Thực trạng và giải pháp cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ vĩnh lộc phát

BỘ CÔNG THƢƠNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----oOo----

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
CHO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX-TM
VĨNH LỘC PHÁT
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH-211207

GVHD: TS. BÙI VĂN DANH
SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
MSSV: 10055271
Lớp:

DHQT6B

Khoá: 2010-2014

TP.Hồ Chí Minh, tháng 06 năm 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong báo cáo tốt nghiệp này là tôi tự thu thập, trích
dẫn. Tuyệt đối khơng sao chép từ bất kỳ một tài liệu nào.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 6 năm 2013
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Văn Trung

SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B- MSSV: 10055271

Trang i


z

LỜI CÁM ƠN
Đề tài thực tập tốt nghiệp đƣợc thực hiện trong thời gian ngắn với sự giúp
đỡ của nhiều ngƣời mà em muốn nói lời cám ơn.
Em xin chân thành cám ơn quý thầy cô trƣờng Đại học Công Nghiệp
Thành Phố Hồ Chí Minh đã tận tình truyền đạt cho em những kiến thức nền, những kinh
nghiệm quý báu trong suốt thời gian học tập tại trƣờng trong hơn 3 năm qua, đó là nền
tảng giúp em có cơ sở làm Báo cáo tốt nghiệp này.
Đặc biệt, em xin gửi lời cám ơn chân thành tới thầy Bùi Văn Danh-GVHD
em trong suốt quá trình làm Báo cáo tốt nghiệp. Mặc dù bận rộn nhiều công việc giảng
dạy nhƣng thầy ln có những hƣớng dẫn sát sao, cụ thể, chi tiết trong quá trình định
hƣớng lựa chọn đề tài và trong q trình hồn thành Báo cáo tốt nghiệp.
Em cũng xin cám ơn Ban lãnh đạo công ty TNHH sản xuất thương mại Vĩnh Lộc
Phát, các anh chị phòng nhân sự, kinh doanh - Marketing đã tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho em đƣợc tiếp cận thực tế tại nơi thực tập và làm việc.
Với thời gian hạn hẹp và năng lực bản thân còn hạn chế trong khi đề tài
nghiên cứu khá rộng lớn, việc gặp phải những sai sót hay đánh giá chƣa sâu sắc về vấn
đề nghiên cứu là điều không thể tránh khỏi, em rất mong nhận đƣợc những lời đóng góp,
nhận xét từ quý thầy cơ. Sự đóng góp, nhận xét của q vị sẽ giúp em hoàn thiện hơn đề
tài này.

Xin chân thành cám ơn!
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 6 năm 2013
Sinh viên

Nguyễn Văn Trung

SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B- MSSV: 10055271

Trang ii


NH N

T CỦA CƠ QUAN THỰC T P

. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................

. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
Tp. Hồ Chí Minh, ngày

SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B- MSSV: 10055271

. tháng

năm 2013

Trang iii


NH N

T CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG D N

. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................

. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
Tp. Hồ Chí Minh, ngày

SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B- MSSV: 10055271

tháng 6 năm 2013

Trang iv


NH N

T CỦA HỘI ĐỒNG PHẢN BIỆN

. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................

. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
Tp. Hồ Chí Minh, ngày

SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B- MSSV: 10055271

tháng 6 năm 2013

Trang v


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ .......................................................................... ix
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................................... xi
LỜI NÓI ĐẦU .............................................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI .................................................................................... 2
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ...................................................................................................... 2
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................................... 2
1.3 ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU ............................................................................................ 3
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................................................................. 3
1.5 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................................................... 3

1.6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI ............................................................................................................. 3
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.............................. 4
2.1 M T SỐ KHÁI NI M CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC .............................................................................................................................. 4
2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ..................................................................................... 4
2.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực(QTNNL)......................................................... 4
2.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực .............................................. 5
2.1.4 Mục tiêu của QTNNL .................................................................................................. 5
2.1.5. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ................................................... 5
2.2. CÁC KHÁI NI M KHÁC ................................................................................................. 6
2.2.1. Khái niệm về quản trị .................................................................................................. 6
2.2.2. Khái niệm về sự hài lòng ............................................................................................ 6
2.2.3. Khái niệm về nhu cầu ................................................................................................. 6
2.3 N I DUNG CỦA QTNNL ................................................................................................. 7
2.3.1 Tuyển mộ và tuyển dụng nhân sự ................................................................................ 7
2.3.2 Đào tạo và phát triển NNL .......................................................................................... 9
2.3.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực ....................................................................................... 9
2.3.2.2. Phát triển nguồn nhân lực .................................................................................... 9
2.3.3 Đề bạt, thăng tiến ....................................................................................................... 10
2.3.4 Chính sách đãi ngộ nhân sự ....................................................................................... 10
2.4 CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU THAM KHẢO............................................................. 12
2.4.1 “Thuyết Hai nhân tố” của Frederick Herzberg .......................................................... 12
2.4.2 Mơ hình “Quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh” .................................. 13
2.5 ĐỀ XUẤT MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU MỚI. ................................................................... 14
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................ 16
3.1 KHUNG LÝ THUYẾT ..................................................................................................... 16
SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B- MSSV: 10055271

