Đánh giá và đề xuất biện pháp hoàn thiện trả lương tại bưu điện tỉnh Nam Định

Website: Email : Tel : 0918.775.368
MỤC LỤC
Lời mở đầu…………………………………………………………………………..
Chương 1: Một số vấn đề chung về tiền lương và trả lương của doanh nghiệp
1.1.Khái niệm và mục tiêu tiền lương.……………………………………………….
1.1.1. Khái niệm tiền lương…………………………………………………….
1.1.2. Bản chất của tiền lương………………………………………………….
1.1.3. Mục tiêu tiền lương………………………………………………………
1.1.4. Nguyên tắc trả lương…………………………………………………….
1.2. Chế độ tiền lương …………………………………………………….................
1.2.1. Lương tối thiểu……………………………………………………..........
1.2.2. Chế độ tiền lương theo cấp bậc. …………………………………….......
1.2.3. Chế độ tiền lương chức vụ, chức danh…………………………………..
1.3. Hình thức trả lương……………………………………………………………...
1.3.1. Trả lương theo thời gian…………………………………………………
1.3.2. Trả lương theo sản phẩm.………………………………………………..
Chương 2: Tình hình tiền lương và trả lương tại bưu điện tỉnh Nam Định
2.1. Tổng quan về bưu điện tỉnh Nam Định…………………………………………
2.1.1. Cơ cấu tổ chức Bưu điện tỉnh Nam Định………………………………..
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ. …………………………………………………...
2.1.3. Đặc điểm của Bưu điện tỉnh Nam Định. ...................................................
2.2. Tình hình tiền lương và trả lương tại bưu điện tỉnh Nam Định ...........................
2.2.1. Hệ thống tiền lương tại đơn vị...................................................................
2.2.2. Xác định quỹ lương tại đơn vị...................................................................
2.2.3. Phân phối tiền lương của đơn vị...............................................................
2.2.4. Các khoản phụ cấp....................................................................................
2.2.5. Tiền thưởng...............................................................................................
2.2.6. Phúc lợi......................................................................................................
2.3. Đánh giá tiền lương và trả lương tại bưu điện tỉnh Nam Định.............................
2.3.1. Về thực hiện nguyên tắc trả lương.............................................................
2.3.2. Về hình thành quỹ lương...........................................................................

2.3.3. Về hệ thống thang bảng lương áp dụng………………………………….
2.3.4. Về hình thức trả lương…………………………………………………...
1
3
3
5
6
8
9
9
10
12
14
14
16
22
22
23
33
36
36
37
38
50
52
58
61
61
62
63

65
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
2.3.5. Về trả thưởng…………………………………………………………….
2.3.6. Về cơ cấu bộ máy quản lý tiền lương……………………………………
Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện trả lương tại bưu diện tỉnh Nam Định
3.1. Cơ sở của biện pháp hoàn thiện trả lương tại bưu điện tỉnh Nam Định ………..
3.2. Một số biện pháp hoàn thiện trả lương tại bưu điện tỉnh Nam Định.…………...
3.2.1. Xây dựng hệ thống bản mô tả công việc. ……………………………….
3.2.2. Hoàn thiện phương pháp và nội dung đánh giá giá trị công việc………
3.2.3. Hoàn thiện hệ thống thang, bảng lương. ………………………………..
3.2.4. Hoàn thiện lương tối thiểu……………………………………………….
3.2.5. Hoàn thiện phương pháp và nội dung đánh giá kết quả thực hiện công
việc………………………………………………………………………
3.2.6. Hoàn thiện xây dựng quỹ lương và đơn giá tiền lương………………….
3.2.7. Hoàn thiện bộ máy tổ chức, quản lý tiền lương………………………….
Kết luận và Kiến nghị………………………………………………………………
Tài liệu tham khảo ....................................................................................................
Phụ lục số 1..................................................................................................................
Phụ lục số 2..................................................................................................................
66
67
68
69
70
72
74
76
76
79

80
82
84
85
88
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao
động. Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học với cơ chế trả lương hợp lý
làm đòn bẩy kích thích năng suất lao động luôn là nhiệm vụ cần thiết đối với mỗi doanh
nghiệp, nhất là trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt và thiếu lao
động làm được việc như hiện nay.
Năm 2008, thực hiện quyết định chia tách Bưu chính - Viễn thông của VNPT, kể
từ ngày 1/1/2008, doanh nghiệp Bưu điện tỉnh Nam Định chính thức đi vào hoạt động
theo mô hình tổ chức mới. Trong điều kiện mới, Bưu chính nói chung và bưu điện tỉnh
Nam Định nói riêng gặp không ít những khó khăn trong việc duy trì và phát triển hoạt
động sản xuất kinh doanh của mình.
Để có thể đứng vững trong điều kiện cạnh tranh gay gắt, Bưu điện tỉnh Nam
Định ngoài việc cần chủ động, sáng tạo trong việc đưa ra các mô hình sản xuất kinh
doanh bưu chính hiện đại, nâng cao chất lượng dịch vụ, kinh doanh đa dịch vụ để thu
hút khách hàng, đi đến thành công thì việc duy trì nguồn nhân lực ngày càng có chất
lượng cao hơn cũng không kém phần quan trọng. Việc xây dựng và kiện toàn chính
sách lương, thưởng và đãi ngộ cần phải được quan tâm, xem xét một cách thích đáng.
Chính vì tầm quan trọng đó mà bưu điện tỉnh Nam Định cần thiết phải xây dựng
một hệ thống tiền lương hiệu quả cùng với chính sách trả lương hợp lý, phù hợp với tính
chất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị, để có thể thu được hiệu quả kinh tế
cao và là đòn bẩy mạnh mẽ kích thích người lao động.
Trong những năm qua, việc trả lương tại bưu điện tỉnh Nam Định đã có nhiều
đổi mới, tiến dần đến trả lương theo hiệu quả lao động, phương thức trả lương hợp lý

