đánh giá lòng trung thành của công nhân đối với công ty cổ phần mía đường bến tre

1
TRƯ
ỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH T
Ế
- QTKD
H
Ọ TÊN TÁC GIẢ
TR
ẦN THỊ HỒNG NGHI
ĐÁNH GIÁ L
ÒNG TRUNG THÀNH
C
ỦA CÔNG NHÂN
Đ
ỐI VỚI CÔNG TY CỔ
PH
ẦN MÍA ĐƯỜNG BẾN TRE
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành QTKD
Mã s
ố ngành:
52340101
Tháng 9 – Năm 2013
2
TRƯ
ỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH T
Ế
- QTKD
TR

ẦN THỊ HỒNG NGHI
MSSV:4104842
ĐÁNH GIÁ L
ÒNG TRUNG THÀNH
CỦA CÔNG NHÂN
ĐỐI VỚI CÔNG TY
C
Ổ
PH
ẦN MÍA ĐƯỜNG BẾN TRE
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH QTKD
Mã s
ố ngành:
52340101
CÁN B
Ộ H
ƯỚNG DẪN
LÊ TH
Ị DIỆU HIỀN
Tháng 9 – Năm 2013
3
L
ỜI CẢM TẠ
Qua 4 năm đư
ợc học tập và rèn luyện tại Trường
Đ
ạ
i H
ọc Cần Thơ cùng

v
ới sự chỉ dạy và hướng dẫn nhiệt tình của quý thầy cô và đặc biệt là quý thấy cô
khoa Kinh T
ế
- Qu
ản Trị Kinh
Doanh, đ
ã giúp
tôi có nh
ững kiến thức quý báo làm hành trang cho
tôi
bư
ớc vào môi trường thực tế sau này. Và với gần ba tháng thực tập tại công ty Cổ
ph
ần mía đường Bến Tre, được tiếp cận với một môi trường làm việc thực tế và
chuyên nghi
ệp, được tiếp xúc với những người lao động, từ đó đã giúp tôi củng
cố thêm những kiến thức đã được học ở trường và hiểu thêm về công việc và
cuộc sống của những người lao động tại đây. Những điều đó, trước hết giúp tôi
hoàn thành đ
ề tài tốt nghiệp của mình, sau
đó
giúp tôi có m
ột cái nhìn rõ nét h
ơn
v
ề môi tr
ường làm việc thực tế, để khô
ng ph
ải bở ngỡ

trong nh
ững
bư
ớc
đầu lập
nghi
ệp.
Qua đây, tôi xin chân thành cảm ơn qu
ý Th
ầy Cô Trường Đại học Cần Thơ
và quý Thầy Cô Khoa Kinh tế & Quản Trị Kinh Doanh đặc biệt là Cô Lê Thị
Diệu Hiền đ
ã t
ận tình h
ư
ớng dẫn giúp tôi hoàn thành luận văn với đề tài “Đánh
giá lòng trung thành của công nhân đối với công ty Cổ phần Mía đường Bến
Tre”.
Tôi c
ũng xin chân thành c
ảm ơn Ban l
ãnh
đ
ạo, các anh chị trong công ty Cổ
phần mía đường Bến Tre đ
ã ch
ỉ dẫn, giúp đở, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi
trong suốt thời gian thực tập vừa qua, đặc biệt là các anh, chị trong phòng tổ chức
– hành chính và phòng kế toán – tài chính đ
ã

giúp đở, hổ trợ tôi trong việc tiếp
xúc với các anh, chị công nhân để tôi thực hiện quá trình phỏng vấn được thuận
lợi và đ
ã
nhiệt tình h
ư
ớng dẫn, giải đáp những thắc mắc, truyền đạt những kiến
thức thực tế bổ ích cho tôi hoàn thành luận văn này.
Sau đây, tôi xin kính chúc quý thầy cô; Ban lãnh
đ
ạo và toàn thể công nhân
viên tại công ty Cổ phần mía đường Bến Tre dồi dào sức khỏe và luôn thành
công trong công việc và cuộc sống. Kính chúc công ty Cổ phần mía đường Bến
Tre ngày càng phát triển bềnh vững và vươn xa hơn nữa.
4
C
ần Thơ, ngày … tháng … năm …
Ngư
ời thực hiện
Trần Thị Hồng Nghi
5
TRANG CAM K
ẾT
Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên
cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ luận văn
cùng c
ấp nào khác.
C
ần Th
ơ, ngày … tháng … năm …

Ngư
ời thực hiện
Tr
ần Thị Hồng Nghi
6
7
NH
ẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

C
ần Thơ, ngày … tháng … năm …
Giáo viên hư
ớng dẫn
Lê Th
ị Diệu Hiền
8
NH
ẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢ
N BI
ỆN

C
ần Thơ, ngày … tháng … năm …
Giáo viên ph
ản biện
9
M
ỤC LỤC
Trang
Chương 1 GI
ỚI THIỆU
1
1.1. Đ
ẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1
1.2. M
ỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
2
1.2.1. Mục tiêu chung 2

1.2.2. M
ục tiêu cụ thể
2
1.3. PH
ẠM VI NGHIÊN CỨU
2
1.3.1. Không gian nghiên c
ứu
2
1.3.2. Th
ời gian nghiên cứu
2
1.3.3. Đ
ối t
ượng n
ghiên c
ứu
3
1.3.4. Câu h
ỏi nghiên cứu
3
Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4
2.1. CƠ S
Ở LÝ LUẬN
4
2.1.1. Khái ni
ệm về lao
động
4
2.1.2. Tìm hi

ểu về lòng trung thành của nhân viên
đối với công ty
4
2.1.3. M
ột số nghiên cứu tr
ước đây về lòng tr
ung thành c
ủa ng
ười lao
đ
ộng
6
2.1.4. M
ột số lý thuyết về các nhân tố ảnh h
ưởng đến lòng trung thành của
7
ngư
ời lao
động đối với doanh nghiệp
7
2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN C
ỨU
8
2.2.1. Phương pháp thu th
ập số liệu
8
2.2.2. Phương pháp phân tích s
ố liệu
8
Chương 3 GI

ỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA
ĐƯỜNG
14
B
ẾN TRE
14
3.1. T
ỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA
ĐƯỜNG BẾN TRE
14
3.1.1. Khái quát v
ề Công ty Cổ phần mía đường Bến Tre
14
3.1.2. L
ịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần mía đường Bến
Tre……… 15
3.1.3. Ch
ức năng, nhiệm vụ và phương châm phát triển của công ty
16
3.1.4. Cơ c
ấu tổ chức của công ty
18
3.1.5. Ch
ức năng và nhiệm vụ của các phòng ban
18
3.2. TÌNH HÌNH HO
ẠT
ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ
PH
ẦN MÍA ĐƯỜNG BẾN TRE

20
3.2.1. Tình hình s
ản xuất
20
3.2.2. Phân tích tình hình ho
ạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2010
– 2012 và 6 tháng đ
ầu năm 2013
22
3.3. THU
ẬN LỢI,
KHÓ KHĂN VÀ Đ
ỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA
CÔNG TY 24
3.3.1. Thu
ận lợi
24
3.3.2. Khó khăn 24
3.3.3. Đ
ịnh hư
ớng phát triển 25
Chương 4 ĐÁNH GIÁ L
ÒNG TRUNG THÀNH CỦA CÔNG NHÂN VÀ
PHÂN TÍCH CÁC NHÂN T
Ố ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG
THÀNH C
ỦA CÔNG NHÂN
Đ
ỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA
ĐƯ

ỜNG BẾN TRE
26
10
4.1. TH
ỰC TRẠNG VỀ TÌNH HÌNH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ
PH
ẦN MÍA ĐƯỜNG BẾN TRE
26
4.1.1. Đ
ặc điểm nguồn nhân lực của công ty
26
4.1.2. Quy mô ngu
ồn nhân lực
27
4.1.3. Cơ c
ấu lao động theo độ tuổi
28
4.1.4. Cơ c
ấu lao động theo giới tính
29
4.1.5. Năng su
ất lao động trực tiếp
29
4.2 . K
ẾT QUẢ PHỎNG VẤN
30
4.2.1.Thông tin mẫu nghiên cứu 30
4.2.2. Đánh giá cảm nhận của công nhân về công ty và lòng trung thành của họ
đ
ối với công ty

32
4.3. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN T
Ố ẢNH H
ƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG
THÀNH C
ỦA CÔNG NHÂN
ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG
B
ẾN TRE

41
4.3.1. Đánh giá đ
ộ tin cậy của than
g đo 41
4.3.2. Phân tích nhân t
ố (EFA)
43
4.3.3. Phân tích mô hình h
ồi quy tuyến tính
47
4.3.4. Ki
ểm
định giả thuyết của mô hình
49
Chương 5 GI
ẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA CÔNG
NHÂN Đ
ỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA
ĐƯỜNG BẾN TRE
53

5.1. CƠ S
Ở
ĐỀ RA GI
ẢI PHÁP 53
5.2. NH
ỮNG TỒN TẠI VÀ NGUYÊN NHÂN
53
5.2.1. Đ
ối với các khía cạnh về tiền l
ương và thu nhập của người lao động
53
5.2.2. Đ
ối với các khía cạnh về công việc
53
5.2.3. Đ
ối với các khía cạnh về môi tr
ường làm việc
54
5.2.4. Đ
ối với các khía cạnh về
chính sách phúc l
ợi
54
5.2.5. Đ
ối với các khía cạnh về lãnh
đạo
54
5.3. GI
ẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA CÔNG NHÂN
Đ

ỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA
ĐƯỜNG BẾN TRE
55
5.3.1. M
ột số ý kiến của ban lãnh đạo về việc nâng cao lòng trung thành của
công nhân đối với công ty 55
5.3.2. M
ột số giải pháp nâng cao lòng trung thành của công nhân đối với công
ty d
ựa trên kết quả phân tích
55
Chương 6 K
ẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
59
6.1. K
ẾT LUẬN
59
6.2. KI
ẾN NGHỊ
60
6.2.1. Đóng góp c
ủa đề tài
60
6.2.2. H
ạn chế của đề tài
61
TÀI LI
ỆU THAM KHẢO
62
PH

Ụ
L
ỤC 1
63
PH
Ụ LỤC 2
66
PH
Ụ LỤC 3
68
PH
Ụ LỤC 4
76
PH
Ụ LỤC 5
77
11
DANH SÁCH B
ẢNG
Trang
B
ảng
2.1:Mô t
ả các biến trong mô hình nghiên cứu
11
B
ảng 3
.1: Tình hình Doanh thu – Chi phí – L
ợi nhuận của công ty giai
đoạn

2010 –2012 22
Bảng 3.2: Tình hình Doanh thu – L
ợi nhuận
– Chi phí trong 6 tháng đ
ầu n
ăm
2012 và 2013 22
B
ảng 4.1: Cơ cấu nhân sự
theo trình
độ văn hóa
26
B
ảng 4.2
: S
ố lượng la
o đ
ộng qua các năm 2010
– 2012. 27
B
ảng 4.3
: Cơ c
ấu lao động theo đ
ộ tuổi 28
B
ảng 4.4
: Cơ c
ấu l
ao đ
ộng theo giới tính

29
B
ảng 4.5
: Năng su
ất lao động theo doanh thu
qua các năm 2010 – 2012 29
B
ảng 4.6: Thống kê về giới tính
30
B
ảng
4.7: Th
ống kê về độ tuổi
30
B
ảng 4.8
: Th
ống kê về thu nhập
31
Bảng 4.9: Th
ống kê về số năm là
m vi
ệc
32
B
ảng 4.10
: Th
ống kê mô tả về
y
ếu tố “ Lương”

33
B
ảng 4.11
: Th
ống kê mô tả về yếu tố “ Bản chất công
vi
ệc”
34
B
ảng 4.12
: Th
ống kê mô tả về yếu tố “Môi trường làm
vi
ệc”
35
B
ảng 4.13
: Th
ống kê mô tả về yếu tố “Đồng nghi
ệp” 36
B
ảng 4.14
: Th
ống kê mô tả về
y
ếu tố “ Phúc lợi”
36
B
ảng 4.15
: Th

