Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cồ phần xây dựng và đầu tư 492

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
----------

NGUYỄN ANH VÂN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ 492

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2015


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
----------

NGUYỄN ANH VÂN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ 492

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60 34 01 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN THỊ DUNG

KHÁNH HÒA - 2015


i

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả luận văn Nguyễn Anh Vân xin cam đoan: Những nội dung trong luận
văn cụ thể là: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng và đầu tư
492” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực.
Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ
luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên
cứu nào khác trước đây.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm với lời cam đoan này!

Nghệ An, ngày 09 tháng 05 năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Anh Vân


ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi chân thành cảm ơn quý thầy giáo, cô giáo Khoa đào tạo sau Đại học
Trường Đại học Nha Trang đã truyền thụ cho tôi những kiến thức làm hành trang
vững chắc trong quá trình nghiên cứu và học tập.
Để hoàn thành công trình nghiên cứu này tôi đặc biệt cảm ơn chân thành và sâu
sắc nhất tới cô giáo TS. PHAN THỊ DUNG người luôn sát cánh giúp đỡ, chỉnh sửa,
truyền thụ cho tôi trong quá trình thực hiện công trình nghiên cứu.

Tôi cảm ơn Ban giám đốc cùng quý anh chị em trong Công ty Cổ phần xây
dựng và đầu tư 492 – Quản trị đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ và giải đáp những thắc
mắc của tôi trong quá trình thu thập và nghiên cứu tại Công ty Cổ phần xây dựng và
đầu tư 492.
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do thời gian và kiến thức còn hạn chế nên công
trình nghiên cứu chắc chắn không thể tránh khỏi những sai sót nhất định. Rất mong
nhận được sự góp ý và đánh giá của quý thầy cô, các anh chị và các bạn để công trình
nghiên cứu này được hoàn thiện hơn./.
Tôi xin chân thành cảm ơn !
Tác giả luận văn
Nguyễn Anh Vân


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC..................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ..............................................................................vii
MỞ ĐẦU..................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO
THÔNG...................................................................................................................... 9
1.1. NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC .......................................................... 9
1.1.1. Khái niệm nguồn lực ................................................................................. 9
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ....................................................... 14
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân lực................................................................. 17
1.1.4. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực...................................................... 17

1.1.5. sự cần thiết hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ..... 18
1.1.6. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong quá trình Công nghiệp hoá,
Hiện đại hoá đất nước ................................................................................................ 18
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............................................. 20
1.2.1. Đánh giá thực trạng chất lượng lao động.................................................. 20
1.2.2. Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực........................... 24
1.2.3. Tạo động lực thúc đẩy người lao động ..................................................... 27
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.................................................................. 32
1.3.1. Các nhân tố bên trong .............................................................................. 32
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài.............................................................................. 34
1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động ............................................... 36
1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ
DOANH NGHIỆP.................................................................................................... 37
1.4.1. Công ty cổ phần Lilama7......................................................................... 37
1.4.2. Công ty CP Đầu tư và Xây dựng 422 ....................................................... 39
1.4.3. Qua những bài học kinh nghiệm cho công tác phát triển nguồn nhân lực . 41
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .......................................................................................... 42


iv
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ 492................................... 43
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ 492........ 43
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty CP xây dựng và đầu tư 492 .... 43
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, nghành nghề kinh doanh của Công ty Cổ phần xây
dựng và đầu tư 492 .................................................................................................... 44
2.1.3. Tình hình cơ cấu tổ chức quản lý kinh doanh của Công ty Cổ phần xây
dựng và đầu tư 492 .................................................................................................... 46
2.1.4. Đội ngũ lao động và cơ cấu nhận sự của Công ty Cổ phần xây dựng và đầu

tư 492 ...................................................................................................................... 49
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần xây dựng và
đầu tư 492.................................................................................................................. 51
2.1.6. Môi trường sản xuất kinh doanh của Công ty CP xây dựng và đầu tư 492.......... 55
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ 492 GIAI ĐOẠN 2010 – 2014....................................... 56
2.2.1. Đánh giá thực trạng chất lượng lao động của Công ty CP xây dựng và đầu
tư 492 ...................................................................................................................... 56
2.2.2. Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần xây dựng và đầu tư 492 ..................................................................................... 63
2.2.3. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
xây dựng và đầu tư 492.............................................................................................. 83
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .......................................................................................... 87
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ 492 ĐẾN NĂM 2020........... 88
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ
ĐẦU TƯ 492............................................................................................................. 88
3.1.1. Mục tiêu phát triển Công ty ..................................................................... 88
3.1.2. Phương hướng phát triển chung của ngành .............................................. 89
3.1.3. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần xây dựng và đầu tư 492....... 91
3.1.4. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp .................. 92
3.1.5. Nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực của Công ty .................................... 92


v
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ 492 ..................................... 94
3.2.1. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty.......................... 94
3.2.2. Giải pháp về giáo dục, đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ...... 97
3.2.3. Bảo đảm số lượng nguồn nhân lực........................................................... 98