Trang vi

3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU .......................................................................................... 16
3.3 PHƢƠNG PHÁP THU THẬP THƠNG TIN ................................................................... 17
3.3.1 Thu thập thơng tin thứ cấp ......................................................................................... 17
3.3.2 Thu thập thông tin sơ cấp ........................................................................................... 18
3.3.2.1 Cách thức tiến hành ............................................................................................ 18
3.3.2.2 Nội dung câu hỏi điều tra khảo sát...................................................................... 18
3.3.2.3 Đối tƣợng đƣợc khảo sát ..................................................................................... 18
3.3.2.4 Phát phiếu điều tra khảo sát ............................................................................... 18
3.3.2.5 Những nội dung phân tích và kiểm tra độ tin cậy, chính xác của dữ liệu ........... 18
CHƢƠNG 4. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH SẢN XUẤT THƢƠNG MẠI VĨNH L C PHÁT .................................................... 20
4.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY ............................................................................ 20
4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................................ 20
4.1.1.1 Chức năng, nhiệm vụ của công ty ....................................................................... 20
4.1.1.2 Lĩnh vực kinh doanh ........................................................................................... 20
4.1.2 Cơ cấu tổ chức ........................................................................................................... 21
4.1.2.1 Mơ hình bộ máy cơng ty ..................................................................................... 21
4.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ các phòng ban ................................................................... 21
4.1.3 Một số kết quả sản xuất kinh doanh.......................................................................... 23
4.1.4 Đặc điểm NNL và công tác Quản trị NNL tại công ty .............................................. 24
4.1.4.1 Đặc điểm và tình hình sử dụng lao động tại công ty .......................................... 24
4.1.4.2 Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty ..................................................... 27
4.2 KẾT QUẢ KHẢO SÁT .................................................................................................... 36
4.2.1 Nhận xét thống kê mô tả ............................................................................................ 36
4.2.1.1 Thâm niên công tác của nhân viên. ..................................................................... 36
4.2.1.2 Thu nhập cá nhân của nhân viên ......................................................................... 36
4.2.1.3 Lý do chọn công ty làm nơi làm việc của nhân viên .......................................... 37
4.2.1.4 Ý định làm việc cho công ty của nhân viên ........................................................ 38

4.2.1.5 Hiệu quả sau đào tạo ........................................................................................... 39
4.2.2 Phân tích nhân tố ........................................................................................................ 39
4.2.3 Kiểm định Cronbach’s Alpha .................................................................................... 41
4.2.3 Một số kiểm định Chi-square ..................................................................................... 43
4.2.4 Một số kiểm định trung bình T-Test .......................................................................... 44
4.2.5 Phân tích phƣơng sai ANOVA .................................................................................. 44
4.2.6 Kết quả hồi quy .......................................................................................................... 45
4.3 NHẬN XÉT ...................................................................................................................... 46
4.3.1 Ƣu điểm ..................................................................................................................... 46
SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B- MSSV: 10055271

Trang vii


4.3.2 Nhƣợc điểm................................................................................................................ 47
CHƢƠNG 5. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HI U QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY .................................................................................................................. 49
5.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN ......................................................................................... 49
5.2 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .................................................................................................... 49
5.2.1 Hoàn thiện về hoạch định nguồn nhân lực................................................................. 49
5.2.2 Cải thiện bộ phận Quản trị NNL theo hƣớng chun nghiệp .................................... 50
5.2.3 Hồn thiện cơng tác tuyển mộ, tuyển dụng nhân sự .................................................. 50
5.2.4 Về chính sách đãi ngộ nhân sự(Lƣơng, thƣởng, phúc lợi...) ...................................... 51
5.2.5 Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. ....................................................................... 52
5.2.6 Về công tác đào tạo nhân lực ..................................................................................... 52
5.2.7 Duy trì đội ngũ nhân lực chất lƣợng .......................................................................... 53
5.3 KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 54
PHỤ LỤC....................................................................................................................................... i
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT................................................................................................. i

PHỤ LỤC 2: CÁC SỐ LI U KHẢO SÁT ................................................................................... v
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA .......................................................... viii
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH ’S ALPHA ............................................. xii
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CHI-SQUARE............................................................. xiii
PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH TRUNG BÌNH T-TEST ............................................. xvii
PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH PHƢƠNG SAI ANOVA ............................................................... xix
PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ HỒI QUY .......................................................................................... xxi
TÀI LI U THAM KHẢO ....................................................................................................... xxiii
1/ SÁCH ............................................................................................................................... xxiii
2/ INTERNET ...................................................................................................................... xxiii

SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B- MSSV: 10055271

Trang viii


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số của bảng
Bảng 3.1
Bảng 4.1
Bảng 4.2
Bảng 4.3
Bảng 4.5
Bảng 4.6
Bảng 4.7
Bảng 4.8
Bảng 4.9

Bảng 4.10
Bảng 4.11
Bảng 4.12
Bảng 4.13
Bảng 4.14
Bảng 4.15
Bảng 4.16
Bảng 4.17
Bảng 4.18
Bảng 4.19
Bảng 4.20
Bảng 4.21
Bảng 4.22
Bảng 4.23
Bảng 4.24

Tên của bảng
Bảng khung lý thuyết nghiên cứu
Bảng kết quả hoạt động KD công ty Vĩnh Lộc Phát
Một số chỉ tiêu tài chính
Bảng phân bổ số lƣợng nhân viên theo các phòng ban
KMO and Bartlett's Test
Bảng hệ số KMO and Bartlett's Test
Reliability Statistics nhóm 1(lần 1)
Reliability Statistics nhóm 1
Item-Total Statistics Nhóm 1
Reliability Statistics Nhóm 2
Item-Total Statistics Nhóm 2
Reliability Statistics Nhóm 3
Item-Total Statistics Nhóm 3

Reliability Statistics Nhóm 4
Item-Total Statistics Nhóm 4
Reliability Statistics Nhóm 5
Item-Total Statistics Nhóm 5
Reliability Statistics Nhóm 6
Item-Total Statistics Nhóm 6
Bảng tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha
Kết quả kiểm định Chi-Square Tests
Kết quả phân tích phƣơng sai: Test of Homogeneity of
Variances
Kết quả phân tích phƣơng sai: ANOVA
Model Summaryb

SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B- MSSV: 10055271

Trang
16
23
23
24
40
40
41
41
41
42
42
42
42

42
42
42
42
43
43
43
44
45
45
45

Trang ix


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số của sơ đồ
Sơ đồ 2.1
Sơ đồ 2.2
Sơ đồ 3.1
Sơ đồ 4.1
Sơ đồ 4.2
Sơ đồ 4.3

Tên của sơ đồ
Trang
Mơ hình “Quản trị nhân lực tổng thể định hƣớng viễn
14
cảnh”
Mơ hình những yếu tố tác động tới sự hài lịng của nhân

15
viên về chính sách nhân sự
Tiến trình nghiên cứu
17
Sơ đồ tổ chức cơng ty TNHH SX-TM Vĩnh Lộc Phát
21
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực tại cơng ty
28
Quy trình tuyển dụng nhân sự của cơng ty
31

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số biểu đồ
Biểu đồ 4.1
Biểu đồ 4.2
Biểu đồ 4.3
Biểu đồ 4.4
Biểu đồ 4.5
Biểu đồ 4.6
Biểu đồ 4.7
Biểu đồ 4.8

Tên biểu đồ
Trang
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính
25
Cơ cấu NNL theo độ tuổi và hợp đồng lao động
26
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và hợp đồng lao động 27
Thâm niên công tác của nhân viên

36
Thu nhập cá nhân của nhân viên
37
Lý do chọn công ty làm nơi làm việc của nhân viên
37
Ý định làm việc cho công ty của nhân viên
38
Hiệu quả sau đào tạo
39

SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B- MSSV: 10055271

Trang x


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

NNL: Nguồn nhân lực
QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
SX-TM: Sản xuất thƣơng mại
BHXH: Bảo hiểm xã hội.
DN: Doanh nghiệp

SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B- MSSV: 10055271

Trang xi

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. BÙI VĂN DANH

LỜI NÓI ĐẦU
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay thì vấn đề nhân lực và việc quản lý
nguồn nhân lực một cách có hiệu quả để có chất lƣợng cao là mối quan tâm hàng đầu của
nhà nƣớc và xã hội. Kể từ khi con ngƣời xuất hiện trên mặt đất này, và kể từ khi con ngƣời
biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Xã hội càng phức tạp, đa
dạng và đơng đảo bao nhiêu thì vai trị của quản trị càng quan trọng bấy nhiêu. Nhƣng một
trong những vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị tài nguyên nhân lực( Human
Resourse Management ). Ngƣời ta vẫn nói rằng, một công ty hay một tổ chức nào dù có
một nguồn tài chính phong phú, nguồn tài ngun( vật tƣ) dồi dào với hệ thống máy móc
thiết bị hiện đại kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa cũng sẽ
trở nên vơ ích nếu khơng biết quản trị tài ngun nhân sự. Chính cung cách quản trị tài
nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu khơng khí vui tƣơi phấn
khởi hay căng thẳng u ám của tổ chức đó. Có thể nói, con ngƣời là tài sản quan trọng nhất
mà một doanh nghiệp có, vì vậy sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu
quả của cách “quản lý con ngƣời”của chính doanh nghiệp đó. Quản lý nguồn nhân lực vừa
là khoa học vừa là nghệ thuật làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong
muốn của nhân viên tƣơng hợp nhau để đạt đƣợc những mục tiêu chung. Nhận thấy rằng
nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, việc quản lý
tốt nguồn lao động sẽ giúp doanh nghiệp phát triển một cách vững chắc và theo kịp với sự
thay đổi của thị trƣờng. Việc vạch ra các kế sách và áp dụng các phƣơng thức quản lý
nguồn nhân lực một cách hiệu quả sẽ mang lại nhiều thành công cho công ty. Với vai trò,
tầm quan trọng của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực nhƣ vậy, cũng nhƣ mong
muốn tìm ra các giải pháp cho công tác QTNNL, em lựa chọn đề tài: THỰC TRẠNG VÀ
GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH SẢN XUẤT-THƢƠNG MẠI-DỊCH VỤ VĨNH L C PHÁT làm đề tài cho quá

trình thực tập tốt nghiệp của mình.

SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B-MSSV:10055271

Trang 1


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. BÙI VĂN DANH

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
Sự thành công của một doanh nghiệp đƣợc tạo nên bởi nhiều yếu tố nhƣ tài chính,
cơ sở vật chất, tài sản vơ hình, cơng nghệ. nhƣng nguồn nhân lực sẽ quản lý, sử dụng và
khai thác các yếu tố còn lại. Con ngƣời là nhân tố quan trọng, là vấn đề chi phối rất lớn tới
sự thất bại, sự tồn tại hay thành công của công ty. Chính đội ngũ lao động chất lƣợng cao
sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp.

