Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN



NGUYỄN THÙY DUNG



CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI HÀ NỘI



LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ








HÀ NỘI - 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN



NGUYỄN THÙY DUNG

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 62340102


LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
1: TS. Phan Thị Thục Anh
2: TS. Đào Thị Thanh Lam



HÀ NỘI - 2015




i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài luận án “Các nhân tố tác động đến động lực làm
việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội” là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận án là do tôi tự tìm hiểu,
đúc kết và phân tích một cách trung thực theo thực tế khảo sát, đánh giá.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm nếu có các vấn đề khiếu nại hoặc bị quy
kết là photo nguyên bản một công trình nghiên cứu khoa học của người khác.

Hà Nội, ngày tháng năm 2015
Nghiên cứu sinh


Nguyễn Thùy Dung




ii

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới giảng viên hướng dẫn khoa
học, TS. Phan Thị Thục Anh, Trưởng bộ môn Quản lý chung, Viện Quản trị kinh
doanh, trường đại học Kinh tế Quốc dân và TS. Đào Thị Thanh Lam, giảng viên
bộ môn Quản lý chung, Viện Quản trị kinh doanh, trường đại học Kinh tế Quốc dân
đã tận tình hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ, đồng hành cùng tôi trong suốt thời gian làm
luận án.
Tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Trần Thị Vân Hoa, Viện trưởng Viện
QTKD, trường đại học Kinh tế Quốc dân; PGS.TS Nguyễn Thị Tuyết Mai, Phó
Tổng biên tập tạp chí Kinh tế phát triển, PGS.TS Nguyễn Văn Thắng, Viện trưởng
Viện Châu Á Thái Bình Dương, trường đại học Kinh tế Quốc dân, TS. Lục Thị Thu
Hường, giảng viên khoa Kinh doanh thương mại, trường đại học Thương Mại đã
đóng góp nhiều ý kiến quý báu giúp luận án của tôi được hoàn thiện về nội dung và
hình thức.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Viện Quản trị kinh doanh, Viện
Sau đại học, trường đại học Kinh tế Quốc dân đã tạo điều kiện giúp đỡ, hỗ trợ tôi

nhanh chóng hoàn thiện về mặt thủ tục và quy trình trong suốt thời gian thực hiện
luận án.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban Giám hiệu trường đại học Lao động-
Xã hội, lãnh đạo khoa Quản trị kinh doanh trường trường đại học Lao động-Xã hội
đã tạo điều kiện giúp đỡ, hỗ trợ tôi hoàn thành khóa học.
Xin được bày tỏ tình cảm với bạn bè, đồng nghiệp và sinh viên, những người
luôn bên tôi, động viên, khích lệ tôi hoàn thành tốt khóa đào tạo tiến sĩ.
Cuối cùng, cho tôi được gửi lời tri ân sâu sắc đến những người thân yêu
trong gia đình đã luôn kề cận, giúp đỡ, động viên, tạo điều kiện về vật chất, thời
gian trong suốt quá trình tôi thực hiện luận án này.
Xin trân trọng cảm ơn!
NCS: Nguyễn Thùy Dung




iii

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1

1.1

Tóm tắt về nghiên cứu 1

1.2 Lý do chọn đề tài 2

1.3 Mục tiêu nghiên cứu 5

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.5 Những đóng góp mới của luận án 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG 7

2.1 Khái niệm và vai trò của động lực làm việc 7

2.2 Các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động 10

2.2.1 Các lý thuyết cổ điển về động lực làm việc 10

2.2.2 Một số lý thuyết đương đại về động lực làm việc 15

2.3 Các lý thuyết được ứng dụng trong luận án 19

2.3.1 Lý thuyết công bằng 19

2.3.2 Lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham 28

Tóm tắt chương 2 31

CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN
CỨU 32

3.1 Một số nghiên cứu gần đây về các nhân tố tác động đến động lực làm việc 32

3.1.1 Các nghiên cứu về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng
viên 32

3.1.2 Các nghiên cứu về sự công bằng và động lực làm việc 33

3.2 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu 35

3.2.1 Mô hình nghiên cứu 35

3.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu 36

Tóm tắt chương 3 45

CHƯƠNG 4: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 46

4.1. Thiết kế nghiên cứu 46

4.2 Quy trình xây dựng bảng hỏi và các thang đo 47





iv

4.2.1 Quy trình xây dựng bảng hỏi 47

4.2.2 Các thang đo được sử dụng trong luận án 47

4.3. Mẫu nghiên cứu 51

4.3.1. Tổng thể nghiên cứu 51

4.3.2. Chọn mẫu nghiên cứu 51

4.4 Nghiên cứu định tính ban đầu 55

4.4.1. Mục tiêu nghiên cứu định tính ban đầu 55

4.4.2. Phương pháp nghiên cứu định tính ban đầu 56

4.4.3 Kết quả nghiên cứu định tính ban đầu 58

4.5 Nghiên cứu định lượng 59

4.5.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ 59

4.5.2 Nghiên cứu định lượng chính thức 60

4.6 Nghiên cứu định tính bổ sung 62

4.6.1 Mục đích nghiên cứu định tính bổ sung 62

4.6.2 Phương pháp nghiên cứu định tính bổ sung 62

Tóm tắt chương 4 63

CHƯƠNG 5: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CÁC
NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI HÀ NỘI 65

5.1 Một số đặc điểm nghề nghiệp và công tác quản lý trong các trường đại học tại Hà

Nội 65

5.1.1 Một số đặc điểm nghề nghiệp của giảng viên 65

5.1.2 Đặc điểm công tác quản lý hiện nay trong các trường đại học tại Hà Nội 67

5.2 Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức về động lực làm việc của các giảng viên
các trường đại học tại Hà Nội 72

5.2.1 Động lực làm việc của giảng viên theo các đặc điểm của đối tượng nghiên
cứu 72

