sự hài lòng của nhân viên tại công ty cổ phần dịch vụ hà tĩnh

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
PHẦN I . ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới là
một bước ngoặt quan trọng đối với sự nghiệp đổi mới kinh tế của nước ta, nền kinh tế
nước ta có những chuyển biến thích cực, đời sống người dân ngày càng được nâng cao
hơn. Không thể phủ nhận những cơ hội lớn mà quá trình hội nhập mang lại, song vẫn
còn nhiều thách thức buộc các doanh nghiệp nước nhà phải cạnh tranh gay gắt để tồn
tại và phát triển. Để làm tốt điều đó, ngoài việc nâng cao năng suất lao động, hạ giá
thành sản phẩm, sản phẩm làm ra có chất lượng tốt, mẫu mã đẹp, đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao của khách hàng… thì một trong những vấn đề được các nhà quản lý
doanh nghiệp đặc biệt quan tâm chính là giữ chân và thu hút người tài. Mỗi công ty
cần có một đội ngũ lao động có trình độ, có trách nhiệm, hăng say làm việc và có ý
thức gắn bó lâu dài với công ty.
Để làm được điều đó mỗi doanh nghiệp Viêt Nam phải coi nguồn nhân lực như
một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp, không có nguồn nhân lực doanh nghiệp sẽ
không thực hiện các chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được mục tiêu đề ra.
Để có đội ngũ nhân viên gắn bó và trung thành với doanh nghiệp nhà lãnh đạo phải
hiểu rõ được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên mình, những động cơ giúp họ gắn bó
với doanh nghiệp là gì. Nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với doanh
nghiệp là công cụ giúp các nhà lãnh đạo trả lời các câu hỏi trên. Vì vậy, các doanh
nghiệp phải nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên để có các chính sách, biện
pháp giữ chân nhân viên, tạo động lực để nhân viên thực hiện công việc có hiệu quả.
Xuất phát từ tình hình thực tế trên tôi tiến hành thực hiện nghiên cứu: “Nghiên
cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân viên đối với doanh
nghiệp tại công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hà Tĩnh” để tìm hiểu rõ lý do
xuất hiện những hiện tượng một số nhân viên không hoàn thành tốt công việc, hay
nghỉ làm thậm chí bỏ việc làm ảnh hưởng tới quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh
của công ty và từ đó đề xuất những giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao sự hài lòng của
nhân viên đối với doanh nghiệp. Trong khi công ty chưa có biện pháp nào để đo lường
và đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên nhằm khuyến khích, động

viên, tăng lòng trung thành của họ với công ty.
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
1
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa vấn đề lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến sự hài
lòng của công nhân viên đối với doanh nghiệp.
- Đánh giá các yếu tố quyết định đến sự hài lòng của CNV đối với doanh nghiệp.
- Tìm ra các yếu tố tác động đến sự hài lòng cũng như những nhân tố tồn tại
khiến họ chưa hài lòng đối với doanh nghiệp tại công ty cổ phần thương mại
dịch vụ Hà Tĩnh.
- Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp cụ thể để giúp công ty nâng cao sự hài
lòng của CNV đối với doanh nghiệp.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là CNV làm việc tại công ty cổ phần thương
mại dịch vụ Hà Tĩnh.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu sự hài lòng của CNV tại các phòng ban, công
trường xây dựng thuộc công ty cổ phần thương mại dịch vụ Hà Tĩnh.
- Phạm vi thời gian:
+ Số liệu thứ cấp: Thu thập các thông tin liên quan tới quá trình hình thành và
hoạt động của công ty, các tài liệu từ báo chí, internet và các khóa luận đại học.
+ Số liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp CNV làm việc tại
các phòng ban, công trường xây dựng từ tháng hai tới tháng tư năm 2012.
- Nội dung: Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của CNV. Trên
cơ sở ấy, đề xuất những giải pháp để nâng cao sự hài lòng của CNV đối với doanh
nghiêp tại công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hà Tĩnh
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp duy vật biện chứng

Phương pháp duy vật biện chứng là phương pháp nghiên cứu các hiện tượng kinh
tế - xã hội trong trang thái vận động và có các mối liên hệ chặt chẽ nhau. Nó cho phép
phân tích tổng hợp một cách khách quan các yếu tố bên trong cũng như bên ngoài ảnh
hưởng đến sự hài lòng của CNV đối với doanh nghiệp.
Phương pháp thu thập tài liệu, điều tra phỏng vấn
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
2
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
Đề tài được thực hiện dựa trên phân tích tổng hợp nguồn số liệu trong thực tế bao
gồm số liệu sớ cấp và số liệu thứ cấp. Mỗi nguồn số liệu được thu thập theo cách
khách nhau
Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu:
Đây là một trong những bước đầu tiên quan trọng nhất ảnh hưởng tới chất lượng
dữ liệu thu thập được cũng như ảnh hưởng tới tính khoa học của kết quả. Khoa học
thống kê chọn theo quy luật số lớn, cho nên một mẫu lý tưởng khi bao gồm toàn
bộ tổng thể.Tuy nhiên, do thời gian và kinh phí có hạn nên tôi dùng phương pháp
chọn mẫu. Và để đảm bảo tính khách quan cũng như khả năng suy rộng cho tổng
thể của nghiên cứu đề tài chọn mẫu ngẫ nhiên có hệ thống.
- Chọn đối tượng điều tra: Phỏng vấn các CNV làm việc tại công ty
- Số lượng điều tra: n=z
2
*p(1-p)/e
2
Với
e: sai số mẫu cho phép
z: giá trị tương ứng của miền thống kê
P:tỷ lệ % nhân viên hài lòng với công việc tại công ty
Do p chưa biết nên có thể sử dụng tính chất p +q=1, do đó tích p*q là lớn nhất khi
p=q=0,5 thay vào công thức ta xách định cỡ mẫu n:
n= z