ống kê mô tả
v
ề yếu tố “ Lãnh đạo”
37
B
ả
ng 4.16: Th
ống kê mô tả về “L
òng trung thành” 38
B
ảng 4.17
: H
ệ
s
ố
Cronbach Alpha c
ủa các biến độc
l
ập
42
B
ảng 4.1
8: H
ệ số C
ronbach Alpha c
ủa biến phụ thuộc
“Lòng trung thành” 43
Bảng 4.19: Ma trận nhân tố sau khi xoay Varimax 45
Bảng 4.20: Ma trận hệ số nhân tố ảnh hưởng 47
B

ảng 4.21
: Ma tr
ận hệ số nhân tố phụ thuộc
49
B
ảng 4.22: Kết quả hồi quy tương quan
50
B
ảng 4.
23: K
ết quả hồi quy
tương quan sau khi lo
ại biến
51
DANH SÁCH HÌNH
12
Trang
Hình 2.1 Mô hình nghiên c
ứu
10
Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty 18
Hình 3.2 Quy trình sản xuất 21
Hình 4.1 Tình hình biến đổi lao động qua các năm 2010 – 2012 27
Hình 4.2 Bi
ểu đồ đánh giá mức độ đồng ý về việc giới thiệu công ty là nơi
làm vi
ệc tốt
39
Hình 4.3 Bi
ểu đồ đánh giá mức độ đồng ý về việc giới thiệu các sản phẩm/ dịch

v
ụ của công ty
40
Hình 4.4 Bi
ểu đồ đánh giá mức độ đồng ý về sự cam kết gắn bó lâu dài với côn
g
ty 41
13
DANH SÁCH T
Ừ VIẾT TẮT
DK: Bi
ến điều kiện cuộc sống
EFA: Phân tích nhân t
ố
HĐQT: H
ội đồng Quản trị
LD: Bi
ến lãnh
đạo
LTT: Bi
ến lòng trung thành
MT: Bi
ến môi tr
ường
STT: S
ố thứ thự
YT: Bi
ến yếu tố tạo sự yên tâm
14
CHƯƠNG 1

GI
ỚI THIỆU
1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Trong th
ời
đại kinh tế phát triển như hiện nay, nhân lực luôn được xem
là
m
ột yếu tố tạo nên sự thành
công c
ủa doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có
công ngh
ệ hiện
đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầ
ng v
ững chãi nh
ưng nếu
thi
ếu lực l
ượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo
d
ựng
được lợi thế cạnh tranh. Đặc biệt đối với các
doanh nghi
ệp sản xuất, lắp
ráp,… m
ặc dù trong thời
đại công nghệ phát triển, có sự hổ trợ của máy móc,
thi
ết bị nh

ưng việc tạo ra sản phẩm cũng đòi hỏi một số lượng công nhân khá
l
ớn. Khi
đó
, ngư
ời công nhân
được xem là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá
quy
ết
định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Xã h
ội
ngày càng hi
ện
đại, nhu cầu về công v
i
ệc không chỉ còn
đơn thuần
là vì ti
ền l
ương, mà có rất nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến vi
ệc chọn hay không
ch
ọn, ở lại ha
y r
ời bỏ nơi làm việc hiện tại. Điều đó không chỉ nói đến những
nhân viên có b
ằng cấp, những nhân viên giỏi, m
à nh
ững người công nhân

lao
đ
ộng chân tay cũng vậy. Họ có có thể sẳn sàng bỏ vi
ệc hoặc
đình công trước
nh
ững vấ
n đ
ề nảy sinh trong công việc nếu như doanh nghiệp không giải quyết
th
ỏa đáng.
Trong 3 tháng đ
ầu năm 2006
c
ả nước
đ
ã xãy ra khoảng 150 cuộc đình
công c
ủa công nhân. Tính
ch
ất, mức độ, quy mô của các cuộc đình công cũng
tăng theo h
ằng năm. Tính theo địa bàn hoạt động của doanh nghiệp thì thành phố
H
ồ Chí Minh là nơi xãy ra nhiều vụ đình công nhất chiếm 42,9% và Bình Dương
chi
ếm 18,3%
s
ố vụ đình công trên cả
nư

ớc
1
. Th
ực tế
cho th
ấy để tạo nên một sự
g
ắn kết của những người lao động với nhau và với tổ chức là một vấn đề cần
đư
ợc quan tâm hiện nay.
Trong nh
ững năm gần đây, trên địa bàn t
ỉnh Bến Tre nói chung và huyện
Châu Thành nói riêng, đ
ã và đang có nhiều công ty thành lập
. Đi
ều đó mang lại
kh
ởi sắc
đáng ph
ấn khởi
cho tình hình kinh t
ế của tỉnh, giúp cho người lao động
nông thôn có thêm vi
ệc làm ổn định đời số
ng. Tuy nhiên, có nhi
ều công ty thành
l
ập đồng nghĩa với việc người lao động có thể dễ
dàng chuy

ển đổi công việc, nế
u
công ty hiện tại không tạo được sự gắn kết giữa họ đối với công ty. Xét vào tình
hình thực tế tại công ty Cổ phần mía đường Bến Tre, từ khi công ty ra đời cho
đ
ến nay đã giúp cho hàng trăm người lao độn
g trong t
ỉnh
có công ăn vi
ệc làm, ổn
đ
ịnh đời số
ng. Tuy nhiên, do đ
ặc thù côn
g vi
ệc sản xuất của công ty phụ thuộc
1
Theo Báo cáo c
ủa Bộ lao động
– thương binh và x
ã hội
15
vào ngu
ồn nguyên liệu, công việc không xuyên suốt cả năm
, nên có đư
ợc
lòng
trung thành c
ủa công nhân, sự cam kết gắn bó với công ty của công nhân là điều
h

ết sức quan trọng
… Chính vì v
ậy, lãnh
đ
ạo công ty phải luôn đánh giá những
m
ặt làm được và những mặt còn hạn chế trong việc quản lý nguồn nhân sự, để
có
nh
ững chính sách
chăm lo đ
ời sống tinh thần và vật chất cho người lao động
phù
h
ợp nhằm tạo được lòng tin, sự gắn bó của công nhân đối với cô
ng ty. Chính vì
điều đó mà tác giả đã quyết định chọn đề tài “ Đánh giá lòng trung thành của
công nhân đối với công ty Cổ phần mía đường Bến Tre” để làm luận văn tốt
nghi
ệp của mình.
1.2. M
ỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. M
ục tiêu chung
Đánh giá l
òng trung thành
c
ủa công nhân
đối với công ty Cổ phần mía
đư