trong điều kiện hiện nay, đảm bảo công bằng cho người lao động. Tuy nhiên, để đáp
ứng được nhu cầu nguồn nhân lực hiện tại và trong tương lai thì công tác trả lương của
bưu điện tỉnh cần phải hoàn thiện hơn nữa để có thể thu hút và giữ chân lao động giỏi,
đáp ứng được mong muốn của người lao động đối với tiền lương mà họ nhận được.
Người lao động an tâm làm việc, có động lực phấn đấu hoàn thành công việc, phát huy
sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, từ đó tiết kiệm nguồn lực, thúc đẩy sự phát triển
hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Chính vì lý do đó, em đã mạnh dạn đi sâu nghiên cứu về vấn đề này trong khóa
luận tốt nghiệp đại học với đề tài: “Đánh giá và đề xuất biện pháp hoàn thiện trả
lương tại bưu điện tỉnh Nam Định”.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Đề tài có nội dung kết cấu làm 3 chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề chung về tiền lương và trả lương của doanh nghiệp.
Chương 2: Tình hình tiền lương và trả lương tại bưu điện tỉnh Nam Định.
Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện trả lương tại bưu điện tỉnh Nam Định.
Khóa luận đã nêu ra được các vấn đề cơ bản trong lý luận và thực tiễn về tiền
lương và trả lương trong doanh nghiệp nói chung; phân tích tình hình tiền lương và trả
lương tại bưu điện tỉnh Nam Định hiện nay. Trên cơ sở đó đưa ra một số biện pháp
nhằm hoàn thiện trả lương tại bưu điện tỉnh Nam Định.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến giáo viên hướng dẫn: Giáo sư, tiến sỹ Bùi
Xuân Phong, các cán bộ phòng Tổ chức Cán bộ Lao động bưu điện tỉnh Nam Định cũng
như các thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh I đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ em hoàn
thành khóa luận này.
Do thời gian có hạn, khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất
mong được sự góp ý của các thầy, cô giáo cũng như của các bạn để khóa luận được
hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG
VÀ TRẢ LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM VÀ MỤC TIÊU TIỀN LƯƠNG.
1.1.1. Khái niệm tiền lương.
Tiền lương là một phạm trù kinh tế, nó là số tiền mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc gì đó một cách cố định và thường
xuyên theo đơn vị thời gian thông qua mối quan hệ thuê mướn. Trên thực tế, khái niệm
và cơ cấu tiền lương rất đa dạng, nó được nhìn nhận theo nhiều quan điểm khác nhau
phụ thuộc vào từng thời kỳ và cách tiếp cận.
Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp thì tiền lương được
hiểu là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước
phân phối một cách có kế hoạch cho cán bộ công nhân viên chức và được trả theo kiểu
bình quân. Sự đóng góp của mỗi người lao động là khác nhau nhưng Nhà nước lại trực
tiếp quản lý việc trả lương từ trên xuống dưới theo thang bảng lương quy định, mang
nặng tính bình quân nên không khuyến khích được người lao động nâng cao trình độ
chuyên môn, chủ động trong công việc. Hơn nữa, trong điều kiện nền kinh tế chưa phát
triển, ngân sách Nhà nước còn eo hẹp nên tiền lương trả cho người lao động là rất thấp,
không đủ để họ tái sản xuất giản đơn, vì thế người lao động không phát huy hết được
năng lực, không gắn bó với đơn vị. Điều này đã làm cho hiệu quả kinh tế xã hội thời kỳ
này rất thấp.
Trong nền kinh tế thị trường, các quan điểm truyền thống về tiền lương không
còn phù hợp nữa. Ở đây, sức lao động được nhìn nhận như một hàng hóa do vậy tiền
lương là giá cả sức lao động. Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác
nhau. Trước hết, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động (người mua sức lao
động) trả cho người lao động (người bán sức lao động). Đây là quan hệ kinh tế của tiền
lương. Mặt khác, do tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động là tạo ra một lượng giá
trị lớn hơn bản thân nó trong quá trình sử dụng nên tiền lương không chỉ thuần túy là
vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật
tự xã hội.
Trong điều kiện nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần như nước ta hiện nay, có

sự tách rời giữa quyền sở hữu và quyền sử dụng tư liệu sản xuất thì phạm trù tiền lương
được thể hiện cụ thể trong từng thành phần, khu vực kinh tế.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Đối với thành phần kinh tế Nhà nước trong đó có lao động ngành Bưu chính
Viễn thông, tư liệu lao động thuộc sở hữu của Nhà nước, tập thể lao động từ giám đốc
đến công nhân đều là người làm thuê cho Nhà nước và được Nhà nước trả công dưới
dạng tiền lương. Tiền lương mà người lao động nhận được ở đây là số tiền mà các
doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan tổ chức Nhà nước trả theo hệ thống thang bảng
lương của Nhà nước quy định.
Đối với thành phần kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động, chi
phối rất lớn của thị trường sức lao động. Tiền lương trong khu vực này vẫn nằm trong
khuôn khổ pháp luật và theo chính sách hướng dẫn của Nhà nước, nhưng những thỏa
thuận cụ thể giữa người lao động và người sử dụng lao động có tác động trực tiếp đến
phương thức trả lương.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là:“ Sự trả công hoặc thu nhập,
bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định
bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật,
pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một
hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ
phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Tiếp cận và hội nhập với cách hiểu về tiền lương trên thế giới, Việt Nam đã và
đang đưa ra những quan điểm, chính sách cải cách tiền lương mới, phù hợp hơn. Theo
quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 của Nhà nước thì tiền lương là giá cả sức lao
động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động
phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của
người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng
suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Ngoài ra, các chế độ phụ cấp, tiền
thưởng, khuyến khích có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao
động tập thể hay quy chế của doanh nghiệp. Như vậy, ở Việt Nam, có sự phân biệt các