3.2.4. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực ......................................................... 100
3.2.5. Nhóm giải pháp tăng cường nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.......... 101
3.2.6. Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương và nâng cao động lực thúc đẩy
về phúc lợi tại Công ty............................................................................................. 104
3.3. KIẾN NGHỊ VỀ CƠ CHẾ QUẢN LÝ .............................................................. 109
3.3.1. Đối với nhà nước cấp Trung ương ......................................................... 109
3.3.2. Đối với tỉnh ........................................................................................... 109
3.3.3. Đối với công ty...................................................................................... 110
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ........................................................................................ 112
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 113
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................ 114
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ATLĐ

: An toàn lao động

BQL

: Ban quản lý

CBNV

: Cán bộ nhân viên

CNH – HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

GD-ĐT

: Giáo dục – đào tạo

GDI

: Chỉ số đánh giá sự bình đẳng giới

GTVT

: Giao thông vận tải

HDI

: Chỉ số phát triển con người

HPI

: Chỉ số nghèo khổ tổng hợp

NLĐ

: Người lao động

NNL

: Nguồn nhân lực

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

XDCTGT

: Xây dựng công trình giao thông


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Đội ngũ và Cơ cấu nguồn lao động trong công ty...................................... 50
Biểu số 2.2. Phân tích tình hình tài sản và nguồn vốn tại Công ty năm 2010 đến 2014 ......52
Bảng 2.3. Kết quả hoạt động SXKD của Công ty trong thời gian qua ........................53
Bảng 2.4. Số lượng lao động tại Công ty qua các năm ...............................................57
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính ...................................................................58
Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty theo độ tuổi ........................................59
Bảng 2.5. Số lượng và tỷ trọng lao động theo trình độ ..............................................61
Bảng 2.6. Kỹ năng tay nghề của nhóm lao động trực tiếp tại công ty năm 2014 .........62
Bảng 2.7. Số lượng CBNV Công ty tham gia đào tạo giai đoạn 2010-2014................69
Bảng 2.8. Thu nhập bình quân của NLĐ qua các năm................................................70
Bảng 2.9. Trang thiết bị kỹ thuật của Công ty ............................................................72
Bảng 2.10. Ý nghĩa giá của trị trung bình trong phân tích thống kê mô tả ..................77
Bảng 2.10. Thống kê mẫu nghiên cứu về giới tính .....................................................77
Bảng 2.11. Độ tuổi của mẫu nghiên cứu.....................................................................77
Bảng 2.12. Thâm niên của mẫu nghiên cứu................................................................78
Bảng 2.13. Bảng phân bố mẫu theo trình độ...............................................................78
Bảng 2.14. Hình thức tuyển dụng của mẫu nghiên cứu ..............................................79

Bảng 2.15. Đánh giá công tác thu hút, tuyển dụng lao động.......................................80
Bảng 2.16. Đánh giá công tác bố trí lao động.............................................................80
Bảng 2.17. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động .......................81
Bảng 2.18. Thống kê mô tả về “Cơ hội thăng tiến, phát triển của NLĐ” ....................81
Bảng 2.19. Đánh giá của nhân viên về nội quy, quy định tại nơi làm việc ..................82
Bảng 2.20. Đánh giá môi trường làm việc của Công ty ..............................................83

Biểu đồ 2.1. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2010 – 2014.........53
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động tại Công ty qua giai đoạn 2010 – 2014.........................57
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính ...............................................................59
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi..................................................................60


1

MỞ ĐẦU
1.1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con
người đang được coi là tài sản vô giá, là xương sống của toàn bộ hệ thống, là yếu tố cơ
bản nhất quyết định tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bên cạnh đó cùng với sự
phát triển của khoa học công nghệ, sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu
cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng.
Đối với mỗi quốc gia, nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ là lợi thế, là vũ khí
hiệu quả nhất để phát triển một cách bền vững. Đối với một doanh nghiệp, chất lượng
nguồn nhân lực cũng quyết định đến sự thành bại cũng như lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp đó trên thị trường.
Quản trị nhân lực là một nhân tố quan trọng, đóng vai trò không nhỏ trong sự
thành bại và phát triển của doanh nghiệp. Làm thế nào để quản trị nhân lực có hiệu quả
luôn là vấn đề khó khăn thử thách lớn đối với các doanh nghiệp trong cơ chế thị
trường có nhiều biến động hiện nay. Quản trị nhân lực là một công việc đòi hỏi nghệ

