Nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Tài chính – Quản trị kinh doanh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYẼ N THỊ THU LINH

NGHIÊN CỨU NHỮNG YÉ U TÓ Ả NH HƯỞNG ĐÉ N
ĐỘNG LỰC LÀM VỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC
TÀI CHÍNH – QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYẼ N THỊ THU LINH

NGHIÊN CỨU NHỮNG YÉ U TÓ Ả NH HƯỞNG ĐÉ N

ĐỘNG LỰC LÀM VỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH –
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 603405

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS BÙ I XUÂN PHONG
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH
HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2015


LỜI CẢM ƠN

Trước hết, t|c giả xin thể hiện sự cảm ơn s}u sắc đến Thầy Bù i Xuân
Phong – Trưởng Khoâ Quẩ n trị kinh doânh - Họ c viẹ n Bưu chính viẽ n thong đ~
cho t|c giả những lời khuyên x|c đ|ng v{ hướng dẫn tận tình cho t|c giả thực
hiện luận văn thạc sỹ n{y.
Đồng thời, t|c giả muốn thể hiện sự cảm ơn ch}n th{nh đến l~nh đạo,
giẩ ng vien củâ Trường Đậ i họ c Tầ i chính – Quẩ n trị kinh doânh đ~ chiâ sẻ kinh
nghiệm quý b|u cũng như hỗ trợ t|c giả trong qu| trình thu thập số liệu ph}n
tích tại Nhầ trường.
Bên cạnh đó, t|c giả xin cảm ơn Trường ĐH Kinh tế - Đại học Quốc giâ H{

Nội đ~ tổ chức khóâ học Thạc sĩ n{y để tạo điều kiện cho t|c giả được học tập,
n}ng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn trong điều kiện kinh té vầ giấ o dụ c tậ i
Việt Nâm trong qu| trình hội nhập quốc tế.
Xin ch}n th{nh cảm ơn !


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn Thạc sĩ với đề t{i: “Nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của giảng viên trường Đại học T chính – Quản trị kinh doanh” l{
cơng trình do chính bản th}n tơi nghiên cứu.
Tơi xin câm đôn to{n bộ nội dung luận văn n{y l{ do bản th}n tự nghiên
cứu từ những t{i liệu thâm khảo, thực tế tại trường Đại học Tâì chính – Quản trị
kinh doanh v{ tu}n thủ theo sự hướng dẫn củâ thầy Bù i Xuân Phong.
Bản th}n tự thu thập thông tin v{ dữ liệu củâ trường Đại học Tâì chính –
Quản trị kinh doanh, từ đó chọn lọc những thơng tin cần thiết nhất để phục vụ
cho luậ n vân tốt nghiệp.
Tơi xin câm đôn với đề t{i “Nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của giảng viên trường Đại học T chính – Quản trị kinh
doanh” l{ không sâo chép từ luận văn, luận |n củâ âi kh|c. Tôi ho{n to{n chịu
tr|ch nhiệm về lời câm đôn của mình.
Tác giả

Nguyẽ n Thị Thu Linh



Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết củâ đề t{i .......................................................................................................1
2. Mục đích v{ nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................2
3. Đối tượng v{ phạm vi nghiên cứu ....................................................................................3
4. Tổng quân t{i liệu nghiên cứu ...........................................................................................3
5. Phương ph|p nghiên cứu .....................................................................................................5
6. Đóng góp củâ luận văn ..........................................................................................................7
7. Kết cấu củâ luận văn ...............................................................................................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬ̣ N VE NHỮNG YÉ U TÓ Ậ̉ NH HƯỞNG ĐÉ N ĐỌ NG
LỰC LÀM VIỆC CỦẬ GIẢNG VIÊN ................................................................................... 8
1.1. Lý thuyết về động lực l{m việc củâ người lâo động ............................................8
1.1.1. Khái niệm động lực và vai trò của việc tạo động lực .................................... 8
1.1.2. Hệ thống các mục tiêu chính của người lao động ...................................... 10
1.1.3 Các lý thuyết về động lực làm việc và phương hướng vận dụng
chúng để tạo động lực làm việc cho nhân viên trong tổ chức ................................. 11
1.2. Đặc điểm lâo động củâ giảng viên ............................................................................. 18

1.3. Những yé u tó ẩ nh hưởng đé n đọ ng lực lầ m viẹ c củ â giẩ ng vien ................. 19
1.3.1. Môi trườ ng là m viẹ c ................................................................................................ 19
1.3.2. Bản thân công việc ................................................................................................... 20
1.3.3. Cơ sở vạ t chá t phụ c vụ giả ng dạ y ...................................................................... 21
1.3.4. Chính sách lương, thưở ng đã i ngọ đó i vớ i giả ng viên ............................... 21
1.3.5. Tạ p thẻ sinh viên ....................................................................................................... 24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẬ̣ NG NHỮNG YÉ U TÓ Ậ̉ NH HƯỞNG ĐEN

ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CỦẬ GIẢNG VIÊNTRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – QUẢN TRỊ KINH
DOANH ............................................................................................................................... 24
2.1. Tổng quân về trường Đại học T{i chính – Quản trị kinh dônh................... 24
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Nhà trường ................................. 24