yếu trong tổng thu nhập của người lao động từ công việc. Tiền lương gồm có: Tiền
lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi…
Tiền lương trong ngành Bưu chính Viễn Thông phản ánh quan hệ giữa Nhà nước
mà đại diện là ngành Bưu chính Viễn Thông với cán bộ công nhân viên trong ngành.
Tiền lương trở thành công cụ đắc lực, thúc đẩy sự phát triển của sản xuất kinh doanh
Bưu chính Viễn Thông nói chung và Bưu chính nói riêng, cải thiện điều kiện làm việc
của cán bộ công nhân viên. Do vậy, xây dựng một cơ chế tiền lương đúng đắn, hợp lý là
một nhiệm vụ cần thiết và cần được ưu tiên quan tâm.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1.1.2. Bản chất của tiền lương.
Do sức lao động được nhìn nhận thực sự như một hàng hóa nên bản chất của tiền
lương chính là giá cả của sức lao động.
Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất
nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là giá cả sức lao động và là một
phạm trù kinh tế, yêu cầu phải tính đúng, tính đủ khi thực hiện quá trình sản xuất. Sức
lao động là hàng hóa, cũng như mọi loại hàng hóa khác nên tiền công là phạm trù trao
đổi, nó đòi hỏi phải ngang giá với các tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao
động.
Sức lao động là một yếu tố của quá trình sản xuất cần phải bù đắp sau khi đã hao
phí nên tiền công cần phải thực hiện thông qua quá trình phân phối và phân phối lại thu
nhập quốc dân, dựa trên hao phí lao động và hiệu quả lao động của người lao động. Do
đó, tiền lương là một phạm trù của phân phối. Bên cạnh đó, sức lao động cần phải được
tái sản xuất thông qua việc sử dụng các tư liệu sinh hoạt cần thiết, thông qua quỹ tiêu
dùng cá nhân và do đó tiền lương cũng là một phạm trù của tiêu dùng.
Trong cơ chế thị trường, ngoài quy luật phân phối theo lao động, tiền lương còn
tuân theo các quy luật khác như quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu vì tiền lương
cũng là giá cả của một loại hàng hóa nên nó do thị trường lao động quyết định nhưng
quy luật phân phối theo lao động vẫn là chủ yếu.
Như vậy, xét trên phạm vi toàn xã hội thì tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng

hợp quan trọng trong nền kinh tế sản xuất hàng hóa nhiều thành phần hiện nay.
Đối với người quản lý, tiền lương được coi như một công cụ quản lý. Tiền lương
là một khoản cấu thành nên giá thành của sản phẩm do vậy nó là một khoản khấu trừ
vào doanh thu khi tính kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, tiền
lương được chủ các doanh nghiệp dùng như một công cụ tích cực tác động tới người lao
động. Tiền lương gắn chặt với quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời
gian lao động. Bởi vì, tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương, đồng thời
cũng là động lực thúc đẩy việc tăng số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương là lợi
ích vật chất trực tiếp mà người lao động được hưởng từ cống hiến sức lao động của họ.
Vậy trả lương xứng đáng với sức lao động họ bỏ ra sẽ có tác dụng khuyến khích người
lao động tích cực lao động, tạo ra điều kiện tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất
phát triển.
Đối với người lao động, sức lao động thuộc quyền sở hữu của người lao động,
góp phần tạo ra giá trị mới nên trong phần thu nhập tiền lương là khoản thu nhập chính
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
đáng của họ. Tiền lương là phương tiện để duy trì và khôi phục năng lực lao động trước,
trong và sau quá trình lao động (tái sản xuất sức lao động). Tiền lương nhận được là
khoản tiền họ được phân phối theo lao động mà họ bỏ ra.
Cần phân biệt sự khác nhau giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
Tiền lương danh nghĩa là số tiền tệ mà người lao động nhận được hàng tháng từ kết quả
lao động của mình. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động
và hiệu quả làm việc của người lao động, trình độ, độ phức tạp công việc….Còn tiền
lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng hàng hóa, dịch vụ cần thiết mà người lao
động có thể trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình. Do đó, tiền lương
thực tế không những liên quan đến tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặt chẽ
vào sự biến động của giá cả hàng hóa và các công việc phục vụ trên thị trường. Như
vậy, đối với người lao động, lợi ích và mục đích cuối cùng của họ là tiền lương thực tế
vì nó quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động.
1.1.3. Mục tiêu tiền lương.

Tiền lương có ảnh hưởng lớn đến việc lựa chọn và thực hiện công việc của người
lao động cũng như ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác
nhau khi thiết lập hệ thống trả lương của mình, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều
hướng tới bốn mục tiêu cơ bản là: Tiền lương phải tuân theo quy định của Pháp luật;
Thu hút nhân viên, người lao động giỏi và phù hợp với yêu cầu của công việc; Duy trì,
giữ chân những nhân viên giỏi; Kích thích, động viên người lao động.
1. Tiền lương phải tuân theo quy định của pháp luật.
Tiền lương phải tuân theo quy định của pháp luật tức là tiền lương phải hợp
pháp. Những vấn đề cơ bản của pháp luật liên quan đến trả lương cho người lao động
trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau:
- Quy định về lương tối thiểu.
- Quy định về thời gian, điều kiện lao động.
- Quy định về các khoản phụ cấp theo lương.
- Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ ốm
đau, thai sản, tai nạn lao động….
2. Tiền lương phải thỏa đáng, đủ để thu hút người lao động có chất lượng
cao cho doanh nghiệp.
Các ứng viên đi tìm việc thường không biết chính xác mức lương cho những
công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau, không thể hoặc rất khó so sánh tất cả
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm
việc… ở các doanh nghiệp khác nhau. Tuy nhiên, mức lương doanh nghiệp đề nghị
thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận
việc làm ở doanh nghiệp hay không. Vì vậy, các doanh nghiệp càng trả lương cao càng
có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi từ trên thị trường địa phương. Thực hiện
các cuộc điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp đề ra chính sách trả
công và các mức lương thích hợp.
3. Duy trì, giữ chân những nhân viên giỏi.

Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp thì trả lương cao chưa
đủ mà còn phải thể hiện được tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi nhân viên
nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ thường cảm thấy
khó chịu, bị ức chế, chán nản và rời bỏ doanh nghiệp.
Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những
nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính,
dân tộc mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức
độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương hoặc giữa những nhân viên làm việc trong
các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần đảm bảo tính công bằng với cả thị trường bên
ngoài doanh nghiệp về trả lương thông qua việc thực hiện đánh giá công việc và nghiên
cứu tiền lương trên thị trường.
4. Hệ thống tiền lương phải có tác động kích thích người lao động và tạo
động lực cho cho người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao.
Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động như lương cơ bản,
thưởng, phúc lợi, phụ cấp, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực
kích thích cao nhất đối với nhân viên. Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và
kết quả thực hiện của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi
này sẽ khiến họ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc mà người
lao động cần đạt được trong tương lai.
Khi các chính sách và hoạt động quản lý của doanh nghiệp không công nhận
những kết quả cũng như cố gắng của người lao động đã đạt được, người lao động không
nhận được sự đền bù tương xứng thì họ sẽ không cố gắng làm việc, dần dần hình thành
tính thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp.
Muốn đạt được các mục tiêu trên, Doanh nghiệp phải quản lý được hệ thống tiền
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
lương và có nguồn tài chính để hỗ trợ cho việc duy trì thực hiện hệ thống tiền lương một
cách lâu dài. Các mục tiêu của hệ thống tiền lương phải được thực hiện một cách chặt
chẽ và tùy thuộc vào người lao động cũng như đặc điểm hoạt động kinh doanh của