5.2.2 Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo lần 1 73

5.2.3 Kết quả phân tích nhân tố 73

5.2.4 Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo lần 2 74

5.2.5 Kết quả phân tích tương quan các biến trong mô hình 78

5.2.6 Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu 81





v

5.3 Kết quả nghiên cứu định tính bổ sung về các nhân tố tác động đến động lực làm việc
của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội 87

5.3.1 Đặc điểm công việc và động lực làm việc của giảng viên 88

5.3.2 Sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội đối với nghề giáo và
động lực làm việc của giảng viên 89

5.3.3 Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp và động lực làm việc của giảng viên .90

5.3.4 Sự công bằng trong mối quan hệ với đồng nghiệp và động lực làm việc của
giảng viên 93

5.3.5 Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên và động lực làm việc của
giảng viên 94

5.3.6 Sự công bằng về quy trình phân phối thu nhập và động lực làm việc của
giảng viên 94

5.3.7 Sự công bằng về cơ hội thăng tiến và động lực làm việc của giảng viên 96

5.3.8 Sự công bằng về ghi nhận và động lực làm việc của giảng viên 97

5.3.9 Sự công bằng về quy trình đánh giá của sinh viên đối với giảng viên và
động lực làm việc của giảng viên 99

5.3.10 Sự công bằng về kết quả thu nhập của sinh viên đối với giảng viên và
động lực làm việc của giảng viên 100

Tóm tắt chương 5 101

CHƯƠNG 6: LUẬN BÀN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ

KHUYẾN NGHỊ TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ GIÁO DỤC 103

6.1 Luận bàn về kết quả nghiên cứu 103

6.2 Một số đề xuất với các nhà quản lý giáo dục 106

6.2.1 Khuyến nghị đối với các trường đại học tại Hà Nội 106

6.2.2 Khuyến nghị đối với các cơ quan và các nhà quản lý giáo dục 108

6.3 Một số hạn chế của nghiên cứu và định hướng nghiên cứu tiếp theo 109

6.3.1 Một số hạn chế của nghiên cứu 109

6.3.2 Một số định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo 109

Tóm tắt chương 6 110

PHẦN KẾT LUẬN 111

CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ 113

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 114

PHỤ LỤC 125

vi

Phụ lục 1.1: Danh sách các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu 125

Phụ lục 1.2a: Phiếu phỏng vấn sâu trong nghiên cứu định tính sơ bộ 130

Phụ lục 1.2b: Danh sách thành viên tham gia phỏng vấn và tóm lược nội dung phỏng vấn
trong nghiên cứu định tính sơ bộ 132

Phụ lục 1.2c Một số điều chỉnh, bổ sung trong phiếu hỏi ban đầu 135

Phụ lục 1.3a: Phiếu phỏng vấn sâu trong nghiên cứu định tính bổ sung 138

Phụ lục 1.3b: Danh sách thành viên tham gia phỏng vấn và tóm lược nội dung phỏng vấn
trong nghiên cứu định tính bổ sung 139

Phụ lục 2: Phiếu khảo sát định lượng 141

Phụ lục 3: Đặc điểm cá nhân của mẫu khảo sát 147

Phụ lục 4: Kết quả kiểm định về tuổi của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội 148

Phụ lục 5: Kết quả kiểm định số năm làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà
Nội 148

Phụ lục 6: Kết quả kiểm định Cronbach’s Anpha các thang đo cho các biến 149

Phụ lục 7: Kết phân tích nhân tố khám khám phá các biến độc lập và phụ thuộc 156

Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc “Động lực làm việc” 156

Phụ lục 8: Bảng hệ số tương quan các biến trong mô hình 170

Phụ lục 9: Kiểm tra đa cộng tuyến các biến trong mô hình 172

Phụ lục 10: Kết quả phân tích hồi quy cho các biến trong mô hình 173

Phụ lục 11: Kết quả kiểm định One-Sample T-test về động lực làm việc của giảng viên
184

Phụ lục 12.1: Kết quả kiểm định Independent Samples Test về động lực làm việc của
giảng viên theo giới tính 184

Phụ lục 12.2: Kết quả kiểm định Independent Samples Test về động lực làm việc của
giảng viên theo loại hình trường 187

Phụ lục 13: Kết quả kiểm định One-way ANOVA về động lực làm việc của giảng viên
theo thâm niên công tác 190

Phụ lục 14: Kết quả đánh giá của giảng viên về đặc điểm công việc 191

Phụ lục 15: Kết quả đánh giá của giảng viên về sự công bằng trong thái độ và đánh giá
của xã hội đối với nghề giáo 192

Phụ lục 16: Kết quả đánh giá của giảng viên về sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp 192

Phụ lục 17: Kết quả đánh giá của giảng viên về sự công bằng trong 194

mối quan hệ với đồng nghiệp 194

vii

Phụ lục 18: Kết quả đánh giá của giảng viên về sự công bằng trong thái độ đối xử của
sinh viên 195

Phụ lục 19: Kết quả đánh giá của giảng viên về sự công bằng trong quy trình phân phối
thu nhập 195

Phụ lục 20: Kết quả đánh giá của giảng viên về sự công bằng về cơ hội thăng tiến 196

Phụ lục 21: Kết quả đánh giá của giảng viên về sự công bằng về ghi nhận 197

Phụ lục 22: Kết quả đánh giá của giảng viên về sự công bằng trong đánh giá của sinh
viên đối với giảng viên 198

Phụ lục 23: Kết quả đánh giá của giảng viên về sự công bằng về kết quả thu nhập 199






viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 4.1: Quy trình nghiên cứu 46

Bảng 4.2: Danh sách các biến và nguồn gốc các thang đo 50

Bảng 4.3: Thống kê số trường đại học thuộc mẫu nghiên cứu 53

Bảng 4.4: Đặc điểm cá nhân của mẫu nghiên cứu 54

Bảng 5.1: Kết quả phân tích nhân tố-EFA 74

Bảng 5.2: Kiểm định thang đo của các biến 75

Bảng 5.3: Trung bình, độ lệch chuẩn và hệ số tương quan của các biến trong mô
hình 80

