Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng kỹ thương(techcombank) chi nhánh đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN THỊ PHÚC TRINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
KỸ THƯƠNG (TECHCOMBANK) - CHI NHÁNH ĐÀ
NẴNG GIAI ĐOẠN 2010 - 2020

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thanh Liêm

Đà Nẵng – Năm 2012


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thanh Liêm

Phản biện 1: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN
Phản biện 2: GS. TSKH LƯƠNG XUÂN QUỲ

Luận văn đã được bảo vệ tại hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà
Nẵng vào ngày 01 tháng 07 năm 2012.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong tổng hợp các nguồn lực: Vốn, tài nguyên, vị trí địa lý, nguồn
nhân lực nước ngoài và nguồn nhân lực con người, các nguồn nhân
lực khác chỉ là tiềm năng, vai trò, tác động của chúng có mạnh đến
đâu cũng đều thông qua và phụ thuộc vào hoạt động của con người,
bởi con người là nguồn nhân lực duy nhất biết tư duy, có tri thức và
ý chí. Chỉ có con người mới có thể gắn kết các nguồn lực khác thành
sức mạnh tổng hợp cho một môi trường nhất định. Như vậy, những
nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng thì phải thông qua nguồn
lực con người. Chính vì vậy nguồn lực con người hay nguồn nhân
lực có vị trí quan trọng hàng đầu trong hệ thống tổ chức, nhằm phát
huy mọi tiềm năng cho sự phát triển.
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, một
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải luôn nằm trong quá
trình đổi mới: đổi mới về quy mô hoạt động, mục tiêu và công việc
cần phải hoàn thành để đạt được mục tiêu, đổi mới về công nghệ
kinh doanh... Vì vậy, nhu cầu đổi mới là tất yếu khách quan, cần
thiết và thường xuyên trong doanh nghiệp. Sự đổi mới này có thể
đạt được nhờ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Ngân hàng là một loại hình kinh doanh đặc thù chủ yếu là: tín dụng,
huy động vốn, phát triển sản phẩm dịch vụ... Nó góp không nhỏ vào
sự phát triển nền kinh tế của đất nước. Trong xu thế toàn cầu hóa, để
thu hút được nhiều khách hàng cá nhân cũng như khách hàng doanh

nghiệp, nâng cao khả năng cạnh tranh, tăng lợi nhuận, bên cạnh việc
nâng cao chất lượng dịch vụ, sản phẩm cũng như hệ thống công


2
nghệ ngân hàng, thì việc phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cấp
thiết hiện nay.
Trong bối cảnh hiện nay, vai trò nguồn nhân lực lại càng quan trọng
trong quá trình sản xuất và tổ chức. Vì vậy bất kỳ tổ chức nào cũng
phải quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực. Nhận thức được vấn
đề này, Ngân hàng kỹ thương Việt nam – chi nhánh Đà Nẵng trong
thời gian qua đã cố gắng rất nhiều trong việc phát triển nguồn nhân
lực của mình. Tuy nhiên so với yêu cầu thì còn nhiều vấn đề bất cập
cần phải được giải quyết.
Vì vậy, ”Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Kỹ thương
(Techcombank)- Chi nhánh Đà Nẵng giai đoạn 2010 - 2020” đã
được chọn làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn Thạc sĩ kinh tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực tại các cơ quan, doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng kỹ
thương – chi nhánh Đà Nẵng.
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng
kỹ thương – chi nhánh Đà Nẵng trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng kỹ thương – chi nhánh
Đà Nẵng
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan

đến phát triển nguồn nhân lực.


3
+ Về không gian: Đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại
ngân hàng kỹ thương – chi nhánh Đà Nẵng
+ Về thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý
nghĩa từ nay đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử;
- Phương pháp thống kê;
- Phương pháp toán học;
- Các phương pháp khác.
5. Bố cục luận văn.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được trình bày thành 3
chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng kỹ
thương chi nhánh Đà Nẵng
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng kỹ
thương chi nhánh Đà Nẵng
Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1. Khái quát về phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Nhân lực và Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, bao
gồm các phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo,
năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người, nhằm
đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi.

