng xuyên đƣợc
đổi mới, nhất là việc tìm ra những hình thức phù hợp, mang tính động lực cao
cho mỗi loại hình tổ chức ở mỗi thời điểm cụ thể trong những bối cảnh cụ thể.
Trong nền kinh tế thị trƣờng, cạnh tranh nguồn nhân lực là vấn đề mang
tính chiến lƣợc đối với các doanh nghiệp. Để thu hút và phát huy năng lực của
nguồn nhân lực; tạo sự trung thành, gắn bó của nhân viên, các doanh nghiệp
không ngừng hoàn thiện các chính sách nguồn nhân lực nói chung và chính sách
tiền lƣơng nói riêng.
Tiền lƣơng thỏa đáng và hợp lý không chỉ là mối quan tâm của ngƣời sử
dụng lao động mà còn là mong mỏi của ngƣời lao động. Ngƣời lao động sẽ yên
tâm hơn khi có thu nhập ổn định và thỏa đáng để duy trì cuộc sống của mình và
gia đình. Những mong muốn về tiền lƣơng và nhận thấy có cơ hội nâng cao thu
nhập sẽ thúc đẩy ngƣời lao động cố gắng phấn đấu nhằm tăng hiệu suất lao
động, qua đó cống hiến cho doanh nghiệp và xã hội.
Trong bối cảnh hiện nay, các doanh nghiệp thƣờng hoạt động, kinh doanh
đa ngành, đa lĩnh vực. Điều này cũng có nghĩa các doanh nghiệp này có sự đa
dạng về loại hình hoạt động, nguồn thu và sự đa dạng về công việc. Vì thế, xây

dựng phƣơng thức trả lƣơng đa dạng là một trong những hƣớng giúp công tác
tiền lƣơng của doanh nghiệp linh hoạt và phù hợp với đặc điểm, cơ cấu của từng
nguồn thu cũng nhƣ đặc điểm cụ thể của từng loại hình công việc.
Công ty cổ phần COMA 18 (COMA 18) là một doanh nghiệp cổ phần hóa,
nhà nƣớc nắm giữ 51% vốn điều lệ với lực lƣợng lao động thƣờng xuyên trên
400 ngƣời, hệ thống tiền lƣơng đang áp dụng theo thang bảng lƣơng nhà nƣớc.
Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện và áp dụng, phƣơng thức trả lƣơng hiện
nay đã và đang nảy sinh một số vấn đề dẫn đến hiệu quả thực hiện công việc

7
của một số bộ phận đặc thù chƣa cao, chƣa tạo đƣợc sự gắn bó của nhân viên
với Công ty.
Vì thế, xây dựng phƣơng thức trả lƣơng đa dạng là một vấn đề có ý nghĩa
thực tiễn cấp bách của Công ty COMA 18 hiện nay.
Với những nhận định trên, tôi chọn “Đa dạng hóa phương thức trả lương
tại Công ty cổ phần COMA 18” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của
mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nhƣ đã nhận định, tiền lƣơng là vấn đề không mới nên những vấn đề cơ
bản nhất, mang tính đại cƣơng về tiền lƣơng nhƣ khái niệm tiền lƣơng, văn cứ
tiền lƣơng, nguyên tắc trả lƣơng, quỹ lƣơng và các hình thức tiền lƣơng đã đƣợc
trình bày, đề cập trong các giáo trình về quản trị, quản lý nguồn nhân lực nhƣ:
Giáo trình Quản trị nhân lực (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (Nhà
Xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2007), Quản trị nguồn nhân lực (Trần
Kim Dung, Nhà Xuất bản Tổng hợp Tp. Hồ Chí Minh, 2011), v.v
Cùng dòng tài liệu giáo trình nhƣng một số công trình đã đi sâu hơn,
chuyên về tiền lƣơng nhƣ Giáo trình Tiền lƣơng – Tiền công (Nguyễn Tiệp,
Nhà Xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2006), Các phƣơng pháp trả lƣơng,
trả thƣởng cho ngƣời lao động trong các doanh nghiệp cơ quan (Nguyễn Tiệp
Nhà Xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2010), v.v Mặc dù đi sâu phân tích

về tiền lƣơng, tiền công song những công trình này vẫn bàn đến tiền lƣơng, tiền
công về mặt khái niệm, nguyên tắc và những hình thức trả lƣơng cụ thể, chƣa đề
cập đến những hình thức trả lƣơng mới, cập nhật, nhất là những vấn đề về đa
dạng hóa phƣơng thức trả lƣơng ở các doanh nghiệp cụ thể.
Một số công trình đã đi sâu hơn về một khía cạnh, một yêu cầu của tiền
lƣơng trong một bối cảnh cụ thể nhƣ Quan điểm và phƣơng hƣớng cải cách tiền
lƣơng trong giai đoạn mới (Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân
lực, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 2008), v.v Mặc dù bàn

8
sâu về một khía cạnh, một yêu cầu cụ thể của tiền lƣơng nhƣng các công trình
này dừng lại ở mức độ lý luận chung.
Các công trình bàn đến tiền lƣơng trong các doanh nghiệp cụ thể, chúng ta
có thể điểm tới một số công trình cụ thể sau:
Trong công trình Giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại Tổng công ty
dược Việt Nam, trên cơ sở phân tích những điểm yếu trong công tác trả lƣơng
của Tổng công ty dƣợc Việt Nam, Vũ Xuân Trƣờng đã đƣa ra một số giải pháp
cụ thể về trả lƣơng nhƣ: xây dựng định mức lao động, xây dựng thang bảng
lƣơng Công trình này mới đƣa ra một số giải pháp chứ chƣa có cái nhìn tổng
thể về một cách thức trả lƣơng phù hợp hơn cho đơn vị.
Công trình Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty tin học viễn thông
Petrolimex của Đẩu Khắc Quỳnh đã tập trung phân tích, xây dựng và hoàn thiện
quy chế trả lƣơng nhằm khắc phục những điểm yếu trong quy chế trả lƣơng của
Công ty tin học viễn thông Petrolimex.
Nhƣ vậy, vấn đề đa dạng hóa phƣơng thức trả lƣơng cho một doanh nghiệp
mà cụ thể là cho Công ty COMA 18 còn là vấn đề mới, cần nghiên cứu.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu:
Trên cơ sở phân tích, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tiền lƣơng,
luận văn khảo sát, đánh giá phƣơng thức trả lƣơng hiện tại của Công ty COMA

