Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thúc đẩy động cơ làm việc và quản trị nguồn nhân lực

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đoàn Tranh

Luận văn
Các nhân tố ảnh hưởng đến việc
thúc đẩy động cơ làm việc và quản
trị nguồn nhân lực

SVTH: Phạm Đức Đồng
Lớp :B13QTH

MSSV: 020

Trang: 1


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đoàn Tranh

Phần I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC VÀ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

SVTH: Phạm Đức Đồng
Lớp :B13QTH

MSSV: 020

Trang: 2

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đoàn Tranh

1.1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm
Quản trị nhân lực là tổng thể các biện pháp, thủ tục để quản lý nguồn nhân
lực và sử dụng nghệ thuật để chọn lựa nhân viên mới, sử dụng nhân viên cũ sao cho
năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt đến mức tối đa có thể được.
Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự
trao đổi vật chất giữa con người với các yếu tố tự nhiên để tạo ra của cải vật chất
tinh thần thoả mãn nhu cầu con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và
phát triển trí lực tiềm năng vô tận của con người.
Có thể nói quản trị nhân lực là công việc hết sức khó khăn và phức tạp bởi vì
nó động chạm đến con người cụ thể, hoàn cảnh cụ thể do đó quản trị nhân lực là bao
gồm toàn bộ những biện pháp cụ thể áp dụng cho từng loại nhân viên và giải quyết
những trường hợp xảy ra có liên quan đến công việc con người và tập thể để đảm
bảo năng suất chất lượng công việc cho từng người lao động.
Nói cụ thể hơn quản trị nhân lực là tiến trình phối hợp tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển dụng, bố trí, đào tạo, xây dựng môi trường hoạt động hiệu quả
nhằm mục đích đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình tổ chức, khai thác, bảo vệ
và phát triển nguồn tài nguyên nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho tổ chức một lực lượng có hiệu
quả. Để đạt được mục tiêu này các quản lý biết cách thông dụng, phát triển, đánh
giá và duy trì nhân viên của mình.
Để cho Công ty được tồn tại và phát triển nhà quản trị cần nắm rõ bốn mục

tiêu cơ bản sau:
- Mục tiêu khách hàng: Công ty cần phải đáp ứng nhu cầu của khách hàng cả
về vật chất và tinh thần bởi vì khách hàng là nguồn cung cấp mang lại lợi nhuận cho
công ty, khách hàng là một trong những yếu tố quan trọng cấu thành nên nhu cầu
của xã hội và cũng là nguồn định hướng của xã hội..
- Mục tiêu của cổ đông: Là nhằm mục đích lợi nhuận, hướng cho Công ty đến
một tầm cao mới nhằm phát triển và vươn rộng ra thị trường…

SVTH: Phạm Đức Đồng
Lớp :B13QTH

MSSV: 020

Trang: 3


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đoàn Tranh

- Môi trường và xã hội: Công ty cần phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của
xã hội, Công ty hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải vì lợi ích của riêng
mình. Và đặc biệt là phải bảo vệ môi trường xung quanh xanh, sạch, đẹp.
- Mực tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt được mục tiêu cá
nhân của họ. Nhà quản trị phải quan tâm mục tiêu cá nhân của nhân viên năng suất
lao động sẽ tăng cao, tạo điều kiện cho người lao động yên tâm công tác.
Để đạt được mục tiêu trên, càng phải có các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
cụ thể:
Các mục tiêu

Các hoạt động hỗ trợ
Tuân theo pháp luật

1.Mục tiêu xã hội

Các dịch vụ theo yêu cầu
Mối tương quan giữa công đoàn và cấp quản trị
Hoạch định nguồn nhân lực
Tuyển mộ
Tuyển chọn

2.Mục tiêu thuộc về tổ chức

Đào tạo và phát triển
Đánh giá
Sắp xếp
Các hoạt động kiểm tra
Đánh giá và phát triển

3.Mục tiêu chức năng nhiệm vụ Sắp xếp
Các hoạt động kiểm tra
Đào tạo và phát triển
Đánh giá
4.Mục tiêu cá nhân
Lương bổng
Các hoạt động kiểm tra

SVTH: Phạm Đức Đồng
Lớp :B13QTH

MSSV: 020

Trang: 4


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đoàn Tranh

1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực đóng vai trò trọng tâm trong việc thành lập các tổ chức, nó
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản
trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là
yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.
Quản trị nhân lực không chỉ có bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận mà do
nhiều bộ phận đảm nhận.
Trong thời đại ngày nay quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng
vì những lý do sau:
+ Nền kinh tế nước ta là nền kinh tế thị thường có sự điều tiết của Nhà nước,
sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt nên các tổ chức muốn tồn tại và
phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng
động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy việc tìm đúng người
phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với
mọi loại hình tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát
triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển
chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả
tối ưu là vấn đề được quan tâm hàng đầu.
+ Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị học được cách giao
tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn từ
chung với nhân viên của mình, và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên,

biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên của mình say
mê với công việc và tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao
động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả công tác
quản lý của tổ chức.
1.1.4. Ý nghĩa của quản trị nhân lực
Nền kinh tế của nước ta đang chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, mà đặc
trưng của thị trường là cạnh tranh, do đó các doanh nghiệp cần phải cải tiến công
tác tổ chức, quản lý trong đó các yếu tố con người quyết định để hình thành mục
tiêu của tổ chức.
Muốn đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh và phù hợp với sự
tiến bộ khoa học kỹ thuật, đổi mới tuyển chọn, sắp xếp đào tạo con người trong bộ
máy nhằm đạt hiệu quả cao trong công tác quản trị và trong sản xuất kinh doanh.

SVTH: Phạm Đức Đồng
Lớp :B13QTH

MSSV: 020

Trang: 5


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đoàn Tranh

Để nâng cao chất lượng công việc hiệu quả trong tổ chức thì nhà quản trị cần
phải phân tích đánh giá con người thực hiện đầy đủ các chính sách chế độ để từ đó
lôi cuốn con người say mê công việc và cũng là cơ sở để nâng cao năng suất chất
lượng và hiệu quả công việc.
1.2. THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC

