thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty cp dầu khí mekong

i
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH




LƯƠNG THỊ ÁNH TUYẾT




THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CP DẦU KHÍ MEKONG






LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: D340101

Tháng 01 - 2014


ii
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH



LƯƠNG THỊ ÁNH TUYẾT
MSSV: C1201138



THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CP DẦU KHÍ MEKONG




LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: D340101

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
PGS. TS LƯU THANH ĐỨC HẢI



Tháng 01 - 2014

iii
LỜI CẢM TẠ

Là một sinh viên liên thông, gần hai năm theo học ở trường, đây là
khoảng thời gian không quá dài, cũng không quá ngắn, đủ để em cảm nhận
được sự chỉ bảo tận tình của quý thầy cô trường Đại học Cần Thơ, quý thầy cô
trong khoa Kinh Tế - Quản Trị Kinh Doanh của trường, đặc biệt là thầy Lưu
Thanh Đức Hải – người đã hướng dẫn em hoàn thành đề tài này. Thời gian
qua, em đã học hỏi được rất nhiều kiến thức và kinh nghiệm quý báo giúp em
hoàn thành đề tài tốt nghiệp của mình. Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô
và trân trọng những công lao quý báo của quý thầy cô.
Bên cạnh đó với thời gian hai tháng thực tập tại Công ty CP Dầu khí
Mekong. Được sự chỉ bảo tận tình của Ban lãnh đạo và các cô chú, anh chị
trong công ty đã tạo điều kiện và giúp đỡ em, giúp em có nhiều kinh nghiệm
thật bổ ích, để vận dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn. Em xin chân
thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty.
Dù có nhiều cố gắng, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót,
khuyết điểm. Vì thế, em rất mong nhận được những ý kiến đóng từ quý thầy
cô, Ban lãnh đạo và các cô chú, anh chị trong công ty.
Cuối cùng em xin gởi lời chúc sức khỏe, thành công đến tất cả các thầy
cô, Ban lãnh đạo cùng các cô chú, anh chị.
Chân thành cảm ơn.

Cần Thơ, ngày …. tháng …. năm …
Sinh viên thực hiện










iv
LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng đề tài này là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập và
kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài không trùng với bất kỳ đề tài
nghiên cứu khoa học nào.

Cần Thơ, ngày …. tháng …. năm …
Sinh viên thực hiện

v
NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

Cần Thơ, ngày …. tháng …. năm …
Thủ trưởng đơn vị
(ký tên và đóng dấu)












vi
BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

 Họ tên người nhận xét Học vị…………
 Chuyên ngành
 Nhiệm vụ trong Hội đồng: Cán bộ hướng dẫn
 Cơ quan công tác

 Tên sinh viên: MSSV…………
 Lớp
 Tên đề tài
 Cơ sở đào tạo

NỘI DUNG NHẬN XÉT
1. Tính phù hợp của đề tài với chuyên ngành đào tạo:


2. Hình thức trình bày:


3. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn và tính cấp thiết của đề tài:


4. Độ tin cậy của số liệu và tính hiện đại của luận văn:


5. Nội dung và kết quả đạt được (Theo mục tiêu nghiên cứu)


6. Các nhận xét khác:

vii


7. Kết luận (Ghi rõ mức độ đồng ý hay không đồng ý nội dung đề tài
và các yêu cầu chỉnh sửa,…)



Cần Thơ, ngày… tháng… năm 201…
NGƯỜI NHẬN XÉT

viii
BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

 Họ tên người nhận xét Học vị…………
 Chuyên ngành
 Nhiệm vụ trong Hội đồng: Cán bộ phản biện
 Cơ quan công tác

 Tên sinh viên: MSSV…………
 Lớp
 Tên đề tài
 Cơ sở đào tạo

NỘI DUNG NHẬN XÉT
8. Tính phù hợp của đề tài với chuyên ngành đào tạo:


9. Hình thức trình bày:


10. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn và tính cấp thiết của đề tài:


11. Độ tin cậy của số liệu và tính hiện đại của luận văn:


