’Tạo động lực lao động bằng công cụ kinh tế tại công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh

MỤC LỤC
Lý Thuyết Hệ Thống Nhu Cầu Của Maslow........................................................................................3
Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công...........................................................................5
Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ................................................................7
1.Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công........................................................................9
3.Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ...........................................................22


DANH MỤC BẢNG
Lý Thuyết Hệ Thống Nhu Cầu Của Maslow........................................................................................3
Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công...........................................................................5
Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ................................................................7
1.Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công........................................................................9
3.Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ...........................................................22


Lời nói đầu
Trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò
hết sức quan trọng, là mắt xích then chốt quyết định trong kinh doanh của tổ
chức. Trong đó, mỗi người lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại
trong con người họ, nhưng vấn đề là không phải ai cũng biết cách phát huy tối
đa nội lực của bản thân mình.
Để giải quyết vấn đề này, chính là việc mà chúng ta đi nghiên cứu và
tìm ra giải pháp về vấn đề tạo động lực cho con người, nhằm giúp cho tổ chức
đạt được những thành tựu tối ưu nhất.
Vấn đề tạo động lực cho người lao động đang ngày được quan tâm
nhiều hơn trong các doanh nghiệp hiện nay. Vì xét cho cùng, tạo động chính
là một hoat động đầu tư mà đôi bên cùng có lợi, tổ chức đầu tư thu được kết
quả công việc cao cho chính tổ chức đó, và người lao động cũng nhận được
phần lơi ích cho những gì mà họ đã cống hiến
Có rất nhiều các học thuyết về tạo động lực, mỗi học thuyết đi sâu

vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của yếu tố lao động. Các
nhà quản lý phải linh hoạt trong vận dụng những học thuyết nào, và vận dụng
ra sao cho phù hợp với hoàn cảnh từng tổ chức, để từ đó có thể thực hiện một
cách hiệu quả các chính sách quản lý nguồn nhân lực.
Trong hệ thống các lý thuyết tạo động lực trong lao động, ta chủ yếu
nghiên cứu 2 học thuyết chính:


Lý Thuyết Hệ Thống Nhu Cầu Của Maslow

Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong
những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá
nhân. Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được
nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng
người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao

3


động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh
rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5
nhóm nhu cầu.
Đó là:
1.

Nhu cầu sinh lý.

2.

Nhu cầu an toàn.

3.

Nhu cầu xã hội.

4.

Nhu cầu tôn trọng

5.

Nhu cầu tự thể hiện bản

thân.
Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến
cao. Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất
hiện. Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an
toàn xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện mình.
Nhà quản lý sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn,
giúp họ yên tâm với công việc hơn bằng cách thoả mãn những nhu cầu hiện
tại của họ. Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản lý, là phải tìm hiểu xem
nhân viên của mình đang ở cấp nhu cầu nào, từ đó mới đưa ra được cách giải
quyết hợp lý.


Học thuyết về Hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg.

Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự
tác động của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và
không thoả mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc

vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ
bản chất của các yếu tố. Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác
dụng tạo động lực là:

4




Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự

thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động,
trách nhiệm và chức năng lao động sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu
cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu
không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác
dụng tạo động lực.


Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc

của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền
lương , sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm
việc. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự
không thoả mãn đối với công việc của người lao động.
Chính vì hiểu được tầm quan trọng trong việc áp dụng các học thuyết
làm cơ sở lý luận thực tiễn, và để khẳng đinh được sự thắng thế cuả mình,
công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh đã thể hiện được khả năng tổ chức
con người hợp lý trong doanh nghiệp, đặc biệt là sử dụng công cụ kinh tế
trong quản lý con người, là công cụ đắc lực để Công ty đạt được lợi ích của
mình.

Vậy, tạo động lực bằng công cụ kinh tế là gì?
Tạo động lực bằng công cụ kinh tế là sử dụng các công cụ kinh tế nhằm
khích lệ tinh thần người lao động, giúp họ hòan thành tốt công việc của cá
nhân cũng như tập thể, từ đó mang lại lợi ích nhất định cho tổ chức.
Tạo động lực thông qua công cụ kinh tế gồm 3 nội dung:
•Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công
Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện
bằng tiền của giá trị sức lao động. Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay
tiền lương, tiền công còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị
trường. Nếu cung lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, ngược lại nếu
cung nhỏ hơn cầu thì giá cả sức lao động cao hơn.

5


Đối với người lao động thì tiền lương, tiền công chính là khoản thu nhập
chính trong hệ thống thù lao mà người lao động nhận được. Khoản tiền lương,
tiền công này sẽ giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình,
nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc
sống gia đình họ. Nếu tiền lương, tiền công cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn
động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình.
Đối với doanh nghiệp thì tiền lương, tiền công lại là khoản chi phí của
doanh nghiệp. Tuy nhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức năng
của tiền công, tiền lương nhằm tạo động lực mạnh nhất cho người lao động
trong tổ chức.
Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm năm nhóm nhu cầu trong
đó nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu. Trong
doanh nghiệp thì tiền công, tiền lương người lao động nhận được chính là
hình thức cơ bản nhất của sự thoả mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật
chất. Tiền công, tiền lương có thực sự là một đòn bẩy kinh tế hay không hoàn

toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất của người lao động
bằng chính khoản tiền công, tiền lương mình nhận được.
Tuy vậy, tiền lương, tiền công về bản thân nó chưa phải là động lực.
Tiền lương, tiền công quá thấp không đủ để người lao động tái sản xuất sức
lao động, không đủ để họ lo toan cho con cái họ thì tiền công, tiền lương
không thể trở thành động lực cho người lao động đựơc, thậm trí nó còn có tác
dụng phản nghịch. Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp
ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu
nhập của mình.
•Tạo động lực thông qua tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công
nhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện