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong tình hình kinh tế thị trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp
đang đứng trƣớc nhiều khó khăn và thử thách. Việc phát huy sức mạnh của nguồn nhân
lực càng trở nên quan trọng và cấp thiết hơn bao giờ hết. Cơ chế quản lý và sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực là một trong những biện pháp cơ bản nhằm nâng cao nâng suất
lao động, cải thiện đời sống vật chất và văn hóa cho ngƣời lao động. Vì vậy, doanh nghiệp
nào biết quản lý và khai thác nguồn nhân lực hiệu quả sẽ có đƣợc động lực phát triển và
ƣu thế cạnh tranh trên thị trƣờng.
Trong phạm vi một doanh nghiệp, sử dụng lao động đƣợc coi là vấn đề quan trọng
hàng đầu. Việc doanh nghiệp sử dụng những biện pháp gì, những hình thức nào để phát
huy khả năng của ngƣời lao động nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất

kinh doanh là một điều hết sức quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến sự thành cơng hay
thất bại của doanh nghiệp đó.
Với mong muốn tìm hiểu về thực trạng nguồn nhân lực và cơng tác quản trị nguồn
nhân lực và đóng góp ý kiến vào việc hồn thiện cơng tác thu hút, đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX-TM Vĩnh Lộc Phát trong thời gian thực tập, em đã
chọn đề tài: “THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX-TM VĨNH L C PHÁT” làm đề tài Báo cáo tốt
nghiệp của mình.

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Báo cáo tốt nghiệp là sản phẩm của sinh viên năm cuối sau quá trình thực tập thực
tế tại công ty, là bài báo cáo những kinh nghiệm, kiến thức, kĩ năng mà sinh viên đã quan
sát, học hỏi đƣợc trong q trình thực tập.
Mục đích của đề tài là tìm hiểu về thực trạng NNL và việc sử dụng NNL, công tác
QTNNL tại công ty TNHH SX-TM Vĩnh Lộc Phát, gồm các hoạt động nhƣ thu hút, tuyển
mộ tuyển dụng nhân lực, đào tạo- phát triển và duy trì nguồn nhân lực, tìm hiểu các ƣu
điểm, hạn chế cùng những nguyên nhân của nó để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả việc sử dụng nguồn nhân lực cho công ty.
SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B-MSSV:10055271

Trang 2


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. BÙI VĂN DANH

1.3 ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU
Tập trung nghiên cứu và tìm hiểu về thực trạng nguồn nhân lực, tình hình sử dụng

nguồn nhân lực, công tác quản trị nguồn nhân lực nhƣ tuyển mộ tuyển dụng nhân lực, đào
tạo, phát triển và duy trì NNL tại công ty TNHH SX TM Vĩnh Lộc Phát.
Đối tƣợng nghiên cứu là ngƣời lao động với tƣ cách là những cá nhân cán bộ, công
nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ nhƣ công việc và các quyền lợi,
nghĩa vụ của họ trong tổ chức, công tác QTNNL trong công ty.

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề rộng lớn và phức tạp. Do thời gian và kiến
thức còn hạn chế nên trong đề tài này chỉ tập trung nghiên cứu một phần nhỏ của quản trị
nguồn nhân lực, đó là vấn đề sử dụng nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực
tại công ty TNHH SX TM Vĩnh Lộc Phát.

1.5 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài này đƣợc nghiên cứu bằng những phƣơng pháp sau:
- Phƣơng pháp nghiên cứu bàn giấy: Tham khảo sách-giáo trình trƣờng học, tạp
chí, báo chí, tài liệu của cơng ty.
- Phƣơng pháp quan sát trực tiếp: Quan sát tại nơi thực tập, quan sát thực tế hoạt
động kinh doanh hằng ngày của công ty trong thời gian thực tập.
- Phƣơng pháp khảo sát trực tiếp: Khảo sát ý kiến của các nhân viên trong công ty
để làm cơ sở đánh giá, nhận xét trong báo cáo.
- Từ những số liệu thu thập đƣợc thông qua khảo sát, sẽ tiến hành phân tích, xử lý
số liệu bằng phần mềm SPSS, đƣa ra những nhận xét và từ đó nêu lên một số giải pháp
cho những hạn chế.

1.6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Nội dung chính của bài báo cáo gồm 5 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 4: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX TM

Vĩnh Lộc Phát
Chƣơng 5: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty TNHH SX TM Vĩnh Lộc Phát

SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B-MSSV:10055271

Trang 3


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. BÙI VĂN DANH

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
2.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1. Kh i niệm về nguồn nh n ực
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tồn bộ trình độ chun mơn mà con ngƣời tích luỹ
đƣợc, có khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai cho doanh nghiệp, tổ chức(Beng,
Fischer & Dornhusch, 1995).
Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động nào đó.
Khi nói đến nguồn nhân lực, ngƣời ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của
thị trƣờng lao động.

2.1.2 Kh i niệm về quản trị nguồn nh n ực(QTNNL)
Có nhiều cách phát biểu về Quản trị nguồn nhân lực do ảnh hƣởng cách tiếp cận và
nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thƣờng dùng đó là: "Quản trị nguồn

nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh
hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó".
Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: "Quản trị nguồn nhân
lực là những hoạt động nhằm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào
mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đƣợc những mục tiêu của cá nhân".
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc
kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn
nhân lực, trang số 4, NXB Thống Kê, 2006)
Đi sâu vào việc làm của QTNNL, ngƣời ta cịn có thể hiểu QTNNL là việc tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực
thông qua tổ chức của nó. Đối tƣợng của QTNNL là ngƣời lao động với tƣ cách là những
cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ nhƣ cơng
việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
*Ph n biệt Quản nh n sự và QTNNL:
Quản Trị Nhân Sự là thực hiện các tác vụ hàng ngày nhƣ việc chấm cơng, tính
lƣơng, sàng lọc và tuyển dụng nhân viên mới, thực hiện các cơng việc hành chính liên
quan đến công việc nhân sự nhƣ mua bảo hiểm, làm hợp đồng lao động.

SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B-MSSV:10055271

Trang 4


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. BÙI VĂN DANH

Quản Trị Nguồn Nhân Lực là bao gồm cả hoạch định và thực hiện các chiến lƣợc

phát triển nguồn nhân lực, thu hút các nhân tài về làm việc cho công ty, thƣờng là công
việc của các giám đốc nhân sự, quản lý chung.
2.1.3 Vai trò của nguồn nh n ực và quản trị nguồn nh n ực
- Vai trò của nguồn nh n ực
Ngƣời lao động là yếu tố quyết định lực lƣợng sản xuất. Sự thành công của một
doanh nghiệp đƣợc tạo nên bởi nhiều yếu tố nhƣ tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vơ hình,
cơng nghệ, nguồn nhân lực trong đó nguồn nhân lực sẽ quản lý, sử dụng và khai thác
các yếu tố cịn lại. Chính vì vậy yếu tố nguồn nhân lực là điều kiện vô cùng quan trọng
quyết định việc tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Con ngƣời là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành cơng của
doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” của chúng tabao gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung
cấp nhƣ thế nào?
- Vai trò của quản trị nguồn nh n ực
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu "Quản trị nhân
lực". Quản trị nhân lực là một bộ phận cấu thành và không thể thiếu của Quản trị kinh
doanh. Quản trị nhân lực thƣờng là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các
hoạt động sản xuất - kinh doanh của tổ chức.
Quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp
cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trƣờng. Tầm quan trọng của QTNNL trong tổ
chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời.

2.1.4 Mục tiêu của QTNNL
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ
chức ở tầm vi mơ và có các mục tiêu cơ bản:
*Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức.
* Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm
việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
* Đảm bảo đủ số lƣợng ngƣời lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí

họ vào đúng cơng việc, và đúng thời điểm để đạt đƣợc các mục tiêu của doanh nghiệp.

2.1.5. C c chức năng cơ bản của quản trị nguồn nh n ực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt đƣợc hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn
SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B-MSSV:10055271

Trang 5


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. BÙI VĂN DANH

nhân viên. Hầu nhƣ tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản nhƣ: xác
định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thƣởng
kỷ luật nhân viên, trả công, v.v . Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của
quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
* Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề
đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh
nghiệp.
* Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng
cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng,
trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho
nhân viên đƣợc phát triển tối đa năng lực cá nhân.
* Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần
có các chính sách để duy trì nguồn nhân lực đủ số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu để hoạt động
sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục.

2.2. CÁC KHÁI NIỆM KHÁC
2.2.1. Kh i niệm về quản trị
Thuật ngữ quản trị (Management) có nghĩa là cai quản, trị vì. Hiểu rộng ra nó có
nghĩa là tổng hợp các hoạt động nhằm phối hợp các cá nhân để thực hiện một nhiệm vụ,
mục tiêu nào đó của tổ chức đề ra.
Quản trị doanh nghiệp có nghĩa là thực hành cơng việc quản trị nhằm thực hiện
các mục tiêu của doanh nghiệp. (Theo TS. Ngơ Xn Bình – TS. Hồng Văn Hải, Kinh tế
và quản trị doanh nghiệp, trang 71, NXB Giáo Dục, 2005).

2.2.2. Kh i niệm về sự hài òng
Sự hài lịng có thể đƣợc hiểu là sự thỏa mãn của trạng thái cảm giác của một ngƣời
bắt nguồn từ việc so sánh nhận thức về một sản phẩm, dịch vụ so với mong đợi, kỳ vọng
của họ.
Mục tiêu của việc đo lƣờng sự hài lòng là biết đƣợc ý kiến, đánh giá của đối
tƣợng để qua đó có thể biết đƣợc những điều họ hài lịng và khơng hài lịng nhằm có
những chính sách phù hợp đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của họ mà sự thỏa mãn đó có lợi cho
cả doanh nghiệp và nhân viên.

2.2.3. Kh i niệm về nhu cầu
Nhu cầu của con ngƣời là mong muốn k m thêm điều kiện có khả năng thanh tốn.
Các mong muốn sẽ trở thành nhu cầu khi đƣợc đảm bảo bởi sức mua, đó cũng là các cơ
hội của thị trƣờng.
SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B-MSSV:10055271

Trang 6


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. BÙI VĂN DANH

2.3 NỘI DUNG CỦA QTNNL
2.3.1 Tuyển mộ và tuyển dụng nh n sự
- Tuyển mộ nhân sự: Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút tập trung các ứng
viên cho vị trí tuyển dụng bằng các phƣơng pháp khác nhau nhƣ Tuyển mộ nội bộ, đăng
báo, đăng internet v.v..Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ
lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Trong thực tế sẽ có ngƣời lao động có trình độ cao nhƣng họ khơng đƣợc tuyển chọn vì họ
khơng đƣợc biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc.
- Tuyển dụng nh n sự:
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những ứng
viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển để thỏa mãn nhu cầu
sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là q trình cung cấp một yếu tố
đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng đầy đủ về
nhu cầu lao động của doanh nghiệp cả về số lƣợng và chất lƣợng, cơ cấu trong một thời kì
nhất định. (Nguồn: TS. Ngơ Xn Bình – TS. Hồng Văn Hải, Kinh tế và quản trị doanh
nghiệp, trang 142, NXB Giáo Dục, 2005)
Quy trình tuyển dụng: Tuyển dụng tiến hành theo một quy trình đƣợc xác định khá
rõ ràng, thƣờng bao gồm các 6 bƣớc:
Bƣớc 1: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng
Trong bƣớc này, có ba nội dung cơ bản:
- Xác định nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp có thể căn cứ trên các yếu tố sau để
xác định nhu cầu tuyển dụng: dựa vào quy mơ hiện có và chiến lƣợc phát triển dài hạn của
doanh nghiệp, căn cứ vào khả năng phát triển kinh doanh của doanh nghiệp, căn cứ vào
hoạt động cụ thể, các kế hoạch trong từng thời kỳ phát triển của doanh nghiệp.

- Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng: Về cơ bản, tiêu chuẩn tuyển chọn đƣợc xây
dựng dựa trên một số yếu tố sau: Các phẩm chất cá nhân, trình độ chun mơn, các yếu tố
khác (yêu cầu về chỗ ở, hộ khẩu, phƣơng tiện đi lại, các quan hệ sẵn có ).
- Thành lập hội đồng tuyển dụng: Việc thành lập hội đồng tuyển dụng là rất quan
trọng vì doanh nghiệp chỉ có thể tuyển dụng đƣợc ngƣời tài nếu hội đồng tuyển dụng có
năng lực. Các thành viên của hội đồng tuyển dụng đƣợc chọn lựa dựa trên cơ sở yêu cầu
của vị trí cần tuyển.
Bƣớc 2:

c định nguồn tuyển dụng và thơng b o tuyển dụng

SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B-MSSV:10055271

Trang 7


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. BÙI VĂN DANH

Nhìn chung, có hai nguồn quan trọng trong tuyển dụng nhân viên là nguồn bên
trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp(thị trƣờng lao động).
- Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp hay sử dụng nguồn nội bộ thƣờng đƣợc
áp dụng trong trƣờng hợp đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên giữa các bộ phân khác nhau.
- Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp (thị trƣờng lao động), doanh nghiệp có
thể sử dụng các nguồn chủ yếu sau: công ty tƣ vấn và cung cấp lao động; trƣờng đại học,
cao đẳng, quảng cáo tuyển nhân viên trên đài, báo và truyền hình; dán thông báo tuyển
dụng tại các nơi doanh nghiệp.
Bƣớc 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

- Doanh nghiệp tiến hành thu nhận hồ sơ bao gồm đơn xin việc, lý lịch, các văn
bằng và giấy chứng nhận cần thiết khác. Cần tiến hành nghiên cứu và phân loại hồ sơ hay
sơ tuyển hồ sơ. Để sơ tuyển, có thể chia hồ sơ thành ba loại:
-

Hồ sơ bị loại ngay.

-

Hồ sơ có một số điểm nghi ngờ cần xác minh lại.

-

Hồ sơ có thể chấp nhận đƣợc nếu đáp ứng đƣợc các yêu cầu cơ bản của tiêu chuẩn
tuyển dụng.
Ngoài ra, doanh nghiệp có thể tiến hành thẩm tra hồ sơ nhằm kiểm tra lại một số

vấn đề có liên quan đến tƣ cách đạo đức, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc của ứng
viên.
Bƣớc 4: Trắc nghiệm và phỏng vấn
Phỏng vấn và thi trắc nghiệm về độ thông minh đƣợc áp dụng rộng rãi trong công
tác tuyển nhân viên của các doanh nghiệp.
- Trắc nghiệm: là áp dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để xét đoán, đo lƣờng,
đánh giá về các mặt của ứng viên, kết quả đánh giá đƣợc lƣợng hóa một cách cụ thể,
thƣờng là dƣới dạng điểm số. Có nhiều hình thức trắc nghiệm khác nhau: trắc nghiệm
thông minh; kiến thức; tâm lý; cá tính và sở thích; năng khiếu nghề nghiệp.
- Phỏng vấn: là công cụ đƣợc dùng phổ biến trong công tác tuyển dụng nhân viên
của các doanh nghiệp và các tổ chức khác. Nó có thể tiến hành dƣới nhiều hình thức khác
nhau: phỏng vấn chính thức tại địa điểm và thời gian quy định trƣớc hoặc thông qua các
cuộc nói chuyện khơng chính thức.

+ Mục tiêu của phỏng vấn là nhằm:
* Thẩm tra và bổ sung những thông tin có trong hồ sơ dự tuyển.
* Tìm hiểu và đánh giá một cách trực quan về con ngƣời, kiến thức hiểu biết, trình
độ chun mơn, động cơ thúc đẩy, khả năng ứng xử giao tiếp của ứng cử viên.
SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B-MSSV:10055271

Trang 8


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. BÙI VĂN DANH

Bƣớc 5: Đ nh gi nh n viên và ra quyết định tuyển dụng.
Hội đồng tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên thông qua các tiêu chuẩn tuyển dụng đã
xây dựng. Thông thƣờng, việc quyết định đƣợc tín nhiệm trao cho các cấp quản lý trực
tiếp của vị trí cần tuyển. Giai đoạn này nhằm mục đích chọn ra đƣợc một nhân viên trong
số các ứng cử viên thu nhận đƣợc trong giai đoạn trƣớc đó.
Bƣớc 6: Hội nhập nh n viên mới vào môi trƣờng doanh nghiệp
Đây là giai đoạn doanh nghiệp đầu tƣ công sức và tiền bạc tạo các điều kiện thuận
lợi để giúp cho ngƣời đƣợc tuyển dụng có thể hịa nhập đƣợc vào mơi trƣờng mới (làm
quen với các phƣơng pháp làm việc, làm quen và phối hợp tốt với các nhân viên khác,
phát huy đƣợc khả năng và khắc phục đƣợc các yếu điểm ). Môi trƣờng mới ở đây có hai
nghĩa: mới hồn tồn trong trƣờng hợp tuyển nhân viên từ các nguồn bên ngoài, mới tác
nghiệp (công việc, trách nhiệm ) đối với việc tuyển dụng nhân viên thông qua nguồn nội
bộ doanh nghiệp. Hội nhập cịn đƣợc hiểu là q trình làm mềm nhân viên mới giúp họ
phát huy đƣợc các ƣu điểm và loại bỏ bớt đƣợc các đặc điểm tiêu cực.