2
*p(1-p)/e
2

=1,96*0,5*(1-0,5)/0,09
2
= 119
Số lượng bảng hỏi phát ra là 130 bảng, tuy nhiên chỉ thu lại được 216 bảng hợp lệ.
- Phương pháp đánh giá theo thang điểm Likert với 5 mức độ, từ 1 đến 5 tương ứng
1- rất không đồng ý, đến 5- rất đồng ý. Và tiến hành phỏng vấn CNV qua bảng hỏi đã
xây dựng để tiến hành đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của CNV đối với
doanh nghiệp.
Để bảng hỏi có chất lượng tốt tôi tiến hành phỏng vấn thử 20 CNV tại công ty.
Sau đó tiến hành chỉnh sửa lại bảng hỏi cho hoàn thiện hơn.
4.4 Phương pháp phân tích thống kê bằng SPSS 16.0
- Đối với số liệu thứ cấp: dùng phương pháp thống kê mô tả, bảng biểu.
- Đối với số liệu sơ cấp: các bảng hỏi sau khi thu về được kiểm tra để loại bỏ những
bản không hợp lệ, cuối cùng chọn được 216 bản dùng cho nghiên cứu.Sau đó, dữ liệu
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
3
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
được nhập, mã hóa, làm sạch và xử lí bằng phần mềm SPSS 16.0 để thực hiện những
phân tích cần thiết cho nghiên cứu bao gồm các bước sau:
+ Phân tích thống kê mô tả: bảng tần số, biểu đồ, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn,
phương sai…
+ Kiểm định độ tin cậy của thang đo:
Đối với thang đo nhiều chỉ báo tức là thang đo được sử dụng cho nhiều câu hỏi
cùng đo lường một khái niệm giúp thể hiện những khía cạnh khác nhau của khái niệm
đó thì cần phải kiểm định độ tin cậy của thang đo. Điều kiện cần để một thang đo đạt
giá trị là thang đo đó phải đạt độ tin cậy, nghĩa là cho cùng một kết quả khi đo lặp đi

lặp lại.Có thể sử dụng phương pháp đánh giá độ nhất quán nội tại thông qua chỉ số
Cronbach Alfa để kiểm định độ tin cậy của thang đo nhiều chỉ báo.Trong nghiên cứu
này, chỉ số Cronbach Alfa được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo Likert 5
mức độ đo lường các biến quan sát đánh giá của khách hàng đối với các yếu tố về chất
lượng phục vụ của nhân viên.Quy tắc kiểm đinh như sau:
* Chỉ số Cronbach Alfa:
- Từ 0.8 – 1: thang đo tốt.
- Từ 0.7 – 0.8: thang đo sử dụng được
- Từ 0.6 – 0.7: thang đo sử dụng được nếu nghiên cứu mới hoặc mới với người trả
lời.
(Sách: Thống kê ứng dụng, Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)
* Kiểm định giả thuyết:
- Phương pháp One-Sample T-Test để khẳng định xem giá trị kiểm định xem có ý
nghĩa về mặt thống kê hay không?
Giả thiết H
0
: giá trị trung bình của tổng thể bằng giá trị kiểm định.
Đối thiết H
1
: giá trị trung bình của tổng thể khác giá trị kiểm định.
H
0
: (giá trị trung bình = giá trị kiểm định)
H
1
: (giá trị trung bình ≠ giá trị kiểm định)
Nguyên tắc bác bỏ giả thiết:
Sig. < 0,05: bác bỏ giả thiết H
0.
Sinh viên: Trần Thị Mỹ

4
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
Sig. > 0,05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H
0.
- Phương pháp kiểm định hai mẫu độc lập (Independent – Samples T Test)
Giả thiết H
0
: giá trị trung bình của 2 tổng thể là giống nhau.
Đối thiết H
1
: giá trị trung bình của 2 tổng thể là khác nhau.
Nguyên tắc bác bỏ giả thiết: Dựa vào kết quả kiểm định sự bằng nhau của 2 phương
sai (Levene’s Test).
Nếu giá trị Sig. < 0,05: sử dụng kết quả kiểm định t ở cột phương sai không đồng nhất
(Equal variances not assumed).
Nếu giá trị Sig. > 0,05: sử dụng kết quả kiểm định t ở cột phương sai đồng nhất (Equal
variances assumed).
Nếu giá trị Sig. của t < 0,05 bác bỏ giả thiết H
0
.
Nếu giá trị Sig. của t > 0,05 chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H
0
.
- Phương pháp hồi quy
Mô hình nghiên cứu :
Y= ß
0
+ ß
1
*X

1
+ ß
2*
X
2
+ ß
3
*X
3
+ ß
4
*X
4
+ ß
5
*X
5
+ ß
6
*X
6
Trong đó:
Y: Sự hài lòng của nhân viên khi làm việc tại công ty
X
1
, X
2,
X
3,
X

4,
X
5,
X
6
: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
β0 : hệ số tự do của mô hình
β1, β2, β3, β4, β5, β6 : hệ số hồi quy từng phần tương ứng với các biến độc lập.
5 Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị nội dung chính gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Đánh giá sự hài lòng của CNV đang làm việc tại công ty Cổ phần
Thương mại Dịch vụ Hà Tĩnh
Chương 3: Một số giải pháp góp phần nâng cao sự hài lòng của CNV đối với
doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hà Tĩnh
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
5
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lý luận
1.1.1 Sự hài lòng
Có nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng:
Sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so
sánh kết quả thu được từ thực tế với những kỳ vọng của người đó (Philip Kotler 2001)
Sự hài lòng là phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau giữa
những mong muốn trước đó và sự thể hiện qua thực tế cảm nhận (Tse và Wilton 1988)
Sự hài lòng là quá trình so sánh các kỳ vọng ở tình huống với thực tế của tình
huống đó. Trên quan điểm phân tích điều này được điễn đạt bằng công thức:
Khi thực tế cái nhận được cao hơn kỳ vọng thì con người cảm thấy hài lòng,

ngược lại khi thực tế nhận được thấp hơn kỳ vọng thì con người cảm thấy không hài
lòng.
1.1.2 Sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp
Hài lòng là sự thỏa mãn nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng. Những nhu cầu, mong
muốn, kỳ vọng là động lực thúc đẩy con người thực hiện tốt công việc của mình.
Kusku (2003) cho rằng: Sự hài lòng của người lao động phản ánh mức độ mà
những nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá
của những cá nhân khác.
Sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp được thể hiện trong công việc
là thái độ thích hoặc không thích của nhân viên đối với công việc, nó thể hiện mức độ
chấp nhận, thỏa mãn của nhân viên về kết quả mà họ nhận được khi thực hiện công
việc. Và thể hiện rõ nhất thông qua sự gắn kết và lòng trung thành của họ đối với
doanh nghiệp. Khi đánh giá sự hài lòng người ta không chỉ xem xét phản ứng của
người lao động trên các khía cạnh ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động mà không
chú ý tới kết quả do sự hài lòng của người lao động mang lại.
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với một
doanh nghiệp và mỗi nhân viên các yếu tố ảnh hưởng có thể khác nhau tùy vào động
cơ, mong muốn, kỳ vọng của từng người. Hiện nay có rất nhiều có rất nhiều lý thuyết
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
6
Hài lòng = Thực tế- Kỳ vọng
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
đưa ra về động cơ nào là quan trọng hay ảnh hưởng nhiều hơn đối với nhân viên trong
một doanh nghiệp, nổi bật như thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của
F.Herzberg
Tóm lại: Sự hài lòng là sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của con người
trong môi trường công việc. Khi nhu cầu mong muốn được đáp ứng thích đáng thì sự
hài lòng của người lao động được tăng lên.
1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh

nghiệp như: tính chất công việc, thù lao và phúc lợi, đào tạo thăng tiến, môi trương
trong công ty, an toàn, sức khỏe… Tuy nhiên, do phạm vi nghiên cứu của đề tài, để
thuận tiện cho việc phân tích tôi chỉ phân tích dựa trên bốn yếu tố: công việc, chính
sách đào tạo, huấn luyện và cơ hội thăng tiến, lương bổng và chế độ đãi ngộ, môi
trường làm việc.
Dựa vào cơ sở lý luận đã được tiến hành kiểm định bằng thực tế tại trường đại
học Bowling Green State của Mỹ, chúng ta có thể phân nhóm yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp thành các nhóm chính sau:
1.1.3.1 Công việc
Nếu được thực hiện công việc mà mình yêu thích thì nhân viên sẽ làm việc tốt
hơn và mức độ hài lòng về công việc của họ cũng cao hơn. Nhân viên luôn hy vọng
được trang bị đầy đủ các trang thiết bị để tiến hành công việc cũng như có điều kiện
làm việc có độ an toàn, thoải mái.
Công việc thú vị và vừa ý sẽ thu hút sự quan tâm sâu sắc của nhân viên và khiến
họ làm việc nhiệt tình và năng suất hơn. Tất cả các công ty đang cố gắng phân chia
công việc theo tiêu chí “đúng người đúng việc” tuy nhiên lại không đáp ứng được nhu
cầu chính yếu của nhân viên, đó là phải phù hợp với khả năng, trình độ, hoàn cảnh và
dự đinh trong tương lai.
Và khi có sự thay đổi về công việc như giao công việc mới, thuyên chuyển, đề
bạt hay xuống chức cần bố trí công việc phù hợp với trình độ và khả năng của nhân
viên đã hợp lý hay chưa để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp. Bố trí lao động đúng đắn
có ý nghĩa quan trọng tới sự hài lòng của người lao động cũng như tạo điều kiện để họ
phát huy năng lực và khuyến khích sự cống hiến của mình cho doanh nghiệp.
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
7
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
Nhân tố Công việc được giải thích bởi các biến:
- Công việc phù hợp với chuyên môn đã được đào tạo
- CV hiện tại làm phát huy năng lực sẵn có
- Lượng công việc phải làm trong một ngày là hợp lý

- Điều kiện cơ sở vật chất để tiến hành công việc được công ty trang bị đầy đủ
- Thiết bị máy móc hoạt động tốt
1.1.3.2 Chính sách đào tạo
Các khóa đào tạo sẽ giúp nhân viên nâng cao được kiến thức của mình góp phần
thực hiện tốt và hiệu quả hơn công việc của mình. Khi nhân viên được đào tạo họ sẽ
cảm thấy được coi trọng, tự tin hơn và cảm thấy có sự phát triển cải tiến trong công
việc. Đào tạo nhân viên cũng giúp cho công ty nâng cao khả năng cạnh tranh của
mình. Và đó cũng là cách thức hiệu quả để công ty giữ chân những nhân viên giỏi.
Bên cạnh đó, những nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc nên có phần thưởng
khuyến khích xứng đáng thông qua các cơ hội tăng tiến trong công ty.
Nhân tố chính sách đào tạo được giải thích bởi các biến:
- Công ty quan tâm đến việc đào tạo và bồi dưỡng kĩ năng cho nhân viên
- Việc đào tạo là cần thiết và bổ ích cho công việc
- Anh (chị) đã tham gia các khóa huấn luyện theo yêu cầu của công ty
1.1.3.3 Cơ hội thăng tiến
Khả năng thăng tiến cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới mức độ hài lòng
của nhân viên đối với công ty. Nhưng những người lãnh đạo khi tạo cơ hội cho nhân
viên thăng tiến thì cần phải lưu ý không nên để nhân viên bị thử thách liên tục. Một số
nhân viên do hoàn thành công việc quá xuất sắc đã được lãnh đạo giao cho những
công việc với chỉ tiêu cao hơn, nhân viên đó cảm thấy rằng lãnh đạo không bao giờ hài
lòng với thành quả của họ đã hoàn thành tốt công việc. Và cơ hội thăng tiến đó cần
phải đảm bảo sự công bằng đối với tất cả mọi nhân viên nhằm kích thích được động
cơ làm việc của nhân viên. Cần thiết lập hướn thăng tiến rõ ràng cho tất cả nhân viên
để họ có mục tiêu phấn đấu.
Nhân tố cơ hội thăng tiến được giải thích bởi các biến:
- Công việc hiện tại có nhiều cơ hội thăng tiến
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
8
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
- Công ty coi thành quả là cơ hội để thăng tiến