2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Trường ................................. 27
2.1.3 Khái quát tình hình đội ngũ giảng viên của Trường .................................. 31
2.2. Thực trậ ng những yé u tó ẩ nh hưởng đen đọ ng lực lầ m viẹ c củ â giẩ ng
vien trường Đậ i họ c Tầ i chính – Quẩ n trị kinh dônh ............................................... 35
2.2.1. Mơi trườ ng là m viẹ c ................................................................................................ 35
2.2.2. Bản thân cơng việc ................................................................................................... 38
2.2.3. Chính sách lương, thưở ng đã i ngọ đó i vớ i giả ng viên ............................... 40
2.2.4. Cơ sở vạ t chá t phụ c vụ giả ng dạ y ...................................................................... 55
2.2.5. Tạ p thẻ sinh viên ....................................................................................................... 57
2.3. Đấ nh giấ chung ve những yé u tó ẩ nh hưởng đen đọ ng lực lầ m viẹ c củ â
giảng viên trường Đại học T{i chính – Quản trị kinh doânh .................................. 58
2.3.1 Những kết quả đạt được ........................................................................................ 59
2.3.1.1. Môi trườ ng là m viẹ c ............................................................................................ 59
2.3.1.2.Nâng cao đời sống vật chất, tinh thần giúp đội ngũ giảng viên có

thể n tâm cơng tác và cống hiến cho Nhà trường ................................................... 59
2.3.1.3. Chất lượng đào tạo được nâng cao, đáp ứng được yêu cầu của thị
trường lao động ......................................................................................................................... 60
2.3.2 Những hạn chế cần khắc phục ............................................................................. 62
CHƯƠNG 3: MỌ T SÓ GIẬ̉ I PHẬ́ P NHẬM TẬ̣ O ĐỌ NG LỰC LẬM VIẸ C CHO ĐỌ I
NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - QUẢN TRỊ KINH DOẬNH ... 64
3.1. Định hướng ph|t triển Trường Đại học T{i chính – Quản trị kinh
dônh trong những năm tới ................................................................................................. 64
3.1.1. Định hướng phát triển giáo dục – đào tạo tại Việt Nam trong
những năm tới ............................................................................................................................ 64
3.1.2 Định hướng phát triển Trường Đại học Tài chính – Quản trị kinh
doanh trong những năm tới ................................................................................................. 65
3.2. Mọ t só giẩ i phấ p nhâm tậ o đọ ng lực lầ m viẹ c cho đọ i ngũ giẩ ng vien
trường Đại học T{i chính – Quản trị kinh dônh......................................................... 67
3.2.1. Cải thiện mơi trường làm việc ............................................................................ 67


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

3.2.2. Hồn thiện chính sách đào tạo , phát triển và cơ họ i thăng tién cho
đội ngũ giảng viên Nhà trường ........................................................................................... 68
3.2.3. Cải thiện chế độ tiền lương , thưở ng, phụ cấp và phúc lợi cho giảng
viên .................................................................................................................................................. 71
3.2.4. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật cho Trường ......................... 76

4.3 Một số kiến nghị ................................................................................................................. 77
4.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước................................................................................... 77
4.3.2 Kiến nghị đối với Bộ giáo dục và Bộ Tài chính .............................................. 78
KẾT LUẬN .......................................................................................................................... 79


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CNH - HĐH

Cong nghiẹ p hó â – Hiẹ n đậ i hó â

2

ĐH TC - QTKD

Đại học T{i chính – Quản trị kinh doânh

3

ĐNGV

Đội ngũ giảng viên

4

GD & ĐT

Giấ o dụ c vầ đầ o tậ o

5

GS

Gi|o sư

6

PGS

Phó Gi|o sư

7

SV

Sinh viên

8

TS

Tiến sĩ

9

Th.S

Thạc sĩ

i


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT

Bảng

1

Bảng 2.1

2

Bảng 2.2

3

Bảng 2.3

4

Bảng 2.4

Nội dung

Trang

Số lượng giảng viên từ năm 2012 – 2014
Hiện trạng giảng viên ph}n bố ở c|c Khoâ năm học
2014
Trình độ chun mơn ĐNGV củâ Trường từ năm 2012
- 2014
Cơ cấu đọ i ngũ giẩ ng vien theo giới tính v{ độ tuổi

30
31

32
33

Đ|nh gi| th|i độ củâ giảng viên về môi trường l{m
5

Bảng 2.5

viẹ c củ â họ tậ i trường ĐH Tầ i chính

– Quẩ n trị kinh

35

doanh
Đ|nh gi| th|i độ củâ giảng viên đối với bản th}n công

6

Bảng 2.6

7

Bảng 2.7

8

Bảng 2.8

9

Bảng 2.9

10

Bảng 2.10

11

Bảng 2.11 Tỷ lệ SV kh|, giỏi h{ng năm củâ nh{ trường

12

Bảng 2.12

13

Bảng 3.1

việc tại trường ĐH TC – QTKD
Lương bình qu}n củâ giảng viên tại trường ĐH TC –
QTKD (2012-2014)
Đ|nh gi| th|i độ củâ giảng viên đối với tiền lương, tiền
thưởng phụ câp vầ phú c lợi tậ i trường ĐH TC – QTKD
Đấ nh giấ thấ i đọ củ â giẩ ng vien đoi với cơ sở vậ t chấ t
phụ c vụ giẩ ng dậ y tậ i trường ĐH TC – QTKD
Đấ nh giấ thấ i đọ củ â giẩ ng vien đoi với tậ p thẻ sinh
viên tại trường ĐH TC – QTKD

