tiểu luận môn văn hóa doanh nghiệp Thu hút nhân tài bằng văn hóa doanh nghiệp.doc

Tiểu luận: Văn hóa doanh nghiệp

Lớp: DHQT2BTCTB

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................................2
Đề tài gồm ba phần chính:.....................................................................................................2
Chương I: Những vấn đề chung về văn hóa doanh nghiệp và thu hút nhân tài.....................2
Chương II: Thu hút nhân tài và thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam..................2
Chương III: Một số giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp để thu hút nhân tài.............2
CHƯƠNG I............................................................................................................................3
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ THU HÚT NHÂN
TÀI.........................................................................................................................................3
1.1 Những vấn đề chung về văn hóa doanh nghiệp...............................................................3
1.2 Các yếu tố cấu thanh nên văn hóa doanh nghiệp.............................................................4
1.2.1 Các yếu tố hữu hình.....................................................................................................4
1.2.2 Chất lượng ban lãnh đạo..............................................................................................4
1.2.3 Các quy đinh về văn hóa...............................................................................................5
1.2.4 Quy ước chưa thành văn...............................................................................................5
1.2.5 Sự tham gia của lãnh đạo và nhân viên.........................................................................6
1.3 Những đặc trưng quan trọng của văn hóa doanh nghiệp..................................................6
1.4 Những nguyên tắc xây dựng văn hóa doanh nghiệp thu hút nhân tài..............................8
CHƯƠNG II.........................................................................................................................10
THU HÚT NHÂN TÀI VÀ THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI VIỆT
NAM....................................................................................................................................10
2.1 Sự cần thiết xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong việc thu hút nhân tài tại Việt Nam
hiện nay................................................................................................................................10
2.1.1 Sự cạnh tranh khốc liệt................................................................................................10
2.1.2 Tạo sức hút của doanh nghiệp....................................................................................10
2.2 Thực trạng thu hút nhân tài bằng ở nước ta...................................................................11
2.2.1 Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay..................................................................11

2.2.2 Cuộc chiến giành nhân tài..........................................................................................16
CHƯƠNG III.......................................................................................................................21
MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐỂ THU HÚT NHÂN
TÀI.......................................................................................................................................21
3.1 Thu hút nhân tài bằng văn hóa doanh nghiệp................................................................21
3.2 Một số giải pháp.............................................................................................................23
3.3 Kiến nghị với nhà nước..................................................................................................24
KẾT LUẬN..........................................................................................................................28
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................................29

GVHD: Ths. Phạm Đình Tịnh

1

SVTH: Bùi Đức Mạnh


Tiểu luận: Văn hóa doanh nghiệp

Lớp: DHQT2BTCTB

LỜI MỞ ĐẦU
Xu thế tồn cầu hố nền kinh tế thế giới đang diễn ra với tốc độ ngày
càng cao đã đem đến cho các doanh nghiệp Việt nam những thời cơ mới,
đồng thời nhiều thách thức mới nảy sinh mà các doanh nghiệp phải đối mặt.
Trước bối cảnh đó, các doanh nghiệp Việt nam phải chuẩn bị những hành
trang cần thiết để hoà nhập cùng sự phát triển chung của nền kinh tế thế giới.
Sự phát triển đó địi hỏi ngày càng lớn về cơng nghệ kỹ thuật, về dịng vốn
khổng lồ cũng như việc quản lý chất lượng theo chuẩn mực quốc tế. Muốn
thành công các doanh nghiệp phải tự trang bị cho mình những kiến thức và