doanh nghiệp.
1.1.4. Nguyên tắc trả lương.
Các nguyên tắc cơ bản trong trả lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng một
cơ chế trả lương, quản lý tiền lương của một doanh nghiệp. Khi xây dựng chế độ tiền
lương cần tuân theo các nguyên tắc sau:
1. Trả lương ngang nhau cho người lao động như nhau.
Trả lương ngang nhau cho người lao động như nhau xuất phát từ việc phân phối
theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực
hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ… nhưng
có mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Nguyên tắc này
đảm bảo sự công bằng và bình đẳng trong trả lương nên có khuyến khích rất lớn đối với
người lao động. Việc trả lương ngang nhau cho lao động như nhau được thể hiện trong
các thang, bảng lương và các hình thức trả lương, trong cơ chế, chính sách tiền lương
cũng như trong phương thức trả lương. Đối với những công việc khác nhau cần thiết
phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả
lương.
2. Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Năng suất lao động không ngừng tăng lên là một quy luật. Tiền lương của người
lao động cũng không ngừng tăng lên do tác động của nhiều nhân tố khách quan như
nâng cao kỹ năng làm việc, trình độ tổ chức, đổi mới công nghệ sản xuất, trình độ kỹ
thuật…. Việc tăng lên của tiền lương và năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với
nhau.
Tiền lương tăng lên dẫn đến chi phí sản xuất kinh doanh tăng nhưng việc tăng
năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho một đơn vị sản phẩm, dịch vụ. Vì vậy, các
doanh nghiệp chỉ thực sự sản xuất kinh doanh có hiệu quả khi chi phí sản xuất nói
chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm, dịch vụ giảm đi. Tức, mức giảm chi
phí sản xuất kinh doanh do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do
tiền lương bình quân tăng.
3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động
làm các nghề khác nhau:

Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho
người lao động. Nguyên tắc này được thực hiện dựa trên các cơ sở sau:
- Trình độ lành nghề bình quân của người lao động trong mỗi ngành nghề: Do
đặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuật và công nghệ ở các ngành nghề khác nhau do
đó làm cho trình độ lành nghệ bình quân của người lao động ở các ngành là khác nhau.
Do vậy, cần phân biệt được sự khác nhau này trong trả lương để khuyến khích người lao
động tích cực học tập, rèn luyện nân cao trình độ và kỹ năng làm việc nhất là đối với
những ngành đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao.
- Điều kiện lao động: Điều kiện lao động khác nhau có ảnh hưởng đến tiêu hao
lao động trong quá trình lao động. Người lao động làm việc trong điều kiện nặng nhọc,
độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương ca hơn so với làm việc trong điều
kiện bình thường. Người ta thường sử dụng các loại phụ cấp về điều kiện lao động để
trả cho người lao động làm những công việc có điều kiện lao động khác nhau.
- Sự phân bố theo khu vực sản xuất kinh doanh: Việc sản xuất kinh doanh có thể
được phân bố ở những khu vực khác nhau về địa lý, kéo theo những khác nhau về đời
sống vật chất, tinh thần, văn hóa…Những sự khác nhau đó ảnh hưởng và làm cho mức
sống của người lao động hưởng lương khác nhau hay tiền lương thực tế của người lao
động sẽ khác nhau. Vì vậy, để thu hút, khuyến khích người lao động làm việc tại vùng
sâu, vùng xa, có điều kiện kinh tế xã hội khó khăn thì phải có chính sách tiền lương
thích hợp với những loại phụ cấp, ưu đãi thỏa đáng.
1.2. CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG.
1.2.1. Lương tối thiểu.
Mức lương tối thiểu là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật lao động
nhằm bảo vệ quyền lợi và lợi ích của người lao động, nhất là trong nền kinh tế thị
trường và trong điều kiện sức lao động cung lớn hơn cầu. Tiền lương tối thiểu cần bảo
đảm nhu cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học. Mức lương tối thiểu được ấn định là
bắt buộc với những người sử dụng lao động. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO),
những yếu tố cần thiết để xác định mức lương tối thiểu phải bao gồm những nhu cầu

của người lao động và gia định họ, có chú ý tới các mức lương trong nước, giá sinh
hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức sống so sánh của các nhóm xã hội khác,
những nhân tố kinh tế, kể cả những đòi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất lao động và
mối quan tâm trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao.
Ở Việt Nam, điều 56 Bộ luật Lao động quy định rõ: mức lương tối thiểu được
ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho
các loại lao động khác. Việt Nam quy định mức lương tối thiểu khác nhau cho từng khu
vực, thành phần kinh tế khác nhau. Cụ thể trong doanh nghiệp nhà nước thì mức lương
tối thiểu là 540.000 đồng/tháng.
1.2.2. Chế độ tiền lương theo cấp bậc.
Tiền lương cấp bậc là chế độ tiền lương áp dụng cho công nhân và người trực
tiếp sản xuất. Đó là toàn bộ các quy định của Nhà nước mà doanh nghiệp vận dụng để
trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động cũng như điều
kiện lao động để họ hoàn thành công việc. Số lượng lao động được thể hiện ở mức hao
phí lao động sản xuất ra sản phẩm, còn chất lượng lao động thể hiện ở trình độ lành
nghề của công nhân. Chất lượng lao động này được xác định theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ
thuật do Nhà nước quy định.
Bảng 1.1. Ví dụ về bảng lương cấp bậc - Bảng lương công nhân viên
Bưu chính, Viễn Thông.
CHỨC DANH
HỆ SỐ
I II III IV V
1. Vận chuyển bưu chính
Hệ số 1,52 1,93 2,39 2,84 3,3
2. Khai thác bưu chính và phát hành báo chí
Hệ số 1,65 2,08 2,55 3,06 3,73
3. Khai thác điện thoại, giao dịch, tiếp thị, mua, bán sản phẩm và dịch vụ;