1.2.1. Khái niệm động cơ làm việc
* Khái niệm động cơ
+ Theo góc độ kinh tế:
Động cơ là mục tiêu chủ quan của hoạt động con người nhằm đáp ứng các
nhu cầu đặt ra. Động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con người
và là lý do của hành động. Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có những
nhu cầu nổi bật trong một thời điểm nào đó. Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất
của con người, trong một thời điểm nhất định và nhu cầu này quyết định hành động
của con người.
+ Theo góc độ tâm lý học:
Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người. Chính
những hình ảnh tâm lý đó đã chỉ huy con người hoạt động nhằm thoả mãn nhu cầu
và tình cảm của mình. Như vậy động cơ có hai thành tố cơ bản là nhu cầu và tình
cảm, đây là hai mặt luôn gắn liền với nhau, không tách rời trong thực tế. Sự tách rời
chỉ diễn ra trong nghiên cứu khoa học để tìm hiểu động cơ của con người.
Động cơ của con người rất khó nắm bắt bởi vì con người thường bao che,
che đậy động cơ của mình bằng nhiều cách. Mặt khác, động cơ cũng biến đổi theo
thời cuộc, lúc đầu có thể chưa rõ, chưa cụ thể, chưa phức tạp đan xen lẫn nhau trong
đời sống tâm hồn của họ nên tách biệt, rạch ròi và đầy đủ.
* Động cơ thúc đẩy
Động cơ thúc đẩy là thuật ngữ chung áp dụng cho toàn bộ nhóm các xu
hướng ước mơ, nhu cầu nguyện vọng và thôi thúc tương tự. Khi nói rằng các nhà
quản lý thúc đẩy các nhu nhân viên có ý nghĩa là ta nói rằng họ làm những việc là
họ hy vọng sẽ đáp ứng những xu hướng và nguyện vọng đó là thúc đẩy các nhân
viên hành động theo một cách thức mong muốn.
Với sự thoả mản và tinh thần trong công việc là yếu tố quan trọng. Động cơ
thúc đẩy của những nhân viên có ý nghĩa quyết định then chốt đến sự thành công
của doanh nghiệp và một phần trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Xác định
SVTH: Phạm Đức Đồng
Lớp :B13QTH

MSSV: 020

Trang: 6


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đoàn Tranh

một cách rõ ràng động lực thúc đẩy là tập hợp các ảnh hưởng đó là nguyên nhân con
người có thái độ tích cực hơn.
1.2.2. Tầm quan trọng của việc thúc đẩy động cơ
Muốn tác động tới con người có hiệu quả trước hết phải hiểu động lực thúc
đẩy, tức là động cơ mà con người hành động, con người không bao giờ hành động
vô cớ, mà do một hay nhiều động lực thúc đẩy. Động cơ được coi là nguyên nhân
của hành động, định hướng hành vi chung của cá nhân.
Động cơ hành động là nhu cầu mạnh nhất tại một thời điểm mà chúng ta có
thể đưa ra nguyên tắc sau: “Muốn thúc đẩy người khác làm theo ý mình thì phải cần
tạo được động cơ làm việc ở họ, tiếp theo là thoả mãn nhu cầu đó cho họ, đồng thời
hướng sự thoả mãn nhu cầu đó vào việc thực hiện mục tiêu của mình”. Chính vì thế
trong hoạt động quản trị chúng ta cần hiểu được những nhu cầu, mong muốn của
nhân viên, xem người ta cần gì nhất muốn gì nhất, để đưa ra những phần thưởng
xứng đáng để kích thích họ thực hiện những mục tiêu cả doanh nghiệp đề ra.
Việc quản lý của nhà quản lý có đầu ra, có tổ chức dưới sự giám sát hoặc ảnh
hưởng của người đó, hay nói cách khác quản lý đó là hoạt động tập thể. Nhưng một
tập thể được tổ chức và điều hành như thế nào cũng chưa phải là quan trọng, điều
quan trọng nhất chính là việc các cá nhân sẽ phải làm việc như thế nào, tổ chức sẽ
không thể hoạt động tốt khi các cá nhân của tổ chức đó đều làm việc không tốt. Mọi
cố gắng của chúng ta sẽ trở nên vô ích nếu các thành viên của tổ chức không cố

gắng để đóng góp nhiều nhất cái mà họ có thể làm được cho tổ chức.
Nhà quản trị có cách giải quyết làm thế nào để cho người cấp dưới làm việc đạt
hiệu quả cao nhất đó là thông qua sự thúc đẩy động cơ cho cấp dưới hoạt động tốt hơn.
Như vậy việc thúc đẩy động cơ làm việc của mỗi cá nhân là vô cùng quan trọng.
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thúc đẩy động cơ làm việc
Vấn đề đòi hỏi của công nhân đối với nhà quản trị có ảnh hưởng trực tiếp
đến việc quản trị nguồn nhân lực vì quản trị nhân lực là làm thoả mãn nhu cầu
của nhân viên. Bất cứ cấp quản trị nào cũng đòi hỏi phải biết nhu cầu của nhân
viên mình, trên cơ sở đó mà tuyển chọn, đào tạo, huấn luyện, động viên thăng
thưởng cũng như giải quyết chính sách lương bổng phù hợp. Những nhu cầu của
nhân viên thường là:
* Công việc và điều kiện làm việc
- Người công nhân cần làm:
SVTH: Phạm Đức Đồng
Lớp :B13QTH

MSSV: 020

Trang: 7


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đoàn Tranh

+ Một công việc an toàn và không nhàm chán
+ Một môi trường làm việc khoẻ mạnh
+ Sử dụng được mọi khả năng của mình
+ Giờ làm việc hợp lý
+ Tuyển dụng ổn định

* Quyền lợi và lương bổng
+ Được tôn trọng giá trị của bản thân
+ Được thừa nhận vai trò quan trọng và cần thiết của cá nhân đối với công ty
+ Được cấp trên lắng nghe
+ Được tham gia vào việc ra quyết định chung liên quan đến bản thân
+ Biết được điều mà cấp trên mong đợi trong công việc của mình
+ Lương bổng công bằng phù hợp
+ Phúc lợi hợp lý
+ Cấp trên biết làm tốt công tác giao tiếp nhân sự
* Cơ hội thăng tiến
+ Được học hỏi các kỹ năng mới
+ Được tham gia các chương trình đào tạo và phát triển
+ Được cấp trên nhìn nhận các thành tích trong quá khứ
+ Được có cơ hội để cải thiện đời sống
+ Một công việc có tương lai và triển vọng
1.2.4 Nguyên tắc thúc đẩy và nghệ thuật khuyến khích công nhân viên
* Nguyên tắc thúc đẩy
+ Phải hướng vào nhu cầu thúc đẩy: Những động cơ của con người đều dựa
trên những nhu cầu, mà nhu cầu hình thành nên những mong muốn và nguyên nhân
của trạng thái căng thẳng, tạo cho con người hành động. Việc làm cho con người
thoả mãn là một việc hết sức khó khăn, nhưng nhà quản trị phải đáp ứng nhu cầu
cho nhân viên một cách tốt nhất.
+ Phải đi từ thấp đến cao: Theo Maslow nhu cầu con người được sắp sếp
theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp đến nhu cầu cao nhất và các nhu cầu thấp chưa
được thoả mãn thì chưa có nhu cầu tiếp theo. Do vậy, một khi các nhu cầu này đã
được thoả mãn rồi thì không còn động lực thúc đẩy nữa.