4
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực
hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá
trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định
nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa
chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và
an toàn nhân viên, và tương quan lao động ...
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Chúng ta có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể
các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn
thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất
và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân
lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát
triển.
1.1.4. Ngân hàng thương mại và đặc điểm của nó
Ngân hàng thương mại là một doanh nghiệp kinh doanh
trong lĩnh vực tiền tệ với các hoạt động chủ yếu là huy động vốn,
cho vay, đầu tư và các hoạt động dịch vụ khác nhằm một trong các
mục tiêu là tối đa hóa lợi nhuận.
Đặc điểm của ngân hàng thương mại
-

Sản phẩm có tính chất đặc biệt

-

Tính nhạy cảm của công việc cao

-

Sản phẩm tương đồng, dễ bắt chước

-

Khách hàng đa dạng

-

Công việc thường gắn liền với rủi ro

1.1.5. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực


5
- Đối với ngành ngân hàng
- Đối với người lao động
- Đối với nền kinh tế
1.2. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực
Quy mô nguồn nhân lực, nhân tố phản ánh số lượng nguồn
nhân lực hiện có tại một thời điểm nhất định
Cơ cấu nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến các mối quan hệ
tương tác các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng thể nguồn nhân
lực.
1.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến
thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để

đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động
khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội.
1.2.3. Phát triển kỹ năng của người lao động
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về
các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một
công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng sẽ giúp người lao động đó
hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công
việc. Có hai loại kỹ năng: kỹ năng cứng và kỹ năng mềm.
1.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động
Nhận thức là sự phản ánh trình độ khách quan vào trong bộ
óc của con người, sự phản ánh đó không phải là hành động nhất
thời, máy móc mà đó là cả một quá trình của hoạt động trí tuệ.


6
Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ
hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất
kinh doanh.
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
Động lực là sự khao khát, sự thôi thúc và tự nguyện của con
người để nâng cao mọi nổ lực của mình để đạt được mục tiêu hay
kết quả cụ thể nào đó.
Để nâng cao động cơ thức đẩy người lao động thì cơ quan
cần phải có hoặc tạo ra những yếu tố nâng cao động cơ thúc đẩy
người lao động tương ứng, những yếu đó là:
- Yếu tố vật chất
- Yếu tố tinh thần
- Môi trường làm việc
1.2.6. Nâng cao sức khỏe cho người lao động
Sức khỏe là sự tổng hòa của nhiều yếu tố bên trong và bên

ngoài, giữa thể chất và tinh thần; là vốn quý nhất của mỗi người. Đó
là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự
cường tráng, là năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự
dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ,
biến tư duy thành hoạt động thực tiễn.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Chính sách phát triển của ngân hàng
- Cải thiện hệ thống quản lý nội bộ, quản lý rủi ro;
- Cải thiện an ninh của các khoản đầu tư,
- Cải thiện tính minh bạch hệ thống ngân hàng,
- Phòng chống giao dịch trên thu nhập hợp pháp hoá


7
- Phát triển hệ thống thanh toán;
- Phát triển các loại hình dịch vụ mới;...

1.3.2. Nhân tố thuộc về tính năng động xã hội
Nhân tố thuộc về tính năng động xã hội bao gồm: Pháp luật,
thể chế, cơ chế, chính sách...
Trong thời gian qua, hệ thống khung pháp lý về phát triển
nguồn nhân lực cũng từng bước được bổ sung hoàn thiện. Nhiều cơ
chế, chính sách mới khuyến khích phát triển đào tạo nhân lực, trong
đó có những chính sách về đầu tư xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật
được ban hành và thực hiện có hiệu quả. Tuy nhiên hệ thống khung
pháp lý còn thiếu và nhiều điểm bất hợp lý, chưa thực sự làm cơ sở
pháp lý thuận lợi cho phát triển nhân lực trong điều kiện phát triển
nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế.
1.3.3. Chính sách sử dụng, bố trí nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực cần có cơ chế chính sách thích

hợp như: chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp, chính sách tiền lương
và các chính sách khác, tạo động lực cho người lao động phát huy
được hết năng lực của mình, tạo được tính năng động, sáng tạo,
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, quản lý... đáp ứng được
yêu cầu ngày càng cao của người dân, của các tổ chức và của ngành.
1.3.4. Nhân tố thuộc về người lao động
Ngoài các yếu tố kể trên thì yếu tố về đội ngũ nhân viên, cán bộ
cũng có ảnh hưởng không kém góp phần phát triển nguồn nhân lực.
Cán bộ, nhân viên có nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của