12. Nội dung và kết quả đạt được (Theo mục tiêu nghiên cứu)


13. Các nhận xét khác:

ix


14. Kết luận (Ghi rõ mức độ đồng ý hay không đồng ý nội dung đề tài
và các yêu cầu chỉnh sửa,…)

Cần Thơ, ngày… tháng… năm 201…
NGƯỜI NHẬN XÉT























x
MỤC LỤC
Trang
Chương 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu 1
1.1.1 Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu 1
1.1.2 Căn cứ khoa học – thực tiễn 2
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2
1.2.1 Mục tiêu chung 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3
1.4 Phạm vi nghiên cứu 3
1.4.1 Không gian nghiên cứu 3
1.4.2 Thời gian nghiên cứu 3
1.4.3 Đối tượng nghiên cứu 3
1.5 Lược thảo tài liệu 3
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
6
2.1 Phương pháp luận 6
2.1.1 Tổng quan về quản trị nhân sự 6
2.1.2 Nội dung của quản trị nhân sự 8
2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự 13
2.2 Phương pháp nghiên cứu 15
2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 15
2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu 15
2.2.3 Phương pháp phân tích so sánh 15
2.2.4 Phương pháp đánh giá hiệu quả thực hiện công việc (KPI) 16
Chương 3: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP DẦU KHÍ MEKONG 18
3.1 Giới thiệu tổng quan về công ty 18
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 18

xi
3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 20
3.1.3 Cơ cấu và chức năng nhiệm vụ của bộ máy tổ chức trong công ty 21

3.2 Khái quát kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2011
– 2013 25
3.2.1 Doanh thu 26
3.2.2 Chi phí 27
3.2.3 Lợi nhuận 28
3.3 Thuận lợi và khó khăn của công ty 28
3.3.1 Thuận lợi 28
3.3.2 Khó khăn 28
3.3.3 Phương hướng phát triển của công ty 29
Chương 4: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CP DẦU KHÍ MEKONG GIAI ĐOẠN 2011 – 2013 30
4.1 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty CP dầu khí Mekong 30
4.1.1 Thực trạng cơ cấu nhân sự 30
4.1.2 Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty cp dầu khí Mekong 35
4.1.3 Thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự 41
4.1.4 Chế độ tiền lương và đãi ngộ nhân sự tại công ty 47
4.2 Đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty CP dầu khí Mekong 51
4.2.1 KPI về tuyển dụng nhân sự 51
4.2.2 KPI về đào tạo 51
4.2.3 KPI về chế độ lương 53
4.2.4 KPI về tỷ lệ nghỉ việc 53
4.2.5 KPI về an toàn lao động 53
4.2.6 KPI về quan hệ lao động 54
4.2.7 KPI đánh giá tổng hợp kết quả quản trị nhân sự 54
4.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự tại công ty CP dầu
khí Mekong 55
4.3.1 Môi trường bên ngoài 55
4.3.2 Môi trường bên trong 56

xii

Chương 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP DẦU KHÍ MEKONG 59
5.1 Định hướng phát triển của công ty giai đoạn 2014 – 2016 59
5.2 Định hướng phát triển nhân sự của công ty trong giai đoạn 2014 – 2016 . 60
5.3 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty 61
5.3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp 61
5.3.2 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công
ty CP dầu khí Mekong 62
Chương 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 64
6.1 Kết luận 64
6.2 Kiến nghị 64
6.2.1 Kiến nghị với công ty 65
6.2.2 Kiến nghị với nhà nước 66
TÀI LIỆU THAM KHẢO 67

xiii
DANH MỤC BIỂU BẢNG
Trang
Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2011 – 2013 25
Bảng 4.1 Số lượng nhân viên trong công ty năm 2011 – 2013 30
Bảng 4.2 Cơ cấu nhân sự theo trình độ năm 2011 – 2013 31
Bảng 4.3 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi năm 2011 – 2013 33
Bảng 4.4 Cơ cấu nhân sự theo giới tính năm 2011 – 2013 34
Bảng 4.5 Số lượng nhân viên tuyển dụng năm 2011 – 2013 35
Bảng 4.6 So sánh số lượng nhân sự cần có và số lượng nhân sự thực tế năm
2011 – 2013 36
Bảng 4.7 Kết quả đào tạo tại công ty năm 2013 46
Bảng 4.8 Số vụ nghỉ việc tại công ty năm 2011 – 2013 50
Bảng 4.9 Tổng hợp kết quả đào tạo năm 2013 52
Bảng 4.10 KPI đánh giá tổng hợp kết quả quản trị nhân sự 54