18 và đề xuất một số nội dung đa dạng hóa phƣơng thức trả lƣơng của Công ty
COMA 18 trong thời gian tới.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để đạt đƣợc mục tiêu trên, luận văn thực hiện một số nhiệm vụ sau:
1. Phân tích, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về tiền lƣơng.
2. Khảo sát, phân tích. đánh giá phƣơng thức trả lƣơng hiện nay ở Công ty
COMA 18.

9
3. Đề xuất một số nội dung nhằm đa dạng hóa phƣơng thức trả lƣơng của
Công ty COMA 18 cho phù hợp với đặc điểm hoạt động kinh doanh và công
việc.
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung: Phƣơng thức trả lƣơng, đa dạng hóa phƣơng thức trả
lƣơng trong doanh nghiệp.
Phạm vi thời gian: 2012 – 2013.
Phạm vi không gian: Công ty COMA 18.
5. Mẫu khảo sát
Luận văn tiến hành phỏng vấn sâu 103 ngƣời/258 cán bộ công nhân viên
với cơ cấu nhƣ sau:
- Cơ cấu giới tính:
+ 58 nam;
+ 45 nữ.
- Cơ cấu vị trí:
+ 09 Quản lý cấp lãnh đạo (Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, kế toán
trƣởng, giám đốc các chi nhánh trực thuộc)
+ 22 Quản lý cấp trƣởng, phó phòng, ban, đội xây dựng…
+ 36 nhân viên
+ 36 công nhân.
6. Câu hỏi nghiên cứu

- Phƣơng thức trả lƣơng tại Công ty cổ phần COMA 18 hiện nay có ƣu
điểm và hạn chế nhƣ thế nào?
- Liệu có thể đa dạng hóa phƣơng thức trả lƣơng tại Công ty cổ phần
COMA 18 đƣợc không?
7. Giả thuyết nghiên cứu
Phƣơng thức trả lƣơng tại Công ty cổ phần COMA 18 đã đa dạng tuy nhiên
chƣa phản ánh đƣợc hết những đặc thù sản xuất, kinh doanh của Công ty.

10
Với đặc thù hoạt động sản xuất, kinh doanh hiện nay, Công ty cổ phần
COMA 18 có thể áp dụng thêm một số hình thức trả lƣơng mới nhƣ khoán quỹ
lƣơng, trả lƣơng theo sản phẩm lũy tiến để tiền lƣơng đƣợc phân phối theo đúng
hiệu quả sản xuất, kinh doanh và tính chất của công việc.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để chứng minh giả thuyết nghiên cứu, luận văn sử dụng một số phƣơng
pháp sau:
- Phƣơng pháp phân tích - tổng hợp đƣợc sử dụng chủ yếu để phân tích
những vấn đề về lý luận cũng nhƣ số liệu thức tiễn và kết quả phỏng vấn sâu để
tổng hợp, khái quát thành những luận điểm, luận cứ của luận văn.
- Phƣơng pháp tham gia đƣợc sử dụng nhƣ là một phƣơng pháp quan trọng
để thực hiện nghiên cứu này. Tác giả là một trong những ngƣời phụ trách công
tác tổ chức, lao động và tiền lƣơng của Công ty. Trong quá trình thực thi chính
sách về tiền lƣơng, tác giả thƣờng xuyên tiếp xúc với lãnh đạo cũng nhƣ nhân
viên của các bộ phận. Những đặc thù công việc ở từng đơn vị, bộ phận; những
phản hồi của ngƣời lao động về tiền lƣơng và phƣơng thức thức trả lƣơng cũng
nhƣ những yêu cầu của lãnh đạo Công ty là những dữ liệu thực tế, phong phú sẽ
đƣợc phân tích, tổng hợp, đối chiếu để thực hiện nghiên cứu này.
- Phƣơng pháp phỏng vấn đƣợc sử dụng đề phỏng vấn các chuyên gia, nhà
quản lý và ngƣời lao động trong đánh giá phƣơng thức trả lƣơng hiện tại cũng
nhƣ những phƣơng thức trả lƣơng mới do luận văn đề xuất.

9. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về tiền lƣơng và phƣơng thức trả lƣơng
Chƣơng 2. Phƣơng thức trả lƣơng tại Công ty cổ phần COMA 18
Chƣơng 3. Đề xuất một số hình thức trả lƣơng mới đối với Công ty cổ
phần COMA 18


11
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƢƠNG
VÀ PHƢƠNG THỨC TRẢ LƢƠNG
1.1. Tiền lƣơng
1.1.1. Khái niệm tiền lương
Tiền lƣơng là giá trị mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động
(hoặc ngƣời lao động nhận đƣợc từ ngƣời sử dụng lao động), có thể biểu hiện
bằng tiền, hàng hóa… Trong nền kinh tế hàng hoá vận hành theo cơ chế thị
trƣờng, dựa trên giá trị sức lao động trên thị trƣờng, hai bên thƣơng lƣợng, đàm
phán để thống nhất về phƣơng thức trả lƣơng và mức lƣơng. Tiền lƣơng luôn là
những điều kiện tiên quyết, là mối quan tâm hàng đầu đối với các bên trong hợp
đồng lao động.
Tiền lƣơng vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội, vừa là một quan
hệ, vừa là một công cụ hạch toán và đòn bẩy kích thích năng suất lao động xã
hội. Dƣới góc độ lý thuyết, tiền lƣơng có thể đƣợc tiếp cận ở nhiều khía cạnh
khác nhau.
Dƣới góc độ Luật học, tiền lƣơng là khoản tiền trả cho khế ƣớc thuê và sử
dụng sức lao động giữa ngƣời thuê và ngƣời cho thuê. Góc nhìn này nhấn mạnh
sự ràng buộc giữa quyền lợi và nghĩa vụ: Ngƣời trả lƣơng và ngƣời nhận lƣơng
bình đẳng với nhau về quyền lợi và trách nhiệm. Tiền lƣơng không phải là sự
cho không, cũng không phải là một khoản bố thí dƣới bất kỳ hình thức nào.