Tỷ lệ SV có việc l{m phù hợp với chuyên ng{nh đ{o
tạo sâu tốt nghiệp
Trình độ chuyên mơn đội ngũ giảng viên theo khô
năm 2014 v{ nhu cầu đ{o tạo đến năm 2020

ii

37

43

52

54

56
58
59

66


DANH MỤC HÌNH VẼ

STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1

Th|p nhu cầu củâ Mâslow

11

2

Hình 2.1

3

Hình 2.2

Sơ đồ qu| trình hình th{nh v{ ph|t triển của
Trường Đậ i họ c Tầ i chính - QTKD

26

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của
Trường Đậ i họ c Tầ i chính - QTKD

iii

29


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien

mien phi
phi

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nâm đâng trong thời kỳ tiến h{nh công nghiệp ho| - hiện đại ho|
đất nước (CNH - HĐH) trong điều kiện nền kinh tế thị trường v{ xu thế to{n
cầu ho|, hội nhập kinh tế quốc tế nhằm mục tiêu d}n gi{u, nước mạnh, x~ hội
công bằng, d}n chủ, văn minh. Trong chiến lược ph|t triển kinh tế - x~ hội, Việt
Nâm rất coi trọng yếu tố con người, nguồn nh}n lực, coi con người vừâ l{ mục
tiêu, vừâ l{ động lực sự ph|t triển. Có thể nói rằng ph|t huy tiềm năng nguồn
nh}n lực Việt Nâm trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóâ - hiện đại hóâ đất
nước v{ hội nhập l{ kh}u đột ph| nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược
ph|t triển kinh tế - x~ hội đến năm 2020. Để đạt được những mục tiêu trên có
sự đóng góp khơng nhỏ củâ ng{nh Gi|o dục v{ đ{o tạo (GD & ĐT) - nơi đ{o tạo
nh}n lực chất lượng câo phục vụ sự ph|t triển kinh tế củâ đất nước.
Gi|o dục đại học có vâi trị qn trọng trong hệ thống gi|o dục quốc d}n
Việt Nâm, trong đó đội ngũ giảng viên trong nh{ trường đóng vâi trị quyết định
chất lượng gi|o dục. Đội ngũ giảng viên ở trường đại học có nhiệm vụ giảng
dạy, nghiên cứu khoa học, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng bản th}n nhằm n}ng câo
trình độ, phẩm chất, cũng như c|c kĩ năng cần thiết trong gi|o dục để đ{o tạo
thế hệ trẻ th{nh những người công d}n vừâ có đức lại vừâ có trình độ kỹ thuật
tiên tiến… để góp phần “n}ng câo d}n trí, đ{o tạo nh}n lực, bồi dưỡng nh}n
t{i"cho đất nước.
Trường Đại học T{i chính - Quản trị kinh dônh (ĐH TC – QTKD) l{ cơ sở
gi|o dục đại học công lập, trực thuộc Bộ T{i Chính (có trụ sở đóng tại huyện
Văn L}m, tỉnh Hưng n), có 50 năm lịch sử hình th{nh v{ ph|t triển. Nh{ trường
luôn nỗ lực không ngừng trong việc ph|t triển v{ n}ng câo vị thế củâ mình v{ đ~
đạt được những th{nh tích đ|ng ghi nhận. Để đạt được sự ph|t triển đó nh{
trường đ~ v{ đâng thực hiện nhiều giải ph|p tạo động lực l{m việc cho c|n bộ

giảng viên nhằm mục đích n}ng câo hiệu quả sử dụng lâo động. Tuy nhiên, công

1


t|c tạo động lực cho đọ i ngũ giẩ ng vienvẫn còn những mặt tồn tại v{ bất cập. Với ý
nghĩâ đó t|c giả đ~ chọn đề t{i :
“Nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội
ngũ giảng viên trường Đại học Tài chính – Quản trị kinh doanh.” l{m
đề t{i nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ củâ mình cùng với c}u hỏi nghiên
cứu :
- Nhận dạng những yếu tố ảnh hưởng đến động lực l{m việc giảng viên trường
Đại học T{i chính - Quản trị kinh doânh?
- Mức đọ hầ i lò ng củ â giẩ ng vien Nhầ trường ve cấ c yeu to ẩ nh hưởng đen đọ ng
lực l{m việc củâ giảng viên trường Đại học T{i chính - Quản trị kinh doânh?
- Để tạo động lực l{m việc cho đọ i ngũ giẩ ng vien thì lẫ nh đậ o trường Đậ i họ c
T{i chính - Quản trị kinh dônh cần phải l{m những gì ?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
 Mục đích nghiên cứu
- Nhận dạng những yếu tố ảnh hưởng đến động lực l{m việc giảng viên trường
Đại học T{i chính - Quẩ n trị kinh doânh với 5 yé u tó chính : Moi trường lầ m
viẹ c ; bẩ n thân cong viẹ c ; chính sấ ch lương, thưởng vầ đẫ i ngọ ; cơ sở vậ t chấ t
phụ c vụ giẩ ng dậ y vầ tậ p thẻ sinh vien.
- Đưâ râ c|c giải ph|p tạo động lực l{m việc, thúc đẩy sự sây mê l{m việc , tạo
đieu kiẹ n đẻ đọ i ngũ giẩ ng vien phấ t huy được tính chủ đọ ng,s|ng tạo củâ họ.
 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống ho| lý thuyết về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực l{m việc củâ
đội ngũ giảng viên, để từ đó có c|i nhìn tổng qu|t, kh|ch quân về vấn đề n{y.
- Khẩ o sấ t vầ đấ nh giấ thực trậ ng ve những yeu to ẩ nh hưởng đen đọ ng lực lầ m
việc củâ đội ngũ giảng viên trường Đại học T{i chính – QTKD.