ờng Bến Tre.
T
ừ
đó,
đ
ề ra những ch
ính sách nh
ằm nâng cao
lòng trung thành
c
ủa công nhân
đối với công ty.
1.2.2. M
ục tiêu cụ thể
(1) Phân tích tình hình ho
ạt
động kinh doanh
c
ủa công ty
.
(2) Phân tích v
ề thực
tr
ạng
tình hình ngu
ồn nhân lực của công ty;
C
ảm nhận
c
ủa công nhân về công việc và

đời sống ở công ty;
Đánh giá l
òng trung thành c
ủa
công nhân.
(3) Phân tích nhân t
ố ảnh h
ưởng
và m
ức
độ ảnh hưởng
đ
ến lòng trung thành
c
ủa công nhân
đối với công ty Cổ phần m
ía đư
ờng Bến tre
.
(4) Đ
ề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của công
nhân đ
ối với công ty Cổ phần mía
đường Bến Tre
.
1.3. PH
ẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Không gian nghiên c
ứu
Nghiên c

ứu được thực hiện tại c
ông ty Cổ Phần mía
đường Bến Tre
,
Ấp
Thu
ận Điền, Xã An Hiệp, Huyện Châu Thành, Tỉnh Bến Tre.
1.3.2. Th
ời gian nghiên cứu
 Th
ời gian thu thập số liệu:
S
ố liệu thứ cấp: là những số liệu trong 3 năm 2010
– 2012 và 6 tháng
đ
ầu năm 2013
.
S
ố liệu sơ cấp: là những số liệu thu thập vào tháng 9
/2013.
 Th
ời gian thực hiện đề tài nghiên cứu:
Đ
ề tài được thực hiện từ 9/2013
– 11/2013.
16
1.3.3. Đ
ối tượng nghiên cứu
Đ
ối tượng nghiên cứu là công nhân đang làm việc tại công ty Cổ phần mía

đư
ờng Bến Tre
.
1.3.4. Câu h
ỏi nghiên cứu
- S
ự cảm nhận của công nhân
đ
ối vớ
i công vi
ệc và cuộc sống tại cô
ng ty C
ổ
ph
ần mía đường Bến Tre?
- M
ức độ đồng ý của công nhân về
vi
ệc giới thiệu về công ty là
m
ột nơi làm
việc tốt ?
- Mức độ đồng ý của công nhân về việc giới thiệu các sản phẩm, dịch vụ
c
ủa công ty
?
- M
ức
độ đồng ý của c
ông nhân về quyết

đ
ịnh gắn bó lâu dài với
công ty ?
- Lòng trung thành c
ủa công nhân
đối với công ty Cổ phần Bến Tre
có
ảnh
hư
ởng bởi các yếu tố nào
? M
ức
độ
ảnh h
ư
ởng
c
ủa các yếu tố
đó
như th
ế nào
?
- C
ần thực hiện những chính sách gì
để nâng cao lòng trun
g thành c
ủa công
nhân đ
ối với công ty Cổ phần mía
đường Bến Tre

?
17
CHƯƠNG 2
CƠ S
Ở
LÝ LU
ẬN VÀ PH
ƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. CƠ S
Ở LÝ LUẬN
2.1.1. Khái ni
ệm về lao động
Người lao động là lực lượng về con người và được nghiên cứu nhiều khía
c
ạ
nh. Trư
ớc hết với t
ư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội bao gồm
toàn b
ộ dân số có thể phát triển bình th
ường cả về thể lực lẫn trí tuệ.
Ngu
ồn lao
động là nguồn lực cách mạng nhất, quan trọng nhất quyết định
t
ới sự phát triển kinh tế, xã hội
đư
ợc hiểu theo nghĩa hẹp h
ơn
, bao g

ồm nhóm dân
cư trong đ
ộ
tu
ổi lao
động có khả năng lao động.
Ngu
ồn lao
động được xem xét trên 2 góc độ số lượng và chất lượng:
+ S
ố l
ượng lao động: được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu như quy mô và
t
ốc
độ phát triển nguồn
lao đ
ộng.
+ Ch
ất l
ượng lao động được xem xét trên các mặt: sức khỏe, trình độ văn
hóa, trình
đ
ộ chuyên môn, năng lực phẩm chất.
2.1.2. Tìm hi
ểu về lòng trung thành
c
ủa nhân viên
đối với công ty
2.1.2.1. Khái ni
ệm

Lòng trung thành: “là đ
ộng lực quan trọng
d
ẫn
đến trách nhiệm nó giúp
phát huy nh
ững
đức tín
h t
ốt nh
ư là: lòng dũng cảm, lòng biết ơn, phẩm chất công
b
ằng và giúp ta rèn luyện l
ương tri
”
2
.V
ề c
ơ bản lòng trung thành thuộc về phạm
trù c
ảm xúc. Ng
ười trung thành luôn là người kề vai sát cánh ngay c
ả những lúc
khó khăn, tuy
ệt
đối không phải những kẻ phớt lờ hay bỏ chạy khi lâm nạn.
Allen & Meyer (1984) đ
ã
đề xuất hai trạng thái của nhân viên
g

ắn bó với tổ
ch
ức: nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tin thần chân thật của
h
ọ
, h
ọ sẽ ở l
ại tổ chức dù có n
ơi khác tr
ả lương cao hơn
(tình c
ảm);
h
ọ có thể
trung thành v
ới tổ chức chỉ vì họ không có
cơ h
ội kiếm công việc tốt h
ơn
(s
ự cam
k
ết tiếp tục).
Allen & Meyer (1990) đ
ã b
ổ sung thêm một trạng thái thứ ba là
h
ọ
có th
ể trung thành với tổ chứ

c vì nh
ững chuẩn mực mà họ
đang theo đuổi
(cam
k
ết bản quy phạm).
Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành v
ới nghề nghiệp của họ h
ơn
là trung thành v
ới nhà tuyển dụng”
. Vi
ệc gắn bó với tổ chức gắn liền với c
ơ hội
phát tri
ển ngh
ề nghiệp của họ. Và “b
ản
ch
ất trong mối quan hệ giữa nhân viên
v
ới nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm
trung thành”. Theo các phân tích c
ủa ông, thì có 4 yếu tố ảnh hưởng đến lòng
2
Theo m
ột bài viết trên tạp ch
í Thương m
ại của Robert E Ewin
18