8
công việc, của việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ thì sẽ tạo điều kiện phát triển chất lượng nguồn nhân lực.
Chương 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TECHCOMBANK CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG
2.1. Tổng quan về Techcombank và Techcombank Đà Nẵng
2.1.1. Một số nét khái quát về Ngân hàng Kỹ thương Việt Nam
Được thành lập ngày 27/09/1993 với số vốn ban đầu là 20 tỷ
đồng, trải qua 18 năm hoạt động, đến nay Techcombank đã trở
thành một trong những ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu
Việt Nam với tổng tài sản đạt trên 183.000 tỷ đồng.
Với mạng lưới gần 300 chi nhánh, phòng giao dịch trên 44 tỉnh và
thành phố trong cả nước. Hiện tại, với đội ngũ nhân viên lên tới trên
7.300 người, Techcombank luôn sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu về
dịch vụ dành cho khách hàng. Techcombank hiện phục vụ trên 2
triệu khách hàng cá nhân, gần 60.000 khách hàng doanh nghiệp.
2.1.2. Một số nét khái quát về Techcombank Đà Nẵng
2.1.2.1. Quá trình hình thành và phát triển của Techcombank Đà

Nẵng
Ngày 04/9/1998, thống đốc ngân hàng ký quyết định số
320/1998/QĐ – NHNN5 cho phép thành lập Ngân hàng thương mại
cổ phần Kỹ thương Đà Nẵng. Techcombank Đà Nẵng khai trương
và chính thức đi vào hoạt động từ 28/9/1998, có trụ sở chính tại 244248 Nguyễn Văn Linh, thành phố Đà Nẵng.
2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của Techcombank Đà Nẵng
- Thực hiện hoạt động cho vay, đầu tư tín dụng;


9
- Thực hiện mở tài khoản cho các cá nhân, tổ chức kinh tế;
- Thiết lập và mở rộng quan hệ đại lý;
- Thực hiện mở tài khoản cho các cá nhân;
- Kiểm tra, giám sát quá trình sử dụng vốn của KH; ...
2.1.2.3. Cơ cấu tổ chức
Techcombank Đà Nẵng gồm 05 phòng giao dịch, 11 phòng ban và
một số phòng ban hỗ trợ chi nhánh Đà Nẵng
2.1.2.4 .Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban
2.1.2.5. Tình hình hoạt động của Techcombank Đà Nẵng
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Techcombank Đà
Nẵng
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực
Tổng số lao động thực tế của Techcombank chi nhánh Đà
Nẵng đến 31/12/2010 là 184 người.
Cơ cấu lao động được thể hiện theo độ tuổi: nên độ tuổi
trung bình của chi nhánh Đà Nẵng khá trẻ 14,4% lao động có độ
tuổi dưới 25 tuổi, 62% lao động có độ tuổi từ 26 đến 30 tuổi, tỷ lệ
người lao động từ 31 tuổi đến 35 chiếm tỷ trọng 18,1%. Và lao động
có độ tuổi trên 35 chiếm một tỷ trọng tương đối thấp 4,7%.
Cơ cấu lao động theo khối gián tiếp và khối trực tiếp, khối

gián tiếp là khối hỗ trợ và kiểm soát lại các nghiệp vụ liên quan cho
khối trực tiếp; khối trực tiếp là khối có nhiệm vụ tìm kiếm khách
hàng để bán các sản phẩm của ngân hàng. Khối trực tiếp có số lượng
là 110 người, chiếm tỷ trọng 59,7% của tổng số lao động trong ngân
hàng. Chúng ta thấy bộ phận lao động gián tiếp đến 19 bộ phận
nhưng lại chiếm tỷ trọng 40,3%, trong khi đó bộ phận lao động trực


