Đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại công ty cổ phần lâm nghiệp và xây dựng việt úc

TRƯ
KHOA KINH T

NGUY
ĐÁNH GIÁ S
Ự H
T
ẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM NGHIỆP
VÀ XÂY D
LU
Ngành Qu







TRƯ
ỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH T
Ế QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUY
ỄN THỊ MINH TRANG






Ự H
ÀI LÒNG C
ỦA NHÂN VI
ẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM NGHIỆP
VÀ XÂY D
ỰNG VIỆT ÚC





LU
ẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành Qu
ản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành: 52340101

ỦA NHÂN VI
ÊN
ẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM NGHIỆP

TRƯ
KHOA KINH T
NGUY
ĐÁNH GIÁ S
Ự H
T
ẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM NGHIỆP
VÀ XÂY D





LU
ẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH








TRƯ
ỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH T
Ế QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUY
ỄN THỊ MINH TRANG
MSSV: 4104942





Ự H
ÀI LÒNG C
ỦA NHÂN VI
ẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM NGHIỆP
VÀ XÂY D
ỰNG VIỆT ÚC
ẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

NGÀNH
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 52340101
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
THS. ĐINH CÔNG THÀNH
ỦA NHÂN VI
ÊN

ẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM NGHIỆP

iii



LỜI CẢM TẠ

Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại trường Ðại học Cần Thơ, tôi đã
nhận được sự quan tâm, giúp đỡ tận tình từ rất nhiều Quý thầy cô của trường, đặc
biệt là các thầy cô Khoa Kinh Tế - Quản trị kinh doanh. Thầy cô đã truyền dạy
cho tôi không chỉ là kiến thức chuyên môn mà còn rất nhiều điều bổ ích trong
cuộc sống.
Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến sự quan tâm, hướng
dẫn tận tình của thầy Ðinh Công Thành. Cám ơn thầy đã luôn nhiệt tình giúp đỡ
tôi, tạo điều kiện để tôi có thể hoàn thành tốt nghiên cứu của mình. Ðồng thời, tôi
cũng xin gửi lời cám ơn chân thành đến cô Nguyễn Tri Nam Khang và Quý thầy
cô đã nhiệt tình chỉ dạy, giúp đỡ và cung cấp cho tôi những kiến thức hữu ích
trong suốt bốn năm học qua, làm nền tảng vững chắc cho tôi thực hiện tốt luận
văn tốt nghiệp này và để tôi có đủ hành trang bước vào cuộc sống.
Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban lãnh đạo công ty Cổ phần Lâm
nghiệp và Xây dựng Việt Úc đặt biệt là tập thể nhân viên trong Công ty đã nhiệt tình
ủng hộ và chỉ bảo tôi trong quá trình tôi thực tập tại công ty, tạo điều kiện cho tôi
nắm bắt được tình hình thực tế và hoàn thành đề tài.
Xin cám ơn gia đình của tôi, tất cả những người bạn đã luôn bên tôi, chia
sẻ, động viên, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua.
Cuối lời, tôi xin kính chúc quý thầy cô ở Khoa Kinh tế & Quản trị kinh doanh
Trường Đại học Cần Thơ dồi dào sức khỏe, hạnh phúc và thành công trong công
việc.
Xin chân thành cảm ơn!

Cần Thơ, ngày 15 tháng 11 năm 2013
Sinh viên thực hiện




Nguyễn Thị Minh Trang

iv

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bảng luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu do
chính tôi thực hiện, được nghiên cứu trên cơ sở lý thuyết và khảo sát thực tế dưới
sự hướng dẫn của thầy Đinh Công Thành. Tôi xin cam đoan kết quả nghiên cứu, các
số liệu thu thập và kết quả phân tích nêu trong luận văn là trung thực và không
trùng với một công trình nghiên cứu nào khác dưới bất kỳ hình thức nào trước đây.

Cần Thơ, ngày 15 tháng 11 năm 2013
Sinh viên thực hiện




Nguyễn Thị Minh Trang

v

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

Cần Thơ, ngày … tháng … năm 2013
Thủ trưởng đơn vị
(ký tên và đóng dấu)



vi

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN


Họ và tên giáo viên hướng dẫn: ĐINH CÔNG THÀNH

 Học vị: Thạc sĩ
 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
 Nhiệm vụ trong Hội đồng: Cán bộ hướng dẫn
 Cơ quan công tác: Khoa Kinh tế & QTKD trường Đại học Cần Thơ
 Tên sinh viên: NGUYỄN THỊ MINH TRANG MSSV: 4104942
 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh tổng hợp 2 Khóa: 36
 Tên đề tài: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Lâm
nghiệp và Xây dựng Việt Úc
NỘI DUNG NHẬN XÉT
1. Tính phù hợp của đề tài với chuyên ngành đào tạo:
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Hình thức trình bày:
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn và tính cấp thiết của đề tài:
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
4. Độ tin cậy của số liệu và tính hiện đại của luận văn:
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Nội dung và kết quả đạt được (Theo mục tiêu nghiên cứu)
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
vii