Bảng 5.4: Kết quả phân tích hồi quy các nhân tố tác động đến động lực làm việc của
giảng viên 82

Bảng 5.5 : Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 86





ix

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình về đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980) 30

Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu của luận án 35

Hình 5.1: Mô hình các nhân tố tác động đến động lực của giảng viên 87





1

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU

1.1 Giới thiệu tóm tắt về nghiên cứu
Luận án đã thực hiện nghiên cứu về các nhân tố tác động đến động lực làm
việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội bằng cách ứng dụng mô hình lý
thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980) và lý thuyết công bằng
trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy việc ứng dụng hai lý thuyết này trong
việc nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên là phù hợp với bối cảnh nghiên
cứu tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, ngoài đặc điểm công việc và
khía cạnh công bằng trong quy trình phân phối thu nhập như các nghiên cứu trước
đã chỉ ra thì sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp, sự công bằng trong thái độ đối xử
của sinh viên đối với giảng viên, sự công bằng về kết quả thu nhập, sự công bằng về
ghi nhận, cơ hội thăng tiến, sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội đối
với nghề giáo, sự công bằng trong quy trình đánh giá của sinh viên, sự công bằng
trong mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động đến động lực làm việc của giảng
viên.
Nghiên cứu cũng cho thấy sự khác nhau về động lực làm việc giữa giảng
viên nam và giảng viên nữ, giữa giảng viên có thâm niên khác nhau. Động lực làm
việc của giảng viên cũng khác nhau giữa giảng viên thuộc khối công lập và ngoài
công lập. Từ kết quả nghiên cứu, luận án đã đưa ra một vài khuyến nghị đối với các
nhà quản lý và các nhà hoạch định chính sách trong ngành giáo dục như cần rà soát

nghiêm túc, kiểm tra việc thực hiện một số quy định, quy chế hiện nay có liên quan
đến giảng viên như quy chế thi đua, khen thưởng, quy chế bổ nhiệm cán bộ
Luận án được trình bày theo kết cấu 6 chương, gồm 112 trang. Ngoài phần lý
thuyết, tổng quan và các giả thuyết nghiên cứu thuộc chương 2 và 3, luận án đã
trình bày về phương pháp nghiên cứu trong chương 4 gồm 18 trang; chương 5 phân
tích kết quả nghiên cứu gồm 37 trang; chương 6 luận bàn các kết quả nghiên cứu, đề
xuất một số khuyến nghị, chỉ ra một số hạn chế và định hướng cho các nghiên cứu
tiếp theo được trình bày trong 7 trang.




2

1.2 Lý do chọn đề tài
Giáo dục phát triển là một lợi thế bền vững của quốc gia, trong đó có sự
đóng góp rất lớn từ phía đội ngũ giảng viên. Giảng viên có vai trò rất quan trọng đối
với người học, đối với nhà trường và xã hội. Trong các trường đại học, viện khoa
học, giảng viên đóng vai trò rất lớn trong việc giúp sinh viên thay đổi thái độ đối
với việc học. Raffini (1993) đã phát hiện ra rằng sự tin tưởng của giáo viên đối với
bản thân, kiến thức giảng dạy chuyên sâu của họ làm cho sinh viên có sự cố gắng
lớn, điều này tác động đến thái độ đối với việc học của họ. Deborah và các cộng sự
(1999) cũng cho rằng phần lớn sinh viên sẽ nỗ lực học tập nếu giảng viên mong đợi
họ học. Giảng viên tồi có tác động mạnh đến sinh viên, đặc biệt là đối với các sinh
viên có kiến thức cơ bản kém.
Đối với nhà trường, đội ngũ giảng viên có chất lượng cao đồng nghĩa với chất
lượng đào tạo cao, trường sẽ có được lợi thế và sự tin tưởng từ phía người học, gia
đình họ và cộng đồng xã hội. Đối với xã hội, giáo dục là quốc sách của quốc gia,
giảng viên là trụ cột của xã hội, gánh vác trách nhiệm của xã hội là đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, phát triển công nghệ và tri thức mới khắc phục những tồn tại

của xã hội trong hiện tại và hướng tới sự phát triển.
Với vai trò to lớn của đội ngũ giảng viên thì chất lượng giảng dạy của giảng
viên là vấn đề rất quan trọng cần được quan tâm. Chất lượng giảng dạy lại phụ
thuộc vào động lực làm việc của họ vì cũng giống như tất cả mọi ngành nghề khác,
kết quả và chất lượng công việc của một người không chỉ phụ thuộc vào khả năng
mà còn phụ thuộc vào động lực làm việc. Rất nhiều các nghiên cứu đã chỉ ra rằng,
nếu giảng viên có động lực làm việc thấp sẽ dẫn tới sự căng thẳng hơn so với những
ngành nghề khác. Điều này sẽ dẫn đến sự không hài lòng hay bất mãn trong công
việc và đây chính là nguyên nhân của sự lười biếng, vắng mặt, chất lượng giảng dạy
thấp và làm giảm sự cam kết, yêu nghề của họ (Esteve, 1992; Alvanrez và các cộng
sự ,1993; Lens và Jesus, 1999).
Để có thể hiểu sâu sắc về động lực làm việc của giảng viên, điều cần thiết
phải tìm hiểu là những yếu tố nào tác đến động lực làm việc cho họ? Đây cũng là
vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới hết sức quan tâm.




