đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại ngân hàng Đông Á_ chi nhanh Thừa Thiên Huế

Đánh giá sự hài lịng về chính sách đãi ngộ của nhân viên tại ngân hàng Đông Á- chi nhánh Huế

LỜI CẢM ƠN

Chúng tôi xin bày tỏ lời cám ơn sâu sắc đến thầy Bùi Văn Chiêm, thầy Nguyễn
Ánh Dương, người đã tận tình giảng dạy truyền đạt kiến thức và hướng dẫn các cách thức
làm đề tài trong suốt thời gian học vừa qua. Những kiến thức và sự hướng dẫn, góp ý là
cơ sở quan trọng giúp chúng tơi hồn thành đề tài hồn thiện.
Cảm ơn tất cả các khách hàng, tập thể anh chị của ngân hàng Đơng Á, gia đình và
bạn bè đã giúp đỡ trong thời gian chúng tôi thực hiện đề tài này.
Tôi xin chân thành cám ơn!

Huế, ngày 15 tháng 05 năm 2010

1
Nhóm Kaizen

Quản trị nhân lực


Đánh giá sự hài lịng về chính sách đãi ngộ của nhân viên tại ngân hàng Đông Á- chi nhánh Huế

MỤC LỤC
NỘI DUNG
Bảng giải thích các từ viết tắt
Nội dung bài tiểu luận:

Trang

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1.

Lý do chọn đề tài
2.
Mục tiêu nghiên cứu
3.
Phương pháp nghiên cứu
4.
Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
1.1
Cơ sở lí luận
1.1.1 Nhân viên và sự hài lịng của nhân viên về chính sách đãi ngộ
1.1.1.1. Khái niệm nhân viên ( người lao động)
1.1.1.2. Thái độ và sự thoả mãn trong công việc
1.1.1.3. Các nhân tố tạo nên sự hài lòng cảu nhân viên về chính sách
đãi ngộ
1.1.1.4. Ý nghĩa của sự hài lịng của nhân viên.
1.1.2. Các học thuyết về đơng cơ thúc đẩy con người hoạt động
tốt hơn trong các tổ chức
1.2.
Cơ sở thực tiễn
Chương 2: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi
ngộ tại ngân hàng Đông Á- chi nhánh Thừa Thiên Huế.
2.1.Tổng quan về ngân hàng Đông Á- chi nhánh Huê.
2.1.1. Tổng quan về Ngân hàng Đơng Á.
2.1.1.1. Q trình thành lập và phát triên của chi nhánh
2.1.1.2. Nguyên tắc hoạt động
2.1.2.Tình hình lao động và hoạt động của kinh doanh của ngân hàng
Đông Á- chi nhánh Huế.
2.2

Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với các chính sách
đãi ngộ cảu ngân hành Đơng Á tại TP Huế.
2.2.1. Cơ cấu mẫu điều tra.
2.2.2. Đánh giá sự hài lịng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ.
2.2.2.1. Đánh giá về lương.
2
Nhóm Kaizen

Quản trị nhân lực


Đánh giá sự hài lịng về chính sách đãi ngộ của nhân viên tại ngân hàng Đông Á- chi nhánh Huế

1. Khái niệm về lương.
2. Phân phối xây dựng mức lương.
3. Các hình thức trả lương.
2.2.2.2.Phúc lợi cho nhân viên.
1.Tài chính: Hỗ trợ cho nhân viên.
2.Dịch vụ chuyên nghiệp: cung cấp dịch vụ miễn phí cho nhân viên
như phúc lợi về y tế, dự phòng, hệ thống gợi ý cho nhân viên.
3.Dịch vụ giải trí.
4.Bảo hiểm xã hội.
2.2.2.3. Các chế độ khen thưởng, phúc lợi.
1. Tiền thưởng trong lương.
2. Các khoản phúc lợi được nhận từ tổ chức.
2.2.2.4. Những kích thích phi vật chất khác.
2.3. Tình hình thu nhập của nhân viên ngân hành trong 3 năm vừa qua.
2.4. Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ.
2.4.1. Về lương
2.4.2. Về các mức thưởng và các chế độ phúc lợi khác.

(Bảng số liệu)
Chương 3: Định hướng và giải pháp.
3.1.Định hướng.
3.2.Giải pháp.
PHẦN 3:KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ:
1. Kết luận:
2. Kiến nghị:

3
Nhóm Kaizen

Quản trị nhân lực


Đánh giá sự hài lịng về chính sách đãi ngộ của nhân viên tại ngân hàng Đông Á- chi nhánh Huế

CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT

4
Nhóm Kaizen

Quản trị nhân lực


Đánh giá sự hài lịng về chính sách đãi ngộ của nhân viên tại ngân hàng Đông Á- chi nhánh Huế

Phần 1. ĐẶT VẤN ĐỀ:
1. Lý do chọn đề tài:
Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, con người vừa là chủ thể vừa là đối tượng của sự thịnh
vuợng. Con người đã cống hiến những sản phẩm vật chất và tinh thần của mình để góp phần cho sự tồn

tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Con người là một yếu tố hết sức quan trọng đối với doanh
nghiệp. Như vậy, doanh nghiệp phải làm thế nào đó để có thể khai thác có hiệu quả nguồn lực này.
Khi một công nhân trong doanh nghiệp thỏa mãn và hứng thú với cơng việc của mình, tính tự
giác và chủ động của họ được phát huy gần như tối đa. Để kích thích mỗi cơng nhân cống hiến hết sức
mình cho cơng việc như vậy, nhiều ý kiến của các nhà kinh tế học đều cho rằng đó là mơi trường làm
việc thân thiện, địn bẩy tiền lương và một số chính sách đãi ngộ.
Đối với người lao động khi làm việc, tiền lương là nguồn thu nhập chính, là nguồn tái sản xuất xứ
lao động, kích thích mối quan tâm của người lao động đến kết quả công việc của họ. Chính vì vậy mà cơ
chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động bên cạnh các yếu tố quan trọng khác
như: uy tín của doanh nghiệp, mơi trường làm việc, .... Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng
cao năng suất lao động, giúp doanh nghiệp thu hút những nguồn lực có chất lượng, đảm bảo được sự tồn
tại và phát triển của mình.
Mặt khác, hệ thống đãi ngộ tốt cũng là một trong những công cụ quan trọng để gắn kết người lao
động với doanh nghiệp trong môi trương cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay.Các chế độ phúc lợi như
bảo hiểm, nghỉ bệnh, .... đã góp một phần khơng nhỏ trong việc kích thích cơng nhân làm việc. Tất cả
những yếu tố trên có tác động rất lớn đến người lao động ,quyết định sự ra đi hay ở lại, tinh thần làm
việc của họ, .... Dù ở bất cứ một doanh nghiệp nào đi chăng nữa, nếu không giải quyết thỏa đáng các yếu
tố này thì tình trạng bỏ việc của cơng nhân là điều tất yếu, đe dọa đến sự phát triển của doanh
nghiệp.Vấn đề là làm sao để có một hệ thống đãi ngộ phù hợp cũng như cơ chế trả lương phù hợp, kích
thích được người lao động.
Những dịng cuốn của sự thay đổi,phát triển trong thời đại mới đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải
không ngừng tăng cường về mọi mặt để thích ứng và ngân hàng Đơng Á nói chung cũng như ngân hàng
5
Nhóm Kaizen

Quản trị nhân lực


Đánh giá sự hài lịng về chính sách đãi ngộ của nhân viên tại ngân hàng Đông Á- chi nhánh Huế

Đơng Á - chi nhánh tại thành phố Huế nói riêng đều nằm trong dịng chảy đó.Để ngân hàng khơng ngừng
vươn xa hơn nữa,có nhiều dịch vụ tiệm ích hơn nữa, ngân hàng Đông Á đã luôn cố gắng tăng cường
quản lý và hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực. Muốn làm được điều này, trước hết công tác quản lý
tiền lương và các phúc lợi khác phù hợp hay nói cách khác là chính sách đãi ngộ, là một trong những yếu
tố quan trọng nhất có tác dụng khuyến khích người lao động cống hiến hết sức mình hơn nữa.Nhận thức
được như vậy, chúng tôi đã mạnh dạn chọn đề tài: "Đánh giá sự hài lịng về chính sách đãi ngộ của nhân
viên tại ngân hàng Đông Á - chi nhánh Huế"
2.Mục tiêu nghiên cứu:
-

Hệ thống hóa các lí luận và thực tiễn về chế độ lương bổng và phúc lợi trong doanh nghiệp sản
xuất kinh doanh.

-

Phân tích đánh giá hiệu quả trả lương và các chế độ phúc lợi tại ngân hàng hàng Đông Á-chi
nhánh Huế

-

Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác trả lương và các chế độ phúc lợi tại
ngân hàng Đông Á - chi nhánh Huế.

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: sự hài lòng về chính sách đãi ngộ của cán bộ cơng nhân viên ngân hàng
Đông Á - chi nhánh Huế
- Giới hạn và phạm vi nghiên cứu đề tài
+Phạm vi nội dung: nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lí luận, thực tiễn về sự hài lịng về chính
sách đãi ngộ của nhân viên làm việc tại ngân hàng Đông Á - chi nhánh Huế.
+Phạm vi về không gian: ngân hàng Đông Á - chi nhánh Huế

+Phạm vi về thời gian:
+ Số liệu thứ cấp từ năm 2006-2009
+ Số liệu sơ cấp thông qua bảng hỏi từ ngày..............
4.Phương pháp nghiên cứu:
* Phương pháp thu thập số liệu:
_ Thứ cấp : Tài liệu trên website chính thức ngân hàng Đơng Á, các bài
báo.................................................
_ Sơ cấp:bảng hỏi phóng vấn trực tiếp đối với các nhân viên
6
Nhóm Kaizen

Quản trị nhân lực


Đánh giá sự hài lịng về chính sách đãi ngộ của nhân viên tại ngân hàng Đông Á- chi nhánh Huế

Phát bảng hỏi tại:......................
Đối tượng điều tra:...................
Bảng hỏi được phát ra là............., thu về
* Phương pháp xử lí thơng tin, số liệu:
Thứ cấp:thống kê mô tả: đồ thị, bảng biểu, ...
Sơ cấp: kiểm định, thống kê mô tả, đặc biệt sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định.

PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

1.1 Cơ sở luận:
1.1.1 Nhân viên và sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ.
1.1.1.1 Khái niệm nhân viên
Theo Bộ luật lao động: Người lao động là người đến tuổi lao động, có khả năng

lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử dụng lao động. Luật
lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và nhiệm vụ của người lao động khi
tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động xử lý tranh chấp hợp đồng lao động, các
chế độ chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc.
1.1.1.2 Thái độ và sự thoả mãn trong cơng việc
•

•

-

Thái độ: Con người có thể có hàng ngàn thái độ song hành vi tổ chức chỉ tập trung sự chú
ý trong các thái độ có liên quan tới công việc.
Sự thỏa mãn đối với công việc: Một người có mức độ thỏa mãn cao đối với cơng việc sẽ
có một thái độ tích cực đối với cơng việc của người đó và ngược lại.
Sự gắn bó đối với cơng việc: Sự gắn bó đối với công việc đo lường mức độ hiểu biết về
công việc của người lao động, sự tham gia tích cực và sự quan tâm tới việc thực hiện
nhiệm vụ là quan trọng với họ.
Sự tích cực, nhiệt tình với tổ chức: Thể hiện sự hướng tới tổ chức của con người trong
việc trung thành với tổ chức, gắn bó chặt chẽ với tổ chức.
Sự thỏa mãn đối với công việc.
Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc là thái độ u thích của nhân viên đối với
cơng việc, nó thể hiện mức độ hài hòa và thống nhất giữa mong muốn của nhân viên về
công việc với những kết quả mà họ có được như( tiền lương, mơi trường làm việc, cơ hội
thăng tiến…)
Sự thỏa mãn với công việc thể hiện thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các
khía cạnh khác nhau trong cơng việc của họ. Khi làm việc nhân viên thường mong muốn:
Hình ảnh uy tín của cơng ty trên thị trường, trong cộng đồng.
Bản chất công việc: Những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân
và cảm thấy thú vị khi thực hiện cơng việc.

7

Nhóm Kaizen

Quản trị nhân lực


Đánh giá sự hài lịng về chính sách đãi ngộ của nhân viên tại ngân hàng Đông Á- chi nhánh Huế

- Cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và thăng tiến.
- Lãnh đạo.
- Tiền lương: được tính tốn cơng bằng.
- Điều kiện làm việc: an tồn, vệ sinh, môi trường làm việc thuận tiện...
Nhân viên cảm thấy hài lòng khi kết quả của họ được lớn hơn hoặc bằng những mong muốn của
họ. Ngược lại, khi kết quả thu được từ thực tế nhỏ hơn những mong muốn đó thì họ sẽ cảm thấy
bất mãn
1.1.1.3 Các nhân tố tạo nên sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ
1.1.1.4 Ý nghĩa của sự hài lòng của nhân viên
Việc nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên giúp nhà lãnh đạo nắm bắt được
nhu cầu thực sự, những điều tạo ra sự hài lòng và những điều chưa hài lòng, những điều
gây ra cảm giác bất mãn cho người lao động trong tổ chức doanh nghiệp. Từ đó nhà lãnh
đạo có thể cải thiện sửa đổi, bổ sung chính sách nhân sự trong cơng ty trong khuôn khổ
cho phép để tăng hiệu quả làm việc và tăng cường mức độ gắn bó của người lao động đối
với tổ chức doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động bền vững
về chất lượng và số lượng.
Nếu những chính sách nhân sự ngày càng được hoàn thiện và đáp ứng đúng tâm tư
nguyện vọng của người lao động, thì đây sẽ là cơ hội tốt để doanh nghiệp thu hút và giữ
chân người tài.
Tổ chức doanh nghiệp có nguồn lực con người ổn định, chất lượng cao sẽ đảm bảo vị thế
của doanh nghiệp trên thị trường đầy biến động và tạo ra nền tảng cho sự phát triển bền

vững của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, việc tổ chức một cuộc điều tra về mức độ hài lòng của nhân viên là
cơ hội để người lao động trong cơng ty có thể chia sẻ những thuận lợi và khó khăn khi
làm việc tại công ty, những tâm tư nguyện vọng của bản thân. Qua đó, DN có thể tiếp thu
được những đóng góp có giá trị của người lao động nhằm hồn thiện chính sách nhân sự
của mình.
1.1.2. Các học thuyết về đơng cơ thúc đẩy con người hoạt động tốt hơn trong các tổ chức
*Thuyết nhu cầu của Maslow
Theo nhà tâm lí học người Hoa Kì- Abraham Maslow, con người có những cấp độ khác
nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao
hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất
hiện. Kết quả là con người ln ln có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu
này thúc đẩy con người thực hiện những cơng việc nào đó để thỏa mãn chúng.

8
Nhóm Kaizen

Quản trị nhân lực


Đánh giá sự hài lịng về chính sách đãi ngộ của nhân viên tại ngân hàng Đông Á- chi nhánh Huế

Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu căn bản như ăn uống, nghỉ ngơi, nhà ở. Tại nơi làm việc nó
thể hiện ở nhu cầu được trả lương hợp lý để có thể ni sống bản thân và gia đình, được
ăn trưa, có thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe.
- Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được đảm bảo về sự an toàn đối với thân thể. Trong cơng
việc, nhu cầu an tồn của người lao động là muốn làm việc trong một nơi an tồn có đầy
đủ trang thiết bị, dụng cụ bảo vệ họ trong những cơng việc có tính rủi ro cao.

- Nhu cầu xã hội: bản chất tự nhiên của con người là sống tập thể, mỗi người đều muốn là
thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối quan hệ với những người khác. Tại
nơi làm việc, mọi người cùng ăn trưa, tham gia các chuyến du lịch hay các chương trình
cơng tác xã hội. Những hoạt động này tạo điều kiện cho công nhân của một bộ phận gặp
gỡ, tiếp xúc với nhân viên của bộ phận khác giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh
thần đồng đội.
-

9
Nhóm Kaizen

Quản trị nhân lực


Đánh giá sự hài lịng về chính sách đãi ngộ của nhân viên tại ngân hàng Đông Á- chi nhánh Huế