trung thành c
ủ
a nhân viên đ
ối với tổ chức. Thứ nhất, sự gắn kế
t gi
ữa mục tiêu
ngh
ề nghiệp của nhân viên với mục tiêu nghề nghiệp của công t
y. Th
ứ hai, công
vi
ệc tạo được s
ự
đa dạng và tự do nhằm tạo cơ hội cho nhân viên được thể hiện
và đ
ể họ có cơ hội phát triển kỹ năng mới. Thứ ba, mối quan hệ với đồng nghiệp
và lãnh đ
ạo, sự hổ trợ của các nhân viên trong công việc, sự lãnh đạo công bằng
gi
ữ
a thư
ởng và phạt của cấp trên trực tiếp quản lý nhân viên là hai mối quan hệ
góp phần tạo sự gắn kết tích cực giữa nhân viên với công ty. Thứ tư, làm nổi bật
mối quan hệ giữa giá trị của người lao động với nhiệm vụ của công ty, gắn kết
ngư
ời lao
động với sứ mệnh phát triển của công ty, làm cho nhân viên cảm thấy
t
ự hào khi làm việc tại công ty.
Theo Mowday, Streers và Poter (1979), trung thành là: “ý đ

ịnh hoặc mong
mu
ốn duy trì l
à thành viên c
ủa tổ chức
”. Nghiên c
ứu
đã đề cập đến hai yếu tố
ảnh
hư
ởng
đ
ến
s
ự cam kết gắn bó của cá nhân với tổ chức
đó là các
khía c
ạnh công
vi
ệc và môi tr
ường làm việc
.
Còn theo The Loyalty Research Center (2004): “Lòng trung thành c
ủa
nhân viên là khi nhân viên có cam k
ết gắn liền với thành công của tổ chức và tin
r
ằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”.
Theo mô hình
đánh giá

lòng trung thành c
ủa nhân viên của Man Power
(2002) nh
ững tiêu chuẩn
đánh giá lòng trung thành
bao g
ồm: “
s
ẵ
n lòng gi
ới thiệu
công ty c
ủa m
ình nh
ư m
ột nơi làm việc tốt, sẵ
n lòng gi
ới t
hi
ệu sả
n phẩm, d
ịch vụ
c
ủa công ty, sẵn lòng cam kết
g
ắn bó lâu dài với công ty
”.
T
ừ một số
đ

ịnh nghĩa về lòng trung thành của nhân viên với những quan
đi
ểm khác nhau. Do
đ
ối t
ượng nghiên cứu trong đề tài là công nhân và dựa vào
tình hình th
ực tế của doanh nghiệp Việt Nam, quan
điểm mới về lòng trung thành
c
ủa nhân viên vẫn chưa được phổ biến rộng rãi và khó có thể lượng hóa một cách
chính xác đư
ợc, nên trong bài nghiên cứu
này tác gi
ả
ch
ỉ
s
ử dụng định nghĩa về
lòng trung thành c
ủa Mowday và các cộng sự (
1979) cùng v
ới thang đo lòng
trung thành c
ủa nhân viên của Man Power (2002).
2.1.2.2. L
ợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thà
nh c
ủa
nhân

viên đ
ối với công ty
Khi ngh
ĩ tới lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân
viên đ
ối với công ty, ta có thể nghĩ ngay đến lợi ích đầu tiên đó là giảm chi phí
thay đ
ổi nhân viên. Khi mới bắt đầu tuyển một nhân viên vào làm việc
, công ty
ph
ải mất một khoảng thờ
i gian và chi phí đ
ể
hư
ớng dẫn công việc cho họ, vì thế
vi
ệc giữ lại được một nhân viên có kinh nghiệm và thạo việc, đáng tin cậy là một
đi
ều rất quan trọng.
Ngày nay, xã h
ội ngày càng phát triển nhu cầu của con người ngày càng
đư
ợc mở rộng vì vậy
các y
ếu
t
ố
duy trì lòng trung thành c
ủa nhân viên
, không ch

ỉ
19
đơn thu
ần là tiền lương hay sự ổn định của công việc…
mà có r
ất nhiều nhân tố
tác đ
ộng đến nó
. Trư
ớc hết
, các nhà doanh nghi
ệp cần thấy được những lợi ích
thi
ết thực của lòng trung thành của nhân viên đ
ối với tổ chức:
V
ề
m
ặt
doanh thu: Nh
ững nhân viên trun
g thành, g
ắn bó với công ty, do
đó
h
ọ có nhiều kinh nghiệm trong công việc, làm việc tố
t hơn vì v
ậy họ mang lại
hi
ệu quả công việc cao

và h
ọ sẽ giới thiệu sản phẩm, dịch vụ của công ty từ đó
góp phần tăng doanh thu cho công ty.
Về mặt chi phí: Nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu dài,
t
ừ chối những lời mời gọi của các công ty khác, họ sẽ giới thiệu công ty mình
như m
ột n
ơi làm việc tốt
. T
ừ
đó góp phần giảm một khoảng chi phí đáng kể
cho
công ty trong vi
ệc tuyển dụng và
đào tạo nhân viên mới.
2.1.3. M
ột số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của người lao
động
Nguy
ễn Thanh Mỹ Duyên,
2012. Các y
ếu tố ảnh h
ưởng đến lòng trung
thành c
ủa nhân viên
– trư
ờng hợp công ty Cổ phần Beton 6.
Lu
ận v

ăn thạc sĩ
Kinh t
ế. Tr
ường Đại hoc Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Đề tài nghiên cứu các yếu tố
ảnh h
ư
ởng, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên
và s
ự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo một vài
đặc tính như : độ
tu
ổi, giới tính, vị trí công tác, thâm niên.
Mô hình c
ủa
đề tài gồm một biến phụ
thu
ộc là: lòng trung thành của nhân viên và sáu biến
độc lập là : lương, môi
trư
ờng làm việc,
đồng nghiệp, khen thưởng, phúc lợi và cơ hội đào tạo thăng
ti
ến. Nghiên cứu
được t
h
ực hiện
d
ựa trên nghiên cứu
định tính (
th