2.3.2 Đào tạo và ph t triển NNL

Để nguồn nhân lực đƣợc phát huy tối đa hiệu quả đối với công việc để có thể cống
hiến cho doanh nghiệp, nguồn nhân lực cần phải đƣợc đào tào và phát triển. Đào tạo và
phát triển nhân lực là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thơng nghề
nghiệp cho nguồn nhân lực.
2.3.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là q trình cung cấp các kiến thức, hồn thiện các kỹ năng, r n luyện các
phẩm chất nghề nghiệp cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng những u
cầu khắt khe trong q trình thực hiện cơng việc của họ ở hiện tại và tƣơng lai.
Trong quá trình đào tạo mỗi ngƣời sẽ đƣợc bù đắp những thiếu hụt trong học vấn,
đƣợc truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn,
đƣợc cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để khơng những có thể hồn thành
tốt cơng việc đƣợc giao mà cịn có thể đƣơng đầu với những biến đổi của môi trƣờng xung
quanh ảnh hƣởng tới công việc của mình. Quá trình đào tạo đƣợc áp dụng cho những
ngƣời thực hiện một công việc mới hoặc những ngƣời đang thực hiện một cơng việc nào
đó nhƣng chƣa đạt u cầu. Ngồi ra cịn có q trình nâng cao trình độ đó là việc bồi
dƣỡng thêm chun mơn nghiệp vụ cho ngƣời lao động để họ có thể làm đƣợc những công
việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.
2.3.2.2. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực thƣờng đƣợc thể hiện thông qua thăng tiến đề bạt ngƣời
dƣới quyền vào các chức vụ công tác cao hơn, hoặc giao cho nhân viên làm những công
SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B-MSSV:10055271

Trang 9


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. BÙI VĂN DANH

việc có những yêu cầu cao hơn, quan trọng hơn. Phát triển nhân lực khơng chỉ giúp doanh
nghiệp có đƣợc nguồn nhân lực đảm bảo chất lƣợng, số lƣợng mà đó cịn là một hình thức
đãi ngộ nhân sự thơng qua việc làm.
Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nguồn nhân lực và các cán bộ
trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của
mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân lực là việc làm thƣờng xuyên của mỗi doanh
nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có
đủ nguồn nhân lực. Ngồi ra phát triển nhân sự cịn giúp cho ngƣời lao động tìm ra đƣợc
hƣớng đi cho mình, tạo cho họ mơi trƣờng thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.

2.3.3 Đề bạt, thăng tiến
Thăng tiến, có nghĩa là đạt đƣợc một vị trí cao hơn trong tập thể, trong tổ chức.
Mƣu cầu hạnh phúc là mục tiêu của mọi con ngƣời trong xã hội. Ngoài những nhu cầu no
đủ về vật chất, nhu cầu đƣợc tôn trọng, đƣợc q nể ln dành vị trí rất lớn trong mục
tiêu sống của hầu hết mọi ngƣời. Và biểu hiện của nó chính là khát khao đƣợc thăng tiến
trong cuộc đời, trong sự nghiệp.

2.3.4 Chính s ch đãi ngộ nh n sự
Chính sách đãi ngộ nhân sự là một việc làm cần thiết nhằm kích thích ngƣời lao
động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp.
Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu và mong
muốn riêng. Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã đƣợc xác định,
cần xác định đƣợc mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ
liều lƣợng, đúng lúc, đem lại kết quả nhƣ mong muốn.
Đãi ngộ bao gồm đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.
* Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình
với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc đƣợc giao.
Tiền lương: Tiền lƣơng là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính

sách có liên quan tới con ngƣời tại xí nghiệp cũng nhƣ trong xã hội. Về phía những ngƣời
ăn lƣơng, tiền lƣơng thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của cơ
quan và xã hội về cơng lao đóng góp cho tập thể của họ.
Tiền lương là giá cả sức lao động đƣợc hình thành qua thoả thuận giữa ngƣời có
sức lao động và ngƣời sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị
trƣờng. Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lƣơng doanh nghiệp trả cho nhân viên do công

SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B-MSSV:10055271

Trang 10


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. BÙI VĂN DANH

việc mà họ đã làm. Vì vậy, khi xây dựng hệ thống tiền lƣơng cần phải có các yêu cầu cơ
bản sau:
- Cách tính tiền lƣơng phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi ngƣời có thể hiểu và
kiểm tra đƣợc tiền lƣơng của mình.
- Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật nhƣ là mức lƣơng tối thiểu,
phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ
- Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trƣờng.
- Tƣơng xứng với năng lực và đóng góp của mỗi ngƣời, đảm bảo sự công bằng
trong doanh nghiệp.
- Trong cơ cấu tiền lƣơng phải có phần cứng (phần ổn định) và phần mềm (phần
linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết.
Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp :
- Trả lương theo thời gian: Tiền lƣơng sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia công

việc của mỗi ngƣời. Có thể trả lƣơng theo ngày, giờ, tháng, năm. Hình thức trả lƣơng này
thƣờng áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở các phòng ban hoặc các
nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu địi hỏi sự chính xác cao.
Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lƣơng không dựa vào thời gian làm việc mà
dựa vào kết quả(số sản phẩm) làm ra trong thời gian đó.
Ngồi tiền lƣơng ngƣời lao động còn nhận đƣợc các khoản tiền bổ sung nhƣ: phụ
cấp, trợ cấp, tiền thƣởng
Phụ cấp: Là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các cơng việc
chịu thiệt thịi hoặc ƣu đãi cho một số cơng việc có tính chất đặc biệt.
Trợ cấp: Cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhƣng khơng mang tính chất
thƣờng xuyên nhƣ phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó.
Các khoản thu nhập khác: Nghỉ phép có lƣơng, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá
tƣợng trƣng, ăn trƣa miễn phí, bồi dƣỡng thêm
Tiền thưởng: Là những khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối
theo lao động.
Đây là một cơng cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân
viên, đồng thời cũng là cơng cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên. Tiền thƣởng khẳng
định tính vƣợt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho tồn nhân viên trong
doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.
* Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của
ngƣời lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích
tinh thần chính là biện pháp đƣợc áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của ngƣời
lao động.
SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B-MSSV:10055271