3

Kingdon (1996), Kingdon và Teal (2007) đã thực hiện các nghiên cứu của
mình và đưa ra kết luận rằng có sự khác nhau về động lực làm việc của giảng viên
giữa các trường đại học thuộc khu vực công và khu vực tư. Một số nghiên cứu so
sánh về động lực giảng viên tại các quốc gia khác nhau cũng đưa kết luận tương tự
như nghiên cứu của Munaf và Seema (2009), nghiên cứu của Luna và các cộng sự
(2010). Malik và Najma (2011) đã tìm thấy sự khác nhau về sự hài lòng trong công
việc của giảng viên các trường đại học và cao đẳng tại Sargodha, Pakistan. Như
vậy có thể nói rằng động lực làm việc của giảng viên có sự khác nhau trong những
môi trường khác nhau.
Ở Việt Nam, có một số nhận định cho rằng nhiều giảng viên đại học hiện nay

thiếu động lực làm việc dẫn tới chất lượng giảng dạy hạn chế. Tuy nhiên, các yếu
tố, nguyên nhân nào dẫn đến việc thiếu động lực thì chưa được nghiên cứu một cách
đầy đủ và khoa học mà chỉ mới dừng lại ở những nhận định cảm tính. Một khảo sát
gần đây của tác giả Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) về các yếu tố tác động đến sự
thỏa mãn công việc của giảng viên các trường đại học tại TP Hồ Chí Minh cho thấy
đa số giảng viên các trường đại học cả công lập và ngoài công lập tại thành phố Hồ
Chí Minh hài lòng không cao với công việc của mình, trong đó nhiều giảng viên hài
lòng thấp về mức thu nhập và người lãnh đạo của họ. Tuy nhiên, nghiên cứu này
cũng mới chỉ dừng lại ở việc khảo sát mức độ hài lòng chung mà chưa kiểm định
được mối quan hệ giữa các nhân tố và động lực làm việc của giảng viên.
Một trong những yếu tố có thể tác động đến động lực của giảng viên là sự
công bằng trong tổ chức. Công bằng và đấu tranh cho sự công bằng luôn là vấn đề
được quan tâm trong xã hội Việt Nam. Triết lý “không sợ thiếu, chỉ sợ không công
bằng” đã ăn sâu vào tâm thức của mỗi người lao động Việt Nam, trong đó không
ngoại trừ những người làm nghề giáo. Vấn đề công bằng ảnh hưởng lớn đến thái độ
và hành vi trong công việc của người lao động (Greenberg, 1993). Có sự công bằng
sẽ dẫn đến những hành vi ứng xử tốt của nhân viên đối với tổ chức như sự cam kết,
sự hài lòng với công việc hay niềm tin vào các cấp quản lý (Alexander và
Ruderman, 1987). Trái lại, những hành vi đối xử bất công, được chỉ ra là sẽ dẫn tới
kết quả làm việc thấp, thể hiện qua sự vắng mặt thường xuyên hơn hay số lượng
công việc làm ít đi; hoặc có những hành vi vi phạm đạo đức (Skarlicki, Folger và




4

Tesluk, 1999). Công bằng trong tổ chức có liên quan đến động lực làm việc của
người lao động (Adams, 1965).
Giảng viên là đối tượng có tri thức cao, hiểu biết và nhạy cảm đối với các

vấn đề công bằng trong tổ chức. Hơn bất kỳ một nghề nào khác, để thực hiện được
trách nhiệm to lớn của mình đối với xã hội, giảng viên cần được tạo cơ hội và điều
kiện tốt nhất, công bằng nhất để họ yên tâm làm việc, yên tâm cống hiến cho xã hội.
Các nghiên cứu về sự công bằng trong tổ chức và tác động của nó đến động
lực làm việc của giảng viên còn chưa nhiều, đặc biệt là tại Việt Nam. Những vấn đề
trên cho thấy sự cần thiết phải tiến hành một nghiên cứu để tìm hiểu các nhân tố tác
động lên động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Việt Nam, đặc biệt
là việc kiểm định những khía cạnh công bằng trong tổ chức (như sự công bằng về
vấn đề thu nhập, ghi nhận, bổ nhiệm…) có tác động đến động lực làm việc của
giảng viên như thế nào?
Đề tài này được thực hiện tại địa bàn Hà Nội vì đây là một trong hai trung
tâm kinh tế-văn hóa-chính trị lớn của cả nước, nơi tập trung rất nhiều các trường đại
học. Hiện nay, theo thống kê của Bộ Giáo dục Đào tạo đến tháng 3/2014, tổng số
các trường đại học, học viện công lập tại Hà Nội là 59/149 trường trong cả nước,
chiếm 39,6% các trường đại học tại Việt Nam. Các trường đại học ngoài công lập là
13/62 trường ngoài công lập trong cả nước, chiếm 21%. Trong khi đó các trường
đại học công lập tại TP Hồ Chí Minh là 48 trường, chiếm 32,2%, đại học ngoài
công lập là 12 trường, chiếm 19,3 % tổng số trường đại học ngoài công lập trong cả
nước. Hơn thế nữa Hà Nội còn được coi là cái nôi đào tạo của cả nước, nơi tập
trung đông các trường đại học lớn, có thời gian đào tạo lâu đời (nhiều trường đã có
hơn 50 năm đào tạo).
Bên cạnh đó, các trường đại học tại Hà Nội với đa số giảng viên đến từ nhiều
vùng miền phía Bắc, do vậy có nhiều nét văn hóa khác biệt về tập quán, thói quen,
lối sống, quan niệm sống so với giảng viên các trường tại TP Hồ Chí Minh. Việc
thực hiện tại địa bàn Hà Nội sẽ giúp cho nghiên cứu này được tập trung và đồng
nhất hơn.