6


vào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng cũng có thể được chi
trả độ xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn
thành các dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những
sáng kiến lớn có giá trị.
Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, xác định đúng đắn mối
quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của ngày lao động
hay tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh của tổ chức.
•Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ
Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, do họ
đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện
không bình thường hoặc không ổn định.
Trên cơ sở định nghĩa như vậy chúng ta thấy được phụ cấp có hai tác

dụng chính:
 Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho người lao động sẽ
giúp cho người lao động có thêm thu nhập, bù đắp cho những trách nhiệm
nặng nề hơn mà họ phải làm. Ngoài ra, trợ cấp có tác dụng kích thích tinh
thần đối với người lao động, do họ biết rằng ban quản lý của doanh nghiệp đã
hiểu được sự khó nhọc trong công việc mà họ đang làm, họ cảm nhận được sự
thấu hiểu từ phía cấp trên đối với họ. Do đó họ tin tưởng vào doanh nghiệp.
 Chế độ phụ cấp còn có tác dụng tạo sự công bằng giữa những người
lao động. Những người lao động làm ở các môi trường làm việc độc hại, khó
khăn, phức tạp, nguy hiểm thì họ phải được trợ cấp cao để họ có thêm khoản
thu nhập đề phòng cho những rủi ro rất lớn đang dình dập họ.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống
người lao động.
Dịch vụ cho người lao động là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc
sống cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền

7


nào đó.
Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi và dịch vụ có ý nghĩa rất lớn đối
với cả người lao động và doanh nghiệp:
 Đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện
phí, khám sức khoẻ miễn phí….
 Tăng cường uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, tăng cường
khả năng cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc.
 Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động
 Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của người lao động với công ty.
Qua tình hình thực tiễn đi cùng với khung lý thuyết như trên, tôi đã
quyết định nghiên cứu đề tài mang nội dung: ‘’Tạo động lực lao động bằng

công cụ kinh tế tại công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh’’.
Tuy nhiên, các chính sách thực hiện tạo động lực trong nhà máy vẫn
còn một số điểm hạn chế, chưa đạt được mục tiêu tối đa đề ra. Chính vì vậy,
khi nghiên cứu đề tài với phạm vi nhà máy nhiệt điện Quảng Ninh, tôi xin
được đưa ra một vài kiến nghị và giải pháp cho phần các chính sách tạo động
lực của công ty, giúp công ty tham khảo thêm phương hướng giải quyết vấn
đề này.
Đề cương chi tiết:
Lời nói đầu
I. Thực tiễn tạo động lực bằng công cụ kinh tế tại công ty cổ phần nhiệt
điện Quảng Ninh.
II.

Một số giải pháp hoàn thiện cho quá trình tạo động lực bằng công cụ

kinh tế tại công ty cổ phần Nhiệt điện Quảng Ninh.

8


I. Thực tiễn tạo động lực bằng công cụ kinh tế tại công ty cổ
phần nhiệt điện Quảng Ninh.
1.Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công.
Công ty xác định quỹ tiền lương, các khoản thu nhập theo lương và thực
hiện việc phân phối tiền lương, các khoản thu nhập theo lương cho NLĐ của
Công ty theo các nguyên tắc rất tích cực :
 Bảo đảm hài hoà giữa lợi ích của Cổ đông và lợi ích của NLĐ trong
việc xác định, hạch toán chi phí tiền lương, các khoản thu nhập vào giá thành
SX.
 Phân phối theo lao động; làm việc gì thì hưởng lương theo việc đó.

Bảo đảm sự công bằng, bình đẳng, minh bạch trong việc xếp lương, phân phối
tiền lương, thu nhập theo lương cho NLĐ.
 Tiền lương và các khoản thu nhập theo lương phải gắn với kết quả lao
động cuối cùng của từng NLĐ.
 Bảo đảm cho NLĐ trực tiếp sản xuất ra sản phẩm kWh, nhất là NLĐ
làm việc theo ca ở các vị trí nặng nhọc, khó khăn, phức tạp, ô nhiễm, nguy
hiểm được hưởng phần tiền lương tăng thêm (T2i) cao hơn những NLĐ khác
trong Công ty.
 Chi trả tiền lương cho NLĐ trên cơ sở thời gian làm việc thực tế; gắn
với mức độ phức tạp; tính trách nhiệm mà công việc đòi hỏi; số lượng, chất
lượng và tiến độ thời gian thực hiện công việc được giao của từng NLĐ.
Quy chế quản lý và phân phối tiền lương, thu nhập theo lương của
người lao động trong công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh được căn cứ
vào:
 Căn cứ vào Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002;
 Căn cứ vào Luật doanh nghiệp năm 2005;
 Căn cứ vào Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm

9


2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ
phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước;
 Căn cứ vào Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của
Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công
ty Nhà nước;
 Căn cứ vào Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của
Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật
Lao động về tiền lương;
 Căn cứ vào Nghị định số 141/2007/NĐ-CP ngày 05/9/2007 của Chính

phủ quy định chế độ tiền lương đối với công ty mẹ do Nhà nước làm chủ sở
hữu và các công ty con trong Tập đoàn kinh tế;
 Căn cứ vào Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005
của Bộ Lao động Thương binh Xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số
206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ;
 Căn cứ vào Thông tư số 19/2007/TT-BLĐTBXH ngày 04/10/2007
của Bộ Lao động Thương binh Xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số
141/2007/NĐ-CP ngày 05/9/2007 của Chính phủ quy định chế độ tiền lương
đối với công ty mẹ do Nhà nước làm chủ sở hữu và công ty con trong Tập
đoàn kinh tế;
 Căn cứ vào Văn bản số 4320/LĐTBXH/TL ngày 29 tháng 12 năm
1998 của Bộ Lao động Thương binh Xã hội hướng dẫn xây dựng quy chế trả
lương trong doanh nghiệp Nhà nước;
 Căn cứ vào Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty cổ phần Nhiệt
điện Quảng Ninh đã được Đại hội đồng Ccổ đông thường niên năm 2010 của
Công ty thông qua ngày 22 tháng 04 năm 2010;
Rất coi trọng trong việc tạo động lực trong tổ chức, Hội đồng Quản trị
Công ty cổ phần Nhiệt điện Quảng Ninh ban hành Quy chế Quản lý, phân
phối tiền lương và các khoản thu nhập theo lương của người lao động trong

10


Công ty như sau:
•Tổng quỹ tiền lương kế hoạch năm (Vkhl) của Công ty do HĐQT Công
ty phê duyệt được xác định như sau:
Vkhn = VsxkdĐ ) Vcđ + Vntcs + Tsxidk + Vlnvkh + Vqdda ,
trong đó :
 Vqxkdđ: Là Quỹ tiền lương sản xuất kinh doanh điện;
 Vcđ: Là Quỹ tiền lương theo chế độ. Quỹ tiền lương này được tính

trong đơn giá tiền lương SXKD điện, SXKD khác và được phân loại;
 Vntcs: Là Quỹ tiền lương dự phòng của năm trước chuyển sang;
 Vsxkdk: Là Quỹ tiền lương của hoạt động sản xuất kinh doanh khác;
 Vlnvkh: Là quỹ tiền lương được trích lập do lợi nhuận thực hiện cao
hơn kế hoạch đã được duyệt. Vlnvkh sẽ phân phối khi quyết toán tiền lương;
 Vqlda: Là quỹ tiền lương quản lý đầu tư xây dựng dự án Nhiệt điện
Quảng Ninh 1, Quảng Ninh 2.
•Tổng quỹ tiền lương thực hiện hàng năm của Công ty:
Tổng quỹ tiền lương thực hiện hàng năm của Công ty xác định theo quy
định tại Điểm a Khoản 4, Mục III Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày
05/01/2005 của Bộ LĐTBXH hướng dẫn thực hiện Nghị định số
206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ, cụ thể là:
-Xác định Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương:
 Nếu năng suất lao động thực hiện bình quân và lợi nhuận thực hiện
bằng hoặc cao hơn kế hoạch thì Tổng quỹ tiền lương thực hiện được lấy theo
quy định tại Điểm a, Điểm d Khoản 1 Điều này;
 Trường hợp năng suất lao động thực hiện bình quân và lợi nhuận thực
hiện thấp hơn kế hoạch thì phải điều chỉnh giảm Tổng quỹ tiền lương thực
hiện như nêu tại Điểm a Khoản 4 Mục III của Thông tư số 07 nêu trên;
-Xác định Quỹ tiền lương thực hiện theo chế độ, không tính trong đơn
giá tiền lương (Vcđ = Vpc + Vbs + Vtg + Vbđ; trong đó Vpc - các khoản phụ
11


cấp lương và chế độ khác. Đối với Công ty Vpc chính là tiền thưởng an toàn
điện thực chi hàng tháng; Vtg - là tiền lương làm thêm giờ tính theo số giờ
thực tế làm thêm so với số giờ kế hoạch; Vbs - tiền lương thực chi cho những
ngày nghỉ được hưởng lương; Vbđ - là tiền lương làm việc ban đêm tính theo
số giờ thực tế làm việc vào ban đêm):
-Quỹ tiền lương thực hiện theo chế độ xác định như nêu tại Điểm b

Khoản 4

Mục III trong Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày

05/01/2005 của Bộ LĐTBXH.
Quỹ tiền lương phân phối cho NLĐ hàng tháng (Vt) của Công ty
được xác định trên cơ sở 80% Tổng quỹ lương kế hoạch năm (Vkhn) đã được
ĐHĐCĐ Công ty thông qua và HĐQT Công ty phê duyệt trừ đi các Quỹ tiền
lương Vtg; Vgc; Vcđ; Vbđ (các Quỹ tiền lương này chi trả trực tiếp cho
những NLĐ có liên quan, không phân phối chung), sau đó chia cho 12 tháng
và phân bổ như sau: (V1)Là quỹ tiền lương cơ bản tính theo chế độ Nhà nước
(theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004). Công ty có trách
nhiệm bảo đảm đủ T1i cho NLĐ.
V1=Vt
 Nguồn kinh phí để chi trả lương, thu nhập theo lương :
Nguồn kinh phí để chi trả tiền lương, thu nhập theo lương cho NLĐ của
Công ty được hạch toán vào giá thành công trình đầu tư xây dựng và chi phí
SXKD của Công ty là Tổng quỹ tiền lương kế hoạch năm (Vkhn) gồm các
thành phần sau:
a) Quỹ tiền lương quản lý đầu tư xây dựng (Vqlda). Khi kết thúc đầu tư
xây dựng dự án Quảng Ninh 1, Quảng Ninh 2 quỹ tiền lương này sẽ không
còn;
b) Quỹ tiền lương SXKD điện (Vsxkdđ);
c) Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang (Vntcs)
d) Quỹ tiền lương từ hoạt động SXKD khác (Vsxkdk, nếu có);