xiv
DANH MỤC HÌNH
Trang
Hình 2.1 Quy trình quản trị nhân sự 6
Hình 2.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 8
Hình 2.3 Quá trình phân tích công việc 9
Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức công ty 22
Hình 3.2 Biểu đồ thể hiện kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2011
– 2013 26
Hình 4.1 Cơ cấu nhân sự theo trình độ năm 2011 – 2013 32
Hình 4.2 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi năm 2011 – 2013 34
Hình 4.3 Cơ cấu nhân sự theo giới tính năm 2011 – 2013 35
Hình 4.4 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty CP dầu khí Mekong 37
Hình 4.5 Biểu mẫu phiếu yêu cầu tuyển dụng 39
Hình 4.6 Biểu mẫu thư mời nhận việc 41
Hình 4.7 Quy trình đào tạo tại công ty CP dầu khí Mekong 42
Hình 4.8 Phiếu đề xuất nhu cầu đào tạo 43

xv
DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT

Tiếng Việt:
CP: Cổ phần
ĐBSCL: Đồng bằng sông Cửu Long
TP: Thành phố
UBND: Ủy ban nhân dân
TNDN: Thu nhập doanh nghiệp
TB: Trung bình
BHYT: Bảo hiểm y tế
BHXH: Bảo hiểm xã hội

Tiếng Anh:
WTO: World Trade Organization (Tổ chức thương mại thế giới)
KPI: Key Performance Indicators (Chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu)
PDC: Phuongdong Petroleum Tourism Joint StockCompany (Công ty cổ phần
du lịch dầu khí Phương Đông)
KO: Korosene Oil (Dầu hỏa)
FO: Fuel Oil (Dầu thô chưa chưng cất)

1

CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1.1 Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
Hiện nay, xu hướng toàn cầu hóa đã mở ra cho các quốc gia nói chung
hay các doanh nghiệp nói riêng nhiều hướng phát triển thuận lợi. Tuy nhiên nó
cũng gây ra nhiều áp lực buộc các quốc gia hay doanh nghiệp muốn phát triển
và giữ vững vị thế của mình phải có hướng đi phù hợp với tình hình thực tế.
Cùng với xu thế trên, Việt Nam hiện đang trong giai đoạn hội nhập vào nền
kinh tế khu vực và thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam sẽ có nhiều cơ hội để
phát triển hơn, tạo sự cạnh tranh công bằng giữa các thành phần kinh tế, việc
lưu thông hàng hóa giữa các nước dễ dàng hơn, nhưng cũng chính điều này đã
làm cho môi trường cạnh tranh ngày càng khắc nghiệt hơn đòi hỏi các doanh
nghiệp phải thật sự năng động, khai thác mọi tiềm lực thì mới hòa nhập được.
Do vậy, để đạt được hiệu quả cao nhất trong sản xuất kinh doanh, bên cạnh
việc nắm bắt kịp thời các chủ trương, chính sách của Đảng và nhà nước, xác
định đúng phương hướng, mục tiêu trong kinh doanh, có biện pháp sử dụng
hợp lý nguồn vốn, công nghệ…thì việc quản lý nguồn nhân lực sao cho hiệu
quả đóng một vai trò vô cùng quan trọng. Nếu việc quản lý nhân lực tốt sẽ
đem lại hiệu quả kinh tế cao, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động thõa
mãn nhu cầu vật chất và tinh thần giúp nâng cao năng suất lao động cho doanh
nghiệp.
Thật vậy, nhân tố con người chính là chìa khóa dẫn đến cánh cửa thành
công của mỗi doanh nghiệp, nó ảnh hưởng đến sự thành bại và quyết định sự
tồn tại phát triển của doanh nghiệp. Muốn có được một đội ngũ nhân viên giỏi
và làm việc có hiệu quả không những đòi hỏi các doanh nghiệp phải có trình
độ quản lý giỏi, nhà quản trị tài năng hướng nhân viên đi theo mục tiêu chung

của toàn thể công ty, nắm được từng đặc điểm tính cách và trình độ của từng
người để sắp xếp công việc một cách hợp lý mà còn phải biết kết nối và giữ
chân các thành viên trong doanh nghiệp để mọi người gắn kết và phối hợp làm
việc cùng nhau để đạt được hiệu quả cao nhất. Trong một tập thể, nếu mỗi
thành viên ý thức được trách nhiệm của mình, biết quan tâm, chia sẽ và đoàn
kết lẫn nhau sẽ giúp doanh nghiệp vượt qua được khó khăn thách thức khi môi
trường làm việc có biến động và tránh được hiện tượng chảy máu chất xám –
một vấn đề khó khăn nhức nhối mà không phải một doanh nghiệp nào cũng
làm được.
2