- Từ việc khảo s|t v{ đ|nh gi| thực trạng những yếu tổ ảnh hưởng đến động lực
l{m việc củâ đội ngũ giảng viên trường Đại học T{i chính – Quản trị kinh dônh
để từ đó có những giải ph|p cải tiến phù hợp với mong muốn củâ giảng viên
Nh{ trường.
2


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu : những yếu tố ảnh hưởng đến động lực l{m việc
củâ giảng viên trường Đại học T{i chính – QTKD.
 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không giân: trường ĐH Tầ i chính – QTKD.
- Phạm vi về thời giân: giâi đoạn 2010 đến năm 2014.
- Đối tượng thu thập thông tin chính: giảng viên đâng l{m việc tại trường ĐH
T{i chính – QTKD.
 Địa điểm nghiên cứu:
- Trường Đại học T{i chính – QTKD đặt tại x~ Trưng Trắc, huyện Văn L}m, Tỉnh
Hưng Yên.
 Thời gian tiến hành nghiên cứu:
- Chuẩn bị, thu thập t{i liệu phục vụ cho qu| trình nghiên cứu, thiết kế đề
cương, công cụ nghiên cứu: th|ng 9 năm 2014.
- Khảo s|t, ph|t phiếu, phỏng vấn v{ thu thập dữ liệu: th|ng 10 - 12 năm 2014.

- Tập hợp v{ xử lý số liệu: th|ng 1 – 4 năm 2015.
- Ho{n th{nh luận văn v{ tiến h{nh bảo vệ.
4. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


Tình hình nghiên cứu ở nước ngồi
Hiện nây trên thế giới có kh| nhiều cơng trình v{ t{i liệu nghiên cứu của

c|c t|c giả liên quân đến đọ ng lực lầ m viẹ c trong trường họ c . Có thể kể đến một
số cơng trình nghiên cứu ngo{i nước như sâu:
- Lloyd L.Byârs v{ Leslie W.Rue, Human Resource Management, Sixth Edition,
McGraw - Hill. Cuốn s|ch đ~ đề cập một c|ch kh| trọn vẹn c|c nội dung liên
quân đến đ{o tạo, đ~i ngộ nh}n lực... Trong đó, bên cạnh kh|i niệm cũng như
vâi trò củâ đ{o tạo nh}n lực, c|c t|c giả tập trung v{o giới thiệu v{ ph}n tích
phương ph|p có thể được sử dụng khi tiến h{nh đ{o tạo nh}n lực. Đặc biệt, t|c
giả đ~ cung cấp những bộ c}u hỏi mẫu giúp doânh nghiệp trong việc x|c định
nhu cầu cũng như mục tiêu đ{o tạo nh}n lực.
3


- Trong nghiên cứu củâ mình Sujeewâ Hettiârâchchi (2010) đề cập tới việc tạo
động lực cho gi|o viên ngoại ngữ tại c|c trường học ở Sri Lânkân. Kết quả củâ
nghiên cứu cho thấy rằng c|c bản th}n sinh viên (SV), h{nh động giảng dạy SV,
v{ vị trí x~ hội có uy tín đối với gi|o viên tiếng Ậnh tại Sri Lânkâ l{ động lực
chính cho gi|o viên.
- Với nghiên cứu củâ Ậâchâ Mâry (2010) đề cập tới c|c yếu tố ảnh hưởng tới
động lực l{m việc củâ gi|o viên tiểu học tại Uganda:
+ Ảnh hưởng động lực l{m việc tới tinh thần l{m việc của gi|o viên
+ Ảnh hưởng của những yếu tố bên ngo{i tới hiệu suất l{m việc củâ gi|o
viên.

Quâ đó đ~ đưâ râ một số kiến nghị v{ đề xuất nhằm tạo động lực cho gi|o
viên cũng như tăng hiệu suất l{m việc của họ.
Ben cậ nh đó cò n mọ t só tầ i liẹ u:
-

Quản trị nguồn nh}n lực (2005)- Milkovich George T & Boudreau John W
(TS. Vũ Trọng Hùng dịch).

-

Abraham

Maslow

(1943), A

Theory

of

Human

Motivation ,

Psychological review, Vol. 50.
-

Frederick Herzberg (1959), The Motivation to Work (2nd ed.), New York:
John Wiley & Sons

-

Porter & Lawler (1968), Managerial attitudes and performance, London:
Irwin.



Tình hình nghiên cứu trong nước
Vấn đề chung về động lực, tạo động lực cho người lâo động trong tổ chức,

doânh nghiẹ p đẫ được nghien cứu vầ đe cậ p khấ nhieu trong cấ c tầ i

liệu, gi|o

trình trong nước:
-

Quản trị nguồn nh}n lực (2006), PGS.TS Trần Kim Dung, NXB Lâo động – X~
hội.

-

Quản trị nh}n lực (2007) – ThS. Nguyễn Vân Điè m vầ PGS .TS Nguyễn Ngọc
Qu}n; NXB Lâo động – X~ hội.
4


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai

tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

-

Quản trị nh}n sự (2004) – TS. Nguyễn Hữu Th}n, NXB Lâo động – X~ hội.