Tiền lƣơng gắn với khế ƣớc dƣới dạng hợp đồng lao động đã đƣợc ký kết.
Theo Từ điển Kinh tế học hiện đại thì mức lƣơng mà một cá nhân nhận
đƣợc do cung cấp một số giờ lao động tối thiểu quy định trong hợp đồng lƣơng
Theo cách hiểu này, ngƣời lao động có quyền nhận một mức tiền lƣơng nhất
định khi họ đồng ý cung ứng một đơn vị thời gian lao động nào đó, hoặc thực
hiện một công việc nào đó theo yêu cầu của ngƣời thuê sức lao động. Ngƣời
thuê phải có trách nhiệm thanh toán tiền lƣơng một khi họ nhận đƣợc sự cung
ứng lao động từ ngƣời làm thuê theo thoả thuận. Động cơ, mục đích của bên

12
mua, bên bán ẩn dấu đằng sau những điều khoản đã đƣợc thỏa thuận, thống nhất
trong hợp đồng lao động.
Theo các nhà kinh doanh, những ngƣời làm kế toán, tiền lƣơng là một yếu
tố của tổng chi phí của doanh nghiệp. Kế toán không có nhiệm vụ phải phân
biệt bản chất kinh tế - xã hội của các yếu tố đầu vào, mà gộp chung gọi là chi
phí (Cost). Tiền lƣơng là một phần trong các chi phí đó. Với quan niệm nhƣ
vậy, tiền lƣơng đã khoả lấp sự bình đẳng giữa các bên trong quan hệ lao động
để nhấn mạnh đến sự hiện hữu của những chi phí mà ngƣời thuê sức lao động
phải bỏ ra. Dƣờng nhƣ ở đây, trách nhiệm của ngƣời thuê sức lao động là chủ
yếu vì không khẳng định những lợi ích mà họ có thể nhận đƣợc. Họ là ngƣời tạo
công ăn, việc làm và trả lƣơng. Ngƣời bán sức lao động bị ràng buộc vào sự
đánh giá chủ quan của ngƣời thuê sức lao động thông qua kết quả có thể đạt
đƣợc của quá trình lao động. Tất nhiên, khái niệm chi phí là đúng về phía chủ
doanh nghiệp - ngƣời thuê sức lao động. Tiền lƣơng là tiền trả cho yếu tố sức
lao động mà họ thuê, là ngang giá của sức lao động trên thị trƣờng lao động.
Đối với họ, mua sức lao động cũng nhƣ mua mọi đầu vào khác, đều xuất phát từ
các ý đồ sản xuất kinh doanh. Vì vậy, họ không phân biệt tính chất khác nhau
trong việc sử dụng các yếu tố này cho sản xuất, mà gọi chúng đều là các chi phí.
Những ngƣời bán sức lao động cũng có quyền xem tiền lƣơng nhƣ tiền trả cho
các hao phí về thể lực và trí lực sau mỗi quá trình lao động. Tiền trả sẽ càng cao

nếu khối lƣợng hao phí càng lớn hoặc là những điều kiện, trong đó ngƣời lao
động làm việc là khó khăn.
Kinh tế học cũng quan niệm tiền lƣơng là chi phí cho lao động với tính
cách là một nguồn đầu vào. Họ cũng nhất trí rằng, chủ doanh nghiệp có lợi ích
là đƣợc toàn quyền sử dụng sức lao động trong một số đơn vị thời gian nào đó,
là điều kiện giúp thực hiện ý đồ kinh doanh. Vì thế, chủ doanh nghiệp phải có
nghĩa vụ thanh toán tiền công - tiền lƣơng. Sự trả lƣơng của chủ doanh nghiệp
cho ngƣời lao động dựa trên hợp đồng lao động và ít phụ thuộc vào những tác
động trực tiếp từ các rủi ro kinh tế đối với doanh nghiệp. Về nguyên tắc, những

13
thoả thuận trong việc thuê và cho thuê sức lao động điễn ra ngoài và trƣớc mỗi
quá trình lao động. Những điều khoản của thoả thuận cũng hầu nhƣ không ràng
buộc tiền lƣơng của ngƣời lao động với các rủi ro mà doanh nghiệp có thể phải
đối mặt. Những chi phí thể lực và trí lực của ngƣời lao động cho sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp đều phải đƣợc thanh toán, bất luận hiện trạng kinh
doanh của doanh nghiệp ra sao.
Trong nền kinh tế thị trƣờng, tiền lƣơng chịu sự chi phối của rất nhiều
nhân tố, cả khách quan và chủ quan, trong đó có những nhân tố có tính quyết
định. Chẳng hạn, chất lƣợng lao động, đƣợc biểu hiện bởi trình độ năng lực,
kinh nghiệm; sức mạnh của các nghiệp đoàn mà những ngƣời lao động là thành
viên; tình hình cung cầu trên thị trƣờng lao động; quy định của luật pháp trong
việc thuê, sử dụng sức lao động; tƣơng quan tiền lƣơng trên thị trƣờng và giữa
các doanh nghiệp; khả năng tài chính của doanh nghiệp… Khái niệm tiền lƣơng
cần bao quát đƣợc quyền và trách nhiệm của các bên liên quan trong hợp đồng
lao động, vừa là chi phí của doanh nghiệp, vừa là thu nhập của ngƣời lao động,
vừa mang bản chất kinh tế, vừa mang bản chất xã hội. Vì vậy có thể hiểu, Tiền
lương trong doanh nghiệp là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà
người chủ doanh nghiệp thoả thuận trả cho người lao động, căn cứ vào số
lượng, chất lượng lao động, vào giá thuê sức lao động trên thị trường và những