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này nên em chọn đề tài
“Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty
cổ phần dầu khí Mekong” làm đề tài nghiên cứu của mình.
1.1.2 Căn cứ khoa học – thực tiễn
1.1.2.1 Căn cứ khoa học
Nhân loại đang sống trong thế kỷ XXI, thế kỷ của nền kinh tế tri thức,
cùng với sự bùng nổ về công nghệ thông tin, sự phát triển của khoa học kỹ
thuật và việc Việt Nam gia nhập WTO một mặt tạo ra những cơ hội kinh
doanh mới cho doanh nghiệp nhưng mặt khác lại tạo ra sự cạnh tranh khốc liệt
buộc các doanh nghiệp phải cải thiện không ngừng không chỉ về sản phẩm,
chất lượng dịch vụ, máy móc trang thiết bị mà hơn hết là cải thiện chất lượng
nhân sự trong doanh nghiệp. Vì con người là nhân tố quan trọng hàng đầu, góp
phần to lớn vào sự hưng thịnh của doanh nghiệp. Do đó việc hoàn thiện công
tác quản trị nhân sự trong thực tiễn kinh doanh hiện nay là điều hết sức cần
thiết. Nếu doanh nghiệp không nâng cao chất lượng nhân sự thì sẽ khó đứng
vững trên thương trường.
1.1.2.2 Căn cứ thực tiễn
Năm 2013 kinh tế thế giới và đất nước tiếp tục gặp nhiều khó khăn, số
doanh nghiệp bị giải thể, đình đốn sản xuất tăng cao, đặc biệc là khối doanh

nghiệp liên quan đến xây dựng, bất động sản, nhiều lao động mất việc làm.
Việc giãn, dừng tiến độ thực hiện các dự án lớn trong ngành dầu khí đã ảnh
hưởng trực tiếp đến sản lượng của công ty dầu khí Mekong. Bên cạnh đó, việc
tuyển dụng nhân sự gần đây chủ yếu dựa vào sự điều động nhân sự bên trong
công ty và các hoạt động phát huy tính sáng tạo trong công việc còn thiếu sót
cũng là một trong số những mặt hạn chế tại công ty. Nhận thấy những vấn đề
trên, tôi quyết định thực hiện đề tài này.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Đề tài tập trung phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại công ty CP dầu
khí Mekong, đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự của công ty từ đó đưa ra các
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty
CP dầu khí Mekong giai đoạn 2011 – 2013
3

- Mục tiêu 2: Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty
trong thời gian qua.
- Mục tiêu 3: Đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nhân sự cho công ty.
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Thực trạng sử dụng lao động và quản lý nhân sự của công ty cp dầu khí
Mekong trong thời gian qua diễn ra như thế nào?
- Các quy định về chế độ lương, thưởng, phúc lợi và đãi ngộ nhân sự của
công ty cp dầu khí Mekong có thực sự hợp lý và hiệu quả giúp kích thích gia
tăng năng suất lao động chưa?
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến vấn đề quản trị nhân sự tại công ty cp
dầu khí Mekong?
- Đâu là giải pháp thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại

công ty cp dầu khí Mekong?
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1 Không gian nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu và thu thập số liệu tại công ty CP dầu khí
Mekong.
1.4.2 Thời gian nghiên cứu
Đề tài được được thực hiện dựa trên các số liệu thứ cấp mà công ty cung
cấp từ năm 2011 – 2013.
1.4.3 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng mà đề tài nghiên cứu là phân tích đánh giá công tác quản trị
nhân sự tại công ty CP dầu khí Mekong.
1.5 LƯỢC THẢO TÀI LIỆU
1. Nguyễn Minh Trung (2010), “Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải
pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cấp thoát nước
– công trình đô thị Hậu Giang”, Luận văn tốt nghiệp. Mục tiêu của đề tài là
phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty và
tìm hiểu những nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề quản trị nhân sự của công ty, từ
đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh và phương
pháp phân tích tổng hợp nhằm phân tích và đánh giá thực trạng sử dụng nguồn
nhân lực tại công ty. Kết quả phân tích cho thấy: cơ cấu của công ty ngày càng
4

được cải tiến để phù hợp với hoạt động kinh doanh, công ty đặc biệt chú trọng
công tác tuyển dụng và đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho nhân viên.
Tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế như chất lượng lao động có trình độ chuyên
môn chưa cao, hình thức tuyển dụng có sự bảo lãnh được áp dụng nhiều, chưa
có chính sách thu hút nhân tài. Qua đó đề tài đề xuất một số giải pháp như:
+ Chú ý công tác tuyển dụng.
+ Chú trọng công tác đào tạo đội ngũ nhân viên.