6. Các nhận xét khác:
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
7. Kết luận:

………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
Cần Thơ, ngày … tháng 11 năm 2013
Giáo viên hướng dẫn



















viii

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN

 Họ và tên giáo viên phản biện:
 Học vị:
 Chuyên ngành:

 Nhiệm vụ trong Hội đồng: Cán bộ phản biện
 Cơ quan công tác: Khoa Kinh tế & QTKD trường Đại học Cần Thơ
 Tên sinh viên: NGUYỄN THỊ MINH TRANG MSSV: 4104942
 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh tổng hợp 2 Khóa: 36
 Tên đề tài: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Lâm
nghiệp và Xây dựng Việt Úc
NỘI DUNG NHẬN XÉT
1. Tính phù hợp của đề tài với chuyên ngành đào tạo:
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Hình thức trình bày:
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn và tính cấp thiết của đề tài:
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
4. Độ tin cậy của số liệu và tính hiện đại của luận văn:
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Nội dung và kết quả đạt được (Theo mục tiêu nghiên cứu)
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
ix

6. Các nhận xét khác:
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
7. Kết luận:
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………

Cần Thơ, ngày … tháng 11 năm 2013
Người nhân xét

x

MỤC LỤC

Trang

Chương 1: GIỚI THIỆU 1
1.1 Lí do chọn đề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2
1.2.1 Mục tiêu chung 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2
1.3 Phạm vi nghiên cứu 2
1.3.1 Không gian nghiên cứu 2
1.3.2 Thời gian nghiên cứu 2
1.3.3 Đối tượng nghiên cứu 2
1.4 Lược khảo tài liệu 2
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4
2.1 Phương pháp luận 4
2.1.1 Một số khái niệm sự hài lòng của nhân viên đối với công việc 4
2.1.2 Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động 5
2.1.3 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên 9
2.1.4 Mô hình nghiên cứu 11
2.1.5 Tiêu chí đánh giá thang đo nhân tố 12
2.2 Phương pháp nghiên cứu 13
2.2.1 Phương pháp chọn vùng nghiên cứu 13
2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu 13
2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 13

Chương 3. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 15
3.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Lâm nghiệp và Xây dựng Việt Úc 15
3.1.1 Giới thiệu sơ lượt về Công ty Cổ phần Lâm nghiệp và Xây dựng Việt Úc 15
3.1.2 Cơ cấu tổ chức 16
3.1.3 Lĩnh vực hoạt động 16
3.1.4 Phương châm hoạt động 17
3.1.5 Cơ sở hạ tầng 17
3.2 Tầm nhìn, sứ mạng và định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Lâm nghiệp và
Xây dựng Việt Úc 18
3.2.1 Tầm nhìn 18
3.2.2 Sứ mạng 18
3.2.3 Định hướng phát triển 18
3.2.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty CP Lâm nghiệp và Xây dựng Việt
Úc 19
Chương 4: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ NHÂN SỰ, SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LẦM NGHIỆP VÀ XÂY DỰNG VIỆT ÚC 22
4.1 Thực trạng về nhân sự của Công ty 22
4.2 Các chính sách về nhân sự của Công ty 23
4.3 Khảo sát và đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong Công ty Cổ phần Lâm nghiệp
và Xây dựng Việt Úc 23
4.3.1 Thống kê mô tả chung 23
4.4 Nghiên cứu sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên 28
4.4.1 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha 28
4.4.2 Phân tích nhân tố Explore Factoranalysis (EFE) 34
xi

4.4.3 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với các nhân tố 41
4.4.4 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc 46
4.4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 46
Chương 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 49
5.1 Cơ sở đề ra giải pháp 49
5.2 Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên 49
5.2.1 Mối quan hệ nơi làm việc 49
5.2.2 Phúc lợi 50
5.2.3 Tiền lương 50
5.2.4 Đặc điểm công việc 51
5.2.5 Đào tạo và thăng tiến 52
5.2.6 Điều kiện làm việc 52
Chương 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 53
6.1 Kết luận 53
6.2 Kiến nghị 53
Tài liệu tham khảo 55
Phụ lục