quy định hiện hành của luật pháp.
Để hiểu đầy đủ khái niệm tiền lƣơng, ngƣời ta còn đề cập đến các khái
niệm tiền lƣơng, lƣơng tối thiểu, tiền lƣơng kinh tế, tiền lƣơng thực tế, tiền
lƣơng danh nghĩa - không thể hiểu đây là những tên gọi khác của tiền lƣơng, mà
mỗi khái niệm đều hàm chứa những ý nghĩa kinh tế - xã hội riêng biệt.
Tiền công: chỉ là một biểu hiện của tiền lƣơng phản ánh chân thực hơn
quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thƣờng đƣợc sử dụng trong lĩnh
vực sản xuất kinh doanh hoặc các hợp đồng dân sự thuê mƣớn lao động. Khái
niệm này đƣợc sử dụng phổ cập trong những thỏa thuận thuê công nhân trên thị
trƣờng tự do và còn đƣợc gọi là giá công lao động trả cho một đơn vị thời gian

14
lao động cung ứng hoặc hoàn thành một khối lƣợng công việc nhất định trong
khoảng thời gian ngắn.
Tiền lƣơng tối thiểu đƣợc C.Mác đề cập đến nhiều, đặc biệt trong bộ tƣ
bản, dƣới thuật ngữ “mức lƣơng xã hội tối thiểu”. Theo Mác, đây là số lƣợng
tiền tệ mà ngƣời công nhân có thể mua đƣợc những hàng hoá, dịch vụ cho phép
thoả mãn các nhu cầu xã hội tối thiểu, để đảm bảo duy trì sức lao động cho
ngƣời lao động. Nhu cầu tối thiểu lại phụ thuộc vào mức sống tối thiểu của xã
hội, và tiền lƣơng nhằm đảm bảo khả năng tái sản xuất giản đơn sức lao động.
Khi nền kinh tế đạt đƣợc trình độ phát triển cao hơn, mức sống tối thiểu chung
của xã hội nâng lên, mức lƣơng tối thiểu cũng phải tăng lên. Tiền lƣơng tối
thiểu ở nhiều quốc gia đƣợc hiểu nhƣ ngƣỡng mà mọi doanh nghiệp, mọi tổ
chức có sử dụng sức lao động không đƣợc trả lƣơng thấp hơn và đƣợc luật hoá.
Điều 91 Chƣơng VI Bộ Luật lao động nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt
nam đã ghi: “Mức lƣơng tối thiểu là mức thấp nhất trả cho ngƣời lao động làm
công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thƣờng và phải đảm bảo
nhu cầu sống tối thiểu của ngƣời lao động và gia đình họ. Mức lƣơng tối thiểu
đƣợc xác định” [Số 19, trang 28] và Điều 90 của Bộ luật lao động cũng ghi:
“Tiền lƣơng là khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động để

thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lƣơng bao gồm mức lƣơng theo công
việc hoặc chức danh, phụ cấp lƣơng và các khoản bổ sung khác. Mức lƣơng của
ngƣời lao động không đƣợc thấp hơn mức lƣơng tối thiểu do Chính phủ quy
định. Tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động căn cứ vào năng suất lao động, chất
lƣợng công việc” [Số 19, trang 28]. Khi luật pháp bảo hộ mức lƣơng tối thiểu,
cũng có nghĩa là, chính sách tiền lƣơng tối thiểu đã trở thành lƣới bảo đảm xã
hội, chống sự bóc lột quá mức ngƣời lao động và hạn chế sự phân hoá xã hội về
thu nhập, chống đói nghèo. Tiền lƣơng tối thiểu cũng là điều kiện để thống nhất
các thị trƣờng lao động trong nội bộ quốc gia, cũng nhƣ hội nhập thị trƣờng
quốc gia với thị trƣờng khu vực và thế giới. Tuy đã đạt đƣợc nhiều ƣu việt trong
việc luật hoá và vận hành chính sách tiền lƣơng tối thiểu, đặc biệt ở những nƣớc

15
trình độ kinh tế - xã hội còn kém phát triển và ngƣời lao động còn bị nhiều sức
ép từ phía thị trƣờng, ở vào “thế yếu” trong các thƣơng lƣợng về tiền lƣơng,
nhƣng một số nhà kinh tế vẫn tỏ ý hoài nghi về tính hiệu quả của chính sách tiền
lƣơng tối thiểu, thậm chí phản đối. Lý do chính là, tiền lƣơng tối thiểu một khi
đƣợc luật pháp bảo hộ, có thể trở nên “cứng nhắc”, mất khả năng thích ứng, có
thể làm triệt tiêu tính linh hoạt của thị trƣờng, ảnh hƣởng tiêu cực đến cung và
cầu lao động, đến trạng thái cân bằng của thị trƣờng vốn do những quy luật
khách quan điều tiết. Theo họ cơ chế “thuận mua, vừa bán” vẫn là ƣu việt hơn,
kể cả trên thị trƣờng lao động. Tiền lƣơng phải là sự mặc cả sòng phẳng giữa
chủ doanh nghiệp có nhu cầu thuê sức lao động với những ngƣời cần bán sức
lao động. Họ ủng hộ việc lấy mục tiêu lợi ích của các bên liên quan để thƣơng
thảo về tiền lƣơng, còn lƣơng tối thiểu - nếu có, chỉ có thể tham khảo và không
có ý nghĩa tiên quyết và cũng không phải là điều kiện áp đặt. Cơ chế sử dụng
tiền lƣơng đa dạng đƣợc ƣu tiên hơn và điều đó sẽ góp phần làm cho thị trƣờng
lao động trở lên hoàn hảo hơn.
“Tiền lƣơng kinh tế” là một khái niệm của kinh tế học dùng để biểu thị
những thoả thuận về tiền lƣơng cao hơn mức tiền lƣơng bình quân của thị