- Chính sách đề bạt thăng tiến trong công ty được thực hiện công bằng
- Các tiêu chuẩn thăng tiến trong công ty được công bố rõ ràng.
1.1.3.4 Lương bổng và chế độ đãi ngộ
Tiền lương không phải là động cơ duy nhất kích thích nhân viên làm việc, tạo sự
hài lòng cho nhân viên. Nhưng tiền lương lại là cơ sở để nhân viên là việc, là nguồn
thu nhập chính để nhân viên trang trải cuộc sống và yên tâm để thực hiện công việc.
Và cách thức trả lương cho nhân viên là cơ sở vô cùng quan trọng đối với công tác
quản trị nhân sự. Xác định mức lương nào có thể hấp dẫn nhân viên, tạo ra sự hài lòng
của nhân viên và giữ chân nhân viên làm việc lâu dài tại doanh nghiệp. Mức lương đó
phải phù hợp với thị trường hiện tại, phù hợp với yêu cầu và tính chất công việc đặt ra.
Cách trả lương của doanh nghiệp cũng phải công bằng, linh hoạt, uyển chuyển,
phù hợp với khả năng nguồn lực của doanh nghiệp. Trả lương cần phải dựa trên quan
hệ năng suất lao động của từng bộ phận cũng như toàn thể doanh nghiệp. Hơn nữa,
còn có sự khuyến khích làm việc và đóng góp của nhân viên cho công ty là một trong
những hoạt động thường xuyên của các nhà quản lý. Khen thưởng là một trong những
công cụ hữu dụng nhất mà nhà quản lý cần áp dụng để khuyến khích tinh thần của làm
việc đó.
Nhân tố Lương bổng và chế độ đãi ngộ được giải thích bởi các biến:
- Mức lương nhận được phù hợp với thị trường lao động trong nước
- Tiền lương được trả tương xứng với công việc
- Mức lương được tăng thường xuyên theo quy định của nhà nước
- Tiền lương luôn được công ty trả theo định kỳ
- Các khoản thu nhập khác ngoài lương được phân phối rõ ràng và công bằng
- Vấn đề phúc lợi của nhân viên luôn được ban lãnh đạo quan tâm
- Với thu nhập tại công ty có thể trang trải cho cuộc sống hiện tại
1.1.3.5 Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì liên quan,
ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực thực hiện công
việc của nhân viên. Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, quan hệ
giữa cấp trên và cấp dưới, quan hệ nhân giữa nhân viên với nhân viên trong công ty.

Sinh viên: Trần Thị Mỹ
9
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới sự
phát triển của nhân viên cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp.
Môi trường vật chất: doanh nghiệp phải đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất để nhân
viên thực hiện công việc. Tùy vào công việc, điều kiện công ty để trang bị cho nhân
viên phù hợp. Các nghiên cứu cho thấy nhân viên luôn hy vọng môi trường làm việc
có độ an toàn, thoải mái, nhiệt độ , ánh sáng hoặc độ ồn không quá mạnh hoặc quá
yếu.
Môi trường nhân sự: môi trường nhân sự là sự tương tác giữa các cá nhân người
lao động với các cá nhân khác trong công ty. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên
là hết sức quan trọng đòi hỏi nhà quản trị phải có tầm nhìn xa, tâm huyết với công
việc, có đầu óc để xây dựng doanh nghiệp vững mạnh. Người lãnh đạo đòi hỏi phải
biết lắng nghe, biết kìn chế trong mọi hoàn cảnh, luôn giữ được mối quan hệ với nhân
viên, nếu nhân viên làm sai thì từ từ uốn nắn tránh tình trạng bức xúc, quát mắng…tạo
nên những khoảng cách không đáng có giữa nhân viên và lãnh đạo.
Nhân tố Môi trường làm việc được giải thích bởi các biến:
- Trong công ty mọi người thân thiện với nhau
- Mọi người sẵn sàng giúp đỡ nhau cùng tiến bộ
- Môi trường làm việc an toàn, không có yếu tố ảnh hưởng xấu tới sức khỏe
- Lãnh đạo có tác phong hòa nhã với mọi người
- Lãnh đạo tôn trọng và lắng nghe ý kiến của nhân viên
1.1.3.6 Mối quan hệ giữa các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh
nghiệp
Sự hài lòng của công việc tại nơi làm việc: nếu chúng ta muốn có một lực lượng
lao động hài lòng về công việc của mình thì sẽ dẫn tới câu hỏi: hiện nay người lao
động hài lòng như thế nào về công việc của họ?
Công viêc thách thức sự thông minh: người lao động có xu hướng thích làm

những công việc tạo cho họ cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ, tạo
nhiều nhiệm vụ, tự do và sự phản hồi về công việc. Những đặc tính này tạo cho công
việc mang tính thách thức sự thông minh. Công việc có tính thách thức thấp tạo ra sự
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
10
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
nhàm chá.Sự thách thức có ý nghĩa là không quá dễ dàng và cũng không quá khó, một
công việc mang tính thách thức sẽ làm hài lòng và thỏa mãn người lao động.
Phần thưởng công bằng: người lao động trong tổ chức mong muốn hệ thống
phân phối thu nhập, chính sách thăng tiến ,đề bạt trong tổ chức là phù hợp với mong
muốn của họ. Khi phân phối thu nhập được coi là công bằng khi dựa trên nhu cầu của
công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân thì sẽ tạo ra sự hài lòng. Tất nhiên không phải
mọi người đều theo đuổi việc kiếm tiền mà còn có nhiều yếu tố khác nữa. Tuy nhiên,
người lao động luôn theo đuổi sự công bằng về thăng tiến, đề bạt trong chính sách
cũng như trong thực tế của công ty.
Đồng nghiệp ủng hộ: Con người nhận được từ công việc nhiều thứ chứ không
phải có tiền và thành tựu thấy được. Đối với phần lớn người lao động, công việc cũng
thỏa mãn nhu cầu tương tác. Vì vậy, sẽ không ngạc nhiên khi có những người công
tác và hỗ trợ làm tăng sự hài lòng đối với công việc. Hành vi của lãnh đạo cũng là
nhân tố chủ yếu xác định sự hài lòng. Sự hài lòn của người lao động tăng lên khi
người lãnh đạo của họ là người hiểu biết, than thiên, biết đưa ra những lời khen ngợi
khi người lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động
và qua tâm đến lợi ichs của người lao động.
Sự gắn bó với công việc: là một nghiên cứu mới hiện nay. Khái niệm này vẫn
chưa đạt được một sự nhất trí. Một cách giải thích chấp nhận được là : sự gắn bó với
công việc đo lường mức độ hiểu biết của người lao động về công việc của người lao
động, sự tham gia tích cực, và sự quan tâm tới việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng
nhất. Những người thể hiện sự gắn bó cao với công việc của họ là những người có
năng suất cao hơn, có mức độ hài lòng đối với công việc cao hơn và ít thuyên chuyển
hơn so với những người có sự gắn bó thấp.