giao nhận sản phẩm chuyển phát nhanh
Cấp I 2,35 2,66 3,1 3,68 4,36
Cấp II 1,93 2,39 2,8 3,3 3,91
Cấp III 1,6 2,01 2,44 2,85 3,3
4. Khai thác phi thoại, giao dịch, tiếp thị, mua, bán sản phẩm và dịch vụ;
giao nhận sản phẩm chuyển phát nhanh
Cấp I 2,35 2,66 3,1 3,68 4,36
Cấp II 1,93 2,39 2,8 3,3 3,91
Cấp III 1,65 2,08 2,55 3 3,5
5. Kiểm soát viên doanh thác bưu chính viễn thông, tài chính bưu điện
Cấp I 2,81 3,12 3,53 4,06 4,68
Cấp II 2,35 2,66 3,08 3,57 4,16
Cấp III 1,93 2,39 2,8 3,3 3,91
6. Kiểm soát viên kỹ thuật
Cấp I 2,99 3,35 3,85 4,43 5,19
Cấp II 2,51 2,88 3,37 3,97 4,68
Cấp III 2,18 2,55 2,98 3,5 4,16
( Theo NĐ 205/2004 CP )
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Chế độ tiền lương cấp bậc gồm có 3 yếu tố đó là:
- Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định về mức độ phức tạp công việc
và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân.
- Thang, bảng lương: Thang lương dùng để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương
giữa những công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của
họ, khi họ đảm nhiệm những công việc có mức độ phức tạp khác nhau.
Mỗi thang lương gồm các bậc lương nhất định và các hệ số lương phù hợp với
các bậc lương ấy. Thông thường, số bậc của thang lương và hệ số lương giữa các bậc
phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất (mức độ phức tạp công việc, trình độ lành nghề công
nhân, yếu tố trách nhiệm, điều kiện lao động).

Hệ số mức lương: chỉ rõ rằng lao động của công nhân bậc nào đó phải được trả
cao hơn mức lương tối thiểu bao nhiêu lần.
Bội số thang lương: là sự so sánh giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất trong một
thang lương, hay nói cách khác mức lương công nhân bậc cao nhất cao gấp mấy lần bậc
thấp nhất (bậc 1).
Bảng lương cũng như thang lương có số bậc và hệ số lương nhưng áp dụng chủ
yếu cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ trong doanh nghiệp, cho một số công việc mà
mức độ thành thạo (chênh lệch giữa các bậc) chủ yếu dựa vào yếu tố thâm niên nghề. Ví
dụ như nhân viên bưu chính viễn thông, lái xe, lái tàu, vận hành, điều hành hệ thống
điện, thợ lặn,...
- Mức lương: là số lương tiền tệ được quy định để trả công lao động trong một
đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với các hệ số trong thang lương.
Mức lương được xác định như sau:
L
i
= L
min
x K
i
Trong đó:
+ L
i
: Mức lương tháng của công nhân bậc i.
+ L
min
: Mức lương tối thiểu do Nhà nước ban hành.
+ K
i
: Hệ số lương bậc i.
Ngoài tiền lương cơ bản nêu trên, người lao động còn được trả thêm các khoản

phụ cấp lương như sau:
- Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và
khí hậu xấu. Phụ cấp gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0 so với mức lương tối
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
thiểu chung.
- Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên trách
Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể Trưởng Ban kiểm soát) và
những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công
tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,5
so với mức lương tối thiểu chung.
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc có
điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác
định trong mức lương. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,4 so với mức lương tối
thiểu chung.
- Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc thường
xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở. Phụ cấp gồm 3 mức: 0,2; 0,4 và 0,6 so với
mức lương tối thiểu chung.
- Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người đến làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở
kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn. Phụ cấp gồm 4 mức:
20%; 30%; 50% và 70% mức lương cấp bậc, chức vụ hoặc lương chuyên môn, nghiệp
vụ. Thời gian hưởng từ 3 đến 5 năm.
Theo trên có thể thấy, tiền lương hàng tháng của người công nhân bằng mức
lương tháng cộng với phụ cấp lương (nếu có).
Thực hiện chế độ tiền lương theo cấp bậc có ý nghĩa như sau:
- Tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các ngành nghề một cách hợp lý, giảm
bớt tính chất bình quân trong việc trả lương.
- Có tác dụng trong việc bố trí và sử dụng lao động thích hợp với khả năng về
sức khỏe và trình độ lành nghề, tạo cơ sở xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, nhất là kế
hoạch tuyển chọn, đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động.

- Có tác dụng khuyến khích và thu hút người lao động làm việc trong những
ngành nghề có điều kiện lao động nặng nhọc, khó khăn, độc hại.
1.2.3. Chế độ tiền lương chức vụ, chức danh.
Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những văn bản, quy định của Nhà nước
thực hiện trả lương cho các cán bộ và viên chức khi đảm nhận các chức danh, chức vụ
trong các doanh nghiệp, cơ quan hành chính sự nghiệp và các lực lượng vũ trang.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Chế độ tiền lương này là những quy định trả lương cho lao động quản lý. Lao
động quản lý tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ nhưng lại có vai trò quan
trọng trong việc lập kế hoạch, tổ chức, điều hành kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động
sản xuất kinh doanh. Hiệu quả của lao động quản lý có ảnh hưởng lớn, mang tính quyết
định đến hiệu quả hoạt động của toàn đơn vị. Khác với lao động trực tiếp, lao động
quản lý làm việc bằng trí óc nhiều hơn, cấp quản lý càng cao đòi hỏi sáng tạo càng
nhiều, phối kết hợp nhiều yếu tố khoa học và nghệ thuật để giải quyết các vấn đề
chuyên môn và quan hệ con người trong quá trình làm việc.
Vì thế, việc tính toán để xây dựng thang, bảng lương cho lao động quản lý là rất
phức tạp. Những yêu cầu đối với lao động quản lý không chỉ khác với lao động trực tiếp
mà còn khác nhau giữa các cấp quản lý với nhau.
Đặc điểm của chế độ tiền lương chức vụ là:
- Mức lương được quy định cho từng chức danh, chức vụ của các cán bộ, lãnh
đạo các cấp cũng như là cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ và nhân viên có tính đến các yếu tố
như: độ phức tạp công việc, khối lượng công việc, điều kiện thực hiện công việc và
trách nhiệm.
- Mỗi chức danh, chức vụ đều quy định người đảm nhận phải có đủ các tiêu
chuẩn bắt buộc về chính trị, văn hóa, chuyên môn đủ để hoàn thành chức vụ được giao.
- Mức lương theo chức vụ có chú ý đến quy mô của từng đơn vị, tầm quan trọng
của từng vị trí và trách nhiệm của nó.
- Người làm công việc nào, chức vụ nào thì được hưởng theo công việc đó, chức
vụ đó.