ảo l
u
ận) và
nghiên c
ứu
định lượng (
thu th
ập dữ liệ
u b
ằng cách
ph
ỏng vấn và sử lý số liệu với
các phương pháp: th
ống kê mô tả,
ki
ểm
định Cronphach Alpha, kiểm định KMO,
phân tích nhân t
ố
và xây d
ựng mô hình hồi quy
). Sau khi ti
ến hành phân tích, kết
qu
ả thu được 4 biến ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty
C
ổ phần Beton 6 là: cơ hôi đào tạo thăng tiến, lương, đồng nghiệp, phúc lợi.
Dương Chí Cư
ờng,
2011. Đánh giá l

òng trung thành của công nhân đối
v
ới
công ty may V
ĩnh Tiến
. Lu
ận văn tốt nghiệp.
Trư
ờng Đại học Cần Thơ. Vấn đề
đ
ặt ra ở đề tài này là đánh giá lòng trung thành của công nhân đ
ối với doanh
nghi
ệp như thế nào
?. T
ừ đó, đề ra giải pháp
giúp công ty th
ực hiện cải thiện một
s
ố chính sách nhằm
đ
ảm bảo lòng trung thành của công nhân đối với công ty Cổ
ph
ần may Vĩnh Tiến. Từ số liệu điều tra 100 công nhân ngẫu nhiên tại công ty,
và s
ố liệu thứ cấp do công ty cung cấp. Tác giả sử dụng phương pháp thống kê
mô t
ả để nêu lên bức tranh tổng thể về côn
g ty qua các m
ặt: lịch sử hình thành và

phát tri
ển, cơ cấu nhân sự,
th
ực trạng về tình hình nhân sự
…Đ
ồng thời phương
pháp phân tích t
ần số, kiểm định Cronphach Alpha, kiểm định KMO, phân tích
nhân t
ố cũng được sử dụng trong đề tài. Ngoài ra tác giả còn sử
d
ụng phương
20
pháp cây v
ấn đề để diễn tả mối quan hệ nguyên nhân và hậu quả giữa các vấn đề,
đ
ể tìm cách khắc phục hậu quả.
Mô hình phân tích nhân t
ố như sau:
F
i
= V
1
X
1
+ V
2
X
2
+ V

3
X
3
+ V
4
X
4
+ V
5
X
5
+ V
6
X
6
Trong đó:
F
i
: ư
ớc lượng nhân tố thứ i
V
i
: Trọng số hay hệ số nhân tố
V
1
: Bản chất công việc; V
2
: Môi trường làm việc; V
3
: Đãi ngộ; V

4
: Đánh
giá công nhân; V
5
: Đào t
ạo
– thăng ti
ến;
V
6
: Lãnh
đ
ạo
K
ết quả phân tích cho thấy, có 5 biến : bản chất công việc, môi tr
ường làm
vi
ệc,
đãi ngộ, đánh giá công nhân, lãnh đạ
o là
ảnh h
ưởng đến
lòng trung thành
c
ủa công nhân
đ
ối với công ty. Và sau khi tiến hành gom nhóm từ
phân tích nhân
t
ố

đã thu được 4
nhóm nhân t
ố ảnh h
ưởng đến lòng trung thành của công nhân đó
là: nhân t
ố lợi ích kinh tế, nhân tố an toàn
công vi
ệc, nhân tố
đi
ều kiện làm
vi
ệc,
nhân t
ố
điều kiện hổ trợ.
2.1.4. M
ột số lý thuyết về các nhân tố ảnh h
ưởng đến lòng trung thành
c
ủa ng
ười lao động đối với doanh nghiệp
D
ựa vào
định nghĩa về lò
ng trung thành c
ủa nhân viên của Mowday, Streers
và Poter (1979) đ
ể xác
đ
ịnh khía cạnh mà tác giả

mu
ốn h
ướng
t
ới trong
đề tài
nghiên c
ứu
này, làm n
ền tảng cho việc
tìm hi
ểu và
xác đ
ịnh các yếu tố ảnh h
ưởng
đ
ến lò
ng trung thành c
ủa ng
ười lao động:
Ngày nay, khi kinh t
ế ngày càng phát triển cuộc sống của ng
ười lao động
ngày càng đư
ợc nâng cao,
ngư
ời lao
động làm việc mong muốn không chỉ có các
y
ếu tố về vật chất nh

ư lương bổng, phúc lợi… mà họ còn mong muốn được là
m
vi
ệc trong một môi trường an toàn, điều kiện làm việc tốt, công việc phù hợp…
(Tr
ần Kim Dung, 2000).
Theo nh
ững ph
ân tích v
ề vấn đề
thu hút và gi
ữ chân người giỏi
thì có 2 khía
c
ạnh ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân
viên đó là: Giá tr
ị vật chất (
bao g
ồm tiền
lương, thư
ởng và chính sách đãi ngộ) và môi tường làm việc
. Th
ứ nhất,
v
ề
các
giá tr
ị vật chất, dựa vào đặc điểm
con ngư
ời luôn quan tâm đến lợi ích cá nhân,

chính vì v
ậy họ sẽ gắn bó với nơi đem lại cho họ nhiều lợi ích. Người lao động
làm vi
ệc vì mục tiêu có được cuộc sống ổn định, do đó các chính sách về phúc
l
ợi như: nơi ăn, ở, phương tiện đi lại, bảo hiểm lao độ
ng và các chính sách h
ổ
tr
ợ…
là nh
ữ
ng nhu c
ầu cơ bản của họ. Tuy nhiên, việc cung cấp giá trị vật chất
cao cho ngư
ời lao động vẫn chưa phải là yếu tố quan trọng nhất để giữ chân
ngư
ời lao động. Do đó
, c
ần xét đến yếu tố thứ hai
đó là môi trư
ờng làm việc
, một
21
môi trư
ờng làm việc hấp dẫn
và đ
ầy sáng tạo
s
ẽ góp phần trong

vi
ệc giữ chân
nhân viên gi
ỏi
(Đ
ỗ Thanh Năm, 2006)
.
Còn theo nh
ững phân tích của J. Leslie Mckeown thì cho rằng
có 7 y
ếu tố
chi
ến lược giữ chân nhân viên đó là:
môi trư
ờng là
m vi
ệc, nội dung c
ông vi
ệc, cơ
h
ội phát triển, ưu đãi và khen thưởng, văn hóa của doanh nghiệp, mối quan hệ
công vi
ệc với nhà quản lý, mối quan hệ công
vi
ệc với đồng nghiệp
(J. Leslie
Mckeown, 2002).
Kết quả nghiên cứu của Dale Carnegie và tổ chức MSW Research về những
y
ếu