SVTH: Phạm Đức Đồng
Lớp :B13QTH

MSSV: 020

Trang: 8


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đoàn Tranh

+ Phải chú ý vào nhu cầu hiện tại cấp bách nhất: Con người có hằng trăm
nhu cầu và chịu tác động khác nhau bởi hoàn cảnh khác nhau. Nếu như thoả mãn,
nhu cầu khác sẽ trở nên không còn quan trọng.
+ Phải phối hợp kích thích toàn diện các yêu cầu: Để tạo hiệu năng phối
hợp do đặc điểm xuất hiện nhiều nhu cầu đồn g thời cùng một lúc.
* Nghệ thuật khuyến khích nhân viên
Muốn khuyến dụ và khuyến khích nhân viên của mình làm việc hăng hái hơn,
ngoài công việc quản trị kỹ năng mà quản trị còn bố trí đúng người, đúng chỗ, đúng
lúc, lương bổng và đãi ngộ công bằng… Nhà quản trị phải có một số nghệ thuật:
+ Để nhân viên tin rằng họ hành động theo sáng kiến của họ
+ Áp dụng bí quyết làm cho nhân viên đồng ý ngay
+ Đạt mình vào vị trí của họ.
+ Gợi những tình cảm cao thượng đối với họ
+ Khen thưởng những tiến bộ, sáng kiến nhỏ
+ Tặng cho họ những tước hiệu hay chức vụ.
+ Gây cho họ một thanh danh.
+ Biết từ chối một cách tế nhị.
+ Hãy thách đố và kích thích họ nếu áp dụng tám phương pháp nêu trên không
hiệu quả.

1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNG HƯỞNG ĐẾN VIỆC THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ

LÀM VIỆC
1.3.1 Chính sách của Công ty
Chính sách là những tiền đề, những giải pháp để hoàn thành mục tiêu mà Công
ty cần hướng tới. Do đó để thúc đẩy cán bộ công nhân viên trong Công ty làm việc tốt
hơn, hiệu quả hơn,… thì các nhà quản trị cần phải xem xét, nghiên cứu, tìm hiểu xem
cán bộ công nhân viên của mình mong muốn điều gì ở Công ty và từ đó tìm ra cách
làm thoả mãn nhu cầu của họ một cách tối ưu nhất mà Công ty có thể đáp ứng được.
Công ty thường áp dụng các chính sách trong việc thúc đẩy động cơ làm việc
như: Lương bổng, phụ cấp, đãi ngộ,… Đi đôi với các chính sách đó là các hoạt động
văn hoá thể thao, văn nghệ giải trí và các hoạt động về tình nghĩa, trợ giúp, tương
thân tương ái. Công ty cần phải xây dựng một chính sách thúc đẩy hợp lý để gia tăng
năng suất lao động, đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp, đảm bảo được đời sống vật
SVTH: Phạm Đức Đồng
Lớp :B13QTH

MSSV: 020

Trang: 9


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đoàn Tranh

chất cũng như đời sống tinh thần của người lao động. Đồng thời các khả năng này
phải đựơc xây dựng trên cơ sở về tình hình tài chính cũng như khả năng chi trả của
Công ty.
Nắm được tình hình quan trọng của các chính sách và mục tiêu của mình,
Công ty Lâm công nghiệp Bắc Quảng Bình sẽ xây dựng và đưa ra những chính sách
thúc đẩy hợp lý, đem lại cuộc sống đầy đủ, ấm no, thoải mái cho cán bộ công nhân

viên của mình. Và đặc biệt gây dựng nên một môi trường làm việc lành mạnh thoải
mái trong Công ty của mình.
* Đối với các hình thức trả lương trong Công ty thì tuỳ thuộc vào chính sách
công việc mà công ty đưa ra cách trả lương khác nhau.
+ Lao động gián tiếp: Đây là những cán bộ lao động không trực tiếp tham
gia vào quá trình sản xuất thì Công ty thường hay áp dụng hình thức trả lương theo
thời gian, chức vụ mà giúp cho cán bộ công nhân viên của mình làm việc hăng say
hơn, nhiệt tình hơn cũng từ đây giúp cho người lao động ý thức được tình hình trách
nhiệm của mình trong Công ty.
+ Lao động trực tiếp: Thường hay áp dụng cách trả lương theo sản phẩm,
theo dây chuyền, hay mức độ nguy hiểm,… Để tạo điều kiện cho họ thấy được tính
công bằng trong lao động cũng như tính hăng say để đạt được hiệu suất lao động
trong công việc của mình.
+ Tiền thưởng, trợ cấp: Đây là một trong những chính sách kích thích, khích
lệ nhân viên của Công ty có tinh thần làm việc được tốt hơn. Cũng từ đây Công ty sẽ
đưa ra những chính sách trợ cấp cho người lao động có được một cuộc sống ổn định,
một nơi cư trú thật an toàn và giúp cho họ an tâm hơn với công việc họ đang làm, họ sẽ
toàn tâm toàn ý với công việc của mình cũng như trong công ty của họ.
1.3.2 Văn hóa của Công ty
Đây là một giá trị tinh thần của mỗi người lao động khi mà một thói quen đã
ăn sâu vào tâm trí của con người thì nó sẽ trở thành một thứ văn hoá của người đó.
Trong Công ty thường xây dựng nên một thói quen cho người lao động, nó
được thể hiện qua thái độ của cấp trên đối với cấp dưới, cách ứng xử giữa các nhân
viên với nhau và có được một môi trường làm việc thật an toàn, có cạnh tranh trên đại
nghĩa thi đua cùng tiến bộ.
Muốn sản xuất kinh doanh đạt được hiệu quả cao hơn, Công ty cần xây dựng
cho mình một bầu không khí văn hoá tin cậy lẫn nhau hình thành từ việc lắng nghe
nhau và cùng đóng góp ý kiến cho nhau để cùng nhau phát triển: Cấp trên phải có thái
SVTH: Phạm Đức Đồng
Lớp :B13QTH