- Nhu cầu được tơn trọng: con người có nhu cầu được tôn trọng hay được thừa nhân đối
với sự thành đạt, tài năng và kiến thức của một cá nhân. Tại nơi làm việc những vật
tượng trưng cho sự thành đạt và vị thế của bản thân có thể thỏa mãn nhu cầu này như văn
phòng riêng, lương bổng, các giải thưởng…
- Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu ở cấp độ cao nhất, nhu cầu bộc lộ và phát triển khả
năng của cá nhân. Tại nơi làm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị
viên cấp cao, việc thiếu sự thỏa mãn và thích thú cơng việc là lý do thường dẫn tới việc
các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ.
Thuyết cấp bặc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các hà quản trị là muốn
động viên người lao động thì điều quan trọng là họ phải hiểu người lao động đang ở cấp bậc
nhu cầu nào. Từ đó, cho phép họ đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của
người lao động đồng thời đảm bảo đạt các mục tiêu của tổ chức.
*Học thuyết kỳ vọng của Victor VHroom
Victor cho rằng động viên là kết quả của sự mong đợi của một cá nhân, sự động viên con

người, phụ thuộc vào hai nhân tố:
- Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với cơng việc
- Cá nhân đó nghĩ về cơng việc như thế nào và sẽ đạt được nó như thế nào
SƠ ĐỒ THUYẾT KỲ VỌNG

Động viên

Khen thưởng

Nỗ lực

Hiệu quả cơng việc

10
Nhóm Kaizen

Quản trị nhân lực


Đánh giá sự hài lịng về chính sách đãi ngộ của nhân viên tại ngân hàng Đông Á- chi nhánh Huế

*Hoc thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg
Frederick Herzberg đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy con người lao động, làm việc
- Tập hợp thứ nhất _ “ yếu tố duy trì”
Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các “chứng bệnh”, tuy nhiên
chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn. Các yếu tố này bao gồm : lương bổng, sự
quản lý, giám sát và điều kiện làm việc. tất cả mọi công nhân đều mong muốn nhận được tiền
lương xứng đáng với sức lực bỏ ra, công ty được quản lý một cách hợp lý và điều kiện làm việc
của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi người lao động lại cho là yếu
tố tất nhiên. Nhưng nếu khơng có chúng họ sẽ trở nên bất mãn và do đó mà sản xuất sụt giảm…

-Tập hợp các yếu tố thứ hai_ “yếu tố thúc đẩy”
Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát
triển. các yếu tố thúc đẩy la các yếu tố liên quan đến phạm vi công việc. khi thiếu vắng các yếu
tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự khơng hài lịng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm
việc. Những điều này gây nên sự bất an về tinh thần cho người lao động.

-

LÝ THUYẾT HAI YẾU TỐ
Các yếu tố duy trì
Các yếu tố thúc đẩy
(phạm vi cơng việc)
(nội dung công việc)
Lương và các khoản phúc lợi
- Công việc có ý nghĩa
phụ
- Cảm nhận về sự hình thành
Sự giám sát
- Trách nhiệm nhiều hơn
Điều kiện làm việc
- Có cơ hội thăng tiến
Các chính sách quản trị
- Sự cơng nhạn khi hồn thành
cơng việc

Thuyết hai yếu tố của Herzberg nhắc nhở các nhà quản trị phải hiểu rõ các yếu tố làm
thỏa mãn khác với những yếu tố tạo ra sự bất mãn đối với cơng nhân. Do đó muốn phát triển
mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động khơng chỉ đơn thuần xóa bỏ các nguyên
nhân gây ra sự bất mãn mà phải giải quyết đúng đồng thời cả hai nhóm duy trì và thúc đẩy.

1.2 Cơ sở thực tiễn:
Khủng hoảng kinh tế toàn cầu đang tạo ra nhiều thách thức đối với sự tồn tại và phát triển
của các doanh nghiệp Việt Nam, mặc dù không chịu ảnh hưởng trực tiếp từ cuộc khủng hoảng
tài chính tồn cầu nhưng Việt Nam ít nhiều cũng đã chịu sự tác động nhất định. Sau khủng
hoảng, hệ thống ngân hàng lại sẽ phải lo tới nỗi lo nhân lực, các ngân hàng đã có những cách
thức phù hợp để có thể đứng cững trên thị trường: sát nhập công ty, cắt giảm nhân sự hay tái cơ
cấu bộ máy nhân sự… Trong đó, bộ máy nhân sự là sự lựa chọn đặt lên hàng đầu. Việc ổn định
11
Nhóm Kaizen

Quản trị nhân lực


Đánh giá sự hài lịng về chính sách đãi ngộ của nhân viên tại ngân hàng Đông Á- chi nhánh Huế

và hoàn thiện bộ máy nhân sự từ việc nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên mang đến
nhiều lợi ích thiết thực cho các DN
-

Giảm thiểu tỷ lệ chảy máu chất xám, thu hút nhân và giữ chân nhân tài.
Tăng năng suất và kết quả kinh doanh.
Giảm chi phí hoạt động.
Nâng cao tinh thần và sự tích cực của nhân viên đối với công ty.
Đo lường sự chấp nhận hay đối kháng để đổi mới và vạch ra hướng mới.
Nâng cao hiệu quả công việc và chia sẻ vì mục đích chung.
Cấp quản lý và nhân viên cùng nhau đi tới mục tiêu đề ra.