1.1.4 Các thuyết về động viên
1.1.4.1Thuyết nhu cầu của Maslow
Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng
các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay
thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế.
Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang
bậc khác nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối với sự
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
11
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã
hội.
Mức cao
Nhu cầu về sự tự hoàn thiện
Nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng
Nhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm
Mức thấp
Nhu cầu về an toàn
Nhu cầu về thể chất và sinh lý
Bảng2.1: Tháp nhu cầu của Maslow


Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người
gồm nhu cầu ăn, mặc, ở Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo
vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an
toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ
chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương
gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ở
trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của con
người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong

muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
12
Nhu cầu bậc cao
Nhu cầu bậc thấp
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở
thành người hữu dụng. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được
nhiều người tôn vọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể
hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản
thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được
thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ
thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp
hơn được đáp ứng.
Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu.
Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời
việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người.
Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động
vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người
lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng
các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ
hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm
vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại việc không
giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức
để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu
của người đó.
- Ý nghĩa của tháp Maslow trong thực tế
Sơ đồ 1.1:Sơ đồ về ý nghĩa của tháp Maslow trong thực tế
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
13

Đòi hỏi thỏa mãn nhu cầu về tinh
thần
Khuynh hướng chọn nơi làm việc
thỏa mãn bản than cao nhất
Tiền lương và vật chất quyết định
việc đi hay ở lại
Hội nhập và cạnh
tranh gay gắt
Khi kinh tế còn
khó khăn
Khi kinh tế khá giả
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
1.1.4.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Vroom tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông
cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định
bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng
của họ trong tương lai.
Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản:
+ Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).
- Kỹ năng để thực hiện.
- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,
…).
+ Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng.
Khái niệm này bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao
động được nhận.
- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt

- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
+ Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người
thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng
và mục tiêu cá nhân.
Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như:
- Nỗ lực khuyến khích làm việc.
- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
14
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.


Sơ đồ 1.2: Động lực khuyến khích làm việc của Victor Vroom
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và
phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Vì Lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động,
nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí như
nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm
trên khác nhau.
1.1.4.3 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Kết quả nghiên cứu của F. Herzberg (1950) cho thấy có một số đặc điểm của
công việc có liên quan mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong khi các yếu
tố khác lại liên quan tới sự bất mãn.
Sơ đồ 1.3: Các nhân tố duy trì và động viên
:
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
Phương pháp quan sát

Điều kiện làm việc
Hệ thống phân phối thu nhập
Địa vị
Quan hệ với đồng nghiệp
Chính sách của công ty
Cuộc sống cá nhân
Sự thách thức của công việc
Cơ hội tăng tiến
Tính trách nhiệm
Ý nghĩa của các thành tựu
Sự công nhận
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
15
Tính chất
công cụ
Mục tiêuNỗ lực Hành động Phần thưởng
Kỳ vọng Hóa trị
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
Cho dù các nhân tố duy trì loại bỏ được sự không hài lòng của nhân viên, nhưng
ns cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao. Tuy nhiên, nhân tố động
viên là những động lực rất mạnh đem lại sự hài lòng và thực thi công việc. Ông kết
luận rằng: “sự thỏa mãn trong công việc và sự bất mãn trong công việc là hai yếu tố
tách rời và riêng biệt”
Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản
trị. Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với những nhân tố tạo ra sự bất
mãn. Việc động viên người lao động đòi hỏi giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai
nhóm nhân tố duy trì và động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị lao động là phải
loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không chú trọng một nhóm nào cả.
1.2 Cơ sở thực tiễn
Chỉ trong vòng 3 tháng đầu năm 2011, đã có 220 cuộc đình công tại Việt Nam.

Đó là thông tin từ báo Lao Động hôm Thứ Tư 20-4-2011. Bản tin trên báo nhà nước
nhan đề “Gia tăng tranh chấp lao động ở các doanh nghiệp” đã ghi lời ông Nguyễn
Duy Vỹ, Phó Trưởng ban Chính sách – Pháp luật, Tổng LĐLĐ VN, rằng tình hình
tranh chấp lao động (TCLĐ) có xu hướng gia tăng về số lượng, phức tạp về tính chất
và nghiêm trọng về quy mô mức độ.
Ông Vỹ đưa ra thống kê, theo báo Lao Động, về số cuộc đình công: “Theo thống
kê, từ năm 2009-2010, cả nước đã xảy ra 3.620 cuộc ngừng việc tập thể, đình công tự
phát của người lao động. Trong đó, năm 2010 có 424 cuộc.
Chị Minh chán nản ngó bản báo cáo cuối năm của phòng nhân sự. Nhân viên chủ
chốt từng người, từng người bỏ chị ra đi. Người ở lại thì bất mãn mất động lực làm
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
16
Sự bất
mãn
Sự thỏa mãn
Xóa bỏ Tạo nên
Nhân tố
duy trì
Nhân viên bất
mãn không có
động lực
Nhân viên không
bất mãn nhưng
không có động lực
Nhân viên không
bất mãn và có
động lực
Nhân tố
động viên
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học

việc. Các vị trí thiếu người làm trì trệ công việc kinh doanh trong khi tuyển dụng
không được mà người kế cận không có Ngẫm đi ngẫm lại chị ngộ ra rằng vấn đề
không phải chị chi ra bao nhiêu tiền hay dồn bao nhiêu thời gian công sức mà nó nằm
ở sự khôn ngoan trong việc sử dụng các nguồn lực đó.
Sau Tết khoảng tháng 2, tháng 3 dương lịch là những tháng cao điểm hàng năm
thường diễn ra những cuộc đình công, bãi công của người lao động tại các KCN -
KCX. Nếu DN không có chế độ lương thưởng hợp lý thì khó tránh khỏi những vụ
"lình xình" - Ông Ngô Chí Hùng - Phó trưởng Ban Quản lý các KCN - KCX Hà Nội.
Ông Nguyễn Hữu Thắng, Trưởng Phòng Việc làm (Sở Lao động - Thương binh
và Xã hội Bắc Giang) cho biết: Hiện tại, nhiều doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh này
cũng đang gặp khó khăn về tuyển dụng lao động, thiếu hụt lao động để duy trì hoạt
động và hoàn thành các kế hoạch sản xuất kinh doanh. Qua khảo sát 30 doanh nghiệp
sử dụng nhiều lao động tại Bắc Giang, có khoảng gần 10% lao động đang làm việc đã
tự ý nghỉ việc sau thời gian nghỉ Tết Nguyên đán vừa qua. Tại thành phố Hải Phòng.
sau ngày nghỉ Tết, khoảng 1.000 công nhân ở các tỉnh ngoài chưa trở lại làm việc
khiến nhiều cơ sở sản xuất, đặc biệt là ngành giầy dép, dệt may thiếu lao động, ảnh
hưởng không nhỏ tới kế hoạch thực hiện hợp đồng với các đối tác.
Thống kê sơ bộ, các doanh nghiệp có tỷ lệ người lao động không quay trở lại làm
việc cao nhất thuộc lĩnh vực may mặc - công việc mang tính chất gò bó, thời gian làm
việc nhiều nhưng tiền lương thực tế lại không cao. Bên cạnh đó, việc xuất hiện các
KCN tại địa phương cũng hút người lao động tìm kiếm việc làm ngay trên quê hương
thay vì trở lại chỗ làm cũ. Các lao động tay nghề cao cũng từ chối trở lại làm việc nếu
tìm được những nơi làm việc mới có chế độ đãi ngộ tốt hơn. Tuy nhiên cũng có nhiều
nơi lượng lao động trở lại làm việc sau Tết vẫn ổn định.
Theo Trung tâm Dự báo nhu cầu và thông tin thị trường lao động TP (Falmi), do
tình hình khó khăn trong sản xuất, kinh doanh nên năm 2011 có khoảng 30% DN vừa
và nhỏ phải ngừng hoặc tạm ngừng hoạt động. Chính vì vậy, thị trường lao động có
nhiều biến động. Tình trạng lao động cũng biến động nhiều hơn mọi năm khi có đến
hơn 30% lao động phổ thông "nhảy việc", nhiều nhất ở các ngành nghề như dệt may,
cơ khí, điện tử, xây dựng, bán hàng, phục vụ…