5

Với những phân tích trên đây có thể nói rằng định hướng nghiên cứu của đề
tài “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại
học tại Hà Nội. ” là cần thiết và có ý nghĩa thực tế hiện nay.
1.3 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát: Mục tiêu tổng quát của đề tài này là: đánh giá tác động của đặc
điểm công việc và các khía cạnh công bằng trong tổ chức đến động lực làm việc của
giảng viên các trường đại học tại Hà Nội.
Mục tiêu cụ thể:
- Rà soát các trường phái lý thuyết về động lực làm việc của giảng viên, trên cơ
sở đó chỉ ra sự phù hợp của lý thuyết công bằng và lý thuyết về đặc điểm công
việc trong nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên;
- Xây dựng một mô hình nghiên cứu mới bao gồm các nhân tố tác động đến
động lực làm việc của giảng viên từ góc nhìn công bằng trong tổ chức và đặc
điểm công việc.
- Kiểm định mô hình nghiên cứu đã đề xuất với dữ liệu thu thập được từ giảng
viên các trường đại học tại Hà Nội;
- Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị đối với các nhà quản lý trong các trường
đại học tại Hà Nội, các nhà hoạch định chính sách và đưa ra các hướng nghiên
cứu tiếp theo.
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng
viên dưới góc nhìn công bằng trong tổ chức và đặc điểm công việc.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về mặt nội dung: Nghiên cứu động lực làm việc và những nhân tố: đặc điểm công
việc và các khía cạnh công bằng trong tổ chức tác động đến động lực làm việc của
giảng viên cơ hữu các trường đại học trên địa bàn Hà Nội.
- Về thời gian nghiên cứu: dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2011 đến 2014, dữ
liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2014.

6

- Về không gian nghiên cứu: các trường đại học (công lập và ngoài công lập), không
phân biệt quy mô và ngành nghề đào tạo tại Hà Nội.
1.5 Những đóng góp mới của luận án
- Luận án đã chứng minh sự phù hợp của việc vận dụng lý thuyết công bằng
trong đánh giá tác động của nhiều khía cạnh công bằng trong tổ chức đến động lực
làm việc của giảng viên. Điều này là một đóng góp mới so với các nghiên cứu trước
đây, đặc biệt là trong bối cảnh nghiên cứu của Việt Nam.
- Luận án đã xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu mới trong bối cảnh
tại các trường đại học trên địa bàn Hà Nội và cho thấy đặc điểm công việc và một số
khía cạnh công bằng trong tổ chức như sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp, sự công
bằng trong thái độ đối xử của sinh viên, sự công bằng trong quy trình phân phối thu
nhập có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của giảng viên.
- Luận án đã phát triển được thang đo cho biến “sự công bằng trong thái độ
đối xử và đánh giá của xã hội đối với nghề giáo” và đã chứng minh thang đo này có
độ tin cậy cao, phù hợp với bối cảnh nghiên cứu của luận án.
- Luận án đã tiến hành nghiên cứu định tính bổ sung sau khi có kết quả
nghiên cứu định lượng nhằm làm rõ, giải thích cụ thể và có những phát hiện mới về
các khía cạnh công bằng trong tổ chức tác động đến động lực làm việc của giảng
viên. Việc kết hợp nhiều phương pháp khác nhau khi nghiên cứu về các vấn đề kinh
tế- xã hội mang tính nhạy cảm và khó đo lường như sự công bằng trong tổ chức và
động lực làm việc làm tăng tính toàn diện, độ tin cậy và chiều sâu của các kết luận
rút ra từ nghiên cứu.
- Luận án đã giúp các nhà quản lý trong các trường đại học tại Hà Nội nói
riêng và Việt Nam nói chung thấy được cảm nhận về sự công bằng trong tổ chức

hiện nay của giảng viên và tác động của các khía cạnh công bằng này đến động lực
làm việc của họ.
- Luận án cũng cho thấy thực trạng của việc thực thi một số chính sách đối
với giảng viên như quy chế thi đua, khen thưởng, quy chế bổ nhiệm cán bộ…




7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG
2.1 Khái niệm và vai trò của động lực làm việc
Theo Stee & Porter (1983), động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện
của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ
chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc.
Mitchell và các cộng sự (1997) cũng thống nhất với cách định nghĩa này và
cho rằng động lực là quá trình cho thấy sức mạnh, sự kiên định và sự bền bỉ trong
nỗ lực cá nhân nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu.
Pinder (1998) đã chỉ ra rõ hơn và cho rằng động lực làm việc là một tập hợp
của các yếu tố bên ngoài và bên trong dẫn tới các hành vi liên quan đến việc thiết
lập, định hướng hình thức, thời gian và cường độ của hành động. Định nghĩa này
xác định ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài (ví dụ, tính chất công việc, hệ thống
khen thưởng của tổ chức) và các yếu tố bẩm sinh của một cá nhân (ví dụ, động cơ
và nhu cầu của một người) đến các hành vi liên quan đến làm việc.
Một người có “sức mạnh” trong hành động là người đó có thể vượt qua
những khó khăn trong công việc bằng nghị lực và sự cố gắng của mình. Đây là một
thành phần quan trọng nhất khi nói đến động lực; “định hướng trong nỗ lực của cá
nhân” cho thấy con người nỗ lực trong hành động vì một mục tiêu rõ ràng (mục tiêu
cá nhân hay mục tiêu tổ chức); “sự bền bỉ trong nỗ lực cá nhân” giúp đo lường việc

con người có thể duy trì sự nỗ lực trong công việc được bao nhiêu lâu. Nghiên cứu
cho thấy các cá nhân có động lực làm việc sẽ duy trì được sự bền bỉ này trong thời
gian đủ để đạt được mục tiêu.
Các nghiên cứu cho rằng, con người có sức mạnh trong công việc sẽ cố gắng
làm việc với sự nỗ lực của mình. Tuy nhiên, nhiều khi sự cố gắng lớn của cá nhân
không mang lại kết quả công việc như mong đợi cho tổ chức nếu nó không gắn với
mục tiêu của tổ chức. Do vậy, các nhà quản lý luôn tìm kiếm câu trả lời làm sao để
người lao động hướng những nỗ lực, sự cố gắng trong công việc của họ vì mục tiêu