MSSV: 020

Trang: 10


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đoàn Tranh

độ thật nhẹ nhàng với cấp dưới không nên quá nguyên tắc hay quá cứng nhắc làm cho
cấp dưới phải dè chừng đối với cấp trên, và nó sẽ làm ảnh hưởng xấu đến công việc.
Các nhân viên trong Công ty phải thật hoà đồng, tạo không khí và thái độ
thật lễ phép trong các tác phong ăn nói, đi lại. Bên cạnh đó, họ đều phải tạo được
lòng tin cũng như sẽ cảm nhận được sự đóng góp của mình trong Công ty. Từ đây
giúp Công ty kinh doanh có hiệu quả và sẽ thúc đẩy động cơ của người lao động
trong Công ty được nâng cao.
Công ty Lâm công nghiệp Bắc Quảng Bình cũng đã xây dựng riêng cho mình
một bầu không khí văn hoá an toàn và lành mạnh: Công ty đã lấy ngày thành lập để
làm ngày truyền thống, có trang phục riêng tạo ra bầu không khí hoà đồng khi làm
việc và tạo sự gắn bó giữa các nhân viên với nhau. Công ty cũng tổ chức các hoạt
động văn hoá văn nghệ,…Động viên thăm hỏi người lao động khi ốm đau và tạo
quỹ đền ơn đáp nghĩa trong Công ty.
1.3.3 Sự phát triển kinh tế
Sự phát triển kinh tế của đất nước sẽ làm tác động rất lớn đến hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp sẽ có rất nhiều cơ hội kinh doanh khi hoạt
động trong một nền kinh tế phát triển, ngược lại nó sẽ làm doanh nghiệp đó thoái
trào và sa sút theo nền kinh tế của đất nước.
Đi đôi với sự phát triển kinh tế của đất nước nói chung và của Quảng Bình
nói riêng thì đòi hỏi các công ty cần phải đáp ứng sự thay đổi và phát triển này.

Đối với Công ty Lâm công nghiệp Bắc Quảng Bình thì cần phải có một đội ngũ lao
động lành nghề để đáp ứng được với trình độ khoa học kỹ thuật hiện nay, buộc
Công ty cần phải ra sức đào tạo, bồi dưỡng và ứng dụng các máy móc, công nghệ
mới vào doanh nghiệp thì mới có thể cạnh tranh kịp với các doanh nghiệp khác
trên thị trường.
Cùng với việc đáp ứng và đào tạo thì Công ty đang phải đối mặt với tình
trạng chảy máu chất xám đó là những lao động lành nghề đang dần muốn rời bỏ
khỏi Công ty vì các chính sách lôi kéo của Công ty chưa thật sự hợp lý. Muốn giữ
được họ thì buộc Công ty cần có được một chế độ lương phù hợp với họ theo sự
phát triển kinh tế, ngoài ra còn có các chế độ lương thưởng, phụ cấp khác phải được
đáp ứng một cách tối ưu.
Đứng trước tình hình đó, Công ty Lâm công nghiệp Bắc Quảng Bình cần phải
áp dụng một mức lương hợp lý so với các đối thủ cùng ngành, các chế độ đãi ngộ
phải được đảm bảo thì mới giữ chân được nhân viên lao động lành nghề. Công ty cần
SVTH: Phạm Đức Đồng
Lớp :B13QTH

MSSV: 020

Trang: 11


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đoàn Tranh

tạo ra một môi trường làm việc thoải mái không để họ suy nghĩ về mặt tài chính lẫn
tinh thần để giúp họ an tâm làm việc, hoạt động kinh doanh Công ty hiệu quả hơn.
1.3.4 Cơ cấu tổ chức của Công ty
Để nắm bắt được thông tin nhanh nhất và không bị nhiễu thì Công ty cần

phải xây dựng cho mình một cơ cấu tổ chức thật tinh gọn và đầy đủ.
Cơ cấu tổ chức cũng giúp cho nhà quản trị có thể đi sâu đi sát, nắm bắt được
tình hình sản xuất kinh doanh và sẽ tìm hiểu được đời sống, tâm tư, nguyện vọng, ý
kiến đóng góp của nhân viên mình. Như vậy nhà quản trị mới hiểu được rõ hơn về
nhân viên và đề ra những chính sách quyết định phù hợp nhằm thúc đẩy động cơ
làm việc của người lao động trong Công ty và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh cho Công ty.
Nhằm đáp ứng cho các yêu cầu trên thì Công ty Lâm công nghiệp Bắc
Quảng Bình đã áp dụng một sơ đồ cơ cấu tổ chức theo mô hình trực tuyến và chức
năng. Tức là từ trên sẽ phản hồi xuống và bên dưới nhận thông tin để thi hành quyết
định, các bộ phận không có quyền ra lệnh mà chỉ có quyền tham mưu, cố vấn và
giúp ban giám đốc đưa ra một quyết định tối ưu nhất.
1.3.5 Tiền lương trên thị trường
Ngày nay, ngoài những chế độ khác thì tiền lương là một trong những chế độ
mạnh nhất để thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động. Vì tiền lương giúp
người lao động duy trì cuộc sống của họ. Cho nên sự cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp về chế độ tiền lương để thu hút nhân viên là rất gay gắt.
Như vậy từ những vấn đề trên Công ty Lâm công nghiệp Bắc Quảng Bình
cần xem xét chính sách lương của các doanh nghiệp cùng ngành và mức sống thu
nhập trên địa bàn để đưa ra một mức lương chính xác và phù hợp để thu hút người
lao động, cùng với nó là các chế độ đãi ngộ theo lương để đáp ứng nhu cầu của
người lao động trong Công ty.
1.3.6 Luật pháp
Đây là những biện pháp cưỡng chế giúp con người trở nên hoàn hảo hơn
trong cuộc sống cũng như trong lao động, đồng thời nó cũng trợ giúp cho các nhà
quản trị, người lao động hay chính quyền các cấp đánh giá lại tình hình sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra như thế nào.

SVTH: Phạm Đức Đồng
Lớp :B13QTH

MSSV: 020

Trang: 12


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đoàn Tranh

Khi một người đủ tư cách pháp nhân và sống trong môi trường có pháp luật
ổn định, thì người đó sẽ an tâm hơn trong công việc mình đang làm. Đây cũng là
một trong những động lực thúc đẩy con người làm việc một cách xuất sắc hơn.
Doanh nghiệp còn phải thực hiện theo luật của địa phương nơi doanh nghiệp
hoạt động kinh doan như: Luật môi trường, văn hoá, tín ngưỡng hay giúp cho người
lao động ngoại tỉnh đăng ký tạm chú tạm vắng ở địa phương cư trú,…
Theo luật Nhà nước thì doanh nghiệp phải chấp hành đầy đủ về luật bảo vệ
quyền và lợi ích của người lao động như: An toàn lao động, luật BHXH, luật
BHYT,… Nó giúp cho người lao động có được một cuộc sống tối thiểu an toàn,
cùng hoà nhập vào nhịp sống của xã hội về văn hoá văn nghệ, thể thao.
Bên cạnh đó là những chế độ về tiền lương, chế độ đãi ngộ trong Công ty
phải được rõ ràng, công minh. Ngoài ra trong Công ty Lâm công nghiệp Bắc Quảng
Bình còn áp dụng thêm chính sách “khen thưởng, kỷ luật” để giúp cho người lao
động chiếu vào đó mà sản xuất kinh doanh có hiệu quả hơn và tránh xảy ra những
điều mà Công ty cấm kỵ.
Như vậy, luật pháp giúp con người lao động trở nên đầy đủ hơn và tạo động
lực thúc đẩy nhân viên của mình làm việc được tốt nhất. Luật pháp thông thoáng,
uyển chuyển nhưng lại nhất quán thì sẽ giúp doanh nghiệp và người lao động tham
gia vào sản xuất kinh doanh được tốt hơn và từng bước đưa Công ty ngày càng đi
lên trên con đường kinh doanh của mình.