12


đ) Quỹ tiền lương được trích thêm do lợi nhuận thực hiện vượt lợi nhuận

kế hoạch đã được ĐHĐCĐ thông qua, HĐQT Công ty phê duyệt (Vlnvk).
e). Tổng quỹ tiền lương tháng chi trả cho NLĐ (Vt) của Công ty được
xác định và phân phối theo quy định.
f) Quỹ tiền lương quản lý đầu tư xây dựng hàng năm (Vqlda) xác định
trên cơ sở chi phí quản lý càc dự án Nhiệt điện Quảng Ninh 1, Quảng Ninh 2
và được tính vào chi phí đầu tư (đưa vào gía trị tài sản) của hai dự án.
g) Quỹ tiền lương SXKD điện hàng năm (Vsxcdđ) được xác định trên cơ
sở đơn giá tiền lương cộng với tiền lương làm thêm giờ (Vtg), tiền hương
giữa ca (Vgc), tiền lương làm việc vào ban đêm (Vbđ) mà NLĐ Được hưởng
theo quy định của Bộ Luật lam động và tiền thường an toàn điện. Quỹ tiền
lương SXKD điện được hạch toán vào giá thành SXKD điện của Công ty do
HĐQT Công ty phê duyệt.
1.1. Thu nhập của NLĐ
Tổng thu nhập hàng tháng của NLĐ bao gồm tiền lương và các khoản thu
nhập khác, cụ thể là:
∑TNt = T1i + Ttg + Tgc + Tac + Tbđ + Tlnvkhi; trong đó:
- ∑TNt: Là tổng thu nhập hàng tháng của NLĐ;
- T1i: Là tiền lương tính theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày
14/12/2004 của Chính phủ ;
- Ttg: Là tiền lương làm thêm giờ được tính toán.
- Tgc: Là tiền lương giữa ca được tính toán.
- Tac: Là tiền ăn ca theo quy định;
- Tbđ: Là tiền lương trả cho NLĐ làm việc ban đêm theo tính toán;
- Tlnvkhi: Là khoản tiền lương NLĐ được trả nếu lợi nhuận thực hiện
vượt kế hoạch lợi nhuận đã được ĐHĐCĐ Công ty thông qua, HĐQT Công ty
phê duyệt, khoản tiền lương này được tính theo quy định;
Đồng thời với khoản thu nhập, NLĐ có liên quan còn được hưởng tiền

13

thưởng an toàn điện theo quy định tại Quy chế thưởng an toàn điện và tiền
thưởng, tiền lương theo quy định.
Bảng 1. Tiền lương bình quân của công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh.
(Đơn vị : 1000đ)
Chỉ tiêu
Tổng số lao động
Tổng quỹ tiền

Năm 2011
210
441.000

Năm 2012
305
777.750

Năm 2013
396
1.168.200

lương
Tiền lương bình

2.100

2.550

2.960

quân
(Nguồn : Phòng chính sách và BHXH)
Nhận xét :
Tiền lương bình quân của công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh qua
các năm đều tăng. Cụ thể :
•Năm 2012 so với năm 2011 có tốc độ tăng là 21,43%.
•Năm 2013 so với năm 2012 có tốc độ tăng là 15,68 %.
 Như vậy, tiền lương bình quân của công ty qua các năm đều tăng,
điều này đánh dấu sự tăng trưởng rất lớn về qổng quỹ thu nhập của công ty.
Bảng 2: Tiền lương trung bình của các chức danh trong công
ty tháng 11/2013
Chức danh
Cán bộ
Nhân viên

Tiền lương bình quân 1 lao động
3tr1
2tr8
(Nguồn : Phòng chính sách và BHXH)

 Qua bảng trên, ta thấy cán bộ có mức lương cao hơn nhân viên, tuy
nhiên mức chênh lệch chưa thật sự thể hiện rõ. Ta thấy cán bộ có vai trò
tương đối quan trọng, có các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích công ty,
nên việc tăng lương trung bình cho các cán bộ là việc làm cần thiết để kích
thích động lực đối với lao động là cán bộ trong trường hợp này.
1.2. Trả lương cho NLĐ làm việc ban đêm, làm thêm giờ, giữa ca.