Hơn nữa, các số liệu phân tích sau cuộc thẩm định nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân
viên sẽ là cơ sở để thiết lập hoặc tái cơ cấu, xây dựng lại bản sắc doanh nghiệp, điều chỉnh
các chế độ chính sách. Qua đó sẽ giúp DN hình thành một nền tảng hệ thống nhân sự vững

chắc, tạo một ưu thế lớn cho DN phát triển bền vững trong tương lai.
Chương 2: Đánh giá sự hài lịng của nhân viên về chính sách đãi ngộ tại ngân hàng Đông
Á- chi nhánh Thừa Thiên Huế.
2.1.Tổng quan về ngân hàng Đông Á- chi nhánh Huế.
2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển
Ngân hàng Đông Á (DAB) được thành lập vào ngày 01/07/1992, với số vốn điều lệ ban đầu là 20
tỷ đồng. Qua hơn 16 năm hoạt động, DongA Bank đã khẳng định là một trong những ngân hàng cổ phần
phát triển hàng đầu của Việt Nam, đặc biệt là ngân hàng đi đầu trong việc triển khai các dịch vụ ngân
hàng hiện đại, đáp ứng nhu cầu thiết thực cho cuộc sống hàng ngày.
Vốn điều lệ (tính đến 06/2009) là 3.400 tỷ đồng
Các cổ đơng lớn
• Văn phịng Thành ủy TP.HCM
• Cơng ty CP Vàng bạc Đá q Phú Nhuận (PNJ)
• Cơng ty Xây dựng và Kinh doanh nhà Phú Nhuận
• Tổng Cơng ty May Việt Tiến
• Tổng Cơng ty Bia - Rượu - Nước giải khát Sài Gịn (SABECO)
• Cơng ty Dịch vụ Hàng không Sân bay Tân Sơn Nhất (SASCO)
Mạng lưới hoạt động
• Hội sở, 1 Sở giao dịch, hơn 170 chi nhánh và phịng giao dịch.
12
Nhóm Kaizen

Quản trị nhân lực


Đánh giá sự hài lịng về chính sách đãi ngộ của nhân viên tại ngân hàng Đông Á- chi nhánh Huế

• Hơn 900 máy giao dịch tự động - ATM & hơn 1.200 máy ATM trong hệ thống VNBC
• Gần 1500 điểm chấp nhận thanh tốn bằng Thẻ - POS
Cơng ty thành viên

• Cơng ty Kiều hối Đơng Á (1 Hội sở và 5 Chi nhánh)
• Cơng ty Chứng khốn Đơng Á
Định hướng hoạt động: Với phương châm “Bình dân hố dịch vụ ngân hàng - Đại chúng hóa
cơng nghệ ngân hàng”, Đông Á đặt mục tiêu trở thành một ngân hàng đa năng – một tập đoàn dịch vụ
tài chính vững mạnh.
2.1.2 Giới thiệu về Ngân hàng Đơng Á - Chi nhánh Huế
Vốn là một tỉnh nằm ở khu vực miền Trung, tuy điều kiện tự nhiên không mấy thuận lợi, nền kinh
tế còn chậm phát triển so với các vùng khác của đất nước, nhưng Thừa Thiên - Huế là một trong những
trung tâm du lịch lớn của cả nước, là trung tâm dịch vụ lớn nhất của vùng kinh tế trọng điểm miền Trung
với các ngành dịch vụ chất lượng và trình độ cao trong các lĩnh vực du lịch, vận tải, xuất nhập khẩu, tài
chính, ngân hàng, thương mại, khoa học-cơng nghệ, bưu chính viễn thơng,... với những bước phát triển
kinh tế đáng kể như tốc độ tăng trưởng kinh tế luôn ở mức 13%, cao hơn trung bình cả nước, chỉ số năng
lực cạnh tranh cao với 60,71 điểm, xếp thứ 15/64 tỉnh thành,...
Nhận thấy được những tiềm năng phát triển vốn có đó của địa bàn, Ngân hàng TMCP Đông Á đã
xin phép thành lập Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đông Á Chi nhánh Huế ngày 29/07/2009 . Tiền thân là
Công ty Kiều hối Đông Á – Chi nhánh Huế thành lập ngày 24/06/2002 và năm 2006 chuyển sang thành
DongA Bank - Phòng Giao dịch Huế. Trong suốt 7 năm hình thành và phát triển, DongA Bank Phòng
Giao dịch Thành phố Huế đã đạt được những thành quả hết sức ấn tượng. Đánh giá cao tiềm năng phát
triển tại khu vực này, Ban lãnh đạo Ngân hàng Đông Á đã quyết định xây dựng tòa nhà trụ sở mới
DongA Bank tại Thành phố Huế theo mơ hình tồ nhà hội sở, khang trang, hiện đại, đáp ứng tốt hơn nữa
nhu cầu giao dịch tài chính khơng ngừng tăng lên theo sự phát triển của đời sống kinh tế – xã hội của
người dân địa phương.
Tên chi nhánh : NHTMCP Đông Á – Chi nhánh Huế
Địa chỉ

: 26 Lý Thường Kiệt – TP Huế - Tỉnh Thừa Thiên Huế

2.1.3 Sơ đồ tổ chức bộ máy hoạt động
 Cơ cấu tổ chức
13

Nhóm Kaizen

Quản trị nhân lực


Đánh giá sự hài lịng về chính sách đãi ngộ của nhân viên tại ngân hàng Đông Á- chi nhánh Huế

Tổ chức bộ máy quản lý tốt sẽ góp phần không nhỏ trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh của
chi nhánh. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của chi nhánh thể hiện qua sơ đồ sau:

BAN GIÁM ĐỐC

BP KHDN

BP KHCN

BP
GD-NQ

BP HCKT

BP HỖ
TRỢ

Hình 4: Cơ cấu tổ chức bộ máy Ngân hàng TMCP Đông Á - Chi nhánh Huế
2.1.4 Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban
 Ban giám đốc (gồm 1 GĐ và 1 PGĐ)
Chỉ đạo, điều hành toàn bộ hoạt động của Chi nhánh. Xây dựng, thực hiện, kiểm tra các chương
trình hành động cụ thể để hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch do Tổng giám đốc đề ra.
 Bộ phận khách hàng doanh nghiệp (BP KHDN)