10
tiếp chỉ có 7 bộ phận nhưng họ lại chiếm một tỷ trọng khá lớn, điều
này đã gây ra một sự chênh lệch khá lớn.
2.2.2. Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được
phân tổ theo trình độ đào tạo và ngành nghề đào tạo.
Theo trình độ đào tạo: khối lao động gián tiếp: Tỷ trọng lao
động có trình độ trên đại học so với tổng số lao động gián tiếp của
đơn vị chiếm 1,4%; lao động đại học (66/74) là 89,6%; lao động
trình độ cao đẳng là 9,7%; không có lao động trung cấp và lao động
phổ thông. Phân tổ lao động trực tiếp theo trình độ chuyên môn cho
thấy: Tỷ trọng lao động trình độ đại học (74/110) là 67,2% so với
tổng số lao động của khối trực tiếp; lao động trình độ cao đẳng là
23,6%; lao động trình độ trung cấp chuyên nghiệp và lao động phổ
thông chiếm tỷ trọng như nhau là 4,5%
Thực trạng về phát triển trình độ chuyên môn của người lao
động theo ngành nghề đào tạo chúng ta cũng đã thấy được điểm
mạnh của nó. Thế nhưng để đảm bảo có một đội ngũ lao động thực
sự năng động, nhiệt huyết và hội tụ những kỹ năng cần thiết của một
nhân viên ngân hàng thì Techcoambank cũng cần phải có những
chính sách về tuyển dụng cho phù hợp để đáp ứng tốt nhất yêu cầu

trên.
2.2.3. Thực trạng phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực
Tại Techcombank, người lao động cũng được đào tạo nhiều
kỹ năng cần thiết: khả năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng
viết; kỹ năng làm việc theo nhóm; kỹ năng lắng nghe, kỹ năng ứng


11
xử… : Đây là các kỹ năng quan trọng trong quá trình làm việc ở
nhiều vị trí trong ngân hàng.
Đa số các tân cử nhân vào làm việc tại Techcombank được
bố trí là cán bộ quan hệ khách hàng, các giao dịch viên, những cán
bộ này thực hiện nhiệm vụ bán các sản phẩm/dịch vụ ngân hàng cho
khách hàng. Nhưng bán cho ai? Bán như thế nào? Làm thế nào để
khách hàng sử dụng sản phẩm/dịch vụ của ngân hàng mình mà
không chạy đến ngân hàng khác… đều là những vấn đề rất bỡ ngỡ
với tân cử nhân. Do không được tiếp cận với thực tế, không ít tân cử
nhân vào vị trí công việc không biết bắt đầu từ đâu, các thao tác rất
lúng túng, hiệu năng công việc không cao, ở một chừng mục nhất
định đã hạn chế tính năng động sáng tạo trong công việc được giao.
2.2.4. Thực trạng trình độ nhận thức của người lao động
Thực trạng trình độ nhận thức về phát triển nguồn nhân lực
và hiểu biết về xã hội của người lao động tại Techcombank so với
yêu cầu nhiệm vụ còn nhiều hạn chế, chậm đổi mới. Trước những
yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa Techcombank cần có
chiến lược về nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nhằm
đáp ứng yêu cầu chung của công việc trong thời kỳ mới để
Techcombank có thể sánh vai cùng các ngân hàng hàng đầu của Việt
Nam cũng như những ngân hàng quốc tế.
2.2.5. Thực trạng về nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động

- Chính sách lương, thưởng và phụ cấp
Việc tính lương, thưởng cho mỗi CBCNV là căn cứ vào
trình độ và kết quả thực hiện công việc. Trong đó, Techcombank
xây dựng một một hệ thống cấp bậc chức vụ cho mỗi vị trí công việc