t
ố quan trọng ảnh h
ưởng đến gắn kết
c
ủa
đ
ội ngũ nhân viên. Theo nhận
định
c
ủa các chuyên gia,
đ
ã nh
ấn mạnh tầm quan trọng của mối quan hệ giữa cấp quản
lý tr
ực tiếp với nhân viên,
đó là yếu tố quyết định sự gắn bó của nhân viên với
công vi
ệc. Nghiên cứu
đã
k
ết luận rằng: “Thái
độ và hành động của người giám
sát tr
ực tiếp có thể làm gia t
ăng sự gắn kết của nhân viên hoặc tạo ra môi trường
làm gi
ảm
đi sự gắn kết này”.
3
2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN C

ỨU
2.2.1. Phương pháp thu th
ập số liệu
S
ố liệu thứ cấp: là những s
ố liệu
đư
ợc cung cấp từ phòng kế toán
– tài chính
và phòng t
ổ chức
- hành chính c
ủa công ty Cổ phần mía
đường Bến Tre
.
S
ố liệu s
ơ cấp:
Thu th
ập từ việc lập bảng câu hỏi và p
h
ỏng vấn trực tiếp
công nhân đang làm vi
ệc tại
công ty. Do công nhân làm vi
ệc theo
ca, nên s
ố
lư
ợng công nhân không tập trung, do

đó phương pháp lấy mẫu được sử dụng là
phương pháp thu m
ẫu thuận tiện và do thời
điểm thu thập mẫu là vào tháng 9 nên
ph
ần lớn mẫu
được thu thập vào ngày học an toàn lao động của công nhân, v
ì lúc
đó s
ố l
ượng
công nhân t
ập trung, thuận lợi cho việc phỏng vấn.
Số l
ư
ợng công
nhân đang làm vi
ệc tại công ty ở thời điểm hiện tại khoảng 200 người, nên cở
m
ẫu được chọn là n = 50, trên 10% tổng số lượng tổng thể.
2.2.2. Phương pháp phân tích s
ố liệu
2.2.2.1. Mô hình nghiên c
ứu
Th
ực tế có rất nhiều nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên,
công nhân đ
ối với công ty với các mức độ, cường độ và hình thức khác nhau.
T
ừ

mô hình nghiên c
ứu của các nghiên cứu trước
và các phân tích c
ủa một số tác giả
liên quan đ
ến
v
ấn đề nghiên cứu
. Tác gi
ả
đ
ã tiến hành tổn
g h
ợp,
cùng vi
ệc dựa
trên tình hình th
ực tế, đặc điểm của công ty Cổ phầ
n Mía đư
ờng Bến Tre để
đưa
ra mô hình nghiên c
ứu
c
ủa mình
:
3
Báo Doanh Nhân Sài Gòn s
ố 474, ngày 25/12/2012
.

22
Th
ứ nhất, dựa vào
bài nghiên c
ứu của tác giả Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012). Trong bài nghiên c
ứu này, mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng
đ
ến lòng trung thành của nhân viên của tác giả gồm các biến:
lương, môi trư
ờng
làm vi
ệc, đồng nghiệp,
khen thư
ởng,
phúc l
ợi và cơ hội đào tạo thăng tiến
. Và
d
ựa vào việc tìm hiểu về
nh
ững
phân tích c
ủa tác giả Đỗ Văn Năm (2
006), thì có
hai v
ấn đề tác động đến việc giữ chân nhân v
iên gi
ỏi là: giá trị vật chất (
lương,

thưởng và các chính sách đãi ngộ) và môi trường làm việc hấp dẫn, đầy sáng tạo.
Từ đó tác giả đã đúc kết và rút ra được một số biến để đưa vào mô hình nghiên
c
ứu của mình,
đó là:
lương, môi trư
ờng làm việc,
đồng nghiệp, phúc lợi
.
Th
ứ hai,
d
ựa vào
bài nghiên c
ứu của tác giả D
ương Chí Cường (2011).
Trong bài nghiên c
ứu này, mô hình nghiên cứu của tác giả gồm các biến: bản
ch
ất công việc
, môi trư
ờng làm việc,
đãi ngộ, đánh giá công nhân, đào tạo
–
thăng ti
ến và lãn
h đ
ạo. Và d
ựa vào phân tích c
ủa

J. Leslie Mckeown (2002) đ
ã
đưa ra 7 y
ếu tố ảnh h
ưởng chiến lược giữ chân nhân viên đó là:
môi trư
ờng làm
vi
ệc, nội dung công việc, c
ơ hội phát t
ri
ển,
ưu đãi và khen thưởng, văn hóa của
doanh nghi
ệp, mối quan hệ công việc với nhà quản lý, mối quan hệ công việc với
đ
ồng nghiệp
. Và t
ừ kết
lu
ận về vai trò của lãnh
đạo đến sự gắn kết của nhân viên
v
ới doanh nghiệp của Dale Carnegie và tổ chức MSW Resea
rch. T
ừ
đó
, tác gi
ả
đ

ã
t
ổng hợp và
rút ra đư
ợc các biến tiếp theo
đưa vào mô hình nghiên cứu của
mình,
đó là:
b
ản chất công việc và lãnh
đạo
.
23
T
ổng hợp sau quá trình tìm hiểu, mô hình nghiên cứu lý thuyết của tác giả
g
ồm có 6 biến sau: lương, bản chất công
vi
ệc, môi trường làm việc, đồng nghiệp,
phúc l
ợi, lãnh đạo
.
Hình 2.1 Mô hình nghiên c
ứu
F
i
= V
1
X
1

+ V
2
X
2
+ V
3
X
3
+ V
4
X
4
+ V
5
X
5
+ V
6
X
6
Trong đó:
F
i
: ư
ớc l
ượng nhân tố thứ i
.
V
i
: Tr