Mặc dù số lượng chỗ làm việc năm 2011 tăng khoảng 14% so với năm 2010,
nhưng các DN vẫn thiếu lao động kể cả lao động phổ thông thuộc nhóm ngành nghề
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
17
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
điện tử - viễn thông, cơ khí - luyện kim, dệt may, da giày, nhựa… Trong khi đó thì số
người lao động đăng ký hưởng bảo hiểm thất nghiệp cũng tăng, tương ứng gần 12%.
Điều này cho thấy tình trạng nghịch lý vừa thừa, vừa thiếu của thị trường lao động.
Năm 2011, nhu cầu tuyển dụng lao động phổ thông giảm 6,06% so với năm 2010
và tăng tuyển dụng nhân lực có tay nghề và trình độ chuyên môn. Tuy nhiên, nguồn
nhân lực này lại thiếu về số lượng và chưa đáp ứng chất lượng. Ví dụ, ngành tài chính
- kế toán luôn có số người tìm việc vượt quá nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp
ở mức trên 30%, tuy nhiên các DN vẫn thiếu nhân sự có kinh nghiệm và chuyên môn
giỏi. Ngành điện, xây dựng, kiến trúc, công nghệ thông tin, công nghệ chế biến… cũng
chỉ đáp ứng khoảng 60% nhu cầu tuyển dụng.
Hằng năm TP có khoảng 55.000 sinh viên đại học, cao đẳng ra trường, tính cả số
học viên trung cấp, công nhân kỹ thuật, đào tạo nghề ngắn hạn thì có khoảng 180.000
người được đào tạo nghề có nhu cầu việc làm. Tuy nhiên, chỉ 50% sinh viên ra trường
có việc làm phù hợp năng lực và phát triển tốt, 50% làm việc trái ngành nghề, thu nhập
thấp, việc làm chưa thực sự ổn định và có thể chuyển công việc khác.



Sinh viên: Trần Thị Mỹ
18
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH
NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ HÀ TĨNH
2.1 Tổng quan về công ty cổ phần thương mại dịch vụ Hà Tĩnh
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Tên công ty: - Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hà Tĩnh -
Tên giao dịch: Ha Tinh Trading service Joint Stock company
Tên viết tắt: Ha Tinh TSC
Địa chỉ trụ sở chính: Khu Châu Phố, thị trấn Kỳ Anh, huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà
Tĩnh.
Đăng kí kinh doanh số: 3000167117
Email:
Công ty có tư cách pháp nhân, có con dấu dao dịch được đăng ký tài khoản tại
ngân hàng Hà Tĩnh. Công ty hoạt động kinh doanh và hoạt động thương mại, kinh
doanh khách sạn và xây dụng các công trình và dân dụng.
Công ty cổ phần Thương mại dịch vụ Hà Tĩnh (CPTMDV Hà Tĩnh) tiền thân là
công ty Thương nghiệp Kỳ Anh được thành lập theo quyết định số 70/QĐ – UB ngày
9 tháng 11 năm 1956.
Trong cuộc kháng chiến chống Mỹ cứu nước, công ty đã góp một phần sức
người, sức của phục vụ cho tiền tuyến, phục vụ nhân dân. Sau ngày hoà bình, thống
nhất đất nước công ty tiếp tục phát triển hoạt động trong ngành thương mại nhằm phục
vụ tốt lưu thông phân phối, đảm bảo cung ứng đầy đủ hàng hoá, nhu yếu phẩm, đặc
biệt là hàng hoá phục vụ nhân dân, giữ vai trò chi phối thị trường bình ổn giá cả trên
địa bàn huyện Kỳ Anh và các vùng lân cận.
Ngày 24 tháng 10 năm 2000 công ty Thương nghiệp Kỳ Anh được đổi thành
công ty Thương mại dịch vụ tổng hợp Nam Hà Tĩnh theo quyết định số 2188 của
UBND tỉnh Hà Tĩnh. Trong cơ chế hoạt động sản xuất kinh doanh có nhiều thành phần
kinh tế tham gia tạo ra sự cạnh tranh gay gắt đặc biệt là lĩnh vực thương mại, dịch vụ;
công ty đã làm tốt công tác thị trường, không gian lận thương mại, cạnh tranh lành
mạnh, được khách hàng tín nhiêm.
Tháng 10 năm 2005 công ty được chuyển đổi thành công ty CPTMDV Hà Tĩnh
theo lộ trình cổ phần hoá của UBND tỉnh, bước đầu mới chuyển sang hình thức cổ
phần công ty gặp nhiều khó khăn về mọi mặt: nguồn vốn sản xuất kinh doanh thiếu,
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
19

GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
quầy hàng kinh doanh thương mại xuống cấp, cán bộ nhân viên chưa nắm bắt được cơ
chế phát triển của thị trường. Nhưng với sự kế thừa phát huy truyền thống và sự nỗ lực
phấn đấu của tập thể cán bộ công nhân viên đã từng bước đưa công ty phát triển và
trưởng thành, trở thành công ty đa ngành hoạt động trên các lĩnh vực thương mại,
khách sạn, xây dựng tạo được uy tín ngày càng cao trên thị trường.
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của của công ty
Chức năng của công ty:
- Kinh doanh và dịch vụ thương mại các mặt hàng khắc phục kinh tế
- Kinh doanh dich vụ và khách sạn
- Thi công xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp
- Thi công xây dựng các công trình trạm điện từ 35 KW trở xuống
Với chức năng đa dạng và phức tạp nghành nghề kinh doanh. Công ty không
ngừng nâng cao năng lực quản lý, kinh doanh trên mọi mặt. Tìm kiếm hợp đồng thi
công tạo việc làm cho người lao động và không ngừng pháp triển công ty.
Nhiệm vụ
- Tổ chức xây dựng thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh toàn diện.
- Bảo toàn và pháp triển vốn, thực hiện kinh doanh có lãi, làm trong nghĩa vụ với
nhà nước và địa phương sở tại.
- Bảo vệ sản xuất, bảo vệ tài sản, bảo vệ môi trường, giữ gìn an ninh trật tự xã hội,
làm tròn nghĩa vụ mối quan hệ với địa phương, tuân thủ pháp luật và các chủ trương,
chính sách quy định hiện hành của Nhà nước và địa phương.
- Tạo công ăn việc làm, thực hiện phân phối lao động và công bằng xã hội, nâng cao
trình độ văn hóa, ngoại ngữ, nghiệp vụ và tay nghề cho công nhân viên
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Thương mại Dịch vụ Hà Tĩnh
Công ty CPTMDV Hà Tĩnh có một cơ cấu tổ chức tương đối gọn, không quá cồng
kềnh, phức tạp để giảm chi phí hoạt động, tạo điều kiện tốt hơn cho việc thực hiện có
hiệu quả hoạt động kinh doanh . Cơ cấu tổ chức như vậy cũng phù hợp với xu hướng
hiện nay khi mà hầu hết công ty đang cố gắng giảm bớt các khâu trung gian hành
chính không quá cần thiết để tăng hiệu quả công việc Tuy nhiên, sự tinh giản đó cũng

không vượt quá giới hạn cho phép của nó. Qua thực tế môi trường kinh doanh và đặc
thù ngành nghề lĩnh vực kinh doanh số lượng nhân viên trong công ty, bộ máy công ty
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
20
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
được tổ chức khá rõ ràng đầy đủ các phòng ban cần thiết đảm bảo cho hoạt động kinh
doanh diễn ra thuận lợi.
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty CPTMDV Hà Tĩnh
Ghi chú:
Quan hệ trực tuyến:
Quan hệ chức năng :
- Hội đồng cổ đông: Gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết và là cơ quan
có thẩm quyền cao nhất của công ty.
Nhiệm vụ:
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
Hội đồng cổ đông
Hội đồng quản trị
Giám đốc
Phòng
Kinh
doanh
Phòng Tổ
chức
hành
chính
Phòng
Kế hoạch
kĩ thuật
Phòng
Kế toán

Tài chính
Các tổ xây
dựng
Các quầy
kinh doanh
thương mại
Tổ kinh
doanh khách
sạn
Ban kiểm soát
21
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
- Thông qua các báo cáo của Hội đồng quản trị về tình hình hoạt động kinh doanh.
- Quyết định các chiến lược, phương án, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và đầu tư.
- Tiến hành thảo luận thông qua bổ sung, sửa đổi Điều lệ của Công ty.
- Bầu, bãi nhiệm Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát; và quyết định bộ máy tổ chức
của Công ty.
- Hội đồng quản trị: Chịu trách nhiệm tổng quát chung, quyết định mọi vấn đề
liên quan tới mục đích, quyền lợi của công ty, quyết định chiến lược phát triển công ty,
các giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ.
Chức năng:
Do Hội đồng cổ đông bầu ra, là cơ quan quản lý cao nhất của công ty.
Nhiệm vụ:
- Quản lý và chỉ đạo thực hiện các hoạt động kinh doanh và các công việc khác của
Công ty giữa hai kỳ đại hội.
- Nhân danh công ty để đưa ra các quyết định,thực hiện các quyền và nghĩa vụ của
công ty không thuộc thẩm quyền của đại hội đồng cổ đông.
- Đưa ra các quyết định về chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và các kế
hoạch phát triển hàng năm của công ty.
- Quyết định các dự án đầu tư và các phương án đầu tư trong thẩm quyền và giới

hạn được quy định trong điều lệ của công ty.
- Quyết định tới cơ cấu tổ chức và quy chế quản lí nội bộ…
- Ban kiểm soát: Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong quản lý, điều hành sản
xuất kinh doanh trong ghi chép sổ sách kế toán và báo cáo tài chính, ghi chép lưu trữ
chứng từ, sổ kế toán, báo cáo tài chính và báo cáo khác.
- Giám đốc công ty: Được hội đồng quản trị bổ nhiệm. Là người điều hành
chính của cả công ty, đại diện pháp nhân của công ty, quyết định các vấn đề liên quan
đến hoạt động hàng ngày.
Chức năng:
Giám đốc là người đại diện và chịu trách nhiệm cao nhất của công ty trước
pháp luật, trước hội đồng quản trị cũng như các cá nhân tổ chức có liên quan như các
đối tác kinh doanh, khách hàng, nhà cung cấp về mọi hoạt động của công ty.
Nhiệm vụ:
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
22
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
- Hoạch định chiến lược kinh doanh và lãnh đạo thực hiện hoạt động kinh doanh
của công ty.
- Dự thảo chương trình hành động, lập lịch trình hoạt động, đưa ra các quyết định
mang tính cải thiện cải tổ công ty khi cần thiết.
- Quản lý, giám sát chung về mọi hoạt động tổ chức kinh doanh của công ty như:
Xác lập sơ đồ tổ chức; giới hạn quyền hạn, trách nhiệm của từng chức danh trong công
ty; xây dựng và điều chỉnh các quy định, các tiêu chuẩn thống nhất trong toàn bộ công
ty.
- Xét duyệt cho các phương án, các kế hoạch kinh doạnh của công ty.
- Trực tiếp báo cáo kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty trước Hội
đồng quản trị.
- Phòng kinh doanh: Có nhiệm vụ nghiên cứu thị trường, tìm và phát triển nhu
cầu, giới thiệu sản phẩm của công ty trên thị trường, cung cấp cho nhà quản lý những
thông tin cập nhật trong việc ra quyết định. Phòng kinh doanh có thể tham mưu cho

