Đo lường THCV theo các tiêu thức

Lời mở đầu
đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là một hoạt động quản lý nguồn
nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức, là quá trình phức
tạp và chịu nhiều ảnh hởng bởi tình cảm của con ngời vì nó dựa trên sự đánh giá
chủ quan của ngời đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ
thống các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc. Bản chất chủ quan của
ĐGTHCV chính là nguyên nhân của rất nhiều loại lỗi thờng phạm phải trong quá
trình đánh giá dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá về tình hình làm
việc của ngời lao động, giảm động lực làm việc và dẫn đến các vấn đề khác trong
quản lý nhân sự. Do đó, vấn đề đặt ra đối với mọi tổ chức là xây dựng và quản lý
một hệ thống đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của ngời lao
động và phát triển ngời lao động.


Tình huống
Hùng là trởng phòng sản xuất trong một công ty sản xuất bao bì nhựa. Phòng
Nhân sự vừa nhắc Hùng nộp kết quả đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên
phòng sản xuất để họ kịp xét lơng và thởng cho năm nay.Tht l rách vi c, năm
hết tết đến cng là thời điểm bận rộn nhất trong năm ca phòng sn xut, anh còn
bao nhiêu việc phải làm.
Hùng ngán ngẩm điền vào các mẫu đánh giá tổng hợp. Rút kinh nghiệm từ
mấy lần đánh giá trớc, anh quyết định xếp hầu hết nhân viên ở mức trung bình,
làm nh vậy vừa nhanh vừa đỡ phiền toái. Có hai nhân viên bị xếp ở mức dới trung
bình vì tuần trớc họ lấy nhầm vật liệu làm hỏng cả một lô hàng, một nhân viên đợc
xếp loại khá vì cô là ngời có tay nghề cao nhất và mọi ngời đều yêu mến cô.
Những lần đánh giá trớc Hùng phải mất khá nhiều thời gian cân nhắc khi
quyết định xếp loại nhân viên. Thật là khó có thể xếp loại đợc một cách chính xác,
ngời thì làm việc tốt nhng lại hay đi muộn, ngời thì năng suất cao nhng lại làm ra
nhiều sản phẩm hỏng, ngời thì chu đáo, có trách nhiệm nhng lại chậm chạp

Nhân viên hay so bì với nhau và cho rằng Hùng không công bằng. Một số nhân
viên đến gặp anh thắc mắc tại sao họ không đợc tăng lơng còn ngời kém họ lại đợc
tăng lơng? Họ đa ra bằng chứng và nhiều khi Hùng cũng thấy là họ có lý còn anh
lại chẳng đa ra đợc bằng chứng thuyết phục nào. Những chuyện nh vậy khiến
Hùng muốn phát điên.
ĐGTHCV đợc thực hiện trong công ty từ 3 năm trớc nhằm nâng cao năng
suất lao động và ý thức trách nhiệm của nhân viên. Các trởng phòng chức năng
chịu trách nhiệm đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên dới quyền. Việc đánh
giá đợc thực hiện vào gần tết, tất cả những việc mà các trởng phòng cần phải làm
là điền vào mẫu đánh giá tổng hợp.
Tuy nhiên, Hùng cho rằng việc đánh giá không đem lại bất cứ một lợi ích
nào, thậm chí là ngợc lại. Năng suất lao động của phòng sản xuất không đợc cải
thiện, khi có vấn đề gì thì nhân viên đổi lỗi cho nhau, không ai chịu nhận trách
nhiệm. Những nhân viên bị đánh giá kém không chịu phấn đấu để làm việc tốt hơn
mà lại tỏ thái độ thù nghịch với anh.


Vậy những nguyên nhân gì khiến phòng sản xuất không đạt đợc mục đích đề
ra khi thực hiện đánh giá hiệu quả làm việc? Quy trình ĐGTHCV mà công ty thực
hiện thiếu những bớc nào và điều đó ảnh hởng nh thế nào đến kết quả đánh giá?
Hùng có thể sử dụng đánh giá hiệu quả làm việc nh một công cụ để giải quyết các
vấn đề hiện tại không? Nếu có, Hùng cần làm gì?
Để làm rõ vấn đề trên ta đi phân tích các nội dung sau:
Nội dung
I. Quy trình đánh giá thực hiện công việc:
ĐGTHCV là sự đánh giá một cách hệ thống và chính thức tình hình thực hiện
công viêc (THCV) của ngời lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã
đợc đề ra từ trớc và thảo luận về sự đánh giá với ngời lao động.
1. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Để đánh giá sự THCV đợc tốt, chúng ta cần đa ra những tiêu chí để

ĐGTHCV và hoàn thành công việc cả về mặt số lợng cũng nh chất lợng. Các tiêu
chuẩn cần đợc xây dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh đợc
kết quả và hành vi cần có để thực hiện thắng lợi một công việc. Do đó, yêu cầu đối
với các tiêu chuẩn THCV là:
Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì ngời lao động cần làm trong công
việc và cần phải làm tốt đến mức nào?
Tiêu chuẩn phải phản ánh đợc một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về
số lợng và chất lợng của THCV, phù hợp với từng công việc.
Ví dụ nh: tiêu chuẩn thực hiên công việc của công nhân sản xuất bao bì nhựa
là: phải sản xuất đợc 200 sản phẩm/ngày, tỷ lệ phế phẩm phải dới 2%, thời gian
làm việc: (sáng từ 7h30 đến 11h30, chiều từ 1h đến 5h Tuy nhiên ở đây, phòng
sản xuất đã không đa ra đợc hệ thống tiêu chuẩn THCV, mà chỉ có một mẫu
ĐGTHCV rất chung chung, không tập chung vào kết quả, hành vi hay đạo đức của
ngời lao động, không thể hiện đợc doanh nghiệp mong đợi ở ngời lao động thực
hiện cái gì và vì vậy rất khó để đánh giá (ngời thì làm việc tốt nhng lại hay đi
muộn, ngời thì năng suất cao nhng lại làm ra nhiều sản phẩm hỏng, ngời thì chu
đáo, có trách nhiệm nhng lại chậm chạp ) Vì không có tiêu thức cụ thể, không