thuật xử lý và ứng xử khéo léo của các nhà lãnh đạo để đạt được mục đích nhưng lại
không gây tổn thương đến lòng tự trọng hay làm nhân viên mất tự tin vào bản thân
mình. Không có bất kỳ một giải pháp nào chung để giải quyết vấn đề nhân sự cho tất
cả các doanh nghiệp. Sự thành công hay thất bại phụ thuộc vào kinh nghiệm, sự hợp lý
trong ứng xử của mỗi nhà quản lý. Nếu doanh nghiệp có giải pháp đúng trị họ sẽ có
một nguồn nhân lực ổn định và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Để ngành xây dựng thực sự tăng lên cả về quy mô, tốc độ đóng góp vào tăng
trưởng kinh tế quốc dân, nhà quản lý phải sử dụng đồng bộ, hiệu quả các công cụ quản
lý, trong đó việc phát triển nguồn nhân lực phải được xem là yếu tố then chốt. Thời
gian qua, nguồn nhân lực xây dựng cơ bản trên địa bàn dẫu có tăng về số lượng, về
trình độ đào tạo, song còn nhiều hạn chế về chuyên môn nghề nghiệp, trình độ quản lý
vừa yếu vừa thiếu ở những khâu then chốt; tỷ lệ lao động được đào tạo đúng chuyên
môn còn thấp và chưa đáp ứng được yêu cầu của một ngành xây dựng cơ bản so với
khu vực và thế giới. Nhiều doanh nghiệp xây dựng trong đó có Công ty đều trăn trở và
lúng túng trong quá trình phát triển nhân lực tạo ra lợi thế cạnh tranh về nhân lực vượt
trội hơn so với các doanh nghiệp khác.
Quản trị nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác được cá khả năng tiềm
tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh. Đồng thời, quản trị nhân lực


2
bảo vệ quyền lợi cho người lao động, tạo động lực cho người lao động và góp phần
nâng cao chất lượng và hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp.
Những năm gần đây, với sự cố gắng của mình, Công ty cổ phần xây dựng và
đầu tư 492 đã đạt được nhiều thành tựu trong công tác quản trị nhân lực nói riêng và
hoạt động kinh doanh nói chung. Tuy nhiên những thành tích đó vẫn còn rất khiêm tốn
nếu so với quy mô và tiềm lực của công ty. Quá trình tuyển dụng, thu hút đã có sự biến
chuyển, mang chiều hướng tích cực, nhưng vẫn còn đó nhiều cách thức tuyển dụng
chưa hợp lý, dựa trên các mối quan hệ, số lượng nhân viên được tuyển dụng chưa hoàn
toàn đáp ứng được yêu cầu và sự mong đợi trong công việc. Quá trình tổ chức công tác

đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế, kết quả mang lại của công tác đào tạo và phát triển của
công ty vẫn còn rất khiêm tốn so với mục tiêu, kỳ vọng đặt ra.
Với những ý nghĩa và vai trò to lớn của công tác quản trị nhân lực, tôi quyết
định lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng và
đầu tư 492” để làm luận văn Thạc sỹ nhằm đóng góp một phần nhỏ của mình vào
việc tìm kiếm các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ
phần xây dựng và đầu tư 492 trong thời gian tới.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng và
đầu tư 492, từ đó mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác
quản trị nhân sự và để thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xây dựng cơ sở lý luận chung và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của một
doanh nghiệp xây dựng công trình giao thông.
- Phân tích thực trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
xây dựng và đầu tư 492.
- Trên cơ sở phương hướng phát triển công ty đến năm 2020 định hướng đến năm
2030, xây dựng các mục tiêu phát triển nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp nhằm
hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực, góp phần thực hiện
chiến lược phát triển ngành xây dựng thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn
của tỉnh Nghệ An nói riêng và cả nước nói chung.


3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Nghiên cứu là công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng
và đầu tư 492.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Nghiên cứu của đề tài được thực hiện tại Công ty Cổ phần xây dựng và đầu tư
492 theo các tiêu chí bao gồm quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực.
- Thời gian nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2014 và thời gian
đề xuất định hướng và các giải pháp phát triển NNL tới năm 2020 và tầm nhìn chiến
lược tới năm 2030. Khảo sát được thực hiện trong thời gian từ thực tế viết luận văn.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Luận án đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế
như phương pháp biện chứng duy vật và duy vật lịch sử, phương pháp thống kê mô tả,
thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp. Ngoài ra luận án còn thực hiện điều
tra xã hội học để phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Phương pháp thu thập số liệu: Tác giả thu thập số liệu thực tế tại Công ty cổ
phần xây dựng và đầu tư 492 trên các báo cáo, bảng tổng hợp kết quả kinh doanh, các
tài liệu nội bộ...
- Phương pháp nghiên cứu tổng hợp: Nghiên cứu các tài liệu cập nhật được trong
thời gian gần đây của công ty.
- Phương pháp điều tra: là hình thức nghiên cứu mà tác giả phải tiếp xúc trực tiếp
với đối tượng nghiên cứu trong môi trường hoàn toàn khách quan.
- Phương pháp thống kê: tổng hợp các số liệu đã thu thập được của công ty, lập
bảng số liệu để phục vụ cho các nội dung trong đề tài.
- Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong sách giáo khoa, tài liệu chuyên
ngành trong nước và quốc tế; Các số liệu thống kê đã được xuất bản, các báo cáo tổng
hợp từ các tổ chức, cơ quan quản lý.
- Phương pháp so sánh: So sánh về các số liệu chứng từ, những dữ liệu thu thập
được để hoàn thành việc nghiên cứu, so sánh số liệu giữa các thời điểm để đưa ra
những nhận xét đánh giá.
- Phương pháp chuyên gia, chuyển khảo: Hỏi trực tiếp những người cung cấp
thông tin, những dữ liệu cần thiết cho việc nghiên cứu đề tài tại doanh nghiệp.

