CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Cỏc khỏi niệm
1.1.1. Nguồn nhõn lực trong tổ chức
Nguồn nhân lực trong một tổ chức được hiểu là tất cả những người lao động
tham gia làm việc cho tổ chức đó, bất kể vai trũ của họ là gỡ. Nguồn nhõn lực
(NNL) là một đối tượng rất phức tạp, là một tổng thể gồm nhiều cá nhân, nhân cách
hợp thành với nhiều khía cạnh khác nhau như nhu cầu kinh tế, nhu cầu tinh thần,
văn hóa, xó hội…
Nguồn nhõn lực cú vai trũ rất quan trọng trong tổ chức. Trường phái
nguồn nhân lực vào những năm 1950-1960 của thế kỉ XX đó đánh giá nguồn lực
con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, là tài sản của
tổ chức.
Để một tổ chức hoạt động hiệu quả thỡ tất yếu phải có công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ( Training and Development ).
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể những hoạt động học tập được thực
hiện có tổ chức và trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động. Hành vi nghề nghiệp ở đây có thể là sự tự
tin, lũng trung thành, thỏi độ, cách cư xử của người lao động đối với doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực gồm ba hoạt động:
Đào tạo: là tổng thể các hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho
người lao động nhằm đem lại cho người lao động kỹ năng, kiến thức để thực hiện
tốt chức năng, nhiệm vụ trong công việc hiện tại của họ.
Giáo dục: là những hoạt động học tập giúp cho người lao động học được một
nghề nào đó hoặc chuyển sang một nghề mới phù hợp hơn với họ.
Phát triển: là tổng thể những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt nhằm hướng vào các công việc trong tương lai hoặc nhằm phát triển
trỡnh độ nói chung của người lao động.
Ba hoạt động của phát triển nguồn nhân lực có điểm chung là đều biểu hiện
một quá trỡnh tương tự đó là quá trỡnh tạo điều kiện cho con người tiếp thu các

kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng
thực hiện công việc của họ. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt dựa vào
mục đích hoạt động. Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào các công
việc hiện tại của cá nhân, giúp các cá nhân thực hiện tốt công việc hiện tại. Trong
khi phát triển nhằm vào tương lai, đáp ứng các công việc trong tương lai của tổ
chức.
Bảng 1.1: Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo Phỏt triển
1.Tập trung Cụng việc hiện tại Công việc tương lai
2.Phạm vi Cỏ nhõn Cỏ nhõn và tổ chức
3.Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4.Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về
kiến thức kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
( Nguồn: TS. Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm: Giáo trỡnh Quản
trị nhõn lực ) NXB Lao động xó hội năm 2004
 Mục đích của đào tạo và phát triển:
Mục đích của đào tạo và phát triển là đào tạo và phát triển nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rừ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mỡnh và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mỡnh một cỏch tự giỏc, với thỏi
độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong
tương lai. Mặt khác, nó giúp nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, tạo
lũng tin và sự gắn kết của người lao động với tổ chức cũng như đem lại cho doanh
nghiệp những khoản doanh thu, lợi nhuận lớn và sự phát triển bền vững.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL
1.2.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
1.2.1.1. Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp
Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu, chiến lược phát triển cho từng
giai đoạn phát triển của mỡnh. Những mục tiờu, chiến lược đó sẽ chi phối tất cả

mọi hoạt động của doanh nghiệp, từ qui mô sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức
đến sản phẩm…, trong đó có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mặt khỏc, triết lý quản lý, tư tưởng, quan điểm của người lónh đạo của doanh
nghiệp cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp. Nếu quan điểm của người lónh đạo là coi trọng công tác đào
tạo và phát triển con người thỡ cỏc nguồn lực giành cho đào tạo và phát triển cũng
được ưu tiên, bao gồm nguồn lực tài chính và phi tài chính như: kinh phí đào tạo,
nguồn nhân lực giành cho đào tạo…
1.2.1.2. Qui mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Qui mụ của doanh nghiệp của doanh nghiệp càng lớn thỡ cụng tỏc đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại. Do qui mụ
doanh nghiệp càng lớn thỡ số lượng nguồn nhân lực càng lớn, chất lượng càng đa
dạng, đũi hỏi sự quản lý nhõn lực càng chặt chẽ, nhõn lực cũng như vật lực giành
cho đào tạo càng nhiều và việc thực hiện công tác đào tạo càng khó khăn hơn.
Cơ cấu tổ chức càng phức tạp thỡ việc ra quyết định quản lý càng chậm, khó
đi đến sự thống nhất, sự liên kết giữa các bộ phận càng lỏng lẻo dẫn đến hoạt động
đào tạo không được thực hiện một cách đồng bộ, thống nhất, linh hoạt và ngược lại.
1.2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp có đặc điểm kinh doanh khác nhau do đó đặc điểm nguồn
nhân lực cũng khác nhau. Với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản
phẩm khác nhau thỡ nhu cầu về nguồn nhõn lực cũng khỏc nhau. Việc đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực thực chất cũng là nhằm mục đích phục vụ cho quá trỡnh
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.1.4. Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp
đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển. Nếu những người làm công tác đào
tạo có đủ trỡnh độ, năng lực, tâm huyết với công việc thỡ việc thực hiện cụng tỏc
đào tạo sẽ đạt hiệu quả tốt và ngược lại. Do đó, để công tác đào tạo đạt hiệu quả tốt
thỡ trước hết cần phải có một đội ngũ cán bộ thực hiện công tác đào tạo có chất
lượng.