tập trung vào tiêu thức gì nên khi nhân viên thắc mắc Hùng không biết giải thích
nh thế nào.
2. Đo lờng sự THCV theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn:
Đo lờng sự THCV là yếu tố trung tâm của đánh giá. Cần so sánh việc THCV
của nhân viên với những tiêu chuẩn mẫu. Cần xác định cái gì cần đợc đo lờng
trong công việc và đo bằng những tiêu thức nào. Cần quyết định hệ thống đo lờng
nên hớng vào việc sử dụng các kết quả công việc, hành vi hay phẩm chất của ngời
lao động. Thiết kế các phiếu đánh giá tuỳ thuộc vào bản chất của từng công việc.
phòng sản xuất đã không làm công việc này vì vậy phòng đã không đạt đợc
hiệu quả ĐGTHCV.
3. Thông tin phản hồi đối với ngời lao động và bộ phận quản lý nguồn

nhân lực:
Việc này đợc thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa ngời
lao động bộ phận và ngời lãnh đạo vào cuối kì đánh giá. Đó là khâu xem xét lại
toàn bộ tình hình THCV của ngời lao động, qua đó cung cấp cho họ các thông tin
về tình hình THCV đã qua và các tiềm năng trong tơng lai của họ, cũng nh các
biện pháp để hoàn thiện sự THCV của họ.
ở đây phòng sản xuất đã không thảo luận với nhân viên. Vì vậy, nhân viên sẽ
thắc mắc, thậm chí có thái độ thù nghịch với ngời đánh giá, từ đó sẽ làm thui chột
động lực của ngời lao động và năng suất lao động của phòng sản xuất sẽ không đ-
ợc cải thiện.
II. Yêu cầu đối với hệ thống ĐGTHCV và các lỗi cần tránh trong đánh giá:
1. Yêu cầu đối với hệ thống ĐGTHCV:
Tính phù hợp: hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục
tiêu quản lý, phục vụ đợc mục tiêu quản lý. Đồng thời phải có sự liên quan rõ
ràng giữa các yếu tố chủ yếu của công việc đã đợc xác định. ở đây, công ty
ĐGTHCV đã không chú trọng vào năng suất và hiệu quả công việc.
Tính nhạy cảm: phải có công cụ đo lờng có khả năng phân
biệt nhừng ngời hoàn thành tốt công việc và những ngời không hoàn thành tốt.
Nhng ở đây, phòng sản xuất đã không có công cụ đo lờng nên thờng mất khá
nhiều thời gian cân nhắc quyết định xếp loại nhân viên mà vẫn không hiệu quả.


Tính tin cậy: thể hiện sự nhất quán của đánh giá
Tính đợc chấp nhận: hệ thống đánh giá phải đợc chấp
nhận và ủng hộ bởi ngời lao động, nhng ở đây, nhân viên lại thắc mắc, hay so bì
với nhau, gây tâm lý làm việc không tốt trong tổ chức và vì vậy làm việc sẽ
không hiệu quả.
Tính thực tiễn: các phơng tiện đánh giá phải đơn giản, dễ
hiểu và dễ sử dụng với ngời lao động và ngời quản lý.
2. Các lỗi cần tránh trong đánh giá:

Lỗi thiên vị: a thích một ngời lao động nào đó hơn những ngời
khác.
Lỗi xu hớng trung bình: ngời đánh giá ngại đơng đầu với thực
tế, không muốn làm mất lòng ngời khác thờng có xu hớng đánh giá tất cả mọi
ngời ở mức trung bình.
Lỗi thái cực: ngời đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắc hoặc quá dễ
dãi trong đánh giá.
Lỗi định kiến do tập quán văn hoá: ý kiến của ngời đánh giá có
thể bị sai lệch do ảnh hởng của tập quán văn hoá của mình.
Lỗi thành kiến: không a thích một tầng lớp hay một nhóm ngời
lao động nào đó và không khách quan trong đánh giá.
Lỗi do ảnh hựởng của sự kiện gần nhất: ý kiến của ngời đánh
giá cũng có thể bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của ngời lao
động.
ở đây, Hùng đã mắc 2 lỗi, đó là:
Lỗi xu hớng trung bình: anh quyết định xếp hầu hết nhân viên
của mình ở mức trung bình, làm nh vậy vừa nhanh, vừa đỡ phiền toái. Đây
chính là nguyên nhân dẫn đến mất động lực làm việc của ngời lao động, do
đó năng suất lao động không đợc cải thiện.
Lỗi do ảnh hởng của sự kiện gần nhất: anh xếp hai nhân viên ở
mức dới trung bình vì tuần trớc họ lấy nhầm vật liệu làm hỏng cả một lô
hàng, một nhân viên đợc xếp loại khá vì cô là ngời có tay nghề cao nhất và
mọi ngời đều yêu mến cô.