4
- Phương pháp thống kê mô tả: Số học Max và Min
- Phương pháp Swot: Em phân tích bằng Swot để đưa ra những điểm mạnh, điểm
yếu, cơ hộ và thách thức của Công ty Cổ phần xây dựng và đầu tư 492
- Thu thập thông tin dựa vào việc phỏng vấn chuyên gia là cán bộ quản lý,
trưởng/phó bộ phận chuyên ngành, giám sát, ca trưởng, cán bộ đào tạo, cán bộ nhân sự
về những hoạt động đào tạo và phát triển NNL nhằm xây dựng bản câu hỏi và gợi ý.
- Các công trình nghiên cứu có liên quan, ý kiến giáo viên hướng dẫn; tác giả đã
thiết kế bản câu hỏi, phỏng vấn thử và hoàn thiện trước khi triển khai khảo sát trên
diện rộng. Điều tra mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện trong các bộ phận, tổ
chuyên môn.
- Xác định số lượng đối tượng được điều tra khảo sát
- Xây dựng phiếu điều tra, khảo sát thông qua các câu hỏi điều tra.
Phiếu điều tra khảo sát được xây dựng bao gồm 2 nội dung chính, thứ nhất về
các thông tin chung về người cần được điểu tra. Thứ hai các nội dung cụ thể liên quan
đến quản trị nguồn nhân lực của công ty
Thực hiện điều tra. Trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức, các cuộc khảo
sát thử đã được thực hiện với số lượng gồm 182 đối tượng nhằm phát hiện những sai
sót trong thiết kế bảng câu hỏi, để xem cách thức đặt câu hỏi đã phù hợp, được hiểu
đúng với người trả lời chưa và những nội dung còn thiếu cần phải bổ sung, sau đó các
nội dung cần điều tra khảo sát được thay đổi, chỉnh sửa cho phù hợp với mục đích
nghiên cứu và đối tượng được phỏng vấn. Nghiên cứu chính thức được thực hiện với
mẫu câu hỏi.
- Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả đã thực hiện phân tích định tính
và định lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau. Cụ thể, những
thông tin dùng trong phân tích được thu thập từ những nguồn sau:
Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong sách giáo khoa chuyên ngành trong
nước và quốc tế; Các số liệu thông kê đã được xuất bản, các báo cáo tổng hợp từ các tổ
chức, cơ quan quản lý có liên quan; Kết quả các nghiên cứu trước đây được công bố
trên các tạp chí khoa học trong nước và quốc tế.

- Tác giả đã thiết kế bảng hỏi, sau đó xin ý kiến các nhà khoa học và chuyên gia
để hoàn thiện. Bảng hỏi đã được phỏng vấn thử và hoàn thiện trước khi triển khai khảo
sát trên diện rộng.


5
5. Ý nghĩa của vấn đề nghiên cứu
- Ý nghĩa khoa học: Kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm cơ sở lý luận về
nguồn nhân lực, quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Phát triển những khái niệm và vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến phát triển
Nguồn nhân lực trong một tổ chức, trong đó lưu ý mục tiêu cơ cấu Nguồn nhân lực,
nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực thông qua năng lực các vị trí công tác. Nghiên
cứu và tìm hiểu được kinh nghiệm quốc tế, các đơn vị bạn về vấn đề phát triển Nguồn
nhân lực cho một tổ chức thực nghiệm khảo sát, điều tra.
- Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài nghiên cứu giúp Công ty cổ phần xây dựng và đầu tư
492 nhận thức đúng đắn và đầy đủ hơn về hoạt động quản trị nhân lực, vận dụng kết
quả nghiên cứu để quản trị nguồn nhân lực của công ty một cách hiệu quả, phát huy tối
đa sức mạnh các nguồn lực, nâng cao hiệu quả kinh doanh và tạo chỗ đứng vững chắc
trên thị trường.
Chỉ ra mặt hạn chế và nguyên nhân các hạn chế của hoạt động này, từ đó khuyến
nghị những giải pháp định hướng phát triển Nguồn nhân lực tại Công ty trong giai
đoạn đến năm 2020 và tầm nhìn chiến lược đến năm 2030.
Lý luận và thực tiễn về phát triển Nguồn nhân lực, kết quả nghiên cứu của đề tài
Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho đơn vị thực hiện các biện pháp quản lý
nhằm phát triển Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình.
Tham khảo trong việc xây dựng các chính sách nhằm hỗ trợ đào tạo và phát triển
Nguồn nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu và danh mục tài liệu tham
khảo, phụ lục luận văn được trình bày gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng và
đầu tư 492
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công ty Cổ
phần xây dựng và đầu tư 492 đến năm 2020.
7. Tổng quan các công trình nghiên cứu cho đến nay
Quản trị nguồn nhân lực là một mảng hoạt động cơ bản và quan trọng tại các
doanh nghiệp. Bất kỳ một doanh nghiệp nào, dù mới thành lập hay đã hoạt động lâu
năm đều phải tập trung đẩy mạnh hoạt động này.