kinh nghiệm cần thiết và đặc biệt là phải có đội ngũ nhân viên đủ tài năng để
gánh vác công việc.
Trong bối cảnh ngày nay nền kinh tế ln có sự cạnh tranh rất khốc liệt
và ở thị trường tuyển dụng cũng vậy nó là cuộc đua kiếm tìm tài năng thực sự.
Vậy làm sao có thể thu hút được người tài? Ngồi những yếu tố như: chế độ
đãi ngộ, mơi trường làm việc,… thì có một yếu tố rất mới nhưng cũng mang
lại hình ảnh tốt để thu hút được người tài. Đó chính là yếu tố văn hóa doanh
nghiệp. Để làm rõ vấn đề này cho nên em đã chọn đề tài: “Thu hút nhân tài
bằng văn hóa doanh nghiệp” làm đề tài nghiên cứu của mình.
Đề tài gồm ba phần chính:
Chương I: Những vấn đề chung về văn hóa doanh nghiệp và thu hút
nhân tài
Chương II: Thu hút nhân tài và thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại
Việt Nam
Chương III: Một số giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp để
thu hút nhân tài

GVHD: Ths. Phạm Đình Tịnh

2

SVTH: Bùi Đức Mạnh


Tiểu luận: Văn hóa doanh nghiệp

Lớp: DHQT2BTCTB

CHƯƠNG I
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ VĂN HÓA DOANH

NGHIỆP VÀ THU HÚT NHÂN TÀI
1.1 Những vấn đề chung về văn hóa doanh nghiệp.
Qua nghiên cứu về văn hố nói chung, đặc biệt là nghiên cứu về văn
hoá của các bộ lạc thời kỳ trước đây, người ta thấy rằng, mỗi một bộ lạc đều
có một văn hố riêng biệt, trong đó, họ thường có một vật truyền của bộ lạc
mình, ví dụ như việc tôn thờ một vị thần hoặc tin vào một sức mạnh siêu
phàm nào đó trong tự nhiên. Mỗi một bộ lạc duy trì hoạt động của thành viên
mình bằng cách ban ra các điều cấm kị hoặc những nguyên tắc khắt khe bắt
buộc thành viên này đối xử với các thành viên khác trong bộ lạc và với một
người xa lạ từ một bộ lạc khác ra sao. Bất kỳ một cá nhân nào không tuân thủ
lập tức sẽ bị trừng trị theo luật lệ hà khắc của bộ lạc, bị giết hoặc làm làm mồi
cho thú giữ.
Thực tế cũng cho thấy rằng thành công hay thất bại của nhiều doanh
nghiệp ngoài sự phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài như điều kiện xã hội,
điều kiện kinh tế chung, sự cạnh tranh từ bên ngồi ... v.v cịn phụ thuộc rất
nhiều vào yếu tố bên trong. Các yếu tố bên trong sẽ tạo ra sức mạnh của
doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp có được cái nhìn chiến lược, hoạch định
và kiểm sốt tốt hơn để có thể khống chế được các rủi ro từ bên ngoài và đạt
được các mục tiêu của mình. Vậy yếu tố bên trong ấy là gì, sức mạnh doanh
nghiệp có từ đâu, chất lượng quản lý chi phối các hoạt động doanh nghiệp
như thế nào và ngược lại nó chịu những sự tác động nào. Một trong những
nguồn sức mạnh mà doanh nghiệp có được chính là sức mạnh có được từ văn
hố của doanh nghiệp đó. Vậy văn hố doanh nghiệp là gì ?
Có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về văn hoá doanh nghiệp,
nhưng một định nghĩa được coi là khái quát nhất về văn hoá được 2 học giả là
Rolff Bergman và Ian Stagg đồng thời là giảng viên của khoa quản trị kinh
doanh trường đại học Monash, một trong những trường đại học lớn của Úc
cho rằng:
GVHD: Ths. Phạm Đình Tịnh