1.3.7 Bản thân nhân viên và công việc
+ Bản thân nhân viên: Tiền lương quyết định rất nhiều đến bản thân nhân
viên, vì tiền lương nó duy trì nguồn sống của người lao động. Mức lương bổng và
phúc lợi phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc, hay mức thâm niên, kinh nghiệm,
sự trung thành và tiềm năng của nhân viên. Từ đây nó sẽ tác động không nhỏ đến
chính sách tiền lương trong Công ty, nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố: Như tay
nghề, thâm niên,…Nó sẽ được phân chia ra nhiều khía cạnh, ở mỗi khía cạnh đều
tác động đến cách trả lương cho nhà quản trị. Đối với những người lao động lâu
năm trong Công ty, họ có kinh nghiệm tốt và làm việc xuất sắc hoàn thành trách
nhiệm được giao thì họ phải được hưởng mức lương cao hơn so với những người
làm việc chưa có kinh nghiệm và thâm niên nghề nghiệp. Có như vậy thì người lao
động mới cảm thấy họ được đối xử công bằng, từ đó sẽ kích thích họ làm việc theo
năng suất của họ, cống hiến hết khả năng của mình.

SVTH: Phạm Đức Đồng
Lớp :B13QTH

MSSV: 020

Trang: 13


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đoàn Tranh

+ Bản thân công việc: Công việc là yếu tố ảnh hưởng rất nhiều đến nhân
viên, cũng từ đây nó có thể tạo động lực cho nhân viên.
Công việc theo sở thích hay công việc thật sự thoải mái thì nó tác động rất lớn
đến năng suất của người lao động cũng như tình hình kinh doanh của doanh nghiệp.

Do đó Công ty Lâm công nghiệp Bắc Quảng Bình cần phải nghiên cứu và xác
định giá trị thực của từng công việc cụ thể để từ đó xác định mức độ quan trọng của
từng công việc để bố trí lao động phù hợp. Mỗi công việc khác nhau có tính chất và
mức độ quan trọng cũng khác nhau do đó đội ngũ lao động cũng phải có kỹ năng kỹ
xảo khác nhau để hoàn thành công việc. Như vậy chế độ tiền lương được phân phát
cho người lao động cũng phải khác nhau tuỳ thuộc theo từng công việc.
1.4. Ý NGHĨA CỦA HOẠT ĐỘNG THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
* Đối với nhân viên:
- Hoạt động thúc đẩy động cơ làm việc sẽ làm cho người lao động làm việc
hăng say hơn, nhiệt tình hơn, đem lại kết quả tốt cho Công ty.
- Tạo nên một bầu không khí làm việc thoải mái, không áp lực, một môi
trường làm việc an toàn trong Công ty.
- Nhân viên sẽ tạo ra cho mình một mối quan hệ tốt đẹp hơn, không tạo ra sự
khác biệt đáng kể nào trong hành vi ứng xử với các thành viên trong Công ty.
* Đối với Công ty:
- Duy trì được một đội ngũ lao động giỏi trong Công ty, có được nhiều sáng
kiến hay giúp cho hoạt động kinh doanh của Công ty ngày càng hiệu quả.
- Bầu không khí văn hoá như là các hoạt động xã hội, đền ơn đáp nghĩa,
tương thân tương ái,… của Công ty sẽ tạo nên một tiếng vang về thương hiệu của
Công ty, gây một ấn tượng đẹp trong lòng khách hàng.

SVTH: Phạm Đức Đồng
Lớp :B13QTH

MSSV: 020

Trang: 14


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đoàn Tranh

Phần II
THỰC TRẠNG SỰ ĐÓNG GÓP CỦA LỰC LƯỢNG
LAO ĐỘNG VÀO NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI LÂM
TRƯỜNG BỐ TRẠCH CÔNG TY LÂM CÔNG NGHIỆP
BẮC QUẢNG BÌNH

SVTH: Phạm Đức Đồng
Lớp :B13QTH

MSSV: 020

Trang: 15


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đoàn Tranh

2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY LÂM CÔNG NGHIỆP BẮC QUẢNG BÌNH
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Lâm công nghiệp Bắc
Quảng Bình
 Quy mô quản lý
- Công ty sắp xếp, đổi mới lại doanh nghiệp theo chủ trương của Chính phủ,
được giao quản lý và tổ chức sản xuất kinh doanh trên diện tích: 48.600 ha rừng và
đất rừng, trong đó:
+ Rừng tự nhiên: 33.800 ha
+ Rừng trồng các loại: 5.400 ha

+ Đất trống: 9.400 ha
- Công ty gồm các đơn vị trực thuộc: có 4 lâm trường (Lâm trường Bố Trạch,
Bồng Lai, Quảng Trạch, Minh Hóa) và 3 đơn vị (Xí nghiệp chế biến gỗ xuất khẩu
Ba Đồn, Đội cơ giới khai thác, Trạm giống cây trồng Lâm nghiệp).
 Định hướng phát triển
- Quản lý bảo vệ tốt tài nguyên rừng để khai thác lợi dụng có hiệu quả, bền
vững.
- Tập trung trồng rừng trên đất trống và trên đất rừng nghèo chuyển đổi:
+ Quy hoạch đất trồng rừng nguyên liệu giấy: 9.000 ha
+ Quy hoạch đất trồng Cao su: 1.000 ha
- Đẩy mạnh chế biến gỗ xuất khẩu, chú trọng sản xuất hàng mộc ngoài trời
và ván ghép thanh.
- Kêu gọi đầu tư, liên doanh, hợp tác với các doanh nghiệp trong hoạt động
kinh doanh rừng trồng nguyên liệu giấy, cao su; chế biến nhựa thông sau côlôphan;
chế biến gỗ xuất khẩu.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và triết lý của Công ty
a. Chức năng
- Khai thác gỗ (rừng tự nhiên, rừng trồng, song mây, nhựa thông, tinh dầu và
các loại lâm sản phụ) theo chỉ tiêu kế hoạch; gia công chế biến gỗ, lâm đặc sản,
nông sản hải sản phục vụ cho tiêu dùng;
- Xuất khẩu lâm sản (gỗ, song mây, nhựa thông tinh dầu, dược liệu, nông sản,
hải sản, thực phẩm); nhập khẩu: lâm sản, máy móc thiết bị, phụ tùng vật tư nông
nghiệp phục vụ sản xuất, phương tiện vận tải, hàng tiêu dùng, vật liệu xây dựng...;
SVTH: Phạm Đức Đồng
Lớp :B13QTH