+ Có hình thức đãi ngộ nhân viên hợp lý.
+ Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất.
2. Hà Văn Lợi (2003), “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân
sự tại tổng công ty xăng dầu Việt Nam”, Báo cáo luận văn. Mục tiêu của đề tài
là phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại tổng công ty xăng dầu Việt Nam từ
đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự. Đề tài sử
dụng phương pháp thống kê mô tả. Qua phân tích thấy được: chất lượng lao
động tại công ty có những chuyển biến tích cực, trình độ chuyên môn của
người lao động được nâng cao để phù hợp với xu hướng phát triển kinh doanh
của công ty. Đề tài đưa ra một số giải pháp như:
+ Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
+ Nâng cao chất lượng phân tích công việc.
+ Hoàn thiện công tác tuyển dụng.
+ Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự.
+ Hoàn thiện hơn nữa bộ máy của tổng công ty.
+ Thực hiện chế độ trã lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán bộ công nhân
viên một cách hợp lý.
+ Tiếp tục tăng cường đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật.
 Tóm lại, qua quá trình lược thảo các luận văn đã giúp tôi có một cái nhìn
tổng thể về quá trình quản trị nhân sự chung trong các công ty, cách sử dụng
số liệu thứ cấp mà công ty cung cấp để phân tích thực trạng quản trị nhân sự,
cách sử dụng các phương pháp đánh giá (phương pháp so sánh tương đối,
phương pháp so sánh tuyệt đối,…) nhằm nêu được những thế mạnh cũng như
những hạn chế trong từng công ty từ đó đề ra giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện
công tác quản trị nhân sự.
Điểm mới của đề tài so với những tài liệu lược thảo trên là đưa ra được
cách đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự bằng phương pháp đánh giá kết quả
5

thực hiện công việc Key Performance Indicator (KPI). KPI đo lường hiệu quả

công việc bằng những công thức tính toán sao cho phù hợp với thực tế kinh
doanh tại doanh nghiệp, cụ thể được trình bày trong phần đánh giá của đề tài.



























6

CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN
2.1.1 Tổng quan về quản trị nhân sự
2.1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát
triển, sử dụng và động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân
sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Quy trình quản trị nhân sự:













Nguồn: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, 2007, Phạm Ngọc Thuận, lưu hành nội bộ
Hình 2.1 Quy trình quản trị nhân sự
2.1.1.2 Vai trò của quản trị nhân sự
- Quản lý chính sách và đề ra chính sách liên quan đến tài nguyên nhân
sự doanh nghiệp: Bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò chủ yếu trong việc
quản lý chính sách, nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước quy định
được thực hiện đúng và đầy đủ trong doanh nghiệp. Bộ phận quản trị nhân sự

còn đề ra và giải quyết các chính sách trong phạm vi của doanh nghiệp nhằm
thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân lực
Phân tích công việc
Tuyển dụng nhân sự
Đào tạo và phát triển
Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Lương và đãi ngộ nhân viên
7

- Tư vấn cho các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp: Người phụ trách
về nhân sự và nhân viên bộ phận nhân sự nắm vững chính sách nhân sự của
Nhà nước và doanh nghiệp đảm nhận việc giải quyết các vấn đề khó khăn cụ
thể và tư vấn cho người đứng đầu doanh nghiệp giải quyết những vấn đề phức
tạp.
- Cung cấp các dịch vụ: vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo
và phúc lợi cho các bộ phận khác của quản trị nhân sự.
- Kiểm tra nhân viên: Bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận chức năng
kiểm tra quan trọng bằng cách giám sát các bộ phận khác đảm bảo việc thực
hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra.
2.1.1.3 Chức năng của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự có 3 nhóm chức năng chủ yếu:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: đảm bảo cho tổ chức có đủ
người lao động về số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy, tổ chức phải thực
hiện các công việc như kế hoạch hóa nhân sự, phân tích thiết kế công việc,
biên chế nhân sự.
+ Kế hoạch hóa nhân sự: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về
nguồn nhân sự phù hợp với mục tiêu chiến lược và kế hoạch của doanh nghiệp
và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng các nhu cầu đó.
+ Phân tích, thiết kế công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát

những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Phân
tích, thiết kế công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ
và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển
mộ, tuyển chọn, đào tạo, trả thù lao…
+ Biên chế nhân sự: là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức,
lựa chọn người đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng cử viên xin việc
và sắp xếp hợp lý đúng việc, đúng thời điểm cho người lao động vào vị trí
trong tổ chức.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân sự: Chú trọng các
hoạt động nhằm nâng cao năng lực của người lao động đảm bảo cho người lao
động trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành công việc được giao và tạo điều kiện cho người lao động phát triển tối
đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới, các doanh nghiệp còn tổ
chức đào tạo lại người lao động nhằm tăng khả năng thích ứng với môi trường
đầy thay đổi.
8