ọng số hay hệ số nhân tố
.
V
1
: Lương ; V
2
: B
ản chấ
t công vi
ệc; V
3
: Môi trư
ờng làm việc
; V
4
: Đ
ồng
nghi
ệp
; V
5
: Phúc l
ợi
; V
6
: Lãnh
đ
ạo
.
Do đ

ối t
ượng được nghiên cứu là công nhân nên ở biến: lãnh đạo
, tác gi
ả
ch
ỉ xét ở khía cạnh
c
ủa người quản lý phân xưởng, n
gư
ời trực tiếp chỉ đạo công
nhân th
ực hiện công v
iêc.
Lương
B
ản chất công việc
Môi trư
ờng làm việc
Đồng nghiệp
Phúc l
ợi
Lãnh
đ
ạo
Lòng trung
thành
24
B
ảng 2.1: Mô tả các biến trong mô hình nghiên cứu
Bi

ến
Kí hi
ệu
Mô t
ả biến
Lương
X
1
M
ức
độ đồng ý về các yếu tố liên quan
v
ề l
ương bổng
Bản chất công việc
X
2
Mức độ đồng ý về các yếu tố liên quan
đến công việc
Môi trư
ờng làm việc
X
3
M
ức độ đồng
ý v
ề các yếu tố liên quan
đ
ến môi trường làm việc
Đ

ồng nghiệp
X
4
M
ức độ đồng ý về các yếu tố liên quan
đ
ến quan hệ đồng nghiệp trong công
ty
Phúc l
ợi
X
5
M
ức độ đồng ý về các yếu tố liên quan
đ
ến chính sách phúc lợi của công ty
Lãnh đạo
X
6
Mức độ đồng ý về các yếu tố về lãnh
đ
ạo của công ty
Lòng trung thành
Y
M
ức độ
đ
ồng ý về các yếu tố trong
thang đo l
òng trung thành

 Các thang đo đư
ợc sử dụng trong nghiên cứu:
- Thang đo đ
ịnh danh được sử dụng tr
ong các câu h
ỏi về thông tin cá
nhân như: tr
ình độ văn
hóa, đ
ộ tuổi, mức thu nhập
, thâm niên…
- Thang đo Likert (5 m
ức độ) :
1. R
ất không đồng ý; 2. Không đồng ý
3. T
ạm đồng ý; 4. Đồng ý; 5. Rất đồng ý
2.2.2.2. Phương pháp phân tích s
ố liệu
Tùy thu
ộc vào từng mục tiêu nghiên cứu cụ thể sẽ áp dụng phư
ơng pháp
phân tích thích h
ợp:
(1) S
ử dụ
ng phương pháp so sánh, t
ổng hợp các số liệu giữa các năm để
phân tích tình hình ho
ạt động kinh doanh của công ty

.
(2) Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, lập luận để phân tích thực trạng
lao động tại công ty và đánh giá cảm nhận của công nhân về công ty và đánh giá
lòng trung thành c
ủa công nhân đối với công ty.
25
 Phương pháp th
ống kê mô tả:
Là t
ổng hợp các phương pháp đo
lư
ờng, mô tả và trình bày số liệu được ứng dụng vào lĩnh vực kinh tế bằng cách
rút ra nh
ững kết l
u
ận dựa trên số liệu và thông tin thu thập được.
(3) Phương pháp ki
ểm định thang đo, phương pháp phân tích nhân tố
và
xây d
ựng mô hình hồi quy
được sử dụng
để xác định
các y
ếu tố ảnh hưởng
và
m
ức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó
đ
ến lòng trung thành của công

nhân.
 Phương pháp kiểm định thang đo: được dùng đểđánh giá độ tin
cậy thông qua hệ số Cronbach Alpha. Việc kiểm định hệ số Cronbach Alpha
nh
ằm mô tả
độ lỗi
cho phép c
ủa các thang
đo.
Đ
ộ tin cậy của thang
đo được đánh
giá thông qua vi
ệc
đánh giá hệ số
Cronbach alpha. “Nhi
ều nhà nghiên cứu
đồng ý
r
ằng với hệ số Cronbach alpha từ 0,8
đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7
đ
ến gần 0,8 là sử dụng
được. Nhưng cũng có nhà nghiên cứu đề
ngh
ị
r
ằng
Cronbach Alpha t
ừ 0,6 trở lên là có thể sử dụng

được trong t
rư
ờng hợp khái niệm
đang đo lư
ờng là mới hoặc mới
đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu
(Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995)”
4
. Trong bài nghiên c
ứu này thì
các bi
ến có hệ số t
ương quan biến
– t
ổng lớn h
ơn hoặc bằng 0,3 thì đạt yêu cầu
và h
ệ số Cronbach alpha
được dùng để đánh giá là từ 0,6 trở lên là có độ tin cậy
phù h
ợp.
 Phương pháp phân tích nhân t
ố
: Đư
ợc dùng
để nhóm các đặc
đi
ểm (các biến quan sát thành các nhân tố chung). P
hân tích nhân t
ố EFA

(Explortory Factor Analysic) s
ẽ
được
s
ử dụng
để kiểm định sự hội tụ của
các
bi
ến thành phần
. Phân tích nhân t
ố là một ph
ương pháp phân tích thống kê dùng
đ
ể rút gọn tập hợp gồm nhiều biến quan sát có mối quan hệ với nhau t
hành m
ột
t
ập biến (
nhân t
ố) ít h
ơn và có ý nghĩa hơn.
Mô hình phân tích nhân t
ố:
Gi
ả sử phân tích nhân tố rút ra được i nhân tố (factors), ta có:
F
i
= W
i1
X

1
+ W
i2
X
i2
+ W
i3
X
i3
+… + W
in
X
in
V
ới:
F
i
: là ư
ớc lượng trị số của nhân tố (factors) thứ i.
W
i
: là quy
ền số hay trọng số nhân tố (weight or factor score coefficient) của
bi
ến s
ố thứ k
đến nhân tố i.
k: là s
ố biến (intems)
Đi

ều kiện cần để
có th
ể
áp d
ụng phân tích nhân tố là:
các bi
ến phải có
tương quan v
ới nhau (các biến đo lường phản ánh những khía cạnh khác nhau
c
ủ
a m
ột yếu tố chung). Kiểm định B
artlett’s test of sphericity dùng đ
ể xem xét
4
Theo Hoàng Tr
ọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008.Tr.24.