Chịu trách nhiệm quản lý hệ thống kênh phân phối sản phẩm, dịch vụ của ngân hàng dành cho
khách hàng Doanh nghiệp.
 Bộ phận khách hàng cá nhân (BP KHCN)
Chịu trách nhiệm quản lý hệ thống kênh phân phối sản phẩm,dich vụ của ngân hàng dành cho
khách hàng cá nhân.
 Bộ phận Giao dịch - Ngân Quỹ (BP GD – NQ)
- Trực tiếp tiếp xúc với khách hàng, thực hiện giao dịch với khách hàng.
- Trực tiếp hạch toán kế toán, hạch toán thống kê và thanh toán theo quy định của NHNN, NH
DAB – Hội sở chính.
- Lập các báo cáo về tình hình hoạt động kinh doanh của chi nhánh trình lên Giám đốc ký duyệt
vào thời điểm kết thúc mỗi năm (31/12 hằng năm).
- Quản lý tập trung việc tập trung kinh doanh vốn bằng tiền đồng Việt Nam và các loại ngoại tệ,
vàng của ngân hàng Đông Á sau khi đã đáp ứng được nhu cầu tiêu dùng của khách hàng và quản lý các
loại rủi ro lãi suất, rủi ro ngoại hối nhằm đảm bảo thanh khoản cho toàn hệ thống và sinh lợi cao nhất.
14
Nhóm Kaizen

Quản trị nhân lực


Đánh giá sự hài lịng về chính sách đãi ngộ của nhân viên tại ngân hàng Đông Á- chi nhánh Huế

 Bộ phận hành chính – kế tốn (BP HCKT)
- Xây dựng các quy chế, tổ chức ngân hàng.
- Quản lý nhân sự, thi đua, lao động, tiền lương của nhân viên.
- Tiến hành những công việc phục vụ cho nội bộ chi nhánh.
- Tham mưu cho Giám đốc về công tác tổ chức bộ máy quản lý và tuyển dụng.
- Chịu trách nhiệm về cơng tác tài chính của ngân hàng, chịu trách nhiệm lập các báo cáo tài chính
và báo cáo khác trước giám đốc, hội sở chính, cơ quan nhà nước, quản lý và sử dụng có hiệu quả tài sản
của ngân hàng tham mưu cho giám đốc trong cơng tác quản lý và hạch tốn tài chính tại chi nhánh.

 Bộ phận hỗ trợ
- Tiến hành những công việc phục vụ cho nội bộ của Chi nhánh.
- Riêng bộ phận kiểm toán nội bộ do Hội sở chính cử đến để thực hiện các cơng việc như: giám
sát hoạt động của Chi nhánh thông qua báo cáo. Lập báo cáo thường kì và đột xuất theo yêu cầu của
trưởng Ban kiểm soát nội bộ, của thanh tra NHNN địa phương.
Bộ máy quản lý của Ngân hàng được tổ chức khá gọn nhẹ theo mơ hình trực tuyến chức năng,
vừa đảm bảo linh hoạt trong quản lý đồng thời vừa đảm bảo tiết kiệm chi phí. Tuy đơn giản, gọn nhẹ
nhưng hiệu quả, cơ cấu này hoạt động khá tốt, đáp ứng được yêu cầu cơ bản đề ra cũng như hỗ trợ cho
từng bộ phận phát triển, hồn thành tốt nhiệm vụ, chức năng của mình.
2.1.5 Các hoạt động chủ yếu của Ngân Hàng Đông Á – Chi nhánh Huế
o Huy động vốn
o Cho vay, đầu tư
o Bảo lãnh
o Thanh toán và tài trợ thương mại
o Thẻ và ngân hàng điện tử
o Hoạt động khác
- Đại lý thanh toán trái phiếu doanh nghiệp và đấu thầu trái phiếu doanh nghiệp, Đại lý bảo hiểm.
- Dịch vụ cho thuê kho bãi, giao nhận hàng hóa.
- Các loại hình giao dịch hối đối: kỳ hạn và hốn đổi.
2.2 Tình hình lao động của Ngân hàng Đơng Á - Chi nhánh Huế

15
Nhóm Kaizen

Quản trị nhân lực


Đánh giá sự hài lịng về chính sách đãi ngộ của nhân viên tại ngân hàng Đông Á- chi nhánh Huế

Đối với bất cứ DN nào thì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành cơng hay

thất bại của một doanh nghiệp nói chung và bản thân nghành NH nói riêng. Khi có một lực lượng nhân
viên hùng hậu, chuyên nghiệp và tận tâm thì cơng ty đó đã có trong tay chìa khóa để phát triển. DAB
Huế là một doanh nghiệp như vậy. Thành quả hoạt động kinh doanh của NH không phải chỉ được tạo ra
dựa trên số lượng nhân sự hiện có mà quan trọng hơn là ở chất lượng và khối lượng công việc mà mỗi
người làm được là rất đáng kể.