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự: chú trọng đến việc duy trì và sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong tổ chức. Nhóm chức năng này bao gồm
2 hoạt động: kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động, duy trì, phát
triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Các chính sách
liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần làm việc của
nhân viên.
2.1.2 Nội dung của quản trị nhân sự
2.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác
định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách, kế hoạch, chiến lược và
thực hiện bảo đảm có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất, trình độ kỹ
năng, kỹ xảo phù hợp để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức trong một thời gian
cụ thể, có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực:














Nguồn: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, 2007, Phạm Ngọc Thuận, lưu hành nội bộ
Hình 2.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

1. Phân tích môi trường để xác định mục tiêu, chiến lược
doanh nghiệp
2. Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực
3. Dự báo khối lượng & phân tích công việc
4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
5. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, đề ra chính sách
kế hoạch
6. Thực hiện chính sách, kế hoạch quản trị nguồn nhân lực
7. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
9

Trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực thì bước 4. Dự báo nhu cầu

nguồn nhân lực là bước quan trọng nhất. Trong đó nhà quản trị phải trả lời
được các câu hỏi như: Cần bao nhiêu số lượng nhân lực? Những yêu cầu nào
về khả năng, trình độ? Nhân lực có thể có được từ những nguồn nào? Đòi
hỏi nhà quản trị phải có phương pháp dự báo phù hợp.
2.1.2.2 Phân tích công việc
Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công
việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn
khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có
để thực hiện công việc.
Các bước phân tích công việc:
















Nguồn: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, 2007, Phạm Ngọc Thuận, lưu hành nội bộ
Hình 2.3 Quá trình phân tích công việc

1. Xác định mục đích sử dụng thông tin phân

tích công việc
2. Thu thập thông tin cơ bản
3. Lựa chọn các công việc tiêu biểu
4. Thu thập thông tin phân tích công việc
5. Kiểm tra lại thông tin với các thành viên
6. Triển khai bảng mô tả công việc và bảng
tiêu chuẩn công việc
10

Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc: nhằm
ấn định phương pháp thu thập thông tin.
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản: nhà quản trị xem lại thông tin cơ bản
như sơ đồ tổ chức, sơ đồ tiến trình công việc, bản mô tả công việc. Sơ đồ tổ
chức cho ta biết công việc này có liên hệ với công việc khác như thế nào, chức
vụ và quyền hạn. Sơ đồ tiến trình giúp ta hiểu rõ và chi tiết từ đầu vào đến đầu
ra.
Bước 3: Lựa chọn các công việc tiêu biểu: nhằm tiết kiệm thời gian phân
tích công việc.
Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc: dùng các phương pháp
để thu thập thông tin liên quan đến các hoạt động, thái độ cư xử, điều kiện làm
việc…
Bước 5: Kiểm tra lại các thông tin với các thành viên: kiểm tra lại các
thông tin thu thập được với các thành viên đã thực hiện công việc đó và cấp
quản trị trực tuyến của đương sự. Điều này giúp đạt được sự đồng tình của
đương sự về bảng phân tích công việc vì họ có cơ hội duyệt xét lại chính công
việc mà họ thực hiện.
Bước 6: Triển khai bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc:
sau khi hoàn thành bảng phân tích công việc, nhà quản trị soạn thảo bảng mô
tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
+ Bảng mô tả công việc: là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các

mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám
sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công
việc giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được
quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc.
+ Bảng tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực
cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn
đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc. Bản
tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên
như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
2.1.2.3 Tuyển dụng nhân sự
Khái niệm: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, động viên,
khuyến khích những cá nhân có đủ các tiêu chuẩn thích hợp ở cả bên trong và
bên ngoài doanh nghiệp tham gia dự tuyển vào các chức danh cần người trong
doanh nghiệp. Những ứng cử viên nào đáp ứng đầy đủ những yêu cầu của
công việc sẽ được tuyển dụng vào làm việc.