MSSV: 020

Trang: 16

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đoàn Tranh

- Xây dựng giao thông dân dụng phục vụ cho sản xuất của Công ty và nhân
dân địa phương; sản xuất các loại cây con phục vụ cho việc trồng rừng của Công ty
và nhân dân địa phương.
b. Nhiệm vụ
- Khai thác gỗ từ rừng tự nhiên: 4.000 m³ gỗ/năm
- Khai thác nhựa thông: 1.000 tấn nhựa/năm
- Khai thác song mây: 200 tấn song mây/năm
- Trồng rừng nguyên liệu giấy: 500 ha/năm
- Sản xuất cây giống các loại (cây bản địa, cây nhập ngoại, cây nhập nội theo
kỷ thuật từ hạt, giâm hom): 2,5 triệu cây/năm
- Chế biến gỗ:
+ Chế biến gỗ xuất khẩu: Công suất nhà máy: 3.000 m³ sp/năm với 3 dây
chuyền: mộc ngoài trời, mộc nội thất, ván ghép thanh. Hiện nay sản xuất
mộc ngoài trời và ván ghép thanh với khối lượng 1.200 m³ /năm.
+ Chế biến gỗ nội địa: xẻ gỗ phục vụ cho XDCB và sản xuất hàng mộc
dân dụng khác từ gỗ rừng tự nhiên và gỗ rừng trồng 700 m³ gỗ/năm
- Kinh doanh lâm sản:
+ Nhập khẩu gỗ: 3.000 m³ gỗ/năm.
+ Bán gỗ nội địa: 4.000 m³ gỗ/năm.
c. Quyền hạn của Công ty
+ Từ khi sát nhập thành công ty Lâm công Nghiệp Bắc Quảng Bình thì công
ty đã có con dấu riêng, có tài khoản tại ngân hàng và là đơn vị hạnh toán độc lập.
+ Công ty là đơn vị sản xuất kinh doanh hàng hoá nhằm đáp ứng nhu cầu thị
trường, có tư cách pháp nhân, tự chủ trong kinh doanh và được quyền XNK trực tiếp.
+ Công ty được quyền giao dịch đàm phán và ký kết các hợp đồng, thực hiện

liên doanh, liên kết và hợp tác đầu tư sản xuất kinh doanh với các tổ chức kinh tế
thuộc các thành phần kinh tế trong và ngoài nước theo qui định của pháp luật.
+ Công ty có quyền kinh doanh theo đúng ngành nghề đã ký kết.
+ Công ty có quyền vay vốn tại Ngân hàng, tại các tổ chức tín dụng để phát
triển sản xuất kinh doanh, được quyền tham gia các hoạt động như hội trợ, triển
lãm, quảng cáo hàng hoá.
d. Triết lý của Công ty
Công ty Lâm công Nghiệp Bắc Quảng Bình hoạt động với triết lý sau:
SVTH: Phạm Đức Đồng
Lớp :B13QTH

MSSV: 020

Trang: 17


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đoàn Tranh

 Con người là yếu tố quan trọng nhất.
 Môi trường làm việc mà ở đó tiềm năng của mỗi người được đánh thức
một cách cao độ.
 Chiến lược và uy tín là sợi chỉ đỏ xuyên suốt từ khâu thiết kế đến khâu
dịch vụ khách hàng

SVTH: Phạm Đức Đồng
Lớp :B13QTH

MSSV: 020

Trang: 18


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đoàn Tranh

2.1.3. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức
a. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ
CÔNG TY LÂM CÔNG NGHIỆP BẮC QUẢNG BÌNH

Tổng Giám Đốc
Phó Tổng
Giám Đốc

Phó Tổng
Giám Đốc

Bộ Phận Tham Mưu

Các Đơn Vị
Sản Xuất

Lâm
Trường
Bố
Trạch

Lâm
Trường
Bồng
Lai

Lâm
Trường
Quảng
Trạch

Lâm
Trường
Minh
Hoá

Phòng
Kinh
Doanh
Xuất
Nhập
Khẩu

Phòng
Kỹ
Thuật
Công
Nghệ

Phòng
Tài

Chính
Kế
Toán

Quan hệ chức năng
Quan hệ trực tuyến
MSSV: 020

Phòng
Tổ
Chức
Hành
Chính

Bảo Vệ, Y Tế,
Lái Xe, Phục Vụ

Tổ QA
SVTH: Phạm Đức Đồng
Lớp :B13QTH

Các Đơn Vị
Kinh Doanh

Trang: 19

XN
chế
biến
XK gỗ

Ba
Đồn

Đội Cơ
giới
khai
thác

Trạm
giống
cây
trồng
Lâm
nghiệp


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đoàn Tranh

b. Chức năng của các phòng ban và đơn vị thành viên
 Tổng Giám Đốc:
Tổng Giám Đốc là người có trách nhiệm quản lý công ty theo chế độ một
thủ trưởng, Tổng Giám Đốc là người điều hành phụ trách chung mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh, theo dõi công tác xây dựng thực hiện kế hoạch sản xuất, công tác
tài chính và phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh đảm bảo tính hiệu lực và hoạt
động có hiệu quả. Bên cạnh đó, Tổng Giám Đốc là người có trách nhiệm đối với
hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trước tổng công ty, trước pháp luật và
các chủ thể khác có liên quan. Ngoài ra, Tổng Giám Đốc còn có trách nhiệm trong
việc nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên dể họ an tâm công tác và hoàn

thành tốt công việc được giao.
 Phó Tổng Giám Đốc:
Phó Tổng Giám Đốc là người tham mưu cho Tổng Giám Đốc về sản xuất
kinh doanh, có nhiệm vụ cùng với các phòng ban theo dõi tình hình sản xuất, kế
hoạch cung ứng vật tư, thiết bị phụ tùng cho sản xuất, tình hình tài chính của công
ty, đồng thời được Tổng Giám Đốc ủy quyền ký kết các hợp đồng kinh tế và chịu
trách nhiệm trước Tổng Giám Đốc.
 Phòng tổ chức hành chính:
Phòng tổ chức hành chính có nhiệm vụ theo dõi nhân sự, quản lý chất
lượng lao động, thực hiện chính sách tiền lương, thực hiện chế độ đối với người lao
động. Ngoài ra, phòng tổ chức hành chính còn tham mưu cho Tổng Giám Đốc về
việc tuyển dụng lao động và phân công lao động hợp lý. Bên cạnh đó còn có tổ
chức quản lý hành chính trong đơn vị như lưu trữ hồ sơ, công văn giấy tờ.
 Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu:
Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu Có nhiệm vụ điều tra nghiên cứu thị
trường, kết hợp với năng lực sản xuất của công ty để xây dưng kế hoạch sản xuất kinh
doanh.
+ Tổ chức công tác thực hiện các hợp đồng kinh tế.
+ Tổ chức cung ứng nguyên vật liệu phụ và thực hiện giao trả sản phẩm gia
công theo kế hoạch của công ty.
+ Xây dựng định mức nguyên vật liệu cho các đơn vị sản xuất.
+ Giao dịch với khách hàng, hải quan để tiến hành các thủ tục xuất nhập khẩu.
SVTH: Phạm Đức Đồng
Lớp : B13QTH