trƣờng lao động nhằm đạt đƣợc sự cung ứng lao động nhƣ yêu cầu của doanh
nghiệp. Nếu sử dụng khái niệm “cơ hội”, thì, trong trƣờng hợp này, chủ doanh
nghiệp phải trả chi phí cơ hội cao hơn để thuê một đơn vị lao động, có thể thoả
mãn những đòi hỏi từ phía doanh nghiệp, mà các lao động khác khó có thể đáp
ứng. Hay nói cách khác, “tiền lƣơng kinh tế” cũng là một kiểu “thuận mua, vừa
bán” của thị trƣờng đầu vào là yếu tố sức lao động, trong đó, các doanh nghiệp,
muốn nhận đƣợc sự cung ứng sức lao động theo đúng yêu cầu của nó, buộc phải
chấp nhận mức lƣơng cao hơn bình thƣờng. Nếu loại trừ lợi thế của nghiệp
đoàn, thì “tiền lƣơng kinh tế” có hình thái nhƣ một kiểu trả lƣơng linh hoạt, mà
hiệu quả đạt đƣợc trong việc sử dụng nhân lực thể hiện ở lợi ích chung của
doanh nghiệp khi nhận đƣợc sự cung ứng sức lao động nhƣ mong muốn. Khái
niệm “tiền lƣơng kinh tế” cho ta nhận thức về “sức mạnh” - hiểu theo nghĩa hẹp

16
của phía cung ứng lao động, tính độc quyền tự nhiên của thị trƣờng lao động và
sự linh hoạt ứng phó của phía sử dụng lao động. Tiền lƣơng kinh tế chỉ tồn tại
đối với từng loại lao động, từng thị trƣờng và ở những không gian, thời gian
nhất định.
“Tiền lƣơng danh nghĩa” đƣợc hiểu là số lƣợng tiền tệ mà ngƣời sử dụng
lao động trả cho ngƣời cung ứng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thoả thuận
giữa hai bên trong việc thuê nhân công. “Tiền lƣơng danh nghĩa” chƣa loại bỏ
ảnh hƣởng của giá cả hàng hoá dịch vụ trên thị trƣờng lao động, nhất là giá các
hàng hoá dịch vụ trực tiếp phục vụ nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại, học hành… của
ngƣời lao động có thể mua từ tiền lƣơng của họ.
Trên thực tế, mọi mức lƣơng trả cho ngƣời lao động đều là tiền lƣơng danh
nghĩa, bởi lẽ, điều khoản của hợp đồng lao động không quy định việc trả lƣơng
bằng số lƣợng tƣ liệu sinh hoạt mà ngƣời lao động sử dụng cho việc tái sản xuất
sức lao động của mình. Tuy vậy, nếu xét về lợi ích thì tiền lƣơng danh nghĩa
không phải là mục đích, động lực của hành vi cung ứng sức lao động. Lợi ích
của ngƣời lao động nhận đƣợc , ngoài việc phụ thuộc vào mức lƣơng danh

nghĩa, còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá, dịch vụ và số lƣợng thuế mà ngƣời
lao động sử dụng tiền lƣơng đó để mua sắm hoặc đóng thuế thu nhập. Bách
khoa toàn thƣ về kinh tế học và khoa học quản lý cho rằng: “ Nếu sự tăng lên
của mức lƣơng danh nghĩa, hay mức lƣơng hiện hành (là số tiền lƣơng nhận
đƣợc của ngƣời lao động) thấp hơn mức tăng của của giá cả hàng hoá trên thị
trƣờng, ngƣời ta gọi là hiện tƣợng giảm xuống của mức lƣơng thực tế, hay còn
gọi là là sự giảm xuống của sức mua, hay sự tăng lên của chi phí sinh hoạt”.
Nhƣ vậy, mối quan tâm trực tiếp của ngƣời lao động là sức mua của tiền lƣơng,
tức mức lƣơng thực tế chứ không chỉ thuần tuý là những ngã giá về tiền lƣơng
danh nghĩa.
Tiền lƣơng thực tế là “số lƣợng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại
dịch vụ cần thiết mà ngƣời lao động hƣởng lƣơng có thể mua đƣợc bằng tiền
lƣơng danh nghĩa của họ”. Chỉ số tiền lƣơng thực tế tỷ lệ thuận với chỉ số tiền

17
lƣơng danh nghĩa và tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả. Đây là quan hệ phức hợp và
khá phức tạp. Không phải cứ tăng tiền lƣơng danh nghĩa là làm cho tiền lƣơng
thực tế tăng, mà phải xem tốc độ tăng của giá cả hàng hoá, dịch vụ lúc đó ra
sao? Vì thế nhiều quốc gia, để đảm bảo tiền lƣơng cho ngƣời lao động, chính
phủ phải trực tiếp can thiệp thông qua quy định mức lƣơng tối thiểu, trợ cấp
lƣơng khi giá tiêu dùng tăng ở mức khó kiểm soát hoặc cam kết những điều
chỉnh về tiền lƣơng trong từng thời hạn nhất định. Nói chung, một số nhà kinh
tế hoài nghi về việc tăng lƣơng danh nghĩa để duy trì sức mua thực tế cho những
ngƣời làm công ăn lƣơng. Họ cho rằng, việc áp dụng biện pháp đó là khá mạo
hiểm, vì dễ dẫn đến vòng xoáy lƣơng – giá (Wage - Price Spiral), tức là, khi
lƣơng danh nghĩa tăng, khối lƣợng tiền trong lƣu thông tăng lên sẽ làm tăng giá
do chi phí sản xuất tăng. Đến lƣợt nó, giá hàng hoá dịch vụ tăng, trong đó trƣớc
hết là giá các tƣ liệu sinh hoạt, đòi hỏi phải tăng lƣơng để bù đắp sự hao hụt sức
mua. Tuy nhiên cũng không thể xem mọi quá trình tăng lƣơng danh nghĩa đều
đẩy lạm phát lên, mà điều quan trọng là, việc tăng lƣơng có chuyển hoá vào việc