-

Gi|o trình h{nh vi tổ chức (2009), Bùi Ậnh Tuấn v{ Phạm Thúy Hương, NXB
Đại học kinh tế quốc d}n.
Vấn đề về động lực l{m việc củâ người lâo động gắn với một tổ chức cụ
thể cũng đ~ được một số t|c giả nghiên cứu v{ đề cập đến như:
- Trong nghiên cứu củâ Trần Kim Dung (2005) đ~ thực hiện nghiên cứu đo
lường mức độ thỏâ m~n công việc trong điều kiện củâ Việt Nâm bằng c|ch sử
dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) củâ Smith v{ đồng nghiệp với 5 nh}n tố
trong JDI v{ thêm hâi nh}n tố nữâ l{ phúc lợi công ty v{ điều kiện l{m việc để
phù hợp với tình hình cụ thể củâ Việt Nâm.
- Với nghiên cứu củâ Nguyễn Văn Lượt (2012) khảo s|t 368 giẩ ng vien tậ i 4

trường đậ i họ c tậ i Hầ Nọ i vè mọ t só cấ c yé u tó khấ ch quân ẩ nh hưởng đé n đọ ng
lực giẩ ng dậ y củ â họ . Bâo gồm 4 yếu tố: Mơi trường l{m việc, chính s|ch lương
thưởng đ~i ngộ, cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy v{ tập thể sinh viên. Quâ đó
đe xuât mọ t so biẹ n phấ p đẻ tậ o đọ ng lực cho đọ i ngũ giẩ ng vien đậ i họ c.
- Luận |n tiến sĩ: “Nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ cán bộ giảng dạy trong
các trường cao đẳng khối kinh tế - quản trị kinh doanh ở nước ta hiện nay” củâ
NCS.Trần Văn Khởi củâ trường Đại học Thương Mại. Luận |n mô tả thực trạng
chất lượng quản lý đội ngũ c|n bộ giảng dạy quâ c|c tiêu chí đ|nh gi| chất

lượng quản lý. Mặc dù luận |n đề cập đến chất lượng quản lý củâ c|c trường
câo đẳng khối kinh tế chứ không phải chất lượng đội ngũ giảng viên củâ trường
đại học nhưng kết quả nghiên cứu củâ luận |n đ~ góp phần giúp cho câo học
viên có được những c|i nhìn tổng qu|t về n}ng câo chất lượng quản lý c|n bộ
giảng dạy trong c|c trường câo đẳng khối kinh tế - quản trị kinh doânh.
5. Phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích v{ nhiệm vụ nghiên cứu đ~ đặt râ, đề t{i sử dụng
c|c phương ph|p sâu:

5


- Phương ph|p luận củâ luận văn l{ phương ph|p duy vật biện chứng v{ duy
vật lịch sử.
- Phương ph|p ph}n tích thống kê, ph}n tích kinh tế v{ so s|nh tổng quan.
- Phương ph|p nghiên cứu định tính v{ định lượng: điều tra mẫu bằng bảng
hỏi, thu thập v{ tổng hợp dữ liệu.
- Phương ph|p phỏng vấn.
* Quy trình nghiên cứu

Tấ c giẩ đưâ râ 2 bẩ ng hỏ i, cụ thẻ như sâu:
 Bảng hỏi (Phụ lục )
Nội dung phiếu khảo s|t gồm 2 phần chính
- Phần 1: Những thông tin chung về ph}n loại thông tin đối tượng phỏng vấn
(giẩ ng vien Nhầ trường)

6

Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

- Phần 2: C|c c}u hỏi vè những yé u tó ẩ nh hưởng đé n đọ ng lực lầ m viẹ c củ â
giẩ ng vien Trường Đại học T{i chính – Quản trị kinh doanh .
Bảng hỏi được chiâ l{m 2 bên:
- Bên tr|i: l{ những yé u tó ẩ nh hưởng đé n đọ ng lực lầ m viẹ c củ â giẩ ng vien
Trường Đại học T{i chính – Quản trị kinh doânh bâo gò m 5 yé u tó : Moi trường
lầ m viẹ c ;bẩ n thân cong viẹ c ; tiè n lương, thưởng đẫ i ngọ ; cơ sở vậ t chấ t phụ c vụ
giẩ ng dậ y vầ tậ p thẻ sinh vien.
- Bên phải: đấ nh giấ củ â giẩ ng vien Nhầ trường vè những yeu to đó

(có đồng ý

về những yếu tố đó hây khơng ). Trong đó , 1: Khơng đồng ý , 2: Ít đồng ý , 3:
Khơng ý kiến (trung tính), 4: Đồng ý, 5: Rất đồng ý.
6. Đóng góp của luận văn
- Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp c|i nhìn tổng qu|t về những yếu tố ảnh hưởng
đen đọ ng lực lầ m viẹ c củ â giẩ ng vien tậ i trường ĐH Tầ i Chính – QTKD.
- Nghiên cứu cũng sẽ cho thấy nhưng yếu tố đó t|c động đến động lực l{m việc
củâ ĐNGV hiện nây râ sâo.
- Đồng thời nghiên cứu n{y cũng chỉ râ th{nh tựu đ~ đạt được cũng như những
hạn chế đối với việc tạo động lực cho giảng viên từ đó giúp c|c cấp quản lý củâ
Nh{ trường sẽ có kế hoạch, chính s|ch phù hợp góp phần tạo động lực, thu hút
v{ giữ ch}n ĐNGV tậ i trường ĐH Tầ i chính – QTKD.

7. Kết cấu của luận văn
Với đề t{i: “Nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của đội ngũ giảng viên trường Đại học Tài chính – Quản trị kinh doanh.”
Ngo{i phần mở đầu, kết luận, dânh mục t{i liệu thâm khảo, dânh mục từ viết tắt
bảng biểu v{ mục lục nghiên cứu, Đề t{i bâo gồm 3 chương :
Chương 1: Cơ sở lý luận về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực l{m việc củâ
giảng viên.
Chương 2: Thực trạng những yếu tố ảnh hưởng động lực l{m việc củâ giảng
viên trường Đại học T{i chính – QTKD.