Bảng 1: Tình hình lao động tại DAB Huế qua 3 năm 2007 - 2009
Năm 2007
Năm 2008
Năm 2009
SL
%
SL
%
SL
%
1.Phân theo giới tính
Nam
19
45,24
19
38
23
37,70
Nữ
23
54,76
31
62
38

62,30
2. Phân theo trình độ
Đại học, trên đại học
34
80,95
36
72
42
68,85
Cao đẳng, trung cấp
6
14,29
11
22
15
24,59
Lao động phổ thơng
2
4,76
3
6
4
6,56
Tổng số lao động
42
100
50
100
61
100

(Nguồn: Phịng nhân sự – NHTMCP Đơng Á Huế)

Tiêu thức phân chia

Nhìn vào bảng số liệu ta thấy, năm 2007 NH chỉ có 42 nhân viên nhưng sang năm 2008, theo yêu cầu
của sự mở rộng và phát triển hoạt động của mình, NDAB Huế đã tăng con số này lên 50 người. Năm
2008 đánh dấu sự khởi đầu của khủng hoảng kinh tế trầm trọng trên toàn thế giới, nhất là trong lĩnh vực
tài chính, trong đó có nước ta. Điều này ảnh hưởng khơng nhỏ đến chính sách nhân sự của các Ngân
hàng trong nước. Tuy nhiên, DAB Huế đã có những chính sách đúng đắn để thốt khỏi khủng hoảng và
hoạt động rất hiệu quả. Chính vì vậy mà trong năm 2008 DAB Huế vẫn tiếp tục tuyển thêm nhân viên để
đảm bảo hoạt động của NH.
Do đặc thù của ngành ngân hàng là cần nhiều nhân viên nữ để giao dịch khách hàng, nên ta có thể
nhận thấy rằng ở năm 2007 thì tỷ lệ nhân viên nữ chiếm ưu thế, đạt 54,76% trong tổng số nhân viên và
đến năm 2008 thì số nhân viên nữ vẫn ngày một chiếm tỷ lệ lớn hơn nữa so với nhân viên nam chiếm
62% và trong năm 2009 nhân viên nữ chiếm 62,3%.
16
Nhóm Kaizen

Quản trị nhân lực


Đánh giá sự hài lịng về chính sách đãi ngộ của nhân viên tại ngân hàng Đông Á- chi nhánh Huế
Đại học

50
40

42

Cao đẳng, trung cấp

36

34

30
20
10
0

6

2007

2

4

3
2008

Lao động phổ thơng

15

11

2009

Hình 6: Cơ cấu nhân sự Ngân hàng Đông Á Huế qua các năm theo trình độ

Trong năm 2009 phịng giao dịch của NHĐA ở Huế được nâng cấp thành Ngân hàng Đông Á Chi nhánh Huế do đó việc tuyển dụng thêm nhân viên do việc mở rộng quy mô cũng là lý do dễ hiểu. Nó
đảm bảo cho q trình mở rộng NH không bị gián đoạn. Không chỉ tăng lên về số lượng mà chất lượng
lao động của NH cũng ngày càng cao. Đó là lí do DAB Huế đạt mức tăng trưởng ổn định.

PHẦN 3:KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ:
1.Kết luận:
Đảm bảo đời sống của cán bộ CNV ngày càng được cải thiện là mục tiêu không ngừng của bất kì
một nhà quản lý doanh nghiệp nào và ngân hàng Đông Á cũng vậy. Mặc dù thành lập sau nhiều ngân
hàng uy tín, vững mạnh nhưng ngân hàng Đơng Á vẫn ln khẳng định vị thế riêng của mình khơng chỉ
nhờ vào sự lãnh đạo của bộ phận quản lý mà còn cả bộ phận nhân viên đầy chuyên nghiệp, có năng lực,
chịu khó, tinh thần lao động rất cao.Để có được những thành cơng này, ngân hàng Đơng Á nói chung và
ngân hàng Đơng Á-chi nhánh Huế nói riêng đã luôn đảm bảo được đời sống cho mỗi cán bộ cơng nhân
viên thật đầy đủ,đúng kì và đúng chế độ.
Năm 2007, Ngân hàng Đông Á-chi nhánh Huế với số lượng nhân viên là 42 nhưng đến năm 2008
thì con số ấy đã tăng lên là 50. Sự mở rộng, phát triển của ngân hàng Đông Á- chi nhánh Huế đòi hỏi
nguồn nhân lực cũng phải được gia tăng. Nhưng chính nhờ vào sự uy tín,vững mạnh, đồng thời mơi
trường làm việc hấp dẫn, các chính sách đãi ngộ cao là nguyên nhân ngày càng thu hút nhân lực có năng
lực cao vào ngân hàng .Nhân viên ngân hàng yên tâm, tin tưởng vào ngân hàng và môi trường làm việc
của mình nên đã làm việc hết sức nhiệt tình, có hiệu quả, góp phần vào sự phát triển chung.Sự mở
rộng,lòng tin của khách hàng, các giải thưởng hàng năm mà ngân hàng nhận được chính là minh chứng
cho sự làm việc có hiệu quả của cán bộ nhân viên và quản lý của ngân hàng.
Trong công tác quản lý và xây dựng quỹ tiền lương,ngân hàng đã thực hiện đúng chế độ, chính
sách tiền lương của nhà nước, đảm bảo thu nhập ổn định cho nhân viên.Tiền lương được tính gắn liền
với hiệu quả kinh doanh của từng đơn vị,bộ phận, đã kích thích được năng suất lao động, nhờ đó mà thu
nhập của nhân viên ngân hàng Đơng Á ngày càng tăng.Có được kết quả này, bộ phận lãnh đạo ngân hàng
đã chuẩn bị tốt: sắp xếp nguồn lao động hợp lý,cấp bậc công việc đã phù hợp với cấp bậc nhân viên.Chế
độ tiền lương đúng với sức lao động của cán bộ nhân viên.Ngoài ra, ngân hàng đã có một chế độ tiền
lương ln thể hiện, kích thích, khuyến khích nhân viên làm việc lao động hăng say, nhiệt tình hơn.
Những nguồn động lực thúc đẩy nhân viên ngân hàng Đơng Á hồn thành tốt cơng việc phải kể
đến những chính sách đãi ngộ phong phú của ngân hàng.Nhân viên ngân hàng Đơng Á ln có cảm

giác thoải mái, được quan tâm, được hỗ trợ từ Ban Giám đốc và các phịng ban chức năng.Khơng
17
Nhóm Kaizen