tăng sức sản xuất của xã hội không? Tiền lƣơng có tạo ra động lực mạnh mẽ để
kích thích năng suất lao động, gia tăng khối lƣợng hàng hoá dịch vụ với tốc độ
lớn hơn tốc độ tăng tiền lƣơng không? Vấn đề quan hệ giữa năng suất lao động
và tăng lƣơng đƣợc giải quyết tối ƣu, sẽ không làm cho chúng ta lo ngại về tình
trạng tăng chi phí, dẫn đến lạm phát và do đó có thể bảo đảm sự cải thiện của
tiền lƣơng thực tế. Đặc biệt trong mỗi doanh nghiệp, tăng lƣơng đã trở thành
mục tiêu phấn đấu và khẳng định sức mạnh tài chính, khả năng phát triển của
doanh nghiệp. Sự tăng lƣơng (nâng bậc, tăng tiền thƣởng…) cho ngƣời lao động
trong doanh nghiệp đều trực tiếp làm tăng tiền lƣơng thực tế và là đòn bẩy quan
trọng để khuyến khích tăng năng suất lao động. Trong phạm vi doanh nghiệp,
tăng lƣơng là nhân tố quyết định, là biện pháp duy nhất để tăng thêm sức mua từ
tiền lƣơng của ngƣời lao động.
Trong phạm vi của vấn đề đang nghiên cứu, chúng ta chỉ xét đến tiền
lƣơng do ngƣời chủ sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động và là thu nhập

18
thƣờng xuyên, tính bình quân tháng trong năm, bao gồm tiền lƣơng (tiền công),
các loại phụ cấp, thƣởng đƣợc chi từ quỹ lƣơng mang tính ổn định.
1.1.2. Vai trò, nguyên tắc của tiền lương và các nhân tố ảnh hưởng đến tiền
lương
1.1.2.1. Vai trò của tiền lương
Thước đo giá trị
Từ khái niệm của tiền lƣơng cho thấy tiền lƣơng là giá cả sức lao động
đƣợc hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động, do vậy tiền lƣơng chính là thƣớc
đo để xác định tiền công các loại lao động, là căn cứ để thuê mƣớn lao động
cũng nhƣ là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm. Nói cách khác, giá trị của lao
động một phần đƣợc phản ánh thông qua tiền lƣơng; việc làm có giá trị càng
cao thì thông thƣờng mức lƣơng càng lớn.
Tái sản xuất sức lao động
Tiền lƣơng là một trong những tiền đề vật chất có khả năng đảm bảo tái

sản xuất sức lao động trên cơ sở bù đắp thông qua việc thỏa mãn nhu cầu tiêu
dùng cho ngƣời lao động. Tiền lƣơng là nguồn sống chủ yếu không chỉ của
ngƣời lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia
đình họ. Theo họ chức năng cơ bản của tiền lƣơng còn là nhằm duy trì và phát
triển sức lao động, có nghĩa là tiền lƣơng cần phải đảm bảo cho nhu cầu tái sản
xuất mở rộng cả về chiều rộng lẫn chiều sâu.
Chức năng kích thích
Dƣới góc độ kinh tế chính trị cũng nhƣ kinh tế phát triển gắn liền với hoàn
cảnh thực tiễn của đất nƣớc, tiền lƣơng ngày càng trở thành vấn đề tổng hợp, có
ý nghĩa kinh tế- chính trị- xã hội trong việc tạo động lực, kích thích sự phát
triển.
Đối với ngƣời lao động, tiền lƣơng thỏa đáng là động lực kích thích năng
lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động, tăng lợi ích cho doanh nghiệp. Có
thể nói, tiền lƣơng là đòn bẩy kinh tế quan trọng để định hƣớng động cơ trong
lao động của ngƣời lao động; một mức lƣơng thỏa đáng sẽ góp phần không nhỏ

19
trong việc tạo ra sự gắn kết bền chặt về mặt lợi ích giữa ngƣời lao động và
doanh nghiệp.
Chức năng tích lũy
Tiền lƣơng còn có chức năng tích lũy, có nghĩa là ngoài việc đảm bảo duy
trì cuộc sống hàng ngày cho ngƣời lao động, một phần tiền lƣơng cũng sẽ đƣợc
ngƣời lao động tích lũy dự phòng cho cuộc sống mai sau khi họ không còn khả
năng lao động hoặc phục vụ cho những mục đích khác cho cuộc sống của họ
trong tƣơng lai.
Chức năng xã hội
Bên cạnh chức năng kích thích làm tăng năng suất lao động, tiền lƣơng còn
là yếu tố kích thích sự gắn kết các mối quan hệ lao động. Việc gắn tiền lƣơng
với hiệu quả công việc của ngƣời lao động sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác,
tạo động lực cho sự phát triển của con ngƣời và xã hội ngày càng tốt đẹp, văn