- Cơ sở để xếp lương đối với viên chức Nhà nước là tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên
môn, đối với chức vụ quản lý doanh nghiệp là các tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp.
Chế độ tiền lương theo chức vụ, chức danh cũng gồm 3 yếu tố, đó là:
- Tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức do các doanh nghiệp phải xây dựng dựa theo
các quy định của Nhà nước và các tiêu chuẩn xếp hạng của doanh nghiệp.
- Các thang, bảng lương cho các chức vụ và chức danh: Bảng lương xác định
quan hệ tỷ lệ tiền lương giữa các chức danh cùng chuyên môn hay các chuyên môn khác
theo trình độ của họ. Mỗi bảng lương gồm có một số chức danh ở các trình độ khác
nhau với các hệ số lương và các mức lương tương ứng.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Mức lương cơ bản tháng của mỗi cán bộ công nhân viên là số tiền trả công lao
động hàng tháng được tính bằng cách lấy mức lương tối thiểu nhân với hệ số lương của
họ.
Ngoài ra, mọi cán bộ công nhân viên còn có thêm phụ cấp lương như các công
nhân nếu họ cũng ở điều kiện tương tự như các công nhân.
Bảng 1.2: Ví dụ bảng lương chức danh - Bảng lương Tổng giám đốc, Giám đốc
Phó Tổng giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng

HỆ SỐ, MỨC LƯƠNG
Tổng công
ty
đặc biệt
và tương
đương
Tổng công
ty
và
tương
đương

Công ty
I II III
1. Tổng giám đốc, Giám đốc
Hệ số
7,85 - 8,20 7,45 - 7,78 6,64 - 6,97 5,98 - 6,31 5,32 - 5,65
2. Phó tổng giám đốc, Phó giám đốc
Hệ số
7,33 - 7,66 6,97 - 7,30 5,98 - 6,31 5,32 - 5,65 4,66 – 4,99
3. Kế toán trưởng
Hệ số
7,00 - 7,33 6,64 - 6,97 5,65 - 5,98 4,99 - 5,32 4,33 - 4,66
( Theo NĐ 205/2004CP )
1.3. HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG.
1.3.1. Trả lương theo thời gian.
Hình thức trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với người làm công tác
quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng
máy móc, thiết bị là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một
cách chính xác.
Hình thức trả lương theo thời gian bao gồm: Trả lương theo thời gian giản đơn
và trả lương theo thời gian có thưởng.
1.3.1.1. Trả lương theo thời gian giản đơn.
Trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được
của mỗi công nhân do mức lương cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít
quyết định. Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi khó đánh giá công việc cũng như
định mức lao động không được chính xác.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
HẠNG CÔNG TY
CHỨC DANH
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Tiền lương được tính theo công thức sau:

L
tt
= L
cb
x T
Trong đó:
- L
tt
: Lương thực tế người lao động nhận được.
- L
cb
: Lương cấp bậc tính theo thời gian.
- T : Thời gian lao động thực tế.
Có 3 loại lương theo thời gian giản đơn, đó là:
- Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc.
- Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế.
- Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng.
Chế độ tiền lương theo thời gian giản đơn có nhiều hạn chế vì tiền lương không
gắn với kết quả lao động, nó mang tính chất bình quân nên không khuyến khích sử dụng
thời gian làm việc hợp lý, tiết kiệm nguyên vật liệu, khai thác tối đa công suất của máy
móc để tăng năng suất lao động.
1.3.1.2. Trả lương theo thời gian có thưởng.
Trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời
gian và tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định.
Chế độ trả lương này thường được áp dụng đối với công nhân phụ, làm công việc phục
vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị…. Ngoài ra, còn áp dụng đối với những
công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa, tự động hóa
cao hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
Tiền lương của công nhân được tính như sau:
L

tt
= (L
cb
x T) + L
t
Trong đó:
- L
tt
: Lương thực tế người lao động nhận được.
- L
cb
: Lương cấp bậc tính theo thời gian.
- T : Thời gian lao động thực tế.
- L
t
: Tiền thưởng.
Trả lương theo thời gian có thưởng có ưu điểm phản ánh trình độ thành thạo và
thời gian làm việc thực tế của công nhân, gắn với thành tích công tác của từng người lao
động thông qua các chỉ tiêu xét thưởng nên khuyến khích người lao động quan tâm đến
trách nhiệm và kết quả công việc của mình cũng như nỗ lực phấn đấu để đạt kết quả tốt.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1.3.2. Trả lương theo sản phẩm.
So với hình thức trả lương theo thời gian, hình thức trả lương theo sản phẩm
ngày càng chiếm ưu thế và được sử dụng rộng rãi với nhiều chế độ linh hoạt vì nó mang
lại hiệu quả cao hơn trong sản xuất kinh doanh.
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp
vào số lượng và chất lượng sản phẩm, dịch vụ mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức
trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp sản
xuất, chế tạo sản phẩm.

Hình thức trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm như sau:
- Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động do tiền lương mà người lao
động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Điều
này có tác dụng làm tăng năng suất lao động của công nhân.
- Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra
sức học tập nâng cao trình độ tay nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát
huy sáng tạo… do đó nâng cao khả năng làm việc.
- Trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn thiện
công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động.
Phát huy hết các ưu điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm thì các doanh
nghiệp đảm bảo một số điều kiện sau khi áp dụng hình thức trả lương này:
- Phải xây dựng các định mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là điều kiện làm
cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý,
có hiệu quả tiền lương của doanh nghiệp.
- Đảm bảo tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc. Tổ chức phục vụ nơi làm việc nhằm
đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và vượt mức năng suất lao động nhờ vào
giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật.
- Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Kiểm tra, nghiệm thu sản
phẩm nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định,
tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần. Qua đó, tiền lương được tính và trả
đúng với kết quả thực tế.
- Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu
nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật tư,
sử dụng hiệu quả nhất máy móc thiết bị và các trang thiết bị làm việc khác.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Hình thức trả lương theo sản phẩm bao gồm:
- Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
- Trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
- Trả lương theo sản phẩm tập thể.