8

hoạt động của tổ chức và làm thế nào để duy trì được sự bền bỉ trong công việc của
nhân viên.
Các nhà nghiên cứu về tâm lí học cho rằng, động lực là một quá trình nội tại,
giúp thúc đẩy, định hướng và duy trì hành động liên tục (Murphy & Alexander,
2000; Pintrich, 2003). Con người không thể đạt được mục đích của mình nếu thiếu
vắng động lực.
Theo John (1993), biểu hiện của một người có động lực làm việc là người đó
làm việc rất chăm chỉ, luôn dành mọi nỗ lực và cố gắng của mình trong công việc,
có định hướng và hành động vì mục tiêu rõ ràng.
Theo Chang (1996), Ray (2001), Gundry (2007), động lực làm việc của con
người bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài. Động lực từ bên trong
(instrumental/intrinsic motivation) có thể được định nghĩa là sự khát khao làm việc,
bởi công việc khiến cho người lao động chứng tỏ được năng lực, năng khiếu của
mình. Động lực bên trong này thúc đẩy sự khao khát tìm kiếm cái mới, thử nghiệm
với những kế hoạch công việc mới, tìm kiếm những cơ hội cho việc phát triển
chuyên môn (Leonard, Beauvais and Scholl, 1999). Động lực thúc đẩy bên trong

trái ngược với động lực bên ngoài. Động lực bên ngoài có thể giải thích cho sự khát
khao làm việc của người lao động là do phần thưởng hữu hình hoặc vô hình mà họ
sẽ nhận được (Leonard, Beauvais and Scholl, 1999).
Như vậy, qua các khái niệm trên có thể hiểu bản chất của động lực làm việc
là: (1) Nó thể hiện hành động và thái độ cụ thể của người lao động trong công việc
và đối với tổ chức. Điều này có nghĩa là động lực làm việc mang tính cá nhân. Mỗi
người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực
khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công
việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể; (2) Động lực làm việc của mỗi
người lao động chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau (yếu tố bên trong thuộc
về bản thân mỗi cá nhân người lao động) và yếu tố bên ngoài (như môi trường làm
việc, tính chất công việc…). Do vậy, động lực làm việc có thể thay đổi phụ thuộc
vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một người lao động
có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm




9

việc của họ lại xuống thấp hoặc không có động lực làm việc, hoặc họ có thể bất mãn
với công việc.
Như vậy, tuy có những cách phát biểu khác nhau nhưng đa số các tác giả đều
thống nhất theo quan điểm chung cho rằng động lực lao động mang yếu tố cá nhân,
xuất phát từ bên trong và nó được thúc đẩy bởi các yếu tố cả bên trong và bên ngoài
từ môi trường làm việc của người lao động. Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng
định nghĩa về động lực theo phát biểu của Stee & Porter (1983). Khái niệm này đã
được sử dụng trong rất nhiều nghiên cứu như nghiên cứu của Mitchell và các cộng
sự (1997); Wright (2004); Saleem và các cộng sự (2010) .
Vai trò của động lực làm việc

Ifinedo (2003) cho thấy rằng một người lao động có động lực có thể dễ dàng
thấy rõ sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm đóng
góp cho mục đích và mục tiêu chung của tổ chức. Do vậy, động lực có liên quan
đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ được giao.
Động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thịnh vượng hay suy
thoái của tổ chức (Muhammad và các cộng sự, 2011). Nhân viên có động lực làm
việc cao sẽ giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu hơn đối thủ cạnh tranh.
Người lao động có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích hành vi có đạo
đức tại tổ chức (Mohamed, 2012). Trong các tổ chức giáo dục điều này rất quan
trọng. Giảng viên có động lực làm việc tốt sẽ hạn chế các hành vi vi phạm đạo đức
nghề nghiệp như đạo đức trong giảng dạy, thi cử, đạo đức trong nghiên cứu khoa
học.
Amabile (1996) đã công nhận tầm quan trọng của động lực nội tại đến các
hoạt động sáng tạo trong công việc. Một số nhà khoa học khác như Woodman và
các cộng sự (1993); Ford (1996, 1999); Nam Choi (2004); Lapeniene (2012) cũng
nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt động sáng tạo tại nơi
làm việc. Các nhà khoa học cũng đã chứng minh rằng người lao động có xu hướng
sáng tạo hơn ở nơi làm việc khi công việc có liên quan đến sự yêu thích của cá nhân
hoặc khi công việc đó hấp dẫn và mang lại cho họ sự hứng thú.




10

2.2 Các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động
2.2.1 Các lý thuyết cổ điển về động lực làm việc
Các lý thuyết cổ điển được sử dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về động
lực làm việc. Luận điểm chính của các lý thuyết này giải thích lý do con người có
động lực làm việc là để thỏa mãn các nhu cầu của họ và mong muốn đạt được kết

quả hay mục tiêu xác định. Đại diện cho các trường phái lý thuyết này là các nhà
nghiên cứu: Maslow (1954), Herzberg (1959), McClelland (1968); Vroom (1964);
Porter và Lawler (1968).
2.2.1.1 Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1942)
Đây là một trong những lý thuyết về động lực làm việc được nhắc đến nhiều
nhất. Maslow đã nhìn nhận các nhu cầu của con người theo hình thái phân cấp, sắp
xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất và ông đã kết
luận rằng khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn
tạo động lực nữa. Các cá nhân có thể chuyển lên thang bậc nhu cầu cao hơn nếu các
nhu cầu ở bậc thấp đã được thỏa mãn một cách cơ bản và việc chuyển giữa các
thang bậc nhu cầu phải theo đúng trình tự phân cấp. Các nhu cầu được sắp xếp theo
cấu trúc được Maslow đề xuất là:
Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản để duy trì bản thân cuộc sống
của con người như là thức ăn, sưởi ấm, nước uống, nhà ở, ngủ, đi lại,… Maslow cho
rằng khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức cần thiết để duy trì cuộc
sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người.
Nhu cầu về an ninh hoặc an toàn: đây là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm
về thân thể và sự đe dọa mất việc, tài sản, thức ăn hoặc nhà ở.
Nhu cầu về liên kết và chấp nhận: Do con người là một thành viên của xã hội
nên họ cần nằm trong xã hội đó và được những người khác chấp nhận.
Nhu cầu về sự tôn trọng: Theo Maslow một khi con người bắt đầu thỏa mãn
nhu cầu của họ, họ được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự
trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn đến những thỏa
mãn như quyền lực, uy tín, địa vị, lòng tự tin.