1.2.1.5. Nguồn nhõn lực của doanh nghiệp
Nguồn nhân lực vừa là chủ thể vừa là đối tượng của công tác đào tạo và phát
triển. Số lượng cũng như chất lượng của nguồn nhân lực của doanh nghiệp quyết
định đến qui mô, nhu cầu đào tạo. Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đào tạo,
đào tạo những gỡ đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất
lượng lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp, so sánh với yêu cầu công việc
đũi hỏi cũng như dựa trên căn cứ nhu cầu được đào tạo của bản thân người lao
động.
Mặt khác, cơ cấu nguồn nhân lực ( cơ cấu tuổi, giới tính, trỡnh độ chuyên
môn ) cũng ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo. Doanh nghiệp có tỉ lệ lao
động trẻ cao thỡ nhu cầu đào tạo lớn hơn doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trẻ thấp và
ngược lại. Đó là do đặc điểm tâm lí của người lao động là càng lớn tuổi thỡ nhu cầu
được đào tạo càng giảm. Doanh nghiệp có tỉ lệ nữ cao thỡ nhu cầu đào tạo thấp hơn
doanh nghiệp có tỉ lệ nữ thấp và ngược lại. Do người phụ nữ thường phải giành
nhiều thời gian và công sức cho gia đỡnh hơn nam giới nên họ ít có cơ hội để tham
gia đào tạo hơn nam giới.
1.2.1.6. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp để duy trỡ hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải bỏ ra
rất nhiều khoản chi phí: chi phí nhân công, chi phí sản xuất, nguyên vật liệu…, do
đó doanh nghiệp luôn phải cân nhắc kĩ lưỡng trước khi ra quyết định chi cho hoạt
động nào và chi bao nhiêu. Hoạt động đào tạo và phát triển cũng đũi hỏi doanh
nghiệp phải đầu tư một khoản chi phí không nhỏ được trích từ nguồn tài chính của
doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào thỡ nguồn kinh phớ
chi cho đào tạo và phát triển sẽ nhiều hơn, dễ được thực hiện hơn. Ngược lại doanh
nghiệp cú nguồn tài chớnh khụng dồi dào thỡ doanh nghiệp cần phải cõn nhắc, lựa
chọn vấn đề cần đầu tư, do đó khả năng đầu tư cho đào tạo sẽ khó được thực hiện
vỡ đối với những doanh nghiệp này thỡ vấn đề đào tạo chưa phải là vấn đề cấp thiết
hàng đầu.
1.2.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
1.2.2.1. Nhân tố thuộc thị trường lao động

Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: số lượng và chất lượng lực lượng
lao động trên thị trường lao động, tỡnh hỡnh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của toàn xó hội…thường xuyên tác động đến nguồn nhân lực cũng như công tác
đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Vỡ thực chất nguồn nhõn lực trong doanh
nghiệp cú nguồn gốc từ thị trường lao động, hay nói cách khác trước khi bước vào
doanh nghiệp thỡ người lao động là thuộc lực lượng lao động trên thị trường lao
động. Do đó, họ cũng có những đặc điểm như của thị trường lao động. Thị trường
lao động càng đa dạng về số lượng, ngành nghề đào tạo và trỡnh độ chuyên môn
thỡ doanh nghiệp càng dễ dàng trong việc tuyển dụng được đội ngũ lao động phù
hợp yêu cầu công việc, khi đó vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp sẽ không được coi trọng hàng đầu. Cũn nếu trờn thị trường lao động,
lực lượng lao động không đáp ứng được các yêu cầu của tổ chức về chất lượng và
số lượng thỡ doanh nghiệp sẽ chỳ trọng nhiều đến công tác đào tạo và phát triển,
nâng cao trỡnh độ, duy trỡ lực lượng lao động hiện có trong tổ chức mỡnh.
1.2.2.2. Sự tiến bộ của khoa học cụng nghệ
Cựng sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, chất lượng của nguồn nhân lực ngày
càng được nâng cao, nhu cầu được đào tạo của người lao động ngày càng cao. Máy
móc thiết bị ngày càng hiện đại, quy trỡnh cụng nghệ ngày càng phức tạp thỡ con
người càng cần phải có đầy đủ những kiến thức, kỹ năng phù hợp để vận hành
chúng. Do đó để theo kịp với tốc độ phát triển như vũ bóo của khoa học kỹ thuật
đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin thỡ con người phải không ngừng học
tập nâng cao trỡnh độ, kỹ năng thông qua hoạt động đào tạo và phát triển. Như vậy,
sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó cho biết con người cần phải được
đào tạo những gỡ và đào tạo như thế nào?
Ngoài cỏc nhõn tố trờn cũn cú một số nhõn tố khỏc cũng ảnh hưởng đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp như: nhân tố môi
trường kinh tế, chính trị, pháp lý, nhu cầu và hướng phát triển của thị trường sản
phẩm…
1.3. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển NNL

1.3.1. Tiến trỡnh đào tạo và phỏt triển NNL
Sơ đồ 1.1. Trỡnh tự xõy dựng một chương trỡnh đào tạo / phát triển
*
1.3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp phải tiến hành phân tích nhu cầu
đào tạo. Việc phân tích nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có
*
*
Nguồn: Giỏo trỡnh Quản trị nhõn lực
Xác định nhu cầu đào tạo
Đá
nh
giá
lại
nếu
cần
thiế
t
Xác định mục tiêu đào tạoCỏc
qui
trỡnh
đánh
giá
được
xác
định
phần
nào
bởi sự
có thể

đo
lường
được
các
mục
tiêu
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trỡnh đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập qui trỡnh đánh giá