- Trả lương sản phẩm lũy tiến.
- Trả lương theo sản phẩm có thưởng.
- Lương khoán.
1.3.2.1. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng khi người lao
động làm việc mang tính chất tương đối độc lập, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm
thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
Tiền lương của người lao động được tính theo công thức sau:
L
sptt
= Q
tt
x Đ
g
Trong đó:
- L
sptt
: Tiền lương thực tế người lao động nhận được.
- Q
tt
: Số lượng sản phẩm dịch vụ hoàn thành.
- Đ
g
: Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm, dịch vụ hoàn thành.
Đ
g
= T x L
giờ
Trong đó:
+ T: Mức thời gian cần thiết để hoàn thành một sản phẩm.

+ L
giờ
: Mức lương giờ theo cấp bậc của sản phẩm.
Ưu điểm của chế độ trả lương này là:
- Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ.
- Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động,
tăng tiền lương một cách trực tiếp.
- Thể hiện rõ mối quan hệ giữa tiền công và kết quả lao động.
Nhược điểm:
- Làm cho công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản
phẩm.
- Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt, người lao động sẽ ít quan tâm đến
tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng một cách hiệu quả máy móc, thiết bị.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1.3.2.2. Trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
Chế độ trả lương này áp dụng đối với công nhân phụ mà công việc của họ ảnh
hưởng nhiều đến kết quả sản xuất của những công nhân chính hưởng lương theo sản
phẩm.
Tiền lương được tính theo công thức:
L
spgt
= L
tháng gt
x K
nsld tt
Trong đó:
- L
spgt
: Lương sản phẩm của công nhân gián tiếp.

- L
tháng gt
: Lương cấp bậc của công nhân gián tiếp.
- K
nsld tt
: Hệ số năng suất của công nhân chính.
Q
tt
K
nsld tt
= ------------
Q
kh
Trong đó:
+ Q
tt
: Sản lượng thực tế hoàn thành của công nhân chính trong kỳ.
+ Q
kh
: Mức sản lượng kế hoạch của công nhân chính trong kỳ.
Ưu điểm của chế độ này là: Tiền lương của công nhân phụ lệ thuộc vào mức
năng suất của các công nhân chính nên đòi hỏi người công nhân phụ phải có trách
nhiệm và tìm cách phục vụ cho tốt để công nhân chính hoàn thành công việc.
Nhược điểm là: Cũng do tiền lương của công nhân phụ lệ thuộc vào sản lượng
của công nhân chính nên nó phụ thuộc vào trình độ lành nghề, thái độ làm việc của công
nhân chính. Vì vậy, chế độ tiền lương này không đánh giá chính xác năng lực của người
công nhân phụ.
1.3.2.3. Trả lương theo sản phẩm tập thể.
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc cần một
tập thể cùng thực hiện. Sản phẩm tạo ra là kết quả không thể thiếu của bất kỳ cá nhân

nào trong tập thể đó. Tiền lương được tính như sau:
a. Tiền lương tập thể người lao động được hưởng.
Quỹ tiền lương tập thể phân cho nhóm lao động được tính như sau:
L
tt
= Đ
g
x Q
tt
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Trong đó:
- L
tt
: Tiền lương tập thể lao động được hưởng.
- Q
tt
: Sản lượng thực tế hoàn thành.
- Đ
g
: Đơn giá tiền lương của tập thể.
n
Σ L
cbi
x N
i
1
Đ
g
= ---------------------

Q
kh
Trong đó:
+ L
cbi
: Lương cấp bậc của lao động i.
+ N
i
: Số lượng lao động cấp bậc i.
+ Q
kh
: Mức sản lượng của cả nhóm, tổ.
b. Phân chia tiền lương cho từng người lao động trong nhóm.
Tiền lương sản phẩm của người lao động thứ j được xác định như sau:
L
tt
L
cnj
= --------------- x L
j
x T
j
n
Σ T
j
x L
j
1
Trong đó:
- L

cnj
: Tiền lương lao động thứ j được hưởng.
- T
j
: Số ngày, giờ công thực tế trong kỳ của công nhân j.
- L
j
: Mức lương ngày, giờ của công nhân thứ j.
Chế độ trả lương này có ưu điểm: Khuyến khích lao động trong tổ, nhóm nâng
cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của cả tổ.
Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền
lương của họ, do đó không khuyến khích nâng cao năng suất cá nhân. Mặt khác, phân
phối tiền lương chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân về sức khỏe, thái độ lao
động… nên chưa thực hiện đầy đủ theo nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất
lượng lao động.
1.3.2.4. Trả lương theo sản phẩm lũy tiến.
Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến thường áp dụng ở những khâu trọng yếu
trong sản xuất, ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất, góp phần quyết định
vào sự hoàn thành kế hoạch chung của doanh nghiệp.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Trả lương theo sản phẩm lũy tiến dùng hai loại đơn giá lương là: đơn giá cố định
dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành trong mức quy định và đơn giá
lũy tiến tính cho các sản phẩm vượt mức quy định.
Nguồn bù đắp cho số tiền lương trả thêm theo lũy tiến ở trên chính là nhờ việc
tăng khối lượng sản phẩm sản xuất ra đã giảm được chi phí cố định tính trên một đơn vị
sản phẩm. Đơn giá tiền lương tăng thêm này được tính dựa vào đơn giá cố định và một
hệ thống tăng đơn giá. Khi trả lương theo kiểu này cần xác định đúng tỷ lệ tăng đơn giá,
tức là chỉ nên dùng một phần số tiết kiệm được về chi phí sản xuất cố định.
Chế độ trả lương này có ưu điểm là: Khuyến khích người lao động nhanh chóng

hoàn thành vượt mức sản lượng, góp phần thúc đẩy sản xuất ở những khâu khác.
Nhược điểm là: Làm cho tốc độ tăng tiền lương bình quân nhanh hơn tốc độ tăng
năng suất lao động bình quân, làm ảnh hưởng đến việc tái sản xuất và tích lũy của các
doanh nghiệp.
1.3.2.5. Trả lương theo sản phẩm có thưởng.
Trả lương theo sản phẩm có thưởng thực chất là chế độ trả lương kết hợp giữa
chế độ trả lương sản phẩm với tiền thưởng. Khi áp dụng chế độ này, phần tiền lương
được tính theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm dịch vụ thực hiện còn tiền thưởng
sẽ được tính dựa trên mức độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về mặt số
lượng và chất lượng công việc.
Công thức tính tiền lương như sau:
L
sp
(m.h)
L
tt
= L
sp
+ ----------------
100
Trong đó:
- L
tt
: Tiền lương sản phẩm có thưởng.
- L
sp
: Tiền lương trả theo sản phẩm, dịch vụ với đơn giá cố định.
- m: % tiền thưởng tính theo tiền lương sản phẩm với đơn giá cố định.
- h: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng.
Chế độ trả lương này có ưu điểm là: Khuyến khích người lao động tích cực làm