7


Chương 3: Mọ t só giẩ i phấ p nhầ m tậ o đọ ng lực lầ m viẹ c cho giẩ ng vien trường
Đại học T{i chính – QTKD

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHỮNG YÉ U TÓ Ả NH HƯỞNG ĐÉ N ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN
1.1. Lý thuyết về động lực làm việc của người lao động
1.1.1. Khái niệm động lực và vai trò của việc tạo động lực


Khái niệm về động lực
Về tạo động lực trong lâo động thì có rất nhiều kh|i niệm kh|c nhâu viết

về nó mỗi một kh|i niệm lại có một c|ch đề cập riêng nhưng m{ hầu như l{
chúng đều nói lên được bản chất củâ động lực lâo động.
“ Động lực l{ những nh}n tố bên trong kích thích bản th}n mỗi c| nh}n
nỗ lực l{m việc với khâo kh|t v{ tự nguyện để đạt được c|c mục tiêu củâ bản
th}n v{ mục tiêu củâ tổ chức”. (Nguyễn V}n Điềm v{ Nguyễn Ngọc Qu}n, 2012,

trang 134)
Theo TS Bùi Ậnh Tuấn thì: “Động lực củâ người lâo động l{ những nh}n
tố bên trong kích thích con người nỗ lực l{m việc trong điều kiện cho phép tạo
râ năng suất v{ hiệu quả câo. Biểu hiện củâ động lực l{ sự sẵn s{ng nỗ lực, sây
mê nhằm đạt được mục tiêu củâ tổ chức cũng như bản th}n người lâo động”.
(Bùi Ậnh Tuấn v{ Phạm Thúy Hương, 2009, trâng 89).
Như vậy, động lực lâo động l{ sự khâo kh|t v{ tự nguyện xuất ph|t từ
bên trong mỗi c| nh}n tạo râ sự sẵn s{ng nỗ lực, sây mê l{m việc nhằm đạt
được mục tiêu củâ tổ chức cũng như bản th}n người lâo động. Động lực xuất
ph|t từ bản th}n củâ mỗi con người. Khi con người ở những vị trí kh|c nhâu,
với những đặc điểm t}m lý kh|c nhâu sẽ có những mục tiêu mong muốn kh|c
nhâu. Chính vì những đặc điểm n{y nên động lực củâ mỗi con người l{ kh|c
nhâu vì vậy nh{ quản trị cần có những c|ch t|c động kh|c nhâu đến mỗi người
lâo động.
8


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

 Động lực lao động có những đặc điểm sau:
Động lực lâo động củâ người lâo động luôn gắn liền với một công việc cụ
thể, hây l{ bên trong một tổ chức. Khơng có động lực lâo động một c|ch chung
chung không gắn với một cơng việc hây l{ một tổ chức cụ thể. Nó cũng thể hiện
cho tâ thấy được đó chính l{ biểu hiện củâ người lâo động đối với công việc củâ

họ
Động lực lâo động không phải l{ yếu tố bẩm sinh m{ nó chịu t|c động
củâ nhiều yếu tố v{ nó thường xuyên biến đổi theo thời giân. Đối với mỗi người
lâo động có thể trong thời giân n{y thì họ có động lực lâo động nhưng m{ trong
thời giân kh|c thì lại khơng có động lực lâo động. Nó thường xuyên biến đổi
Động lực lâo động l{m cho người lâo động hăng sây l{m việc v{ có hiệu
quả câo hơn, như vậy thì người lâo động thơng q việc có động lực l{m việc câo
thì dẫn đến việc tăng câo năng suất lâo động. Nhưng m{ nó cũng khơng phải l{
yếu tố duy nhất dẫn đến tăng năng suất lâo động nó chỉ l{ một phần củâ việc tăng
năng suất lâo động khi m{ c|c yếu tố về điều kiện lâo động khơng đổi. Nếu m{ tâ
coi nó l{ yếu tố duy nhất thì thực sự l{ thấy nó thật sâi lầm, vì ngo{i râ cịn có
nhiều yếu tố kh|c như: trình độ năng lực, khả năng củâ người lâo động, v{ c|c
yếu tố kh|c nữâ…
 Tạo động lực làm việc
“Tạo động lực được hiểu l{ hệ thống c|c chính s|ch, biện ph|p, thủ thuật
quản lý t|c động đến người lâo động nhằm l{m cho người lâo động có động lực
trong công việc.” (Bùi Ậnh Tuấn v{ Phạm Thúy Hương, 2009, trâng 91).
Tạo động lực cho người lâo động l{ tr|ch nhiệm v{ mục tiêu củâ nh{ quản
lý. Để tạo động lực cho một âi đó nghĩâ l{ phải l{m cho người đó muốn l{m việc đó
chứ khơng phải bị buộc phải l{m. Muốn vậy, nh{ quản lý không những phải biết
những yếu tố n{o t|c động tới động lực củâ người lâo động m{ còn phải biết c|ch
thức m{ c|c yếu tố đó t|c động đến h{nh vi củâ người lâo động. Từ đó x}y dựng
c|c chính s|ch, lựâ chọn c|c phương thức v{ công cụ t|c động đến yếu tố ảnh
hưởng đến động lực củâ người lâo động theo hướng kích thích c|c nh}n tố tăng
9


cường động lực v{ hạn chế những nh}n tố có thể l{m triệt tiêu động lực củâ người
lâo động.
 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động