3

SVTH: Bùi Đức Mạnh


Tiểu luận: Văn hóa doanh nghiệp

Lớp: DHQT2BTCTB

“Văn hố doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa biểu đạt chung
bao trùm lên tồn bộ doanh nghiệp, có tính chất quyết định tới mọi hành vi và
hoạt động của toàn bộ các thành viên trong doanh nghiệp đó”
1.2 Các yếu tố cấu thanh nên văn hóa doanh nghiệp
1.2.1 Các yếu tố hữu hình
Trong nhóm các yếu tố nền tảng của trình độ văn hóa DN, người ta có
thể dễ dàng nhận ra các yếu tố hữu hình của văn hóa như: kiến trúc trụ sở, văn
phòng, biển hiệu, tên gọi, khẩu hiệu, trang phục cán bộ nhân viên, ngôn ngữ
sử dụng… Đây chính là hình thức thể hiện bên ngồi của văn hóa. Tới thăm
một DN có trụ sở to đẹp, biển hiệu rõ ràng, bảo vệ đứng hai bên, thấy nhiều
người ra vào ăn mặc lịch sự… nhiều người có thể có thiện cảm và bước đầu
đánh giá văn hóa DN này có thể ở mức cao.
1.2.2 Chất lượng ban lãnh đạo
Hình thức cũng quan trọng, nhưng nội dung mới là cái quyết định văn
hóa. Có nhiều DN khơng có trụ sở to, chưa biết làm PR hay quảng cáo, nhưng
đội ngũ lãnh đạo và đa số nhân viên lại có nhiều phẩm chất tốt đẹp, đa số
sống và làm việc theo pháp luật, theo nội quy và các chuẩn mực của văn hóa
Việt Nam. Văn hóa DN được xây dựng bởi đa số các cá nhân trong DN. Cho
nên, chất lượng ban lãnh đạo DN và các nhân viên chủ chốt đóng vai trị quan
trọng nhất trong việc định hướng và quản lý các hoạt động sản xuất kinh
doanh nói chung và văn hóa DN nói riêng.

Nếu ai đó trong ban lãnh đạo tối cao như chủ tịch hay tổng giám đốc là
người thiếu các phẩm chất của nhà lãnh đạo như thiếu hiểu biết, thiếu đạo
đức, thiếu kỹ năng, có hành vi ứng xử thiếu văn hóa… thì rất khó có thể lãnh
đạo DN xây dựng được một nền văn hóa tiên tiến. Có lẽ đa số nhân viên đều
có cảm nhận là khơng muốn làm việc cho các DN kiểu này. Thậm chí, quan
trọng hơn, là các khách hàng có văn hóa cũng khơng muốn làm ăn với các
ông chủ ở dạng này.
Người xưa thường dùng câu “chủ nào, tôi ấy” để lấy tiêu chuẩn đạo đức
hay văn hóa của người làm thuê trung thành mà miêu tả về nhân cách của ơng
GVHD: Ths. Phạm Đình Tịnh

4

SVTH: Bùi Đức Mạnh


Tiểu luận: Văn hóa doanh nghiệp

Lớp: DHQT2BTCTB

chủ. Ngày nay, phần lớn các quan hệ lao động trên thế giới đều bình đẳng về
quyền và nghĩa vụ, mặc dù ở mức độ ít hay nhiều, vẫn cịn có nơi có lao động
cưỡng bức và lao động bóc lột. Nhưng câu nói này vẫn có ý nghĩa triết lý vì
nó phản ánh mức độ tác động nhất định của văn hóa ơng chủ tới văn hóa của
các nhân viên trong cùng một DN. Chính vì vậy mà gần đây các diễn đàn
thường bàn nhiều về văn hóa doanh nhân và danh hiệu doanh nhân văn hóa.
Về cơ bản các khái niệm này cũng dựa trên các cơ sở lý luận về văn hóa cá
nhân trong văn hóa doanh nghiệp và văn hóa cộng đồng xã hội.
1.2.3 Các quy đinh về văn hóa
Khơng cần biết định nghĩa văn hóa doanh nghiệp là gì thì doanh nghiệp