12
gọi là BAND. Hệ thống BAND gồm 10 BAND (từ BAND 1 đến
BAND 10) theo cấp bậc chức vụ nội bộ từ thấp đến cao.
- Về yếu tố tinh thần:
Định kỳ, ngân hàng đã tổ chức các hoạt động dã ngoại nhằm
giúp CBNV có thêm cơ hội tìm hiểu thêm về các đồng nghiệp nhằm
thắt chặt tình đoàn kết và tăng tinh thần tập thể.
Ngoài ra những Techcombank cũng thường xuyên tổ chức
các giải thể thao, văn nghệ cho CBCNV ngân hàng nhằm tạo tinh
thần sảng khoái, giải tỏa những ngày làm việc căng thẳng cho
CBCNV; trao quà cho con em CBCNV vào ngày quốc tế thiếu nhi,
trung thu nhằm tạo động lực tinh thần cho CBCNV.
Thực trạng về việc nâng cao động cơ thúc đẩy bằng yếu tố
tinh thần đã được ghi nhận như trên; bên cạnh đó vẫn còn tồn tại
những bất cập, vào các ngày lễ lớn trong năm thì CBCNV ngân hàng
vẫn không nhận được 1 khoảng phúc lợi nào để khích lệ tinh thần
cùng với không khí chung của cả nước và điều này phần nào đã gây
ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động.
- Tạo môi trường làm việc:
Ngân hàng chưa có sự ghi nhận những ý kiến đóng góp của
nhân viên đối với hoạt động của ngân hàng một cách kịp thời; từ đó
làm cho một số bộ phận, cá nhân không hài lòng. Chính vì vậy, đơn
vị cần phải có sự lắng nghe và phản hồi thông tin đến các cá nhân, bộ
phận có liên quan đồng thời tạo môi trường làm việc công bằng, có

những chính sách nhằm phát huy khả năng của người lao động.
2.2.6. Thực trạng về vấn đề sức khỏe của người lao động


13
Định kỳ tháng 06 hàng năm Techcombank tổ chức khám sức
khỏe định kỳ cho toàn bộ CBCNV của ngân hàng. Và số lượng
CBCNV đi khám sức khỏe định kỳ theo yêu cầu đạt 100%.
Bên cạnh đó ngân hàng còn có chương trình Techcombank
care (AON) - bảo hiểm chăm sóc sức khỏe toàn diện cho CBNV và
người thân.
2.3. Nguyên nhân của những hạn chế trên
2.3.1. Chưa chú trọng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao
Với chiến lược mở rộng thị trường của các ngân hàng
thương mại đi sau, nguồn nhân lực của Techcombank trong giai đoạn
từ năm 2005-2009 đã chuyển qua các ngân hàng khác một số lượng
lớn. Tuy nhiên, với chương trình và nguồn lực hiện tại ngân hàng Kỹ
Thương Việt Nam vẫn chưa đào tạo và cung cấp nguồn lực có kinh
nghiệm để thay thế. Công tác đào tạo thiếu bài bản, chưa đạt yêu cầu
về số lượng và chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, gây lãng phí trong
công tác đào tạo và đặc biệt chưa chú trọng đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực có trình độ cao.
2.3.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực chưa hoàn chỉnh
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Techcombank chưa
hoàn chỉnh nên có các bộ phận, đơn vị vừa thừa, lại vừa thiếu về số
lượng, vừa yếu về chất lượng nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân
lực thiếu trọng tâm. Chưa chú trọng công tác chuyển dịch cơ cấu
chất lượng nguồn nhân lực theo hướng nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, toàn diện
(về trí lực, năng lực chuyên môn, thể lực và đạo đức) ở tất cả các cấp

của nhân lực và gắn với chiến lược phát triển của ngân hàng trong
thời kỳ hội nhập.


14
2.3.3. Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa được chú trọng
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định
nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các
chương trình hoạt động đảm bảo cho đơn vị có đủ nguồn nhân lực
với phẩm chất, kỹ năng và trình độ phù hợp để thực hiện công việc
có hiệu quả và chất lượng cao.
Techcombank chưa chú trọng tới việc hoạch định nguồn nhân lực,
mà chỉ đơn thuần làm công tác thống kê, tính toán giản đơn về nguồn
nhân lực. Vì vậy, kế hoạch lao động không phù hợp với thực tế, thiếu
căn cứ khoa học, mang tính chủ quan, mặt khác cán bộ quản lý chưa
nhận thức đúng công tác hoạch định nguồn nhân lực.
2.3.4. Quy chế tăng lương hàng năm bất cập, chưa thực sự thu hút
người lao động gắn bó lâu dài
Tiền lương được xem là số tiền mà người lao động nhận định
kỳ theo tháng và nó là công cụ để trang trải cho cuộc sống thường
nhật của gia đình. Vật giá ngày càng leo thang, để đảm bảo mức sống
của người lao động không bị giảm, tiền lương cũng phải tăng tối
thiểu bằng với mức giá.
Quá trình thực hiện phân phối tiền lương tại Techcombank
còn nhiều bất cập và điều này đã làm ảnh hưởng đến quyền lợi của
người lao động. Việc điều chỉnh, tăng lương hàng năm thiếu căn cứ
khoa học, chưa thể hiện hết sự công bằng trong phân phối theo kết
quả lao động và hiệu suất làm việc của mỗi người; gây ra nhiều bức
xúc cho người lao động một mặt cũng làm ảnh hưởng đến mối quan
hệ giữa những người lao động với nhau.