MSSV: 020

Trang: 20

Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đoàn Tranh

 Phòng tài chính kế toán:
Phòng tài chính kế toán có nhiệm vụ tổ chức toàn bộ công tác hạch toán
trong toàn bộ công ty, phản ánh đầy đủ vốn và tài sản hiện có cũng như sự vận động
của vốn, tài sản, lập báo cáo theo đúng quy định của nhà nước, ngoài ra cung cấp
thông tin kinh tế tài chính của toàn công ty. Ngoài ra có nhiệm vụ hướng dẫn các
đơn vi trực thuộc về công tác hạch toán kế toán.
 Các đơn vị trực thuộc:
Các đơn vị trực thuộc có nhiệm vụ tổ chức, quản lý sản xuất, kinh doanh nhằm
hoàn thành kế hoạch sản xuất của đơn vị mình, không ngừng nâng cao chất lượng sản
phẩm.
2.1.4. Tình hình lao động tại Công ty
a. Cơ cấu lao động
Số lượng lao động tại Công ty có biến động mạnh và tăng rõ rệt kể từ năm
2005-2007. Điều này chứng tỏ nguồn nhân lực đang được Công ty quan tâm và đầu
tư đúng mức nhằm đáp ứng với yêu cầu mới về nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất
và kinh doanh của Công ty.
Bảng: Tình hình lao động của Công ty
Chỉ tiêu
(người)
1. Tổng lao động
Lao động gián tiếp
Lao động trực tiếp
2. Giới tính
Nam
Nữ
3. Trình độ lao động

Đại học & cao đẳng
Trung cấp
Công nhân kỷ thuật
Lao động phổ thông
4. Tình trạng làm việc
Số người có việc
Số người không có việc
SVTH: Phạm Đức Đồng
Lớp : B13QTH

Năm 2005
SL
TT(%)
251
100
40
15.94
211
84.06

Năm 2006
SL
TT(%)
294
100
52
17.69
242
82.31

Năm 2007
SL
TT(%)
345
100
57
16.52
288
83.48

152
99

60.56
39.44

180
114

61.22
38.78

192
153

55.65
44.35

50
65

100
36

19.92
25.90
39.84
14.34

59
73
115
47

20.07
24.83
39.1
15.99

64
80
121
80

18.55
23.19
35.1
23.19

251
0

100
0

294
0

100
0

345
0

100
0

MSSV: 020

Trang: 21


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đoàn Tranh
(Nguồn: P. TC-HC)

Ta thấy tình hình lao động của Công ty biến động mạnh qua các năm gần đây.
Do nhu cầu của xã hội ngày càng tăng, đòi hỏi Công ty phải đáp ứng bằng cách mở
rộng thị trường, tăng vị thế cạnh tranh của mình trên thương trường, tăng nguồn lực
sản xuất kinh doanh để tăng lợi nhuận. Do đó nguồn nhân lực cũng từ đó biến đổi

theo: Năm 2005 chỉ có 251 (người) nhưng đến năm 2006 đã tăng lên đến 294 (người),
như vậy năm 2006 so với 2005 là tăng 14,23%, đến năm 2007 thì số lượng lao động
biến đổi cũng như năm trước tăng so với năm 2006 là 14,78% tương đương với tăng
345 (người). Cùng với sự gia tăng đó Công ty không ngừng mở rộng cơ sở sản xuất
kinh doanh.
Số lượng lao động trực tiếp chiếm trên 84% trong tổng số lượng lao động trong
Công ty.
* Phân theo trình độ lao động: Số lượng lao động có trình độ đại học và cao
đẳng ở Công ty chiếm một tỷ lệ rất ít (khoảng từ 18%-21%), những người này chủ yếu
là làm việc ở các phòng ban trong Công ty: P.Tổ chức- hành chính, phòng kế toán,
phòng kinh doanh XNK, phòng kỹ thuật,… và một số ít làm việc tại các bộ phận quản
lý của xí nghiệp. Đội ngũ lao động này đều được học qua các trường lớp đào tạo, họ
làm việc khá tốt với kiến thức tin học và ngoại ngữ cũng như các nghiệp vụ liên quan
đến XNK: Soạn thảo hợp đồng, văn bản, email,… đến các đối tác nước ngoài
* Bậc lao động trung học chuyên nghiệp: Tăng dần qua các năm nhưng vẫn
chiếm tỷ lệ nhỏ trong Công ty (khoảng 23%-26%). Đây là lực lượng lao động có trình
độ chuyên môn tương đối cao, họ được đào tạo cơ bản giúp cho quá trình lao động,
quản lý, điều hành tại Công ty có điều kiện tăng lên về chất lượng và hiệu quả.
Với tính chất công việc là khai thác gôc và trồng rừng là chủ yếu, nên số lượng
công nhân chủ yếu là lao động sản xuất trực tiếp, chiếm với số lượng lớn trong công
ty từ 80% - 90%. Trong đó, số lao động phổ thông và công nhân kỹ thuật là phần lớn
trong tổng số lao động. Nhu cầu về lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao tại
Công ty là rất lớn so với số lượng mà Công ty hiện có, Công ty cần thường xuyên có
những chính sách khuyến khích lao động sản xuất trực tiếp này, làm tiền đề cho việc
nâng cao năng suất lao động trong Công ty. Còn lao động có trình độ thấp, tay nghề
không cao thì Công ty cần phải có hướng giải quyết đúng đắn và kịp thời trong thời
gian tới đặc biệt đối với đội ngũ lao động sản xuất trực tiếp.
* Phân theo giới tính: Công ty chuyên chủ yếu là khai thác gỗ và trồng
rừng… Vì vậy lực lượng tham gia vào sản xuất trực tiếp chủ yếu là tương đối đồng