6
Nhất là đối với các doanh nghiệp sản xuất, xây dựng, dịch vụ tại Việt Nam, khi
trình độ và khả năng cung cấp các dịch vụ ngày càng hiện đại còn hạn chế, thì nguồn
thu nhập chủ yếu vẫn là từ hoạt động truyền thống.
Trong giai đoạn hiện nay và sắp tới, khi thị trường tăng trưởng mạnh mẽ, thị
trường bất động sản ngày càng “nóng” và nhiều kênh huy động vốn mới ra đời và phát
triển sẽ góp phần làm giảm thị phần nguồn vốn kinh doanh. Điều này sẽ ảnh hưởng tới
hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam, gián tiếp ảnh hưởng tới sự phát
triển của nền kinh tế. Vì vậy, các công ty ngày càng quan tâm nhiều hơn đến phát triển
nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề cấp thiết và luôn là đề tài “nóng” của
các doanh nghiệp. Mặc dù đề tài quản trị nguồn nhân lực không phải là một chủ đề
nghiên cứu mới mẻ, nhưng nó đã được nhiều cá nhân, tổ chức nghiên cứu cả về những
vấn đề chung cho toàn công ty hay ở cấp độ hệ thống trong một doanh nghiệp và chi
tiết ở cấp độ trong một chi nhánh của một doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc nghiên cứu ở
mỗi thời kỳ khác nhau lại có ý nghĩa thực tiễn khác nhau.
Một số luận án, luận văn có liên quan đến đề tài
* Trần Đức Châu, luận văn thạc sỹ “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP xây
dựng TM và DV Intexcoop.vn” – Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, 2014.

Luận văn đã phân tích được thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty CP xây dựng
TM và DV Intexcoop.vn như về quy mô nhân sự, cơ cấu nhân sự, số lượng cán bộ, tuyển
dụng…; từ thực trạng này tác giả đã thể hiện được rõ hoạt động nguồn nhân lực đồng thời
phân tích tổng thể môi trường kinh doanh, tình hình NNL của các doanh nghiệp.
* Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân
do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, khái niệm “nguồn
nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm
nhất định”
* Theo giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động-Xã hội do
PGS.TS. Nguyễn Tiệp chủ biên thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả
năng lao động”.
*Nguyễn Thái Bình, 2012: Nguồn nhân lực với vai trò là nguồn lực con người
được nghiên cứu theo nhiều cách tiếp cận khác nhau, có thể tổng hợp theo hai hướng
quan điểm sau.


7
* Theo tác giả Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX
– 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm
cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người
lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị
sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương
nào đó…”
* Lê Thanh An, 2011. “Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự
hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, được thể hiện ở việc nâng cao trình
độ giáo dục quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể lực cũng như ý
thức, đạo đức của nguồn nhân lực”
* Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP (năm 2009), “Phát triển nguồn
nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và dinh

dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động
đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc
lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các
nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng
con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững
nguồn nhân lực”.
* Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILP (năm 2010), “Phát triển
nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh
phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến
có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
* Theo tác giả Nguyễn Minh Đường (năm 2010), “Phát triển nguồn nhân lực
được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động,
thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho
đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp
phần tô điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân
lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng
thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển”
* Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization – ILO) cho rằng
“Phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực,
sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như


8
thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát triển nguồn nhân lực là quá
trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp
ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế- xã hội”.
Luận văn đã hệ thống hóa quản trị nguồn nhân lực tại Công ty, đưa ra một cách
khái quát và tương đối tổng quan về các nhân tố ảnh hưởng và phát triển quản trị
nguồn nhân lực, trong đó luận văn có đề cập đến nhân tố chất lượng quản trị nguồn
nhân lực. Thông qua việc hệ thống các hình thức hoạch định, tuyển dụng, đào tạo,

đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực trên nhiều khía cạnh khác nhau như quy
mô, cơ cấu theo nhiều tiêu chí khác nhau, phân tích quản trị nguồn nhân lực. Từ đó có
đưa ra được những đánh giá nguồn lực phát triển về quản trị nguồn nhân lực tại Việt
Nam đã đạt được. Tuy nhiên, đây là công trình nghiên cứu tại một hệ thống của doanh
nghiệp nhưng do chưa có nhiều đầu tư, chưa đi sâu vào phân tích đánh giá các nhân tố
ảnh hưởng. Chính vì vậy các giải pháp đưa ra còn sơ sài và chưa mang tính thiết thực.
Ngoài ra còn có nhiều công trình nghiên cứu khác về đề tài quản trị nguồn nhân
lực của các doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập vào thị trường quốc tế. Các công
trình nghiên cứu này chỉ rõ những hạn chế về vấn đề quản trị nguồn nhân lực như thiếu
chiến lược rõ ràng, hiệu quả huy động và trình độ công nghệ thấp, quản trị hiệu quả sử
dụng quản trị nguồn nhân lực còn yếu… Các công trình nghiên cứu cũng đưa ra các
giải pháp mang tầm vĩ mô nhằm giúp các công ty tăng cường quản trị nguồn nhân lực,
sử dụng ngày càng có hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, quản trị nguồn vốn theo
hướng đảm bảo quản trị nguồn nhân lực với cơ cấu hợp lý góp phần nâng cao hiệu quả
trong công tác quản trị nguồn nhân lực và gia tăng lợi nhuận từ hoạt động này.


9

CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG
CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG
1.1. NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi
của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Ngày nay, khi mà sự cạnh
tranh ngày càng khốc liệt diễn ra trên phạm vi toàn cầu và trong mọi lĩnh vực kinh tế xã hội thì yếu tố nhân lực trở nên yếu tố quan trọng, quyết định cho sự thắng lợi của
quốc gia, của doanh nghiệp (DN) trong qúa trình tồn tại và phát triển.
1.1.1. Khái niệm nguồn lực
- Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã

hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành
viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo
đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ
ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con
người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v..
- Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý
có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh
nghiệp. “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định
quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công
nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn
với chiến lược hoạt động của công ty”. Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng
người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm
thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty.
- Từ năm 1970, thuật ngữ nguồn nhân lực được dùng phổ biến thay cho thuật ngữ
nhân sự, sức lao động ở các nước phương Tây và một số nước Châu Á. Ở nước ta,
thuật ngữ này bắt đầu được sử dụng rộng rãi từ đầu những năm 1990. Đó là bước phát
triển mới cao hơn về tư duy và nhân thức trong nghiên cứu người lao động và trong
đào tạo phát triển nguồn nhân lực.


10
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do
PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, khái niệm “nguồn nhân
lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. [7, tr11]
Theo giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động-Xã hội do
PGS.TS. Nguyễn Tiệp chủ biên thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả
năng lao động”. [19, tr 22]

Nguồn nhân lực với vai trò là nguồn lực con người được nghiên cứu theo nhiều
cách tiếp cận khác nhau, có thể tổng hợp theo hai hướng quan điểm sau (Nguyễn Thái
Bình, 2012):
Quan điểm thứ nhất, xem nguồn nhân lực như là tác nhân của sự phát triển, là
nhân tố của sản xuất tương tự như vốn, tài nguyên, tiến bộ kỹ thuật và công nghệ với
mục tiêu làm tăng sản lượng, tăng trưởng kinh tế. Những dấu hiệu đặc trưng của nguồn
nhân lực theo khía cạnh này là:
- Về số lượng là số người có sức khỏe sẽ bổ sung vào lực lượng lao động.
- Về chất lượng là trình độ văn hóa, kỹ năng lao động, được chuẩn bị về phẩm
chất đạo đức, nghề nghiệp, tâm thế sẵn sàng tham gia lao động vì lợi ích của cá nhân,
gia đình, xã hội; mức độ được chuẩn bị về năng lực tổ chức, quản lý, tư duy kinh tế, tư
duy kỹ thuật để có thể hợp tác lao động hiệu quả, thích ứng kịp thời với sự thay đổi
yêu cầu lao động xã hội.
Theo cách tiếp cận này các tiêu chí chủ yếu để đánh giá sự phát triển chất lượng
nguồn nhân lực là: mức tăng năng suất lao động, mức độ tham gia lao động của nguồn
nhân lực, kết cấu lao động, kết cấu ngành nghề trong xã hội, mức thu nhập, khả năng
thích ứng với thị trường lao động hiện tại.
Quan điểm thứ hai, xem nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự
phát triển, được UNESCO đưa ra. Nguồn nhân lực này vừa là nguồn cung cấp đầu vào
cho quá trình biến đổi, phát triển sản xuất và dịch vụ, vừa là mục đích của sự phát triển
kinh tế xã hội.
Theo quan điểm này, các yếu tố hội tụ nên chất lượng nguồn nhân lực là sự kết
hợp các yếu tố kinh tế - văn hóa - xã hội, do đó có rất nhiều khía cạnh của chất lượng
nguồn nhân lực không thể đo lường qua những tiêu chí cụ thể như sự phát triển hài hòa
của con người với môi trường tự nhiên và xã hội, cá nhân với cộng đồng và sự tự
khẳng định của từng cá nhân trong xã hội.