việc, hoàn thành vượt mức sản lượng sản phẩm dịch vụ.
Nhược điểm là: Việc tính toán, xác định tỷ lệ thưởng là tương đối phức tạp, nếu
tính không chính xác sẽ làm tăng chi phí tiền lương.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1.3.2.6. Lương khoán.
Chế độ trả lương khoán được áp dụng cho những công việc nếu làm riêng từng
chi tiết, từng bộ phận công việc theo thời gian thì không có lợi về mặt kinh tế và thời
gian không đảm bảo. Khi các công việc mang tính đột xuất, không thể định mức lao
động ổn định trong thời gian dài thì công việc được giao khoán cho công nhân. Việc
giao khoán được áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể. Nếu đối tượng khoán là tổ nhóm thì
tiền lương nhận được sẽ phân phối cho công nhân trong tổ như trong chế độ tính theo
sản phẩm tập thể.
Điều quan trọng khi áp dụng chế độ trả lương này là phải xác định được đơn giá
khoán. Đơn giá khoán có thể tính theo đơn vị công việc cần hoàn thành hoặc theo cả
khối lượng công việc hay công trình.
Chế độ trả lương này có ưu điểm là: Người công nhân biết trước được số tiền sẽ
nhận được khi hoàn thành công việc nên sẽ kích thích họ phát huy sáng kiến và tích cực
cải tiến lao động, tối ưu hóa quá trình làm việc để hoàn thành công việc trước thời hạn.
Nhược điểm là: Do việc xác định đơn giá khoán rất phức tạp, nhiều khi khó
chính xác nên có thể không tạo động lực cho người lao động làm việc mà ngược lại có
thể khiến họ tìm cách ăn bớt một số nội dung trong quá trình thực hiện công việc.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
CHƯƠNG 2 : TÌNH HÌNH TIỀN LƯƠNG
VÀ TRẢ LƯƠNG TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH NAM ĐỊNH.
2.1. TỔNG QUAN VỀ BƯU ĐIỆN TỈNH NAM ĐỊNH.
Năm 2008, thực hiện quyết định chia tách Bưu chính - Viễn thông của VNPT, kể
từ ngày 1/1/2008, doanh nghiệp Bưu điện tỉnh Nam Định chính thức đi vào hoạt động
theo mô hình tổ chức mới. Theo đó, Bưu điện tỉnh mới là đơn vị trực thuộc Tổng Công

ty Bưu chính Việt Nam (VnPost), có chức năng quản lý mạng lưới bưu chính, kinh
doanh các dịch vụ bưu chính, phát hành báo chí và thực hiện nhiệm vụ công ích. Bưu
điện tỉnh mới có nhiệm vụ tổ chức cung cấp dịch vụ bưu chính, phát hành báo chí và
cung cấp dịch vụ viễn thông tại các giao dịch; đảm nhận một số công đoạn trong quy
trình cung cấp dịch vụ viễn thông, tin học.
Trong điều kiện mới, để có thể sớm thích nghi, đi vào hoạt động ổn định và có
hiệu quả, bưu điện tỉnh Nam Định đã nhanh chóng xây dựng cơ cấu tổ chức, quy định
chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, đơn vị sản xuất.
2.1.1. Cơ cấu tổ chức Bưu điện tỉnh Nam Định.
Cơ cấu tổ chức của bưu điện tỉnh Nam Định gồm có hai bộ phận chính là : khối
các đơn vị quản lý và khối các đơn vị sản xuất.
Các đơn vị quản lý bao gồm: Ban giám đốc và các phòng ban tham mưu:
- Tổ tổng hợp.
- Phòng Tổ chức Cán bộ - Lao động.
- Phòng Kế toán Thống kê Tài chính.
- Phòng Kế hoạch - Xây dựng cơ bản.
- Phòng Kinh doanh Bưu chính – Viễn Thông – Tin học.
- Phòng Hành chính Quản trị.
Các đơn vị sản xuất gồm có:
- Bưu điện huyện Mỹ Lộc.
- Bưu điện huyện Vụ Bản.
- Bưu điện huyện Ý Yên.
- Bưu điện huyện Nam Trực.
- Bưu điện huyện Nghĩa Hưng.
- Bưu điện huyện Trực Ninh.
- Bưu điện huyện Xuân Trường.
- Bưu điện huyện Giao Thủy.
- Bưu điện huyện Hải Hậu.
- Bưu điện thành phố Nam Định.
Website: Email : Tel : 0918.775.368

Website: Email : Tel : 0918.775.368
Hình 2.1. Mô hình tổ chức Bưu điện tỉnh Nam Định.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ.
2.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của Bưu điện tỉnh Nam Định.
Bưu điện tỉnh Nam Định là đơn vị thành viên, hạch toán phụ thuộc Tổng công ty
Bưu chính Việt Nam; có con dấu theo tên gọi, được đăng ký kinh doanh, được mở tài
khoản ngân hàng; do Giám đốc phụ trách; có phó giám đốc giúp việc quản lý, điều
hành; có kế toán trưởng phụ trách công tác kế toán thống kê tài chính; có các phòng
giúp việc chuyên môn, nghiệp vụ và các đơn vị sản xuất trực thuộc.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Tổ Tổng
hợp
Phòng
Tổ chức
CB-LĐ
Phòng
K.Hoạch
XD-CB
Phòng
Kế toán
TK-TC
Phòng
K.Doanh
BC-VT-TH
Phòng
H.Chính
Quản trị
BAN GIÁM ĐỐC
9 BĐ HuyệnBĐ TP Nam Định
Tổ Quản lý

Tổ Bưu
Các Bưu cục
Các BĐ Văn hóa xã
Tổ Vận chuyển
Tổ Khai thác
Tổ PHBC
Tổ Bưu
Các Bưu cục
Tổ quản lý
Tổ Giao dịch