SVTH: Phạm Đức Đồng
Lớp : B13QTH

MSSV: 020

Trang: 22


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đoàn Tranh

đều nhau. Lực lượng này được tuyển chọn trên địa bàn huyện và các địa phương lân
cận. Nam chiếm khoảng 55% - 62%, nữ khoảng 38% - 45%.
b. Mức lương thu nhập qua các năm
Bảng: Tiền lương và thu nhập bình quân của người lao động.
Chỉ tiêu

Năm 2005

Năm 2006

Năm 2007

Tiền lương bình quân (đồng)

814.000

1.020.000

1.350.000

Thu nhập bình quân (đồng)

901.000

1.200.000

1.650.000

(Nguồn: P. TC-HC)
Mức lương thu nhập bình quân của Công ty là tương đối đảm bảo cuộc sống
cho người công nhân. Ngoài các khoản lương trên thì Công ty còn nộp đầy đủ các
khoản BHYT, BHXH, ngày nghĩ lễ, nghĩ phép,… theo bộ luật lao động quy định cho
cán bộ công nhân viên. Công ty còn có những phần quà cho cho công nhân viên vào
những ngày lễ tết. Tất cả lao động tại Công ty đều được đăng ký hợp đồng lao động,
được khám sức khoẻ theo định kỳ, được hưởng đầy đủ các chế độ theo qui định của
nhà nước: BHYT, BHXH, nghĩ lễ tết,…
Công ty đã và đang tăng mức lương bình quân cho cán bộ công nhân trong doanh
nghiệp để thu hút lao động có tay nghề và đảm bảo mức sống cho người lao động.

2.2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC TẠI
CÔNG TY.
Trong thời gian qua, Công ty đã có rất nhiều chính sách áp dụng trong việc
thúc đẩy động cơ làm việc như: chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp, chính sách
về BHXH, BHYT, hoạt động công đoàn,… Tuy nhiên có hai vấn đề vẫn được Công
ty chú trọng nhất đó là chính sách tiền lương và chế độ phụ cấp.
Chính sách tiền lương và phụ cấp được thể hiện như sau:
2.2.1 Chính sách tiền lương cho khối lao động
a. Khối lao động gián tiếp

- Hình thức tiền lương theo thời gian: Theo hình thức này tiền lương thời
gian phải được tính bằng thời gian làm việc nhân với đơn giá tiền lương thời gian
(áp dụng với từng bậc lương). Trong đó tiền lương thời gian tính theo đơn giá tiền
SVTH: Phạm Đức Đồng
Lớp : B13QTH

MSSV: 020

Trang: 23


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đoàn Tranh

lương lao động hay còn được gọi là tiền lương giản đơn. Tiền lương giản đơn nếu
kết hợp với tiền thưởng tạo nên tiền lương có thưởng.
- Lương thời gian đơn giản: Được tính theo lương tháng, ngày hoặc giờ.
+ Lương tháng: Là tiền lương trả theo tháng làm việc của người lao động
+ Lương ngày: Thường sử dụng trong các trường hợp trả lương cho công
nhân viên trong những ngày hội họp, học tập,...
Tiền lương ngày

=

Lương tháng + Phụ cấp (nếu có)
22 ngày

+ Lương giờ: Được tính trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ theo chế
độ trong ngày (8 giờ)

- Lương thời gian có thưởng: Là tiền lương giản đơn kết hợp với chế độ tiền
thưởng bảo đảm với chế độ ngày, giờ công lao động...
b. Khối lao động trực tiếp
Khối lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất thì Công ty áp dụng
hình thức trả lương theo sản phẩm.
Hình thức lương theo sản phẩm được tính theo khối lượng sản phẩm đã hoàn
thành đảm bảo chất lượng đã quy định nhân với đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị
sản phẩm.
Cách tính:
Lương sp =

Số lượng sp hoàn thành

x

Đơn giá lương sp

Tùy theo yêu cầu khuyến khích người lao động để nâng cao chất lượng, năng
suất có thể áp dụng các đơn giá tiền lương theo sản phẩm khác nhau và do đó có các
dạng tiền lương sản phẩm khác nhau:
+ Tiền lương sản phẩm tính theo đơn giá tiền lương cố định gọi là: Tiền
lương sản phẩm giản đơn
+ Tiền lương sản phẩm đơn giản kết hợp tiền thưởng về tăng năng suất lao
động, nâng cao chất lượng sản phẩm gọi là: Tiền lương sản phẩm có thưởng
+ Tiền lương sản phẩm tính theo đơn giá lương sản phẩm tăng dần, áp dụng
theo mức lương hoàn thành vượt mức số lượng sản phẩm được gọi là: Tiền lương
sản phẩm lũy tiến
Đối với những người làm bảo vệ, quản lý doanh nghiệp, phân xưởng,…thì
tiền lương được tính :
SVTH: Phạm Đức Đồng

Lớp : B13QTH

MSSV: 020

Trang: 24


Khoá luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Đoàn Tranh

Lương quản lý, bảo vệ = lương cơ bản

*

Hệ số lương thực tế

+ Hệ số lương thực tế được xác định dựa vào chức danh theo tính chất của
từng công việc và theo năng lực làm việc của từng người.
Hệ số lương
thực tế

Hệ số quy định

=

+

nhà nước

Hệ số lương trách nhiệm
của Công ty

 Hệ số quy định nhà nước:
HỆ SỐ
STT

CHỨC DANH
1

2

3

4

Chuyên viên cấp
cao,
kinh tế viên cao
cấp,
kỹ sư cao cấp

4.57

4.86

5.15

4.44

Chuyên viên
chính,
kinh tế viên
chính,
kỹ sư chính

3.26

3.54

3.82

Chuyên viên kinh
tế,
kỹ sư

1.78

2.02

4

Cán sự, kỹ thuật
viên

1.46

5

NV văn thư, lái xe

6

NV phục vụ, bảo
vệ

1

2

3

5

6

7

8

4.10

4.38

4.66

2.26

2.50

2.74

1.58

1.70

1.82

1.22

1.31

1.40

1.0

1.09

1.18

9

10

11

12

2.98

3.23

3.48

1.94

2.06

2.18

2.30

2.42

2.55

2.68

2.81

1.49

1.58

1.67

1.76

1.85

1.94

2.03

2.12

2.21

1.27

1.36

1.45

1.54

1.63

1.72

1.81

1.90

1.99

 Hệ số lương trách nhiệm:
Do hội đồng của Công ty xây dựng dựa trên mức lương, cấp bậc được Nhà
nước qui định. Hệ số qui định được xác định dựa trên cơ sở tay nghề, hoặc cấp bậc kỹ
thuật không bao gồm trách nhiệm, lương độc hại mà chỉ đơn thuần là phân hạng theo

lương cấp bậc.
SVTH: Phạm Đức Đồng
Lớp : B13QTH

MSSV: 020

Trang: 25