15
Chương 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TECHCOMBANK CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG ĐẾN NĂM
2020
3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp
3.1.1. Chiến lược phát triển của ngành ngân hàng và của
Techcombank Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020
- Techcombank tiếp tục và không ngừng hoàn thiện cơ cấu tổ
chức theo mô hình quản trị ngân hàng chuyên nghiệp, hiện đại theo
tiêu chuẩn quốc tế.
- Củng cố và hoàn thiện các quy trình về quản lý rủi ro theo
chuẩn mực và thông lệ quốc tế.
- Phát triển khối khách hàng cá nhân với mục tiêu đưa
Techcombank trở thành Ngân hàng thương mại cổ phần số 1 tại thị
trường bán lẻ Việt Nam trong phân khúc khách hàng trung - cao cấp
và Ngân hàng nội địa số 1 trong phân khúc khách hàng cao cấp.
3.1.2. Xuất phát từ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của
thành phố Đà Nẵng
Thành phố Đà Nẵng là Thành phố trực thuộc Trung ương
Xây dựng và phát triển Thành phố Đà Nẵng đến năm 2020
trở thành trung tâm kinh tế lớn trong khu vực Đông Nam Á
Cùng với các thành phố lân cận, hình thành hành lang kinh
tế Bắc - Nam.
Đà Nẵng là một trong 5 tỉnh của Vùng kinh tế trọng điểm miền
Trung

16
Đà Nẵng được xác định là một trong những trung tâm kinh
tế, văn hoá, khoa học và công nghệ của miền Trung và cả nước
Đà Nẵng là một trong những thành phố sạch, đẹp và an toàn
nhất cả nước
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi phát triển nguồn
nhân lực
- Phát triển nguồn nhân lực ngân hàng nhằm tạo ra đội ngũ
cán bộ đủ năng lực; phải có giải pháp cụ thể trong từng giai đoạn,
phù hợp với trình độ và xu thế phát triển kinh tế - xã hội của địa
phương, khu vực và cả nước.
- Phải lấy mục tiêu của tổ chức làm mục tiêu phát triển
nguồn nhân lực
- Phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu cấp bách và mang
tính chiến lược;
- Hiệu quả kinh doanh của tổ chức, là nhân tố quyết định sự
phát triển kinh tế - xã hội, là nhân tố tăng năng suất, chất lượng và
phải được xem xét trong mối quan hệ với việc sử dụng nguồn nhân
lực, sao cho phát triển đồng bộ, phù hợp với khả năng, năng lực của
tổ chức.
- Chú trọng việc phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng và tôn
vinh nhân tài.
- Bảo đảm công bằng và không ngừng nâng cao mức sống
vật chất và tình thần cho người lao động
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực
3.2.1. Giải pháp về công tác hoạch định nguồn nhân lực


17
Để ngăn chặn tình trạng dư thừa nhân viên, công tác hoạch

định nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong công tác quản trị
nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu
để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số nhân viên với đúng các kỹ
năng vào đúng nơi và đúng lúc.
3.2.1.1. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực không phải chỉ là đưa ra những con
số cố định mà phải được xem xét lại theo các điều kiện, bối cảnh cụ
thể.
- Dự báo chỉ tiêu lợi nhuận đến năm 2015 và 2020
Lợi nhuận năm 2015 là: 63.123 triệu đồng; năm 2020 là: 103.028
triệu đồng
Căn cứ vào việc dự báo trên, dự báo nguồn nhân lực theo trình độ
cho các đơn vị đến năm 2015 và 2020, như sau:
- Nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn của từng đơn vị đến
năm 2015:
+ Khối lao động gián tiếp: lao động có trình độ trên đại học 25
người, đại học 67 người, cao đẳng 5 người
+ Khối lao động trực tiếp: lao động có trình độ trên đại học 23
người, đại học 90 người, cao đẳng 19 người, trung cấp 6 người, lao
động phổ thông 6 người
- Nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn của từng đơn vị đến
năm 2020:
+ Khối lao động gián tiếp: lao động có trình độ trên đại học 35
người, đại học 87 người, cao đẳng 2 người