xii


DANH SÁCH BẢNG
Trang

Bảng 2.1 Phối hợp hai nhân tố động lực và nhân tố duy trì 8
Bảng 2.2 Các tiêu chí đánh giá trong thang đo nhân tố 12
Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP Lâm nghiệp và Xây dựng
Việt Úc trong giai đoạn từ năm 2010 đến 2012 19
Bảng 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP Lâm nghiệp và xây dựng Việt
Úc năm 2010 - 2012 20
Bảng 4.1 Số lương nhân viên ở từng phòng ban 22
Bảng 4.2 Trình độ lao động của nhân viên 22
Bảng 4.3 Thông tin chung của đáp viên 24
Bảng 4.4 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của nhân tố tiền lương 29
Bảng 4.5 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của nhân tố phúc lợi 30
Bảng 4.6 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của nhân tố đặc điểm công việc 31
Bảng 4.7 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của nhân tố điều kiện làm việc 31
Bảng 4.8 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của nhân tố đào tạo và thăng tiến 32
Bảng 4.9 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của nhân tố mối quan hệ nơi làm
việc 33

Bảng 4.10 Ma trận nhân tố sau khi xoay (Rotated Component Matrix) 35
Bảng 4.11 Bảng hàm nhân tố (Component Score Coefficient Matrix) 36
Bảng 4.12 Kết quả phân tích nhân tố 40
Bảng 4.13 Mức độ hài lòng đối với nhân tố mối quan hệ nơi làm việc 41
Bảng 4.14 Mức độ hài lòng đối với nhân tố phúc lợi. 43
Bảng 4.15 Mức độ hài lòng đối với nhân tố tiền lương 43
Bảng 4.16 Mức độ hài lòng đối với nhân tố đặc điểm công việc 44
Bảng 4.17 Mức độ hài lòng đối với nhân tố đào tạo và thăng tiến 45
Bảng 4.18 Mức độ hài lòng đối với nhân tố điều kiện công việc 45
Bảng 4.19 Mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc 46
Bảng 4.20 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 47
Bảng 4.21 Kết quả phân tích phương sai theo phương pháp enter 47
Bảng 4.22 Kết quả phân tích hồi qua tuyến tính bội 48

xiii

DANH SÁCH HÌNH
Trang

Hình 2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow 6
Hình 2.2 Ý nghĩa thang đo Maslow trong thực tế 7
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên trong
Công ty Cổ phần Lâm nghiệp và Xây dựng Việt Úc 11
Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty 16
Hình 4.1 Biểu đồ thể hiện về tỷ lệ giới tính 25
Hình 4.2 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ về độ tuổi 25
Hình 4.3 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ về trình độ học vấn 26
Hình 4.4 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ về thu nhập bình quân 27
Hình 4.5 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ về bộ phận làm việc 27
Hình 4.6 Biểu đồ thể hiện tỷ lệ về thời gian công tác 28

xiv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ĐBSCL: Đồng bằng sông Cửu Long
EFA: phân tích nhân tố khám phá
CP: Cổ phần
KMO: Kaiser-Meyer-Olkin
NLĐ: người lao động
HĐQT: Hội đồng quản trị

HĐKD: Hoạt động kinh doanh
TNDN: Thu nhập doanh nghiệp





1
CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay vai trò của lao
động trí óc ngày càng trở nên quan trọng hơn. Chính vì vậy doanh nghiệp, tổ chức
muốn thành công, đứng vững trên thị trường thì yếu tố quan trọng và cũng là nhân tố
quyết định đến sự thành công đó là nguồn nhân lực. Nguồn lực con người là một
nguồn vô cùng quan trọng và quý giá nhất của xã hội. Nó là một nguồn lực sống, có ý
thức, quan niệm giá trị, mang tính chiến lược, là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận của
doanh nghiệp.
Có thể nói, một trong những yếu tố cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, tổ chức
hiện nay là việc đưa ra những chính sách nhằm thu hút nhân tài. Doanh nghiệp, tổ
chức muốn thành công phải luôn mang lại sự hài lòng cho nhân viên. Sự hài lòng của
nhân viên đối với một doanh nghiệp, tổ chức quyết định đến sự phát triển bền vững
của doanh nghiệp, tổ chức. Ở bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào cũng cần đòi hỏi có
một đội ngũ nhân viên nhiệt tình, năng động, có trách nhiệm trong công việc. Muốn
đạt được điều đó doanh nghiệp, tổ chức không những phải có một cơ sở hạ tầng vững
mạnh mà bên cạnh đó cần phải có thêm những chính sách nhân sự tốt nhằm làm tăng
sự hài lòng của nhân viện. Vì khi thỏa mãn với công việc thì một nhân viên sẽ làm
việc tốt hơn và đưa doanh nghiệp, tổ chức ngày càng phát triển. Không phải áp dụng
chính sách nhân sự nào cũng được, cũng có hiệu quả, phải tùy vào tình hình cụ thể của
doanh nghiệp, tổ chức và cũng như đặc điểm của nguồn nhân lực mà áp dụng các