- Đối với cá nhân: Tạo động lực l{m việc giúp người lâo động có thể tự ho{n
thiện bản th}n, có nhiều s|ng kiến s|ng tạo hơn trong cơng việc. Khi có được
động lực trong lâo động thì người lâo động sẽ có sự nỗ lực nhiều hơn để học
hỏi, đúc kết kinh nghiệm n}ng câo kiến thức. Tạo động lực l{m việc giúp người
lâo động yêu v{ hiểu, u cơng việc củâ mình hơn từ đó gắn bó với doânh
nghiệp nhiều hơn, tạo râ nhiều cơ hội ph|t triển cho bản th}n.
- Đối với doanh nghiệp: Tạo động lực l{m tăng năng suất lâo động củâ tổ chức, từ
đó n}ng câo hiệu quả sản xuất, tiết kiệm chi phí v{ góp phần v{o sự ph|t triển củâ
dônh nghiệp. Ngo{i râ, tạo động lực l{m việc còn tạo sự gắn kết giữâ người lâo
động v{ doânh nghiệp, giữ ch}n v{ thu hút nh}n t{i góp phần n}ng câo khả năng
cạnh trânh củâ doânh nghiệp.
- Đối với xã hội: Tạo động lực l{m việc l{ điều kiện để tăng năng suất lâo động
củâ c| nh}n cũng như tổ chức. M{ năng suất lâo động tăng thì củâ cải vật chất
cũng tăng, do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng. Tăng trưởng kinh tế lại l{ điều
kiện cho sự ph|t triển x~ hội, giúp con người có điều kiện thỏâ m~n những nhu
cầu ng{y c{ng phong phú v{ đâ dạng. Tạo động lực l{m việc góp phần x}y dựng
x~ hội phồn vinh hơn dựâ v{o sự ph|t triển củâ c|c tổ chức.
1.1.2. Hệ thống các mục tiêu chính của người lao động
- Mục tiêu thu nhập: đ}y l{ mục tiêu quân trọng nhất khiến người lâo động l{m
việc bởi vì thu nhập giúp người lâo động trâng trải cuộc sống củâ bản th}n họ
v{ giâ đình, đảm bảo cho sự sống v{ ph|t triển.
- Mục tiêu phát triển cá nhân: đây lầ mụ c tieu mầ người lâo đọ ng mong muon tự
lâm ho{n thiện mình thơng q c|c hoạt động đ{o tạo, ph|t triển, c|c hoạt động
văn hóâ x~ hội. Mục tiêu n{y được n}ng câo, chú trọng hơn khi người lâo động
đ~ có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống.

10


Ket-noi.com

Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

- Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội: lầ nhu câu được thâm giâ vầ o cấ c hoậ t
động x~ hội để tự khẳng định mình. Khi hâi mục tiêu trên đ~ được đ|p ứng nhu
cầu thỏâ m~n c|c hoạt động x~ hội được người lâo động chú trong quân t}m
hơn.
Như vậy tạo động lực lâo động chính l{ sử dụng những biện ph|p kích
thích người lâo động l{m việc bằng c|ch tạo cho họ cơ hội thực hiện được
những mục tiêu củâ mình.
1.1.3 Các lý thuyết về động lực làm việc và phương hướng vận dụng chúng
để tạo động lực làm việc cho nhân viên trong tổ chức
 Thuyét nhu cà u củ a Abraham Maslow
Theo ông, nhu cầu l{ một c|i gì đó thiếu hụt m{ con người có thể cảm
nhận được. Nhu cầu củâ con người có sự ph}n cấp từ thấp đến câo, trong đó c|c
nhu cầu ở mức độ câo hơn muốn xuất hiện thì c|c nhu cầu ở mức độ thấp hơn
phải được thỏâ m~n trước. Hệ thống nhu cầu củâ Mâslow được thể hiện dưới
dạng hình kim tự th|p, c|c nhu cầu ở bậc thấp thì c{ng xếp xuống dưới.

( Nguồn: Sách QTNS trang 484 của Nguyễn Hữu Thân)
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow.
- Nhu cầu sinh lý: bâo gồm những nhu cầu cơ bản củâ con người như ăn, uống
nghỉ ngơi…. Đ}y l{ những nhu cầu cơ bản nhất v{ mạnh nhất củâ con người.

11

Nhu cầu sinh lý có thể được đ|p ứng thơng quâ việc trả lượng tốt v{ công bằng,
cung cấp c|c bữâ ăn trưâ hoặc phụ cấp ăn câ miễn phí.
- Nhu cầu về an toàn, an ninh: Khi con người được đ|p ứng c|c nhu cầu cơ bản,
tức c|c nhu cầu n{y khơng cịn điều khiển suy nghĩ v{ h{nh động củâ con người
nữâ. Khi đó, nhu cầu về ân to{n, ân ninh xuất hiện, nó thể hiện trong cả thể chất lẫn
tinh thần.
Nhu cầu n{y cũng thường được thể hiện thông quâ mong muốn về sự ổn
định trong cuộc sống như: C|c chế độ bảo hiểm x~ hội, c|c chế độ khi về hưu,
c|c kế hoạch để d{nh tiết kiệm… cũng l{ thể hiện đ|p ứng nhu cầu n{y.
- Nhu cầu về quan hệ xã hội: nhu cầu n{y còn được goi l{ nhu cầu mong muốn
thuộc về một bộ phận, một tổ chức n{o đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình
thương. Nhu cầu n{y được thể hiện quâ qu| trình giâo tiếp như việc tìm kiếm,
kết bạn, l{m việc nhóm….
- Nhu cầu được kính trọng: nhu cầu n{y cịn được gọi l{ nhu cầu tự trọng vì nó
thể hiện hâi cấp độ: nhu cầu được người kh|c quý mến, nể trọng thông quâ c|c
th{nh quả củâ bản th}n v{ nhu cầu cảm nhận quý trọng chính bản th}n, dânh
tiếng củâ mình, có lịng tự trọng, sự tự tin v{o khả năng củâ bản th}n.
Để thỏâ m~n nhu cầu n{y người lâo động cần được tôn trọng về nh}n
c|ch, phẩm chất. Bên cạnh việc được trả lương thỏâ đ|ng thì họ cũng mong
muốn được tơn trọng c|c gi| trị củâ con người.
- Nhu cầu tự khẳng định: đ}y l{ nhu cầu câo nhất trong c|ch ph}n cấp củâ
Mâslow. Đ}y chính l{ nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng củâ mình
để khẳng định v{ đạt th{nh tích câo trong x~ hội.
Để thỏâ m~n nhu cầu n{y nh{ quản lý cần cung cấp c|c cơ hội ph|t triển
những thế mạnh c| nh}n. Đồng thời, người lâo động cần được đ{o tạo v{ ph|t
triển, cần được khuyến khích thâm giâ v{o qu| trình cải tiến trong dônh
nghiệp hoặc tổ chức v{ được tạo điều kiện để họ tự ph|t triển nghề nghiệp.