11
Cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội, các quan điểm về nguồn nhân lực

cũng phát triển không ngừng với nhiều cách tiếp cận khác nhau. Trong báo cáo của
Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã
đưa ra định nghĩa “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực
có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người”. Quan
niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của
nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng
của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong
quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy phần nào
sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới;
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm
thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” [25, tr 8]. Như vậy, ở đây
nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác:
vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Theo quan điểm này,
nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn
cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát
triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả
năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động
vào quá trình lao động.
Theo tác giả Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX –
07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả
thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người
lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị
sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương
nào đó…”[11, tr 6].
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý báu

nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn


12
lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo,
có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến
gắn liền với một nền khoa học hiện đại” [24, tr 26].
Theo quan điểm của tác giả Chu Văn Cấp, học viện Chính trị hành chính Quốc
gia TP Hồ Chí Minh, “nhân lực được hiểu là sức lực của con người làm cho con người
hoạt động” [5, tr 19]. Quan niệm này phù hợp với quan niệm của C.Mác về sức lao
động. C.Mác viết: Sức lao động là tổng thể về thể lực, trí lực của con người được sử
dụng trong quá trình lao động. Nhân lực là yếu tố vật chất, là yếu tố tiên quyết của
quá trình sản xuất là chủ thể tích cực của tất cả các hoạt động chính trị, kinh tế, văn
hoá- xã hội … Do đó, ngày nay khi đề cập đến nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lao
động, người ta nói đến vốn nhân lực (Human Capital) [6, tr 22].
Vốn nhân lực được hiểu là tiềm năng và khả năng phát huy tiềm năng về sức
khoẻ, kiến thức của cá nhân và là cái mang lại lợi ích tương lai cao hơn lợi ích hiện tại
(Barrdhan & Urdy – 1999). Khái niệm vốn ở đây được hiểu là giá trị mang lại lợi ích
kinh tế - xã hội, tức là giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào thể lực, trí lực, trình độc
huyên môn, kỹ năng nghề nghiệp … của người lao động. Vì vậy, để thành vốn nhân
lực con người phải được giáo dục và đào tạo để có được những tri thức, kiến thức
chuyên môn ngày càng cao và sức khoẻ tốt.
Cũng theo tác giả Chu Văn Cấp, nói đến nguồn nhân lực người ta thường quan
tâm đến 3 yếu tố: số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, trong đó đặc biệt
quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm các yếu tố sau đây:
- Tri thức, trí tuệ là yếu tố tối cần thiết của mỗi con người.
- Năng lực hoạt động của con người biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành
tựu khoa học – công nghệ, sự nhạy bén thích nghi nhanh, làm chủ được những công
nghệ - kỹ thuật hiện đại và khả năng sáng tạo, đổi mới khoa học – công nghệ. Trong
bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế, nhân lực phải có năng lực hội nhập quốc tế

và thích ứng với những biến đổi do toàn cầu hoá gây ra. Trong bối cảnh khủng hoảng
sinh thái toàn cầu thì đòi hỏi người lao động phải có sự hiểu biết và trách nhiệm cao
trong việc bảo vệ, cải thiện chất lượng môi trường sinh thái vì sự phát triển bền vững.
- Sức khoẻ được hiểu không chỉ là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự
hoàn thiện về mặt thể chất và tinh thần. Mọi người lao động dù chân tay hay trí óc đều
cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào


13
hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Mặt khác, cần có sự dẻo dai
của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí khả năng vận động của trí lực trong những
điều kiện khó khăn và khắc nghiệt.
Từ các quan điểm về nguồn nhân lực nói trên, có thể rút ra một khái niệm tổng
quát về nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động trừ
đi những người trong độ tuổi này hoàn toàn mất khả năng lao động. Theo quy định
của Tổng cục thống kê khi tính toán cân đối nguồn lao động xã hội, nguồn nhân lực
gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài
tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân”. Các nghiên cứu về
nguồn nhân lực có những đặc điểm chung, nói đến nguồn nhân lực là đề cập đến các
khía cạnh:
- Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa
phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có
thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Đây là những câu hỏi cho việc xác định số
lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm
yếu tố bên trong và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay
lực lượng lao động do di dân;
- Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là khái niệm chung dùng để chỉ con
người khi tham gia vào các hình thức sản xuất nào đó trong xã hội. Người lao động có
thể qua đào tạo và không qua đào tạo hoặc chưa qua đào tạo; có thể là những lao động
giản đơn hoặc lao động phức tạp. Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người từ 15

tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không có việc làm, nhưng có nhu cầu làm việc và
sẵn sàng làm việc; nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ,
trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ .v.v. của người lao động.
Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực;
- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh
giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như:
cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi .v.v. Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc
gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một
tỉ lệ nhất định nhân lực. Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh
tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ


14
thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược là tức là
số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật.
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất
lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong
tương lai, là tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế
giới nói chung.
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Về phát triển nguồn nhân lực cũng có nhiều khái niệm khác nhau ở góc độ vĩ mô
và vi mô như sau:
Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự
phát triển bền vững. Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên
đặc biệt'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người,
phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát
triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất
cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia.
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách

hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực.
Lê Thanh An, 2011. “Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn
thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, được thể hiện ở việc nâng cao trình độ
giáo dục quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể lực cũng như ý
thức, đạo đức của nguồn nhân lực” [1, Tr 12]
Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP (năm 2009), “Phát triển nguồn
nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và dinh
dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động
đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc
lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các
nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng
con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững
nguồn nhân lực”.[6, Tr 20]
Theo tác giả Nguyễn Thanh (năm 2010), “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là
sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo
đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước,
góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô


15
điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải
được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo
ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển” [17, Tr 18].
Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization – ILO) cho rằng
“Phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực,
sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như
thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát triển nguồn nhân lực là quá
trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp
ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế- xã hội”. [25, Tr 21].
Với cách tiếp cận trên, “phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực,

trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và
sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử... Do đó, phát triển
nguồn nhân lực đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động
xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt: thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố,
sử dụng và phát triển có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước”; “Phát triển
nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao
về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả
ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với
nhau, trong đó yếu tố quyết định nhất của phát triển là chất lượng nguồn nhân lực phải
được nâng cao”.
Theo Jerry W.Gilley và các đồng sự trong sách Nguyên tắc của phát triển nguồn
nhân lực, “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ
chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức
thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt
động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả
năng cạnh tranh và đổi mới” [27, Tr 5].
Tác giả đã đưa ra bốn yếu tố phát triển nguồn nhân lực trong mô hình dưới đây
(mô hình). Các hoạt động phát triển cá nhân, quản lý kết quả thực hiện công việc tạo ra
kết quả nhanh chóng trong thời gian ngắn (thường là dưới 1 năm), trong khi đó phát
triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức đòi hỏi thời gian dài hơn.
Tác giả Jerry W.Gilley đã giải thích một số nội dung của từng yếu tố trên như sau:
Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng


16
và năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của
tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân. Phát triển cá nhân nhấn mạnh đến tầm quan
trọng của cá nhân thông qua các hoạt động học tập chính thức hoặc không chính thức.
Đào tạo thường dành cho nhân viên mới hoặc người thiếu kiến thức, kỹ năng nhưng
phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả người lao động, kể cả những người lãnh đạo,

quản lý.
Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức là việc hướng tới xây dựng các giải pháp tổ
chức mới về kết quả thực hiện công việc hoặc những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức
bằng việc nâng cao năng lực thực hiện, phát triển và khả năng cạnh tranh của tổ chức.
Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân
và tổ chức. Các hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về
nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để
tham gia đào tạo. Các hoạt động của tổ chức bao gồm hệ thống thông báo nghề nghiệp,
hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý
như những người tư vấn nghề nghiệp, cung cấp các hội thảo về tư vấn nghề nghiệp, lập
kế hoạch về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và các chương trình
định hướng.
Quản lý kết quả thực hiện công việc: Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách
tiếp cận rộng hơn để nang cao kết quả thực hiện của tổ chức. Mục tiêu là đảm bảo các
cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sự động viên và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện
công việc của họ hiệu quả. Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận tổng hợp
dùng để phát hiện những khoảng cách về kết quả thực hiện công việc trong hệ thống
của tổ chức và các giải pháp phù hợp để đạt được kết quả công việc mong muốn.
Dưới góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn
lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người – vốn nhân lực”. Xét ở góc
độ cá nhân, đó là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao
động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, là
quá trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có
hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ
trong từng thời kỳ.
Từ cách tiếp cận, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển kinh tế xã hội; các nhà nghiên cứu đưa ra khái niệm phát triển con người, đó là sự mở rộng
phạm vi hoạt động của con người (sản xuất và ngoài sản xuất, các hoạt động phi kinh
tế), là sự nâng cao năng lực thể chất và tinh thần, trí tuệ của con người, sức khoẻ, kiến