chính sách để mang lại hiệu quả cao nhất. Do đó công ty Cổ phần Lâm nghiệp và Xây
dựng Việt Úc cũng không ngoại lệ, họ luôn cần có một đội ngũ nhân viên tích cực, chủ
động trong công việc. Để đạt được điều đó, để có được sự tin cậy, tín nhiệm của nhân
viên, để cho công việc được thực hiện tốt hơn thì trước hết công ty cần có những chính
sách để nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Khi một người nào đó hài lòng với công
việc, tự nguyện làm việc thì người đó sẽ làm việc với tinh thần chủ động, sẽ khắc phục
khó khăn, hoàn thành công việc một cách sáng tạo và cảm thấy hạnh phúc, vui vẻ khi
công việc thành công. Để kích thích mỗi nhân viên cống hiến hết sức mình cho công
việc như vậy, nhiều ý kiến của các nhà kinh tế học đều cho rằng đó là môi trường làm
việc thân thiện, đòn bẩy tiền lương và một số chính sách đãi ngộ.
Trong suốt quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp và Xây dựng Việt
Úc, tôi thấy được sự cần thiết của việc tìm hiểu mức độ hài lòng của nhân viên đối với
doanh nghiệp, qua đó giúp cho doanh nghiệp đánh giá lại chính sách nhân sự một cách
thích hợp sao cho nguồn lao động hoạt động có hiệu quả, kết quả kinh doanh của công
ty ngày càng tốt hơn nữa và vị thế của công ty trong mắt các nhân viên. Chính vì lẽ đó
tôi quyết định đi sâu nghiên cứu và tìm hiểu về đề tài “Đánh giá sự hài lòng của nhân
2

viên tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp và Xây dựng Việt Úc” nhằm tích lũy kinh
nghiệm cho bản thân, song song đó là hoàn thành luận văn tốt nghiệp cho mình kết
thúc chương trình đại học.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp và Xây
dựng Việt Úc. Qua đó, đưa ra giải pháp nhằm làm tăng độ hài lòng cùa nhân viên
trong Công ty.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Đánh giá thực trạng sự hài lòng của nhân viên trong Công ty.
- Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty.
- Các biện pháp nhằm làm tăng sự hài lòng của nhân viên đối với Công ty.

1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Không gian nghiên cứu
Đề tài được thực hiện tại Công ty Cổ phần Lâm nghiệp và Xây dựng Việt Úc.
Địa chỉ: Số 384 đường Cách Mạng Tháng Tám, phường Bùi Hữu Nghĩa, quận Bình
Thủy, thành phố Cần Thơ.
1.3.2 Thời gian nghiên cứu
- Đề tài được thực hiện trong thời gian thực tập tại Công ty từ ngày 12/08/2013
đến ngày 18/11/2013.
- Số liệu sử dụng trong đề tài là số liệu từ năm (2010 – 2012) và 6 tháng đầu năm
(2012 – 2013).
- Số liệu được thu thập qua việc khảo sát thực tế tại Công ty.
1.3.3 Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên trong Công ty.
1.4
LƯỢT KHẢO TÀI LIỆU

Nguyễn Thị Tú Thanh, 2011. Xây dựng thang đo động lực làm việc của nhân
viên khối văn phòng Thành phố Cần Thơ. Luận văn Đại học. Đại học Cần Thơ. Đề tài
này sử dụng thang đo Likert 5 mức độ. Đưa ra các nhân tố tạo động lực làm việc gồm:
Tiền lương cao sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc; Những phần ảnh hưởng mạnh
đến động lực làm việc của nhân viên; Các hình thức đe dọa (phạt) có ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên; Công việc thú vị sẽ tạo động lực cho nhân viên làm
việc; Điều kiện làm việc thuận lợi tạo điều kiện cho nhân viên làm việc; Mối quan hệ
tốt đẹp trong công việc sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc; Sự thăng tiến trong công việc
cũng tạo động lực cho nhân viên làm việc; Mục tiêu công việc rõ ràng sẽ tạo động lực
3

cho nhân viên làm việc. Bên cạnh đó tác giả còn sử dụng công cụ thống kê mô tả,
kiểm định thang đo bằng hệ số Cronchbach Alpha, . Tuy nhiên vẫn còn một số hạn
chế, số lượng mẫu quá nhỏ so với không gian nghiên cứu, chỉ nghiên cứu về các nhân