18
+ Khối lao động trực tiếp: lao động có trình độ trên đại học 33
người, đại học 106 người, cao đẳng 20 người, trung cấp 7 người, lao

động phổ thông 7 người
3.2.1.2. Các chính sách thực hiện hoạch định nguồn nhân lực
- Chính sách tuyển dụng lao động
- Chính sách bố trí, sử dụng lao động dôi dư
3.2.2. Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ
3.2.2.1. Dự báo nhu cầu đào tạo
a. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
- Thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ
- Chiến lược kinh doanh của đơn vị trong thời gian đến, mở
rộng các dịch vụ phục vụ khách hàng...
- Yêu cầu công việc đối với từng người lao động,
- Yêu cầu về trình độ chuyên môn, các kỹ năng của các tổ
chức tín dụng trên thế giới đối với người lao động trong lĩnh vực tài
chính ngân hàng...
b. Định hướng nội dung đào tạo
- Đối với cán bộ quản lý, điều hành
- Đối với nhân viên mới tuyển dụng
- Đối với nhân viên
c. Xác định đối tượng và thời gian đào tạo
- Đào tạo nội bộ, thời hạn dưới 3 tháng
- Đào tạo bên ngoài, thời hạn từ 3 tháng đến 01 năm
- Đào tạo trực tuyến, thời hạn dưới 3 tháng
3.2.2.2. Đổi mới các loại hình đào tạo
- Đối với nhân viên các bộ phận chức


19
- Đối với các nhà quản trị tác nghiệp
3.2.2.3. Xây dựng quy chế đào tạo

- Quy định về đối tượng đào tạo
- Quy định về đội ngũ giảng dạy
- Quy định về nội dung, giáo trình bài giảng
- Quy định về chi phí đào tạo
- Quy định về bồi hoàn kinh phí đào tạo
- Quy định về trả công đào tạo
3.2.3. Giải pháp phát triển kỹ năng cho người lao động
Kỹ năng của một người lao động có được là nhờ vào quá
trình tích lũy từ kinh nghiệm sống, sự học hỏi và kiến thức nền tảng
của ngành nghề được đào tạo... Với ngành nghề kinh doanh đặc thù
như ngành ngân hàng thì kỹ năng của người lao động được xem là
tiêu chí hàng đầu của một nhân viên ngân hàng. Để nâng cao kỹ
năng cho toàn thể cán bộ nhân viên thì ngân hàng cần phải có những
quy định cụ thể, có những cách truyền thông rộng rãi trong toàn hệ
thống để từng cá nhân phải tự nhận thức được tầm quan trọng của
kỹ năng để thực hiện, thường xuyên có những buổi trao đổi kinh
nghiệm về kỹ năng sống cũng như là kỹ năng làm việc của toàn thể
CBCNV trong ngân hàng; đồng thời ngân hàng cũng phải có những
chính sách đào tạo những kỹ năng cần thiết cho người lao động
tương ứng với từng vị trí công việc và điều này thể hiện ở bảng 3.2
như sau:


20

Bảng 3.2: Bảng đào tạo kỹ năng cho các vị trí công việc
Vị trí công việc
Stt

Tên kỹ năng

1
2

Tinh thần trách nhiệm
Kỹ năng đàm phán
Kỹ năng giao tiếp và
truyền thông
Tư duy logic
Tinh thần phục vụ
khách hàng
Khả năng tác động và
gây ảnh hưởng đến
người khác
Sáng tạo và liên tục cải
tiến
Khả năng đánh giá và ra
quyết định
Khả năng lập kế hoạch
và tổ chức
Tính liêm trực trong
công việc
Kỹ năng phân tích định
lượng
Khả năng lãnh đạo
Làm việc theo nhóm/tổ