Quản trị nhân lực


Đánh giá sự hài lịng về chính sách đãi ngộ của nhân viên tại ngân hàng Đông Á- chi nhánh Huế

những thế, hàng năm ngân hàng ln có những chuyến thăm quan, nghỉ mát để tăng thêm tình thân
ái,gần gũi giữa các nhân viên với nhau và ban lãnh đạo.Tất cả nhân viên chính thức của ngân hàng
Đơng Á đều được hưởng các trợ cấp xã hội phù hợp với Luật Lao động. Ngồi 2 loại hình Bảo hiểm
bắt buộc (BHYT, BHXH), Cơng ty cịn thanh tốn 100% chi phí viện phí cho cơng nhân khơng may bị
tai nạn lao động. Hàng năm, Ngân hàng có tổ chức khám sức khỏe cho 100% nhân viên để đảm bảo sức
khỏe nhân viên cảm giác an toàn, được quan tâm chu đáo.Bên cạnh đó, nhân viên của Ngân hàng cịn
nhận được các phụ cấp theo chế độ như phụ cấp độc hại, phụ cấp rủi ro tiền mặt, phụ cấp chuyên môn,
v.v..
Không chỉ riêng nhân viên ngân hàng được quan tâm mà gia đình, người thân của họ cũng ln
được chú trọng.Nhân viên hồn thành vượt mức chỉ tiêu được giao,có những đóng góp sáng tạo ln
ln được khen thưởng đúng lúc,hợp lý.Vào những dịp Lễ Tết,.....người nhà của nhân viên cũng nhận
được sự quan tâm,đơng viên, hỗ trợ từ phía ngân hàng.Vì vậy mà mức độ hấp dẫn của cơng việc cũng
như tính ổn định cơng việc tại ngân hàng Đơng Á được đánh giá cao.Nhân viên ngân hàng hăng say
làm việc hơn để có cơ hội thăng tiến cơng việc.

Những hạn chế:
Bên cạnh những ưu điểm trên,ngân hàng Đông Á cịn tồn tại một ít nhược điểm
Năm 2008 là năm thế giới bắt đầu khủng hoảng kinh tế, nhất là lĩnh vực tài chính.Ngân hàng
Đơng Á tuy vẫn khẳng định vị thế của mình nhưng vẫn tồn tại những khó khăn nhất định.Trong thời
gian đó, các chính sách đãi ngộ đối với nhân viên cũng như lương bổng đã chưa thật sự được đáp ứng
đầy đủ. Theo điều tra khảo sát bảng hỏi đối với một số nhân viên ngân hàng, tuy thời gian chi trả mức

lương hiện tại ở mức bình thường, gần như hợp lý nhưng mức lương hiện tại thì chỉ đạt dưới mức bình
thường.Nhân viên ngân hàng vẫn mong muốn một mức lương thoả mãn hơn. Mức lương trợ cấp và hệ
số tăng lương chưa được nhân viên đánh giá đồng ý với số lương lớn.Bên cạnh đó, mức tiền thưởng
cũng như tần suất thưởng trong một năm vẫn chưa được đánh giá ở mức cao.
Tuy các chính sách phúc lợi của ngân hàng Đơng Á được nhân viên đánh giá trên mức bình
thường và nhiều chính sách đáp ứng được kì vọng nhưng ngân hàng lại thiếu các chương trình giải trí
cho nhân viên.

2.Kiến nghị:
Lao động là điều kiện quan trọng của sự thành công đối với mỗi doanh nghiệp.Làm việc trong
một môi trường tốt và một chính sách lương hợp lý là động cơ thúc đẩy nguồn lao động đạt hiệu quả tối
ưu nhất.
Ban lãnh đạo ngân hàng Đông Á cần quan tâm hơn nữa đến cấp dưới với những chương trình
giải trí nhiều hơn, các giám sat viên ân cần chu đáo đối với nhân viên bớt dần khoảng cách giữa hai cấp.
Các chính sách về tiền lương, tiền thưởng cần được phân bổ, chi hợp lý hơn nữa Để làm được
điều này,bộ phận lãnh đạo ngân hàng Đông Á phải chuẩn bị tốt: sắp xếp nguồn lao động hợp lý,cấp bậc
công việc đã phù hợp với cấp bậc nhân viên.Chế độ tiền lương đúng với sức lao động của cán bộ nhân
viên.Ngoài ra, ngân hàng đã có một chế độ tiền lương ln thể hiện, kích thích, khuyến khích nhân viên
làm việc lao động hăng say, nhiệt tình hơn..Đơí với những cá nhân có thành tích cao, vượt mức chỉ tiêu
đề ra, đóng góp những ý kiến sang tạo thì có một chế đọ khen thưởng hấp dẫn hơn nữa. Có như thế, tinh
thần làm việc mới đươc thúc đẩy cao.

18
Nhóm Kaizen

Quản trị nhân lực


Đánh giá sự hài lịng về chính sách đãi ngộ của nhân viên tại ngân hàng Đông Á- chi nhánh Huế

TÀI LIỆU THAM KHẢO

19
Nhóm Kaizen

Quản trị nhân lực