tố tạo động lực cho nhân viên thì chưa đủ, cần có những nghiên cứu vể các yếu tố ảnh
hưởng đến hiệu quả công việc, mối quan hệ giữ quản lý và động lực làm việc, mối
quan hệ giữa động lực và hiệu quả công việc.
Nguyễn Cao Anh, 2011. Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh
nghiệp trên địa bàn tỉnh bến tre. Luận văn Thạc sĩ .Đại học Kinh tế TP. HCM. Tác giả
đã sử dụng các chỉ tiêu, đưa ra các nhân tố tác động đến sự hài lòng của người lao
động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Cùng với

việc xác định hệ số
Cronbach’s Alpha tác giả đã đưa ra các giả thuyết của mô hình nghiên cứu gồm các
nhân tố: Tính chất công việc; Tiền lương và phúc lợi, Đánh giá hiệu quả công việc;
Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến; Sự tự chủ trong công việc; Tính ổn định trong
công việc; Chính sách và quy trình làm việc; Phương tiện làm việc và an toàn lao
động; Trao đổi thông tin; Quan hệ nơi làm việc. Bên cạnh việc sử dụng mô hình phân
tích nhân tố khám phá EFA, Kiểm định tham số One-Sample T-Test biến nhân tố
(CHUNG), tác giả còn vận dụng kết hợp so sánh với một số đặc điểm cá nhân ảnh
hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến
Tre như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, thu nhập trung bình và
đặc điểm khác. Đề tài này được tác giả nghiên cứu rất kỹ các mô hình lý thuyết và hệ
thống các mô hình này. Các vận dụng kết hợp các nhân tố ảnh hưởng với đặc điểm của
người lao động là một điều mà đề tài sau này cần học hỏi.

Nguyễn Thị Thúy Quỳnh, 2012. Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại
Eximbank chi nhánh Đà Nẵng. Luận văn Thạc sĩ. Đại học Đà Nẵng. Mục tiêu của
nghiên cứu là xác lập mô hình đánh giá sự hài lòng của nhân viên ngành ngân hàng,
hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng từ đó đưa ra giải pháp. Phương pháp
nghiên cứu là sự kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp nghiên cứu
định lượng. Nghiên cứu này đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên gồm Công việc; Đào tạo và thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Tiền Lương;
Phúc lợi; Điều kiện làm việc. Mỗi nhân tố được đánh giá trên thang đo Likert 5 mức

độ. Tác giả đã vận dụng phương pháp kiểm tra độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số
Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, xây dụng phương trình hồi quy
phân tích tương quan, phân tích phương sai một yếu tố (Oneway-Anova) nhằm để giải
quyết mục tiêu đặt ra.

4

CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN
2.1.1 Một số khái niệm sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
Hiện nay có nhiều bài nghiên cứu về sự hài lòng bên cạnh đó cũng có khá nhiều
các định nghĩa về sự hài lòng. Theo từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia.com thì cho
rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc. Còn đối
với từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary thì cho rằng sự thỏa mãn là việc đáp
ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó vì vậy sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên là điều mà người lao động có được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi
làm việc hay không. Trong những nghiên cứu khác nhau thì có những khái niệm khác
nhau về sự thỏa mãn. Sự thỏa mãn được đo lường ở hai khía cạnh đó là sự thỏa mãn
chung trong công việc và sự thỏa mãn từ khía cạnh công việc.
* Định nghĩa mức độ thỏa mãn chung trong công việc.
Theo Hoppock (1935) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là tổng hợp sự hài
lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm
thấy hài lòng về công việc của họ.
Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có
định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Theo Weiss (1967) đã định nghĩa rằng sự thỏa mãn trong công việc là
thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao
động.
Theo Locke (1976) định nghĩa sự hài lòng trong công việc như là cảm xúc tích

cực do sự đánh giá trong công việc hoặc kinh nghiệm trong công việc của người lao
động bằng cách so sánh kỳ vọng của một người từ công việc và những gì thực sự đạt
được.
Theo Smith (1983) định nghĩa rằng sự thỏa mãn trong công việc chỉ đơn giản là
cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ.
Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là người ta cảm thấy thích
công việc của họ và khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì đó là sự đánh giá
chung, nên nó là một biến về thái độ.
Theo Ellickson và Logsdon (2001) sự hài lòng trong công việc được định nghĩa
chung là mứcđộ người nhân viên yêu thích công việc của họ nó là thái độ dựa trên sự
nhận thức của nhân viên (tốt hay không tốt) về công việc và môi trường làm việc
của họ. Nói đơn giản hơn môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị
và tính cách của người lao động thì mức độ thỏa mãn càng cao.
5

Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ
một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
người nhân viên đó với công việc của mình.
* Định nghĩa mức độ hài lòng với các thành phần công việc.
Theo Smith, Kendal, Hulin (1969) mức độ hài lòng với các thành phần hay khía
cạnh trong công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh
khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo,
đồng nghiệp, tiền lương) của họ.
Theo Staples và Higgins (1998) sự thoả mãn nhân viên nhìn chung được cảm
nhận thông qua phạm vi của công việc và tất cả những thái độ tích cực đối với môi
trường làm việc.
Theo Kusku (2003) cho rằng sự thoả mãn của nhân viên phản ánh mức độ mà
những nhu cầu và mong muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh
giá bởi những nhân viên khác.
Trong khi đó theo Schemerhon (1993, trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự

thoả mãn trong công việc như là một sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối v
ới các khía cạnh khác nhau công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên
nhân của sự thỏa mãn trong công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp
trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự đãi ngộ, điều kiện thăng tiến, điều kiện vật chất
của môi trường làm việc cũng như cơ cấu của tổ chức.
Nhìn chung, đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều sự định nghĩa về sự thỏa
mãn trong công việc của nhân viên. Tuy nhiên, việc đánh giá có hài lòng hay không là
việc người lao động cảm nhận như thế nào, đánh giá như thế nào về công việc của họ.
Việc đánh giá tiêu cực hay tích cực của một người phụ thuộc vào bản thân người lao
động nhìn nhận và đánh giá.
2.1.2 Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động
2.1.2.1 Lý thuyết Thang bậc nhu cầu (Maslow’s Hierarchy of Needs) và các
ứng dụng
Tháp nhu cầu của Maslow (tiếng Anh: Maslow's Hierarchy of needs) được
nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A-Theory of
Human Motivation và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh
doanh

đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing.
Maslow cho rằng: nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác
nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ cơ bản của nó đối với sự tồn tại và phát
triển của con người. Người lao động có 5 nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao: sinh
lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện. Những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải
được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu của người lao động ở mức cao hơn.
6

Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những
nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ,
địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v…

Hình 2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng vào việc đáp ứng thỏa
mãn của người lao động được thể hiện qua thang đo các nhân tố. Thuyết nhu cầu của
Maslow giúp ích trong việc quản lý con người, giải quyết các như cầu xác đáng của
họ để đặt được mục tiêu mong muốn.











Mong muốn hội nhập vào xã hội như các
nhu cầu về tình yêu, bạn bè,… .
Nhu cầu cơ bản cần có để duy trì sự sống: Thở, thức ăn,

nước uống, nhà ở, nghĩ ngơi, phát triển giống nòi,… .
bài tiết.
An toàn
Muốn
sáng tạo,
được thể hiện
khả năng, thể hiện
bản thân, có được và
được công nhận thành đạt.
Các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn,
không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật
lệ,… .
Có cảm giác được tôn
trọng, kính mến, được tin
tưởng.
Sinh lý
Xã hội
Tôn trọng
Thể hiện
7

Hình 2.2 Ý nghĩa thang đo Maslow trong thực tế
2.1.2.2 Thuyết kỳ vọng của Vroom
Mô hình lý thuyết kỳ vọng này được đưa ra vào năm 1964 bởi Victor Vroom
nhằm đánh giá động lực để thỏa mãn công việc dựa trên những mong đợi về kết quả
công việc của bản thân. Học thuyết này có vai trò rất quan trọng, nó bổ sung cho lý
thuyết nhu cầu của Abraham Maslow.
Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng dựa trên công thức sau:
Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực = Động lực
+ “Kỳ vọng” là những mong muốn sẽ đạt được sau quá trình cống hiến trong
công việc.
+ “Phương tiện” là những yếu tố hỗ trợ trong quá trình làm việc nhằm đạt được
mục tiêu đề ra.
+ “Hấp lực” còn gọi là phần thưởng, nó là sự so sánh giữa việc nhận được so với
nổ lực đã bỏ ra, các thành quả mà họ đạt được.
+ “Động lực” chính là sự thúc đẩy làm việc, sự động viên, cái mà nhà quản trị
có thể sử dụng để hoàn thành các mục tiêu đề ra. Đây là kết quả của việc kết hợp các
yếu tố trên.
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng các thỏa mãn
nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những thang
đo nhân tố phù hợp với mục tiêu đề ra. Nó thừa nhận tầm quan trọng của các nhu cầu
và động cơ thúc đẩy khác nhau của con người.