14

1.2.1. Trả lương cho NLĐ làm việc ban đêm:
•Đối với cán bộ, công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, bảo vệ phải làm
việc ban đêm (từ 22 giờ hôm trước đến 6 giờ sáng hôm sau), khi ký hợp đồng
lao động đã thoả thuận tiền lương làm việc ban đêm trong tổng tiền lương
khoán hàng tháng thì không tính thêm tiền lương làm ban đêm. Trường hợp
chưa thoả thuận trong tổng tiền lương hàng tháng thì được tính thêm tiền lương
làm việc ban đêm bằng 30% lương cấp bậc theo mức lương tối thiểu chung của
Nhà nước;
•Lương trả thêm cho NLĐ làm việc ban đêm được tính theo quy định.
1.2.2. Trả lương cho NLĐ làm việc thêm giờ:
•Tiền lương làm thêm giờ được tính và trả cho NLĐ làm ngoài giờ tiêu
chuẩn để giải quyết sự cố, công việc đột xuất không thể để đến hôm sau hoặc
không thể kéo dài, phải thực hiện vào ngày làm việc bình thường, ngày nghỉ lễ,
chủ nhật theo yêu cầu của sản xuất. Không áp dụng chế độ làm thêm giờ đối với
NLĐ làm việc theo giờ hành chính (như CBCNV của cơ quan hành chính Nhà
nước).
•Tổng số thời gian làm thêm giờ được thanh toán tiền lương không vượt
quá 200 giờ/năm theo quy định của pháp luật về lao động. Trường hợp đặc biệt
liên quan đến khắc phục sự cố, thiên tai, hoả hoạn v.v… cũng không được vượt
quá 300 giờ/năm. Số thời gian làm thêm giờ còn lại, Trưởng các đơn vị cân đối
công việc, bố trí cho NLĐ của đơn vị mình nghỉ bù hưởng nguyên lương như
ngày đi làm, trừ một số đối tượng áp dụng cơ chế tăng số ngày công làm việc
trong tháng (không trả lương làm thêm giờ) như quy định.
1.2.3. Trả lương giữa ca cho NLĐ:
•NLĐ được hưởng tiền lương giữa ca theo quy định của Bộ Luật lao động;
•Tiền lương giữa ca chỉ tính thêm cho NLĐ trong những ngày trực tiếp

15

vận hành thiết bị công nghệ sản xuất điện, phải làm việc liên tục trong 8 giờ
không được nghỉ giữa ca. Phương pháp, công thức tính tiền lương giữa ca thực
hiện theo quy định.
Bảng 3. Chấm công, thêm giờ, ca khuya và giữa ca chi tiết tại phòng
chính sách và BHXXH.
Số

Số

côn

công

g đi

làm

Ngày nghỉ hưởng lương
chế độ

nghỉ

Số công

Nghỉ

Xin

Làm

Làm

Làm

Làm

điều

hưởng

không

nghỉ

thêm

thêm

thêm

đêm

dưỡng

BHXH

lương

không

ngày

ngày

Ngày

(giờ)

Ngày

làm

vào

thực

ngày

tế

Lễ

18

0

3

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

18

0

3

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

18

0

3

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

18

0

3

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

18

0

3

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

18

0

3

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

18

0

3

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

18

0

3

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

3

0

0

0

23

0

0

0

0

0

0

144

0

27

0

0

0

23

0

0

0

0

0

0.0

Ngày lễ

Ngày
phép

phép
p1

(Nguồn : Phòng chính sách và BHXH)
 Bảng thể hiện được sự chi tiết trong cách chấm công công bằng tại
công ty ,tăng mức độ rõ ràng giữa các cá nhân, tránh khỏi mấu thuẫn về cách
tính tiền lương.

Bảng 4 : Mức độ hài lòng của lao động với mức tiền lương trung
bình tại Công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh.

16

Mức độ
Hài lòng
Bình thường
Không hài lòng
Rất không hài lòng

Tỷ lệ trả lời
45%
35%
12 %
8%
(Nguồn : Phòng chính sách và BHXX)

 Đạt mức 45% mức độ hài lòng của lao động về tiền lương trung bình
của lao động trong công ty thực sự là 1 con số thể hiện phần lớn mức độ hài
lòng của lao động
 Tuy nhiên, công ty rất cần chú ý tớ con số 20% thuộc về mức độ
không hài lòng và rất không hài lòng. Dòi hỏi công ty cần có các chính sách
phù hợp để chú ý tới con số này.
1.3. Trả lương cho một số trường hợp đặc biệt.
1.3.1. Trả lương cho NLĐ đi học tập trong và ngoài nước
•NLĐ được Công ty cử đi dự hội nghị, hội thảo, tập huấn nghiệp vụ, học
tập trong thời gian dưới một tháng (tính thời gian liên tục), thì được Công ty
trả lương như NLĐ đi làm bình thường tại Công ty.
•Trường hợp NLĐ được cử đi học tại chức trong giờ làm việc (trung cấp,
cao đẳng, đại học, trên đại học, các khoá đào tạo ngoại ngữ v.v…) hoặc các
khoá đào tạo tập trung theo quy chế đào tạo của Công ty và thời gian mỗi đợt
học từ một tháng trở lên, công việc do người khác làm thay thì được trả lương
trên cơ sở hệ số lương cấp bậc, hệ số phụ cấp (nếu có) nhân với mức lương tối

thiểu (TLmincty) do Công ty lựa chọn, nhưng không thấp hơn mức lương tối
thiểu vủng do Nhà nước quy định.
•Trường hợp NLĐ được TGĐ Công ty cử đi nước ngoài dự các lớp đào
tạo, thực tập, dự hội thảo, tham quan, khảo sát từ 01 tháng trở lên bằng nguồn
kinh phí của Công ty hoặc nguồn tài trợ của người khác thì không được trả
lương, tiền thưởng.
1.3.2. Trả lương cho NLĐ trước khi nghỉ hưu