3
4
5

6
7
8
9
10
11
12
13

Các
GĐ/
phó
GĐ
X
X
X
X

Trưởng Kiểm
Chuyên
BP/
soát
viên
phòng viên
X
X
X

X
X

X

X
X

X
X

x
x
x

Nhân
viên
vp
X

X
x
X

X
X
X
X

X

x
X

X
X
X
X

X

x

X

X

x

X

X

x

X
X

X

x

X

X

X
X
X
X


21
14

chức
Kỹ năng tiếp cận và
khai thác KH

X

x

X

3.2.4. Giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động
- Phổ biến, tuyên truyền tầm quan trọng của công tác quản
trị nguồn nhân lực cho toàn thể cán bộ công nhân viên
- Cần phải có sự thay đổi trong công tác quản trị nhân sự, về
những biện pháp quản trị trong hoạt động kinh doanh, về ý thức kỷ
luật lao động, tác phong làm việc, điều mà lực lượng lao động còn
yếu kém.
- Cần phải có sự quan tâm đến bộ phận lao động mới tuyển
dụng, đang trong thời gian học việc, thử việc;

- Cần có sự quan tâm đến đội ngũ công nghệ thông tin của
ngân hàng, phải có những chế độ đãi ngộ thích hợp để có thể giữ
chân những nhân viên có trình độ về công nghệ thông tin.
- Nâng cao trình độ nhận thức đối với đội ngũ cán bộ công
nhân viên, về ý thức chấp hành pháp luật và nội quy của tổ chức, về
tác phong công việc.
- Nâng cao nhận thức đối với những nhà quản trị về công
tác phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo mới, đào tạo lại,
trang bị cho họ những kiến thức về quản lý, những kiến thức về kinh
tế - chính trị - xã hội.
3.2.5. Giải pháp nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động
3.2.5.1. Bằng công tác tiền lương
a. Nguyên tắc phân phối tiền lương


22
- Quỹ tiền lương
- Việc phân phối tiền
- Phân phối tiền lương phải thực hiện theo kết quả về số
lượng và chất lượng lao động.
b. Xác định nguồn hình thành quỹ lương
- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được cấp có thẩm
quyền giao
- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ của Nhà nước
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang
- Các nguồn quỹ khác
Quỹ tiền lương hàng tháng được phân phối như sau:
- Trả lương cơ bản theo chế độ cho người lao động
- Trả lương theo kết quả kinh doanh
c. Hoàn thiện phân phối tiền lương

3.2.5.2. Bằng yếu tố tinh thần
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh
thần tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng
làm việc của người lao động. Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc
về tâm lý của con người và không thể định lượng được như: khen,
tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công
việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố lại
cách hành xử của các cấp quản lý đối với người lao động và phát
động phong trào văn thể mỹ trong tập thể cán bộ công nhân viên…
3.2.5.3. Tạo môi trường làm việc thuận lợi
3.2.6. Nâng cao trình độ sức khỏe nguồn nhân lực


23
Techcombank phải xây dựng những giải pháp cụ thể để cải
thiện và nâng cao tình trạng thể lực cho người lao động:
- Duy trì việc khám sức khỏe định kỳ 6 tháng/lần.
- Duy trì chế độ bảo hiểm cho người lao động
- Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng lao động
- Triển khai trên toàn hệ thống, phổ biến, tuyên truyền về
tầm quan trọng của sự nghiệp bảo vệ sức khỏe, vệ sinh môi trường,
phát huy những nổ lực rèn luyện thể dục – thể thao.
- Nâng cao từng bước sức khỏe cho người lao động
- Tăng cường các hoạt động tư vấn về sức khỏe sinh sản từ
các chuyên gia
3.3. Kết luận và kiến nghị
Luận văn ”Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Kỹ thương
(Techcombank) - Chi nhánh Đà Nẵng giai đoạn 2010- 2020” để có
hiệu quả khi Techcombank tổ chức triển khai thực hiện một số nội
dung sau:

1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp
với chiến lược kinh doanh của ngân hàng.
2. Xây dựng và hoàn thiện đầy đủ các văn bản, các quy
định, các tiêu chuẩn liên quan và thực hiện tốt các giải pháp phát
triển nguồn nhân lực tại Techcombank Đà Nẵng trong thời gian tới,
gồm:
- Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực;
- Đào tạo nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn nghiệp vụ;