minh.
1.1.2.2. Một số nguyên tắc của tiền lương
Nguyên tắc “Trả lương ngang nhau cho người lao động ngang nhau”
Đây là sự thể hiện nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động “Làm
theo năng lực, hƣởng theo lao động”. Do đó, lao động nhƣ nhau là lao động có
số lƣợng và chất lƣợng nhƣ nhau. Số lƣợng lao động hao phí có thể xác định
thông qua lƣợng Calorie tiêu hao hoặc số lƣợng lao động đảm bảo chất lƣợng.
Còn chất lƣợng lao động có thể xác định thông qua các kỹ năng nghề nghiệp,
trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, các phẩm chất khi làm việc.
Khi thực hiện nguyên tắc này, lao động nhƣ nhau sẽ đƣợc trả lƣơng nhƣ
nhau, không phân biệt tuổi tác, màu da…Trong thực tế có thể lao động cá nhân
nhƣ nhau nhƣng lao động tập thể khác nhau do sự phối hợp giữa các cá nhân
trong tập thể khác nhau. Điều đó sẽ dẫn tới lƣơng cá nhân khác nhau. Vì thế lao
động nhƣ nhau không chỉ bao hàm cá nhân nhƣ nhau mà là cả tập thể. Do đó,
ngoài nhân tố cứng (trình độ văn hóa, kỹ thuật), việc đánh giá chất lƣợng lao
động còn phải xét đến các yếu tố mềm (ý thức trách nhiệm, quan hệ với các cá

20
nhân khác trong tập thể).
Đây là sự khác biệt cơ bản trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung và cơ chế
thị trƣờng liên quan đến việc thực hiện nguyên tắc này. Đảm bảo nguyên tắc
này nhằm chống lại các tƣ tƣởng đòi hƣởng thụ cao hơn cống hiến hay việc
“bình quân chủ nghĩa” hay “ban ơn” trong trả lƣơng.
Nguyên tắc “Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc
độ tăng năng suất lao động”
Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả
lƣơng. Theo nguyên tắc này, tiền lƣơng đƣợc trả phải dựa vào năng suất lao
động đạt đƣợc và phải nhỏ hơn chúng. Mối quan hệ giữa năng suất lao động và
tiền lƣơng thành phẩm đƣợc thể hiện nhƣ sau:
Công thức: Z – ( ltl /lw – 1) x do; trong đó:

+ Z: phần trăm tăng (+) hoặc giảm giá thành (-).
+ ltl : chỉ số tiền lƣơng bình quân.
+ lw :chỉ số năng suất lao động.
+ do: tỷ trọng tiền lƣơng trong giá thành.
Ý nghĩa: Việc đảm bảo cho tốc độ tăng tiền lƣơng bình quân (ltl) nhỏ hơn
tốc độ tăng năng suất lao động (lw) làm cho Z luôn âm tức giá thành sẽ giảm.
Thực tế, doanh nghiệp nhà nƣớc vi phạm nguyên tắc này trong trƣờng hợp cần
thiết. Ví dụ: tăng lƣơng tối thiểu cao hơn mức năng suất lao động tại thời điểm
đó nhằm cải thiện đời sống của ngƣời lao động. Tuy nhiên, nếu thƣờng xuyên vi
phạm hoặc vi phạm trong thời gian dài có thể sẽ ảnh hƣởng đến tích lũy, giảm
hiệu quả kinh doanh.
Thực tế tại Việt Nam, mối quan hệ giữa tiền lƣơng với năng suất lao
động và hiệu quả sản xuất trong mỗi loại hình kinh doanh, mỗi ngành có nhiều
bất hợp lý.
Cụ thể, tốc độ tăng tiền lƣơng trong các doanh nghiệp nhà nƣớc tăng quá
nhanh so với tốc độ tăng năng suất lao động: tăng 8,2% so với 16,9%.Trong khi
đó, đối với doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, lợi nhuận tăng 41,2%, năng

21
suất lao động tăng 13,8% nhƣng tiền lƣơng của ngƣời lao động chỉ tăng 12,6%,
đối với doanh nghiệp ngoài nhà nƣớc, lợi nhuận tăng 54,3%, năng suất lao động
tăng 10,3% nhƣng tiền lƣơng của ngƣời lao động chỉ tăng 3%.
Nguyên tắc “Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành,
các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau”
Đây là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lƣơng khác nhau
cho lao động khác nhau. Khi lao động có số lƣợng và chất lƣợng khác nhau thì
tiền lƣơng phải trả cũng khác nhau. Chất lƣợng lao động của mỗi ngƣời là
khác nhau, nó đƣợc thể hiện qua :
Trình độ lành nghề bình quân khác nhau: Trong các ngành khác nhau thì
trình độ lành nghề bình quân có thể khác nhau, thông thƣờng những ngành công

nghiệp nặng có trình độ lành nghề cao hơn trình độ lành nghề trong các ngành
công nghiệp nhẹ. Vì thế, tiền lƣơng bình quân ngành công nghiệp nặng cao hơn
tiền lƣơng bình quân ngành công nghiệp nhẹ.
Điều kiện lao động khác nhau: Điều kiện lao động là tổng hợp các yếu tố
bên ngoài (ánh sáng, độ rung, tiếng ồn,mức độ ô nhiễm, nhiệt độ…) xung
quanh con ngƣời tác động đến con ngƣời. Khi điều kiện bên ngoài khác nhau thì
hao phí lao động của con ngƣời sẽ không giống nhau. Để đảm bảo tái sản xuất
sức lao động nhƣ nhau đòi hỏi phải trả lƣơng khác nhau.
Vị trí của từng ngành trong nền kinh tế quốc dân: Thông thƣờng những
ngành có tầm quan trọng càng lớn càng đƣợc xếp vào những vị trí hàng đầu. Ví
dụ nhƣ: Ngành Công nghiệp nặng luôn đƣợc xếp vào vị trí hàng đầu, thƣờng có
hệ số lƣơng cao. Ngành luyện kim hóa chất có hệ số lƣơng bậc một từ 1,67 đến
2,05 trong khi Ngành Thƣơng mại ăn uống có hệ số lƣơng bậc một là 1,35 đến
1,67 [Số 4, trang 8]. Mục đích trả lƣơng cao đối với Ngành Công nghiệp nặng là
để thu hút lao động vào các ngành đó.
Khi doanh nghiệp thực hiện tốt 3 nguyên tắc này, chính sách tiền lƣơng
của doanh nghiệp sẽ có tác dụng động viên nhân sự, ngƣợc lại chính sách tiền
lƣơng không thực hiện đƣợc chức năng của nó. Ví dụ khi vi phạm nguyên tắc