11

Nhu cầu được thừa nhận: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách
phân cấp của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới- tức là làm cho tiềm năng của con
người đạt tới mức tối đa và hoàn thành một mục tiêu nào đó.
Lý thuyết của Maslow nhận được nhiều sự ủng hộ của những nhà nghiên cứu
cũng như những người làm thực tế, cho đến ngày nay nó vẫn là lý thuyết có giá trị.
Lý thuyết này được đánh giá là logic và dễ hiểu. Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu cũng
cho thấy rằng lý thuyết là không hợp lý, không có những bằng chứng xác thực cho
thấy tính chính xác của nó. Một số bằng chứng cho thấy những nhu cầu không được
thỏa mãn hoặc những nhu cầu được thỏa mãn hiện tại có thể tạo ra một nhu cầu
mới. Lý thuyết của Maslow cũng không cho thấy cách thức để hiểu được nhu cầu
của con người (trong một thời điểm con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau).
Hơn thế nữa, mối quan hệ giữa việc thỏa mãn nhu cầu và kết quả công việc cũng
không được Maslow đề cập trong nghiên cứu của mình.
2.2.1.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Cách tiếp cận theo nhu cầu của Maslow đã được Herzberg và các trợ lý của
ông sửa đổi một cách đáng kể. Ông và các trợ lý của mình đã thực hiện nghiên cứu
và chỉ ra hai nhóm yếu tố:
- Nhóm yếu tố duy trì một động lực làm việc bình thường bao gồm những
vấn đề như chính sách và cách quản trị của công ty, công tác giám sát, các điều kiện
làm việc, những mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, chức vụ, an toàn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân. Nếu các yếu tố này không được thỏa mãn sẽ dẫn tới
sự bất mãn trong công việc.
- Nhóm yếu tố thứ hai dẫn đến động lực làm việc. Đó là các yếu tố: thành
tích, sự công nhận, công việc có thử thách, sự ghi nhận những tiến bộ và trưởng
thành trong công việc. Những yếu tố này mang đến sự thỏa mãn trong công việc
nếu nó được đáp ứng. Ông cũng cho rằng những nhân tố này sẽ thúc đẩy động lực
từ bên trong của người lao động. Có thể nói đây là một phát hiện rất có ý nghĩa.
Nhìn chung, phát hiện của Herzberg và các cộng sự có nhiều sự tương đồng
với phát hiện của Maslow. Maslow đề cập đến các nhu cầu tự nhiên của con người
còn Herzberg tìm hiểu về những nhu cầu của con người trong công việc. Herzberg

đã cụ thể hóa và phân chia chúng thành các nhóm yếu tố trong công việc cho người




12

lao động nói chung. Điều này giúp cho các nhà quản lý có những quyết định dễ
dàng hơn trong công việc của mình. Tuy nhiên, nghiên cứu của Herzberg và các
cộng sự bị hạn chế về phương pháp nghiên cứu nên còn một số phê phán như các
yếu tố được Herzberg đưa ra không mang tính quy luật, phụ thuộc vào từng tình
huống và bối cảnh nghiên cứu, do vậy nếu các nhà quản lý nếu không tiến hành các
bước khảo sát thực sự tại tổ chức của mình thì khó có thể đưa ra được các giải pháp
phù hợp trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động.
2.2.1.3 Lý thuyết thúc đẩy của McClelland (1968)
Trong lý thuyết của mình, McClelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ
bản: nhu cầu về sự thành đạt, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực.
i) Nhu cầu về sự thành đạt: Người có nhu cầu về sự thành đạt cao là người
luôn theo đuổi giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở
ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của
những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính
thách thức. Những người có nhu cầu thành đạt cao được động viên tốt hơn.
ii) Nhu cầu liên kết hay nhu cầu được tham gia các hoạt động của một tổ
chức, của xã hội. Đây là một phát hiện giống Maslow. Người có nhu cầu này cao sẽ
làm việc tốt ở những loại công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
iii) Nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu muốn kiểm soát, ảnh hưởng đến người
khác và môi trường của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền
lực mạnh và nhu cầu thành đạt có xu hướng trở thành các nhà quản trị.
Nghiên cứu của McClelland cho thấy một số gợi ý quan trọng là nhà quản lý
cần phải biết thiết kế công việc có ý nghĩa, mang lại nhiều thách thức, sẽ tạo động

lực cao cho người lao động, đặc biệt là những người có nhu cầu thành đạt cao
(McClelland và Winter, 1969; Miner, Smith và Braker, 1994). Lý thuyết này phù
hợp với một số công việc có độ phức tạp cao, cần sự nỗ lực và sáng tạo lớn.
Mặc dù Mc Clelland có lập luận chặt chẽ, phương pháp nghiên cứu có độ tin
cậy, tuy nhiên nó ít có ý nghĩa thực tế hơn các nghiên cứu khác bởi việc đo lường
những nhu cầu này không dễ dàng. Hơn nữa, các nhu cầu này không đúng đối với
một số cá nhân, đặc biệt là những người có sức ỳ lớn hoặc ít hoài bão trong công
việc.