17


•Trong thời gian ba (03) tháng trước khi NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu (tính theo
tháng sinh) TGĐ Công ty thông báo, ra quyết định và giải quyết các thủ tục để
NLĐ khi bắt đầu nghỉ được hưởng chế độ lương hưu kể từ ngày đầu tháng (nếu
ngày sinh của NLĐ là ngày 01) hoặc từ ngày đầu tháng kế tiếp (nếu ngày sinh
của NLĐ từ ngày 02 đến ngày 30). Trong thời gian ba tháng nghỉ chờ làm các
thủ tục nghỉ hưu, NLĐ có thể đi làm hoặc không đi làm đều được hưởng
nguyên lương.
•NLĐ đã bắt đầu nghỉ hưu, hưởng lương hưu, nhưng là cán bộ quản lý
giỏi, công nhân bậc cao, có nhiều kinh nghiệm, còn sức khoẻ, tiếp tục làm việc
sẽ mang lại hiệu quả cao cho Công ty; nếu được TGĐ Công ty ký hợp đồng làm
việc theo chế độ chuyên gia, thì việc trả lương thực hiện theo thoả thuận trong
hợp đồng thuê chuyên gia.
1.3.3. Trả lương cho NLĐ nghỉ theo chế độ Nhà nước quy định
•NLĐ nghỉ ốm, thai sản, con ốm, tai nạn lao động được hưởng tiền lương
trợ cấp BHXH theo qui định của Nhà nước. Nguồn tiền lấy từ quĩ BHXH.
•Trong những ngày nghỉ phép, nghỉ kết hôn của bản thân, con kết hôn,
thân nhân chết (bố mẹ bên vợ, bên chồng, con) NLĐ được hưởng lương phần.
 Công ty thực hiện và rất theo sát trả lương cho từng đối tượng, tạo sự
công bằng trong lao động, chế độ trả lương đối với từng đối tượng là rất hợp

lý, đúng với các quy định của Nhà nước, đi kèm là các mức độ ưu tiên, kích
thích tạo động lực cho người lao động.
1.4. Đánh giá thực hiện.
Tính công bằng trong trả lương thể hiện ở cân bằng nội bộ và cân bằng
bên ngoài. Người lao động tuy đã tham gia vào tổ chức nhưng luôn có so sánh
tiền lương mà mình nhận được đối với người khác trong cùng công ty làm
cùng một công việc và có thành tích như nhau. Không những thế mà họ còn

18


so sánh với những doanh nghiệp cùng ngành sản xuất với các chức danh công
việc tương ứng. Nếu họ cảm thấy bị thua thiệt thì công tác trả lương đã gặp
phải một số vấn đề căn bản và phải xem xét lại.
Do đó, vấn đề quan trọng để tạo động lực cho người lao động là tiền
lương phải trả công bằng cả trong lẫn ngoài, tạo tâm lý an tâm, ổn định cho
người lao động tập trung hết công sức và trí tuệ vào sản xuất.
Lao động tại công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh tương đối được đáp
ứng mức lương phục vụ nhu cầu cơ bản. Lương là nguồn thu nhập chính của
người lao động. Qua cách tính lương được công khai với từng đối tượng, tính
công bằng được đề cao rõ rệt, thể hiện sự công bằng, ít nhất là về mặt kinh tế,
giúp cho người lao động quyết tâm thực hiện được vai trò của mình trong
công ty, tạo động lực cho họ hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
2.Tạo động lực thông qua tiền thưởng
2.1. Lập kế hoạch, phân phối tiền thưởng ATĐ và cách tính thưởng
ATĐ.
Tiền thưởng ATĐ hàng tháng tạm tính 80% mức thưởng ATĐ theo Kế
hoạch.
Quỹ tiền thưởng ATĐ kế hoạch năm của Công ty được xác định theo
công thức sau:

n

Vatđkh =

∑
i =1

Hcbkhi x TLmincty x 20% x 12

Trong đó:
- Vatđkh: Quỹ tiền thưởng ATĐ kế hoạch năm của Công ty;
- Hcbkhi: Hệ số lương theo cấp bậc, chức vụ, lương chuyên môn, nghiệp
vụ kế hoạch năm của người lao động thứ i;
- TLmincty: Là mức tiền lương tối thiểu của Công ty.
- n: Số CBCNV được hưởng ATĐ.
Quỹ tiền thưởng ATĐ thực hiện năm của Công ty được xác định như

19


sau:
(100 - Ki)
Vatđth = Vatđkh x
100
Trong đó:
- Vatđth: Quỹ tiền thưởng ATĐ thực hiện năm của Công ty.
- Vatđkh: Quỹ tiền thưởng ATĐ kế hoạch năm của Công ty.
- Ki: Số điểm bị trừ khi Công ty không thực hiện đầy đủ nhiệm vụ được
giao theo các chỉ tiêu xét thưởng .
Tiền thưởng ATĐ của Công ty được tính như sau:

- Hcty: Hệ số điểm trong tháng xét thưởng của Công ty. (Phụ lục 2)
Hcty = (100 – số điểm Công ty bị trừ)/100
Tiền thưởng ATĐ tháng của đơn vị:
- Hđvi: Hệ số điểm trong tháng xét thưởng của đơn vị người i. (Phụ lục 3)
Hđvi = (100 – số điểm đơn vị bị trừ)/100
Tiền thưởng ATĐ tháng của CBCNV i được xác định như sau:
Vatđi = Hcbtti × Ni × Đi × Tlmincty × Hđvi × Hcty x 20% x 80%
Trong đó:
- Vatđi: tiền thưởng ATĐ tháng của NLĐ thứ i.
- Hcbtti: Hệ số lương theo cấp bậc, chức vụ, lương chuyên môn,
nghiệp vụ thực tế của người lao động thứ i trong tháng.
- Ni: Hệ số ngày công làm việc trong tháng của người thứ i (Ni =
ngày công làm việc thực tế/ngày công làm việc tiêu chuẩn).
- Đi: Hệ số điểm trong tháng xét thưởng của người thứ i (Phụ lục 4)
Đi = (100 – số điểm người i bị trừ)/100
Phân phối tiền thưởng ATĐ còn lại
- Vào quý I năm sau, căn cứ các chỉ tiêu tại (phụ lục 1) mà Công ty
thực hiện được để quyết toán quỹ tiền thưởng ATĐ. Số tiền thưởng ATĐ