12

Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

Để thấy rõ hơn mối quân hệ giữâ hệ thống thứ bậc c|c nhu cầu theo c|ch
nhìn chung v{ |p dụng v{o mơi trường l{m việc củâ dônh nghiệp, chúng tâ có
thể nhìn v{o bảng sâu:

Cấp độ

Theo cách nhìn chung

Áp dụng vào đời sống nghề
nghiệp

Nhu cầu tự hoà n thiẹ n : Ph|t Được tự chủ, s|ng tạo v{ có quyền
triển tiềm năng s|ng tạo, râ quyết định khi thực hiện nhiệm
5

vượt lên chính mình trong vụ. Được khuyến khích, ghi nhận khi
hiệu suất l{m việc.

đạt được th{nh tích. Được x}y dựng
th{nh nh}n vật hình mẫu, được để

lại dấu ấn củâ mình.

Nhu được tơn trọ ng : Chứng Được giữ c|c chức vụ quân trọng.
tỏ năng lực củâ mình, g}y Được độc lập suy nghĩ v{ l{m việc.
4

được ảnh hưởng, được xung Được khuyến khích, động viên củâ
quânh chấp nhận v{ được tôn l~nh đạo
trọng.
Nhu cầu về xã hội: L{ th{nh Được l~nh đạo , định hướng có hiệu

3

viên củâ một nhóm. Được quẩ . Được l{m việc trong môi
lắng nghe v{ được hiểu, chiâ trường l{m việc th}n thiện. Được
sẻ.

kết giâo tình bạn trong cơng việc.

Nhu cầu về an tồn: L{ sự Được bảo đảm quyền có việc l{m.
2

kéo d{i củâ c|c nhu cầu cấp 1 Được hưởng c|c phúc lợi x~ hội như
như được bảo hiểm, có tiết lương hưu, trợ cấp. Được trả lương

13


kiệm.

theo lâo động v{ đóng góp.

Các nhu cầu về sinh lý: thở, Được đảm bảo c|c điều kiện l{m
ăn, uống, ngủ, sinh sơi…

việc tối thiểu như khơng khí, tiếng

1

ồn, nhiệt độ. Được đ|p ứng những
nhu cầu thiết yếu như lương cơ bản,
địâ điểm l{m việc.
(Nguồn: Sách QTNS trang 489 của Nguyễn Hữu Thân)

 Thuyết hai yếu tố của Herzberg
Herzberg cho rằng những nh}n tố ảnh hưởng đến h{nh vi con người chủ
yếu có hâi loại: nh}n tố duy trì v{ nh}n tố khích lệ ( hây nh}n tố tạo động lực
thúc đẩy).
Nh}n tố duy trì l{ những nh}n tố liên qn đến t}m lý khơng h{i lịng. Ví
dụ: chính s|ch của doanh nghiệp, mức lương, môi trường l{m việc, điều kiện
bảo hộ lâo động, quan hệ giữâ người v{ người trong công việc, phương ph|p
gi|m s|t v.v…. Những nh}n tố duy trì nếu xử lý khơng tốt có thể g}y râ sự
khơng h{i lịng đối với cơng việc. những nh}n tố n{y khơng thể có t|c dụng
khích lệ, chỉ có thể có t|c dụng duy trì tính tích cực v{ t|c dụng củâ nó đối với
cơng việc ở mức hiện trạng.
Nh}n tố tạo động lực l{ những nh}n tố liên qn đến sự h{i lịng của
người tâ. Nó cũng giống như việc rèn luyện th}n thể có thể thây đổi tố chất thể
lực, tăng cường sức khỏe nhưng nếu ngừng rèn luyện thì cũng khơng sinh bệnh.
Nếu việc xử lý c|c nh}n tố khích lệ diễn ra thỏâ đ|ng thì có thể l{m cho người ta
sản sinh t}m lý h{i lịng. Nếu xử lý khơng thỏâ đ|ng thì hiệu quả bất lợi củâ nó

cùng lắm chỉ l{ khơng thể tạo râ t}m lý h{i lịng, chứ khơng tạo ra t}m lý bất
m~n. Herzgberg cho rằng nh}n tố khích lệ chủ yếu bao gồm:
- Cơ hội thực hiện công việc v{ niềm vui do công việc mang lại.
- Niềm vui th{nh tích
- Do có th{nh tích cơng t|c tốt m{ được khen thưởng.
- Niềm hy vọng về sự ph|t triển trong tương lâi.
14