13

2.2.1.4 Lý thuyết xác lập mục tiêu của Locke và Latha (1960)
Có rất nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng con người có động lực làm việc tốt hơn
khi họ có những mục tiêu cụ thể để hướng tới (Early và các cộng sự, 1989; Latham
&Locke, 1991; Latham & Seijts, 1999; Locke & Latham, 2002). Theo Locke và
Latha (1960)- một trong những tác giả đầu tiên đề xuất lý thuyết mục tiêu, chỉ ra
rằng nhà quản lý có thể làm tăng động lực làm việc của nhân viên bằng cách đặt ra
các mục tiêu cụ thể, nhiều thách thức và cung cấp các nhận xét, đánh giá kịp thời.
Mục tiêu này cũng cần được sự chấp nhận của các bên có liên quan. Một số yêu cầu
của mục tiêu:
- Mục tiêu cần cụ thể: Hai ông cho rằng các mục tiêu cụ thể sẽ tạo ra hiệu quả
công việc cao hơn so với những mục tiêu chung chung vì điều này sẽ giúp con
người biết rõ mình sẽ phải làm gì, do đó nó sẽ kích thích từ bên trong để thực
hiện mục tiêu.
- Mục tiêu đủ khó và thách thức: mục tiêu khó khăn, nhiều thách thức sẽ dẫn đến
kết quả công việc cao hơn vì theo các tác giả mục tiêu khó khăn sẽ thu hút được
sự chú ý hơn, tập trung hơn của người thực hiện. Với một mục tiêu khó khăn,

con người sẽ phải tập trung sức lực nhiều hơn so với một mục tiêu dễ dàng. Hơn
thế nữa, con người sẽ kiên trì hơn để theo đuổi một mục tiêu khó khăn và người
ta sẽ tìm cách khám phá nhiều hơn các cách thức khác nhau nhằm đạt được mục
tiêu này.
- Sự đánh giá kịp thời: ngoài tính cụ thể và thách thức của mục tiêu, Locke
(1991) và các tác giả cũng cho rằng để thúc đẩy con người làm việc nhà quản lý
phải đưa ra những đánh giá kịp thời. Những đánh giá này sẽ giúp chỉ rõ sự khác
biệt giữa việc người lao động muốn làm và phải làm để đạt mục tiêu.
Ivanecevich và McMahon (1982) và Locke (1991) cho rằng người lao động có
thể kiểm soát tốt hơn công việc của họ nếu họ được chủ động tham gia vào việc
đánh giá hơn là việc bị động khi bị đánh giá.
Lý thuyết trên đã giúp giải thích rằng nếu người lao động được tham gia vào quá
trình thiết lập mục tiêu, họ sẽ làm việc chăm chỉ, có hiệu quả hơn, họ sẽ dễ dàng
chấp nhận và cam kết thực hiện mục tiêu. Nếu không, để đạt được mục tiêu, mỗi cá
nhân cần được giải thích một cách rõ ràng mục đích và tầm quan trọng của mục tiêu




14

(Locke và các cộng sự, 1997). Tuy nhiên lý thuyết này cũng gặp một số phê phán
như nhiều nhân viên sẽ quá tập trung vào một số chỉ số cụ thể của mục tiêu mà bỏ
qua những chỉ số khác, đặc biệt là những mục tiêu dài hạn, mang tính bền vững hơn,
thậm chí sẵn sàng có những hành vi vi phạm đạo đức để đạt mục tiêu.
2.2.1.5 Lý thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng
Gorgopolos và các cộng sự (1957), Vroom (1964), Porter và Lawler (1968,
1981) đã đề xuất và phát triển lý thuyết này. Thuyết kỳ vọng cho rằng động lực làm
việc của con người phụ thuộc vào sự mong đợi của cá nhân về khả năng thực hiện
nhiệm vụ và khoản thù lao nhận được từ việc thực hiện nhiệm vụ đó. Các tác giả

cho rằng khi con người nhìn thấy rõ kết quả của sự cố gắng hoặc những thành tích
sẽ đạt được, con người sẽ có động lực để hành động.
Lý thuyết này dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực của cá nhân- kết quả công
việc-thù lao hoặc thành tích đạt được. Các mối quan hệ này được thể hiện như sau:
- Mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân và kết quả công việc: mối quan hệ này cho
thấy khi cá nhân nỗ lực trong công việc sẽ đạt được kết quả công việc cao.
- Mối quan hệ giữa kết quả công việc và lợi ích mong đợi: nếu một cá nhân tin
tưởng rằng sự thành công trong công việc mà họ đạt được sẽ mang đến một lợi
ích mong đợi nào đó họ sẽ có động lực để làm việc tốt hơn. Sự mong đợi và hy
vọng càng lớn, cá nhân đó càng có động lực cao để thực hiện công việc và
ngược lại nếu cá nhân ít tin tưởng vào kết quả có được từ công việc nếu họ làm
tốt, họ sẽ giảm hoặc không có động lực làm việc.
Lợi ích mong đợi này có thể là các khoản lợi tức, tiền lương tăng thêm, cơ
hội thăng tiến hoặc bất kỳ một phần thưởng nào thỏa mãn mục tiêu cá nhân của
người lao động.
Tiếp theo Vroom, Porter và Lawler (1968) đã đi tới một mô hình động cơ
thúc đẩy hoàn hảo hơn nhiều. Trong nghiên cứu của mình họ đã áp dụng lý thuyết
của Vroom chủ yếu đối với nhà quản lý. Mô hình cho thấy toàn bộ sự cố gắng (sức
mạnh của động cơ thúc đẩy và sức lực bỏ ra) tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng
cộng với toàn bộ sức lực mà con người cho là cần thiết và xác suất nhận được phần
thưởng đó. Tiếp đó, sự cố gắng theo nhận thức và khả năng thực tế đạt được phần
thưởng lại chịu tác động bởi kết quả thực hiện thực tế. Rõ ràng nếu con người biết