20


chưa phân phối hết sẽ được phân phối cho NLĐ thuộc các đối tượng được
hưởng ATĐ theo quy định.
- Các đơn vị, cá nhân bị cắt giảm điểm thưởng ATĐ trong tháng
hoặc quý, khi phân phối lại tiền thưởng ATĐ, Công ty căn cứ vào số điểm bị
trừ của đơn vị, cá nhân trong tháng hoặc quý để tính lại tiền thưởng ATĐ cho
các đối tượng được hưởng.
Cùng kỳ với kỳ quyết toán tiền lương, căn cứ tình hình thực hiện
các chỉ tiêu xét thưởng của Công ty để quyết toán quỹ tiền thưởng ATĐ cho

các đơn vị, đối tượng được hưởng, đồng thời báo cáo EVNGENCO 1 tình
hình xét thưởng, chi trả tiền thưởng ATĐ trong năm kế hoạch.
 Chi tiết tiền thưởng được công ty quy định rõ ràng, nhân viên được
phép dựa vào khung lý thuyết để tính sốl tiền thưởng của mình, so sánh với số
tiền thưởng nhận được, nếu thấy chưa hợp lý có thể công khai thắc mắc, tạo
sự công bằng vứi tất cả các lao động.
Bảng 5: Mức thưởng cho các cá nhân và tập thể xuất sắc năm 2013.
STT
1
2

Danh hiệu khen thưởng
Cá nhân xuất sắc
Đơn vị xuất sắc

21

Mức thưởng
3TV BRAVIA
8trđ
(Nguồn: Phòng Kế toán)


Bảng 6: Bảng kê chi phí thưởng năm cho các cá nhân và đơn vị cuối
năm 2013.
Cá nhân xuất sắc

Đơn vị xuất sắc

1.

Tên chi tiết
Nguyễn Huy Hùng

Mức thưởng
Mỗi cá nhân được

2.

Đào Minh Duy

thưởng với mức thưởng

3. Hà Minh Lanh
là 1 TV BRAVIA
1. Phòng Tài chính – Kế toán Mỗi đơn vị được thưởng
2. Phòng Chính sách và

với mức thưởng là 8trđ

BHXH
(Nguồn: Phòng Kế toán)
2.2. Đánh giá thực hiện.
Thông qua các quy định và số liệu thực tế của việc trả thưởng tại công
ty, có thể nói công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh khá là quan tâm đến
công tác tiền thưởng cho người lao động. Nhận thức được việc trả thưởng có
ảnh hưởng lớn đến việc kích thích người lao động tham gia tích cực vào quá
trình tạo ra sản phẩm. Đồng thời, còn tạo ra cho người lao động niềm tin vào
việc mình đang đảm nhận.
Cách tính lương thưởng ATĐ được công khai rõ ràng, các cá nhân, đơn

vị tích lũy điểm thưởng qua từng tháng và tổng kết vào điểm cuối năm. Đến
cuối năm, so sánh các mức điểm và đưa ra quyết định các mức thưởng với các
cá nhân, đơn vị hoạt động tốt trong thời gian 1 năm. Tất cả các khâu tính điểm
thưởng được triển khai một cách rõ rang, giúp cho người lao động cũng như
các đơn vị trong công ty, để dựa vào đó tính được mức điểm thưởng của
mình, tạo tính công bằng và kích thích động lực cho người lao động.
Tuy nhiên, có thể thấy, tại công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh, các
lĩnh vực tính thưởng chưa đa dang, chưa thật sự tạo được phong phú vào các
mặt, khiến cho người lao động chưa năng động trong phong cách làm việc,
cũng như đem lại lợi ích đa dạng cho công ty.
3. Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ.

22


Tại công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Nnh, ngoài việc trả lương và trả
thưởng đang được quan tâm thì vấn đề phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ cho người
lao động cũng đã và đang được quan tâm và thực hiện khá tốt. Do đặc điểm
kinh doanh của ngành mình sản xuất nên có những khác biệt so với các doanh
nghiệp khác, nên công ty đã có một số dịch vụ tự nguyện cũng như bắt buộc
đối với từng lao động, để phù hợp hơn với môi trường sản xuất và kinh doanh
tại công ty.
3.1.

Phúc lợi bắt buộc.