Trang 11

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. BÙI VĂN DANH

Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí cơng việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng
của mỗi ngƣời, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: Nắm vững tên tuổi, hồn cảnh gia đình, thƣờng
xun thăm hỏi động viên cấp dƣới.
- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dƣới. Tạo điều kiện để cùng sinh
hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. Định kỳ hàng
năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết.
- Trong nhiều trƣờng hợp kích thích tinh thần có khi cịn quan trọng hơn kích thích
vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho ngƣời lao động.
Ngồi ra cịn áp dụng một số hình thức khác nhƣ: gửi thƣ khen ngợi, đăng báo, dán hình
tuyên dƣơng
- Đánh giá nhân viên thƣờng xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dƣỡng
đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa.
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui
tƣơi thoải mái cho ngƣời lao động.
- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp dụng chế độ
này ngƣời lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao. Về khía cạnh tâm
lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tƣởng và tạo điều
kiện cho mình hồn thành cơng việc ở bất cứ hồn cảnh nào.
- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi đua là
phƣơng tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của ngƣời lao
động.

2.4 CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU THAM KHẢO
Đứng trên phƣơng diện là nhà quản trị, họ luôn phải quan sát và nắm bắt đƣợc tính

cách của từng nhân viên trong cơng ty để có những phán đốn nhà quản trị đƣa ra sách
lƣợc quản lý riêng cho từng mẫu ngƣời, để mang lại sự hài lòng cho nhân viên. Sự hài
lịng của nhân viên về cơng tác quản trị nhân lực là yếu tố quan trọng đƣợc các nhà lãnh
đạo cơng ty quan tâm và tìm hiểu.
Các quan điểm có hệ thống tạo nên học thuyết hay lý luận, chúng cũng gọi là các
thuyết hay các mơ hình. Vậy những yếu tố nào ảnh hƣởng, tác động đến sự hài lịng của
nhân viên, mơ hình và những học thuyết nào đã đƣợc các nhà quản trị nghiên cứu?

2.4.1 “Thuyết Hai nh n tố” của Frederick Herzberg
Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby Motivation-Hygiene
Theory) đƣợc đƣa ra bởi Frederick Herzberg. Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả
điều tra và phân tích để cung cấp dữ liệu để ơng đề xuất mơ hình hai nhân tố:
SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B-MSSV:10055271

Trang 12


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. BÙI VĂN DANH

Nhân tố không hài lịng (demotivate factor): là tác nhân của sự khơng hài lịng của
nhân viên trong cơng việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:
-

Chế độ, chính sách của tổ chức đó
Sự giám sát trong cơng việc khơng thích hợp

-

Các điều kiện làm việc khơng đáp ứng mong đợi của nhân viên
Lƣơng bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố
không công bằng

-

Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"
Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dƣới) không đạt đƣợc sự hài lòng.
Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lịng trong cơng việc:

-

Đạt kết quả mong muốn (achievement)
Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)

-

Trách nhiệm (responsibility)
Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)
Sự tăng trƣởng nhƣ mong muốn (growth).
Từ đó, Herzberg đƣa ra các kết luận:
Yếu tố bình thƣờng(Khơng bất mãn): Sẽ không đem lại sự hăng hái hơn, nhƣng nếu

khơng có thì ngƣời lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái.
Yếu tố động viên: Sẽ thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hăng hái hơn, nhƣng nếu
khơng có, họ vẫn làm việc bình thƣờng.
Từ đó, Herzberg khuyên các nhà quản lý rằng họ nên lƣu ý hai mức độ khác nhau
của thái độ lao động của nhân viên để từ đó có thể đem đến sự hài lịng ít nhất là sự khơng
bất mãn cho nhân viên. (Nguồn: Internet, Đỗ Thiết Thạch, các mơ hình quản lý nhân sự)

2.4.2 Mơ hình “Quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh”
Là mơ hình quản trị nhân lực mà hệ thống các chính sách và biện pháp quản trị
nhân lực hƣớng tới một hình ảnh rõ ràng trong tƣơng lai.
Lợi ích của mơ hình này là đƣợc quyền tham gia trong quá trình triển khai, áp dụng
và đánh giá thành quả tôn chỉ của tổ chức, đồng thời có thể dùng đánh giá mức độ hài lịng
của nhân viên đối với cơng tác QTNNL.
Mơ hình miêu tả gồm:
- Mơ hình thể hiện rõ 4 chức năng quản trị nhân lực tổng quát: Tuyển dụng, đánh giá,
định mức, phát triển nhân lực.
- Bốn nhóm đƣợc hƣởng lợi ích: Cổ đông, khách hàng, cộng đồng, nhân viên.
- Ba hƣớng tiện ích thời gian: Định hƣớng viễn cảnh, chiến lƣợc, tác nghiệp.
Mơ hình đưa ra các thành phần:
SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B-MSSV:10055271

Trang 13