Hội nhập và cạnh tranh
Đòi hỏi thỏa mãn nhu cầu về
tinh thần
Khuynh hướng chọn nơi làm
việc thỏa mãn bản thân cao nhất

Khi kinh tế khá giả
Khi kinh tế còn khó khăn Tiền lương, vật chất quyết định
8

2.1.2.3 Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg
Herzberg cho rằng có hai nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc,
thứ nhất là các nhân tố động lực bao gồm các yếu tố: Sự thành đạt; Sự thừa nhận thành
tích; Bản chất bên trong công việc; Trách nhiệm lao động; Sự thăng tiến; Sự phát triển.
Các nhân tố này tác động tích cực đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân
viên. Thứ hai là nhân tố duy trì bao gồm các yếu tố: Điều kiện công việc; Chất lượng
giám sát; Lương bổng; Địa vị, vị thế công ty; An toàn; Làm việc theo nhóm; Tính chất
công việc; Chính sách và quy định công ty. Đây là những yếu tố nếu không được giải
quyết tốt thì tạo ra tình trạng bất mãn trong công việc.
Bảng 2.1 Phối hợp hai nhân tố động lực và nhân tố duy trì
Học thuyết này giúp các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho
nhân viên và tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Nếu nhân viên bất mãn về tiền lương
quá thấp, môi trường làm việc áp lực, quan hệ đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà
quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt áp lực và xây dựng tình đồng
nghiệp tốt hơn. Khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì chưa hẳn nhân viên đã
hài lòng. Vì vậy, cần có những nhân tố động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong
công việc.
2.1.2.4 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
Mô hình này được Richard Hackman và Grey Oldham đưa ra vào năm 1959, nó
đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mô hình đặc điểm công việc tạo ra động
lực làm việc từ bản chất bên trong để có hiệu quả công việc tốt nhất.
Ba nhân tố mang lại ý nghĩa trong công việc của người lao động cũng như mang
lại sự thú vị cho họ có thể nói đến là:
Đông lực tốt Động lực kém
Duy trì tốt Tình huống lý tưởng, nhân
viên được động viên nhiều

hơn, ít có phàn nàn.
Tình huống nhân viên ít có phàn
nàn nhưng không được động viên.
Công việc chỉ nhận đúng tiền
lương.
Duy trì kém Tình huống nhân viên được
động viên nhiều nhưng cũng
có nhiều phàn nàn. Tiền
lương và điều kiện làm việc
không tương xứng.
Tình huống xấu nhất, nhân viên
chẳng những không được động
viên, mà còn có nhiều phàn nàn.

9

* Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc mang ý nghĩa và quan trọng đối với
người lao động. Sự trãi nghiệm này có sự đang dạng về kỷ năng, hiểu được tính chất
công việc và tầm quan trọng của công việc.
* Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm gắn bó với kết quả công việc của người lao
động. Có sự quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong việc lên kế hoạch và xác
định các thủ tục để hoàn thành công việc.
* Nhận thức về kết quả công việc. Đây là quá trình phản hồi quá trình thực hiện
công việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá kết quả của người lao động,
sau đó sẽ đưa ra những phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc.
* Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm
gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động như tạo động lực làm việc cho
người lao động.
2.1.3 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
Khi nói đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động, ta thấy đã có

rất nhiều nghiên cứu đánh giá và xem xét các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân
viên đối với tổ chức, doanh nghiệp. Qua tham khảo nhiều nghiên cứu trước, bài viết sử
dụng thang đo Liker 5 mức độ để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng tương
ứng với sự tăng dần mức độ hài lòng 1. Rất không hài lòng, 2. Không hài lòng, 3.
Trung bình, 4. Hài lòng, 5. Rất hài lòng. Từ đó có thể suy ra được lòng trung thành của
nhân viên đối với doanh nghiệp ở mức độ nào. Để phân tích sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên bài viết đưa đã đưa ra 6 yếu tố tác động đó là: Tiền lương; Phúc lợi;
Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc; Đào tạo và thăng tiến; Mối quan hệ nơi làm
việc.
2.1.3.1 Tiền lương
+ Tiền lương là phần thu nhập được người sử dụng lao động trả cho người lao
động dựa trên cơ sở nguyên tắc tự nguyện và bình đẳng được hình thành qua thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu
trong nền kinh tế thị trường
.