giám đốc về kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, khả năng cung ứng sản phẩm
cho khách hàng, đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, khả năng cung
ứng sản phẩm cho khách hàng, đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh cuối kỳ.
Chức năng:
Tham mưu và tổ chức thực hiện các kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp,
đảm bảo quá trình kinh doanh có hiệu quả, bảo toàn vốn , tiết kiệm chi phí, đem lại lợi
ích kinh tế , xã hội cho công ty.
Nhiệm vụ:
- Nghiên cứu thị trường, phân tích, đánh giá thị trường, tìm kiếm khách hàng.
- Thiết lập, đàm phán, ký kết và thực hiện các hợp đồng kinh doanh.
- Xây dựng các phương án kinh tế của các hợp đồng cụ thể.
- Xây dựng hệ thống thông tin, nghiên cứu và triển khai các hoạt động marketing.
- Chuyên nghiệp hóa các nghiệp vụ thương mại thông qua hoạt động tiếp thị.
- Tự đánh giá, kiểm tra và điều chỉnh các hoạt động tiếp thị marketing cho phù hợp
thị trường.
- Tham mưu cho lãnh đạo trong quyết định đầu tư, mua sắm các loại máy móc
trang thiết bị phục vụ hoạt động của công ty.
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
23
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
- Tổ chức thu mua và quản lý nguyên vật liệu đầu vào phục vụ sản xuất kinh
doanh.
- Phòng tổ chức - hành chính: Lập kế hoạch về việc tuyển dụng, bố trí nhân sự
theo sự cần thiết của hoạt động sản xuất kinh doanh. Xây dựng kế hoạch đào tạo cho
cán bộ công nhân viên để phù hợp với yêu cầu công việc.
Chức năng:
Phòng hành chính thuộc bộ máy quản lý của công ty có chức năng tham mưu,
tổ chức thực hiện các công việc mang tính hành chính như việc quản lý văn phòng
giao dịch với khách, đảm bảo việc thực hiện nội quy, quy định của công ty, phân công
tổ chức, giải quyết các vấn đề liên quan đến chế độ của người lao động.

Nhiệm vụ:
- Xếp đặt nơi làm việc, quản lý mặt bằng văn phòng.
- Lập quy trình công tác cho các khối phòng ban nghiệp vụ.
- Xếp lịch làm việc, lập bảng phân phối, phối hợp công tác của các cấp cán bộ.
- Chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động.
- Quản lý công việc văn phòng: tiếp nhận, phân loại, xử lý các công văn, giấy tờ,
các văn bản trong công ty.
- Tổ chức các công việc lễ, tết, thăm hỏi, tổ chức hội nghị cho công ty.
- Truyền đạt các chỉ đạo hướng dẫn của lãnh đạo tới các đơn vị phòng ban.
- Duy trì thực hiện nội quy, nội vụ cơ quan, giờ giấc làm việc.
- Lên phương án mua sắm trang thiết bị văn phòng trình lãnh đạo phê duyệt.
- Phòng kế toán- tài chính: Là một ban có chức năng riêng biệt trực tiếp lập kê
hoạch và thực hiện thu chi tài chính, quản lý vật tư, tiền vốn trong kinh doanh của
công ty, cung cấp đầy đủ kịp thời, chính xác các tài liệu cung ứng, dự trữ, sử dụng tài
sản trong quan hệ với nguồn hình thành, giám sát góp phần nâng cao hiệu quả kinh
doanh, hiệu quả của từng đồng vốn trên cơ sở thực hiện theo pháp luật và cơ chế kế
toán hiện hành.
Chức năng:
Phòng Kế toán – Tài chính là một bộ phận trong bộ máy quản lý công ty có chức
năng tham mưu và tổ chức thực hiện các công tác về tài chính, kế toán theo quy định
của Nhà nước và yêu cầu của công ty nhằm khai thác, huy động sử dụng vốn có hiệu
quả nhất.
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
24
GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền Khóa luận tốt nghiệp đại học
Nhiệm vụ:
- Xây dựng kế hoạch tài chính đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.
- Lập kế hoạch thu, chi hàng tháng, quý, năm cho công ty.
- Tổ chức công tác kế toán trong công ty, kiểm tra các chứng từ, ghi sổ , lập các
báo cáo tài chính cho công ty.

- Kiểm tra việc sử dụng vốn tạm ứng của công ty cho các đơn vị sản xuất thi công.
- Lập báo cáo quyết toán hàng kỳ theo quy định gửi cho các cơ quan tổ chức cần
thiết như cơ quan thuế, ngân hàng…
- Phân tích các hoạt động kinh tế của công ty, chỉ ra những hiệu quả hoặc hạn chế ở
từng hoạt động
- Kiểm tra tính pháp lý của các hợp đồng kinh tế, phối hợp với các phòng kinh
doanh, phòng kế hoạch – kỹ thuật và các đơn vị trực thuộc.
- Lưu trữ, bảo quản các chứng từ, sổ sách, giữ gìn các bí mật của công tác kế toán.
- Phòng kế hoạch- kỹ thuật:
Chức năng:
Phòng kế hoạch – kỹ thuật nằm trong bộ máy quản lý của công ty có chức năng
tham mưu và tổ chức thực hiện về kế hoạch sản xuất, hoạch toán kinh doanh, quản lý
kỹ thuật và chất lượng công trình thi công, tham mưu cho công tác đầu tư, đấu thầu,
bước đầu hoạch định giá cả cho các hợp đồng kinh tế.
Nhiệm vụ:
- Lập dự án đầu tư (tiền khả thi, khả thi).
- Thiết kế lập dự toán và tổng dự toán.
- Thẩm định dự án đầu tư xây dựng, thẩm định thiết kế dự toán.
- Giám sát thi công và lắp đặt thiết bị.
- Tổ chức thi công xây lắp các công trình.
- Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc đảm bảo tiến độ thi công xây dựng.
- Theo dõi, kiểm tra đôn đốc việc quản lý chất lượng kỹ thuật.
- Tổ chức nghiệm thu công trình.
- Đề xuất các phương án cải tiến kỹ thuật nâng cao chất lượng thi công xây dựng
công trình.
- Báo cáo thường xuyên việc thực hiện kế hoạch và công tác kỹ thuật cho lãnh đạo
công ty.
Sinh viên: Trần Thị Mỹ
25