Công ty áp dụng phúc lợi bắt buộc với người lao động theo quy định của
Nhà nước. Theo quy định này, công ty thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm
với người lao động như: trợ cấp ốm đau, chế độ thai sản, chế độ tử tuất, …..
vv

Đây là những phúc phúc lợi bắt buộc nhằm đảm bảo những điều kiện an
toàn tối thiểu cho người lao động và gia đình người lao động nếu họ không
may gặp những tai nạn rủi ro.
Bảng 7: Kết quả công tác nộp BHXH 3 tháng cuối năm của công ty
năm 2013:
Chỉ tiêu
Số lao động
Tổng quỹ lương
BHXH phải nộp

Tháng 10
2.291
3.147.381.392
748.383.920

Tháng 11
Tháng 12
2.298
2.301
3.391.034
3.501.304
748.383.958
748.478.373
(Nguồn: Phòng chính sách và BHXH)

Tỷ lệ mà công ty nộp BHXH là 23%.
Có thể thấy công tác phúc lợi bắt buộc được thực hiện rất nghiêm túc
và tuân thủ theo đúng quy định của phapr luật. Điều này là cơ sở đảm bảo cho
các phúc lợi và dịch vụ tự nguyên trong công ty được thực thi nghiêm túc.
3.2 . Phúc lợi tự nguyện.

Ngoài phúc lợi bắt buộc, công ty còn có các khuyến khích cho người lao

23


động với những loại phúc lợi tự nguyện:
-Bảo hiểm sức khỏe: công ty tổ chức khám sức khỏe cho người lao động
2 lần/năm. Trong những trường hợp người lao động gặp rủi ro, phải phẫu
thuật, nằm viện dài ngày, ngoài được hưởng BHYT, công ty còn hỗ trợ một
khoản tùy theo vị trí và mức độ nặng nhẹ của người lao động
-Chế độ tử tuất theo quy định Nhà nước. Công ty hỗ trợ với sự tham gia
của công đoàn tùy theo là người lao động bị qua đời hay người thân bị qua
đời có những mức hỗ trợ cụ thể. Đố với người lao động là 500.000đ/người và
người thân là 200.000đ/người.
-Các dịp lễ tết …được quy định mức cố định:
+Tiền tết: có mức hỗ trợ tính theo thâm niên, tùy từng năm kinh doanh
tại công ty.
+Các ngày nghỉ lễ 30/4 và 1/5 là 300.000đ/người
-Đối với con em của lao động có kết quả học tập tốt cũng được khen
thưởng tùy theo kết quả mà các em đạt được, như:
+HSG: 300.000đ/em, giấy, vở, cặp sách,….
+HSK: 100.000đ/em . giấy, vở, cặp sách,….
-Hằng năm, công ty có các hỗ trợ như cho người lao động đi du lịch,
tham quan, các địa điểm mỗi năm được thay đổi và kinh phí hỗ trợ tùy vào địa
điểm đi mỗi năm.
3.3. Đánh giá thực hiện.
Công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh đã có những quy định cũng như hỗ
trợ người lao động trong vấn đề phúc lơi. Công ty đã thực hiện tốt BHXH cho
người lao động, có các chĩnh sách tạo điều kiện, cũng như khuyến khích người
lao động về mặt vật chất, giúp người lao động có động lực hoàn thành tốt công

việc của mình hơn, từ đó, công ty cũng thu lại được lợi ích cho chính tổ chức.

II.Một số giải pháp hoàn thiện cho quá trình tạo động lực
bằng công cụ kinh tế tại công ty cổ phần Nhiệt điện Quảng

24


Ninh.
Người lao động làm việc là để thỏa mãn những lợi ích và nhu cầu mà
mình đặt ra cho bản thân và gia đình, vì thế công ty cổ phần nhiệt điện Quảng
Ninh cần cố gắng hơn nữa trong việc hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao động tại công ty, thành công hơn trong việc kích thích lao động làm
việc và cống hiến cho tổ chức. Mặc dù đã có sự công bằng trong công tác
triển khai kích thích năng lực người lao động, nhưng công ty cổ phần nhiệt
điện Quảng Ninh vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong quá trình thực hiện
công tác. Dưới đây là một số giải pháp kiến nghị mạnh dạn được đưa ra giúp
công ty có thể tham khảo trong công tác thực hiện kế hoạch của mình.
Về vấn đề tiền lương, để thu hút được một đội ngũ nhân sự mạnh và có
năng lực tại tất cả các cấp bậc phát triển, công ty cổ phần nhiệt điện Quảng
Ninh cần xây dựng một môi trường hấp dẫn với cơ chế lương thưởng hợp lý,
để giữ và thu hút lao động có tay nghề cao, cán bộ có năng lực, trình độ giỏi.
Tiền lương cần được trả theo nguyên tắc phù hợp với số lượng và chất lượng
lao động, lao động phức tạp thì được trả cao hơn lao động giản đơn. Tạo ra
động lực và sự gắn bó của người lao động với Tổng công ty. Tiền lương phải
thể hiện sự công bằng, đảm bảo tính cạnh tranh và phải đảm bảo nguyên tắc
cân bằng tài chính. Đặc biệt, như phân tích nêu trên, cán bộ tại công ty chưa
có cách biệt mức lương đối với nhân viên sao cho phù hợp. Chính vì vậy,
công ty cần chú trọng tập trung vào vấn đề này, sao cho thỏa mãn hợp lý
khoảng cách mức lương, thể hiện rõ rệt vai trò của người lao động trong quá

trình thực hiện các công việc mang lại lợi ích cho công ty. Việc bố trí, đề bạt
cán bộ và tạo điều kiện phát triển cán bộ cần được được công ty thường xuyên
quan tâm thực hiện.
Đặc biệt, có một vấn đề trong vấn đề lương mà công ty cần chú ý, qua
xem xét tài liệu, nhận thấy công ty cần điều chỉnh mức lương đối với nhân
viên thử việc, nhân viên thực tập như đi làm. Cụ thể, công ty cần hoàn thiện
25