+ Nguyên tắc trả lương:
 Trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc. Người sử dụng
lao động căn cứ vào lao động thực tế hao phí, năng suất đạt được để trả lương cho
người lao động đầy đủ và đúng thời hạn. Nếu sử dụng lao động qua cai thầu hoặc trung
gian thì người cai thầu hoặc trung gian phải trả lương đầy chủ cho người lao động.
 Trả lương bằng tiền mặt, không trả bằng hiện vật.
 Việc trả lương phải dựa trên cơ sở năng suất, chất lượng hiệu quả công việc.
Mức đóng góp của người lao động thể hiện qua công việc mà họ thực hiện.
+ Hình thứ trả lương:
10

 Trả lương theo thời gian: tức là tiền lương được tả cho người lao động căn cứ
vào thời gian làm việc cụ thể.
 Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động căn cú vào mức độ

hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm được giao.
 Tiền lương khoán được trả cho người lao động căn cứ vào khối lượng, chất
lượng công việc và thời gian phải hoàn thành.
2.1.3.2 Phúc lợi
Phúc lợi là thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống thể hiện
được sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng
kích thích nhân viên trung thành và gắn bó với doanh nghiệp. Chế độ phúc lợi bao
gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép, nghỉ bệnh, nghỉ mát, chăm sóc sức
khỏe, công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên.
2.1.3.3 Đặc điểm công việc
Theo như mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) thì yếu
quit đặc điểm công việc có tác động đến sự thỏa mãn chung và hiệu quả công việc của
nhân viên, từ đó sẽ quit định đến sự gắn bó của nhân viên đối với công việc. Công việc
phong phú, đa dạng, có tính thách thức sẽ làm cho nhân viên hài lòng hơn, không
nhàm chán với công việc và sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Bên
cạnh đó, khi công việc được giao phù hợp với khả năng, yêu cầu của nhân viên sẽ làm
tăng mức độ thỏa mãn của nhân viên và giảm tỉ lệ thay đổi công việc.
2.1.3.4 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Môi trường
làm việc luôn được người lao động quan tâm trong quá trình lựa chọn công việc bao
gồm môi trường bên trong (phương tiện làm việc, trang thiết bị…) và môi trường bên
ngoài (ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn…). Điều kiện làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến sự
thỏa mãn của người lao động.

2.1.3.5 Đào tạo và thăng tiến

Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên
quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và cơ
hội được thăng tiến trong tổ chức. Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần

thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển từ một v ị trí
thấp lên một vị trí cao hơn hoặc làm một công việc quan trọng hơn trong một tổ chức.
Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào những chương trình đào tạo của công ty,
trang bị cho họ những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ giúp cho nhân viên hoàn
thành công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích hơn và có nhiều cơ hội để thăng
tiến hơn.

11

Mức độ
thỏa mãn
trong công
việc của
người lao
động
Tiền lương
Phúc lợi
Đặc điểm công việc
Điều kiện làm việc
Mối quan hệ nơi
làm việc
Đào tạo và thăng
tiến
Đặc điểm cá
nhân:
- Giới tính
- Độ tuổi
- Trình độ
học vấn
- Thu nhập

- Bộ phận
làm việc
- Thời gian
làm việc
2.1.3.6 Mối quan hệ nơi làm việc
Mối quan hệ nơi làm việc là các mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp.
+ Lãnh đạo là người có vị trí cao trong một công ty hay một tổ chức. Thái độ và
sự giám sát của người lãnh đạo trong doanh nghiệp cũng là nhân tố chủ yếu ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn, mức độ gắn bó của nhân viên trong công việc.
+ Đồng nghiệp được hiểu là những người cùng làm việc với nhau trong công ty
hay tổ chức. Đối với phần lớn các công việc thì thời gian nhân viên làm việc với đồng
nghiệp của mình thường nhiều hơn thời gian làm việc với cấp trên. Do đó, mối quan
hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng sự thỏa mãn trong công việc và sự
gắn kết với doanh nghiệp.
2.1.4 Mô hình nghiên cứu
Qua các nghiên cứu trước ta thấy các chỉ số mô tả công việc được đa số các tác
giả sử dụng một cách phổ biến. Các chỉ số này được dùng để đánh giá mức độ hài lòng
trong công việc của người lao động ở các lĩnh vực hoạt động khác nhau. Tùy vào đề
tại, lĩnh vực nghiên cứu mà các tác giả khác nhau sử dụng các nhân tố khác nhau.
Trong đề tài này đưa ra sáu nhân tố để đánh giá sự tác động đến sự thỏa mãn của
người lao động tại Công ty Cổ phần Lâm Nghiệp và Xây dựng Việt Úc. Sáu nhân tố
đó là tiền lương, phúc lợi, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, đạo tạo và thăng
tiến, mối quan hệ nơi làm việc. Trên cơ sở các yếu tố cá nhân được xem xét là giới
tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, bộ phận làm việc, thời gian làm việc.



Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên
trong Công ty Cổ phần Lâm nghiệp và Xây dựng Việt Úc