22
trong trả lƣơng cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác trong ngành, doanh
nghiệp sẽ mất đi khả năng thu hút và duy trì đƣợc lao động có năng lực. Khi vi
phạm nguyên tắc công bằng, tính động viên nhân sự của tiền lƣơng sẽ bị triệt
tiêu. Thực tế, nhiều doanh nghiệp trả lƣơng cao, nhƣng ngƣời lao động lại
không cảm thấy có nhiều động lực làm việc. Đảm bảo tính động viên cao còn
đƣợc thể hiện thông qua phƣơng pháp trả lƣơng, cách thức trả lƣơng. Tiền
lƣơng phải đƣợc kết hợp hài hòa với các công cụ đãi ngộ phi tài chính ngoài ra
nếu doanh nghiệp chi trả quá giới hạn tài chính của mình, doanh nghiệp sẽ mất
khả năng thanh toán và gặp khó khăn trong duy trì hoạt động.
1.1.2.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương

Yếu tố thị trường
Dƣới tác động của thời đại khoa học công nghệ phát triển mạnh, hội nhập
giao lƣu kinh tế diễn ra mạnh mẽ, đòi hỏi các thành phần kinh tế phải có một
lực lƣợng lao động giỏi về chuyên môn, có kỹ năng thực hiện công việc để thích
ứng với môi trƣờng luôn thay đổi. Tuy nhiên số lƣợng lao động này không phải
là nhiều, do vậy để giữ và thu hút nhân viên đặc biệt là nhân viên giỏi phục vụ
cho sự phát triển trong tƣơng lai, doanh nghiệp có thể tạo cơ chế để khuyến
khích ngƣời lao động tăng năng suất lao động để có thể đạt đƣợc mức lƣơng cao
hơn mức lƣơng hiện hành hoặc ngƣời lao động vẫn chấp nhận mức lƣơng hiện
tại để có điều kiện phát triển lâu dài hơn trong tƣơng lai.
Kinh nghiệm về cơ chế quản lý tiền lƣơng của các nƣớc trong khu vực và
thế giới cũng cho thấy việc áp dụng chính sách tiền lƣơng rất đa dạng, thƣờng
xuyên điều chỉnh tiền lƣơng theo nhu cầu mức sống và cơ chế vận hành của thị
trƣờng, đảm bảo một nguyên tắc là phải ổn định thu nhập. Các doanh nghiệp
đƣợc giao quyền chủ động lựa chọn cách trả lƣơng và định mức tiền lƣơng phải
trả của họ, khu vực sản xuất kinh doanh áp dụng hệ thống tiền lƣơng tháng linh
hoạt để điều chỉnh kịp thời các biến động về kinh tế và lợi nhuận, cơ chế kinh tế
kích thích ngƣời lao động không ngừng nâng cao hiệu quả của cá nhân và của
doanh nghiệp giúp các doanh nghiệp cắt giảm chi phí, nâng cao khả năng cạnh

23
tranh, duy trì việc làm cho ngƣời lao động.
Chiến lược phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn
Xuất phát từ đặc điểm, tính chất của công việc, của tổ chức lao động linh
hoạt và căn cứ vào khả năng của doanh nghiệp, những yêu cầu từ thực tế sản
xuất kinh doanh, khoán lƣơng nhƣ một công cụ để có những điều chỉnh thích
hợp nhằm khuyến khích ngƣời lao động, thúc đẩy sự cố gắng với trách nhiệm
cao từ đội ngũ ngƣời lao động, khắc phục các khâu yếu trong dây chuyền sản
xuất hoặc tạo đòn bẩy quan trọng nâng cao năng suất lao động hoàn thành
những công việc có tính chất quyết định tới hiệu quả sản xuất kinh doanh chung

của doanh nghiệp. Nhƣ vậy, với việc khoán lƣơng, mục tiêu hiệu quả chung sẽ
quy định thƣớc đo về kết quả công việc, sự thống nhất về đơn giá Ngoài ra,
việc khoán lƣơng còn phụ thuộc vào quy mô, những tiềm năng phát triển kinh
doanh của doanh nghiệp, sức mạnh tài chính của doanh nghiệp và mục tiêu, tính
chất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tính chất, đặc thù công việc
Mức giao khoán thay đổi tuỳ thuộc từng công việc, theo không gian và
thời gian. Các công việc giao khoán có thể chia nhỏ từng khâu, từng công đoạn
hoặc kết hợp lại để giao theo kết quả cuối cùng, tuỳ vào từng loại công việc
hoặc sự tính toán có lợi nhất của ngƣời sử dụng lao động. Đối với từng loại
công việc, từng loại lao động cụ thể, đơn giá, mức lƣơng, định mức lao động
xác định kết quả công việc đƣợc thực hiện…
Ảnh hưởng của công đoàn
Cơ chế khoán lƣơng vừa phản ánh quan hệ lợi ích kinh tế vừa phản ánh
quan hệ xã hội, trong đó vấn đề trung tâm là quan hệ giữa doanh nghiệp và
ngƣời lao động. Trong điều kiện nền kinh tế - xã hội chƣa phát triển cao, trình
độ dân trí thấp, ngƣời lao động tất yếu cần đến tổ chức đại diện cho quyền lợi
của mình trong các quan hệ thuê và cung ứng sức lao động. Tiếng nói của công
đoàn phải đảm bảo nguyên tắc tôn trọng trong quyền lợi của các tác nhân trong
quan hệ lao động, tuân thủ luật pháp và lợi ích của các bên. Công đoàn tuyên