nào cũng có các yếu tố văn hóa DN một cách tự nhiên ở các mức độ khác
nhau. Chắc chắn ban lãnh đạo DN nào cũng đều quan tâm tới văn phịng, nhà
máy và khơng gian làm việc cho mọi nhân viên. DN nào mà chẳng có điều lệ,
các quy định, nội quy… ban hành bằng văn bản, phổ biến cho các phòng ban
thực thi. Đây là đòi hỏi bắt buộc của xã hội cũng như của luật pháp đối với
hoạt động của DN, để đảm bảo rằng DN kiếm được lợi nhuận nhưng cũng
phải thực hiện các nghĩa vụ như nộp thuế, đóng góp bảo vệ mơi trường, tôn
trọng thuần phong mỹ tục quốc gia…
 Đạo đức kinh doanh
 Giá trị theo đuổi
 Niềm tin
 Thái độ ứng xử
 Hành vi giao tiếp
1.2.4 Quy ước chưa thành văn
Theo quan sát của tác giả, đa số các DNVN đều có các quy ước khơng
thành văn và chưa thể cho thành văn quy định về các hoạt động văn hóa. Có
lẽ do các quan niệm đạo đức và tồn tại xã hội có mâu thuẫn mà có nhiều điều
khó lý giải đúng sai. Vì vậy, trong gia đình, xã hội hay DN vẫn có những quy
ước khơng thành văn về nhiều công việc như: Thăm hỏi thủ trưởng và anh em
trong các dịp lễ tết; tặng quà và tặng tiền; khơng đồng tình với tình u cơng
GVHD: Ths. Phạm Đình Tịnh

5

SVTH: Bùi Đức Mạnh


Tiểu luận: Văn hóa doanh nghiệp

Lớp: DHQT2BTCTB

sở; người trẻ tuổi hơn thì đi pha trà cho cả phịng vào buổi sáng; uống trà và
nói chuyện với nhau trong giờ giải lao…
Các quy ước khơng thành văn có ưu điểm là tế nhị và linh hoạt trong
giao tiếp, nhưng cũng có nhược điểm là tạo ra các khoảng cách nhất định và
đơi khi là thói nịnh bợ cấp trên, dễ dẫn tới chạy chức, chạy quyền… Nếu chủ
DN khơng có các tiêu chí khoa học và chi tiết để đánh giá chất lượng nhân lực
trước khi bổ nhiệm thì dễ để lọt người tài và sử dụng nhầm người.
1.2.5 Sự tham gia của lãnh đạo và nhân viên
Lãnh đạo tối cao DN như các vị chủ tịch hội đồng quản trị, tổng giám
đốc, giám đốc… mà không tham gia dẫn dắt các hoạt động văn hóa DN,
khơng gương mẫu trong cả cuộc sống lẫn cơng việc, thì thật khó có thể duy trì
và phát triển được các giá trị nền tảng của văn hóa DN. Lãnh đạo DN thấy
nhân viên múa dạng khỏa thân trong hội diễn hay ca hát nhại lời tác phẩm nổi
tiếng… mà khơng ngăn chặn ngay, thì văn hóa DN tốt đẹp lâu năm có thể bị
hủy hoại trong vòng vài ngày. Điều này chứng tỏ vai trò lãnh đạo của chủ DN
là rất quan trọng trong mọi vấn đề của quản trị DN kể cả việc quản lý văn hóa
DN.
Các hoạt động âm nhạc, thể thao, nghệ thuật… thể hiện trình độ hiểu
biết và hưởng thụ văn hóa của các thành viên trong DN, nhưng khơng vì thế
mà đánh giá quá cao chỉ số này trong nhóm yếu tố nội hàm của trình độ văn
hóa DN. Có DN khơng có điều kiện để tổ chức các sự kiện như thi hát, hội
diễn văn nghệ, thi đấu thể thao thường xun, khơng có đội bóng lớn…
nhưng lại có các giá trị văn hóa rất cao ở các chỉ số khác. Có DN tốn nhiều
tiền của và thời gian cho các hoạt động nhằm quảng bá văn hóa và thương
hiệu cho DN nhưng lại không nắm chắc các nội dung thể hiện, các quy ước về
thuần phong mỹ tục của dân tộc và nhân loại, lại thiếu quản lý chặt chẽ, cho
nên đã để xảy ra các sự cố đáng tiếc, làm tổn hại uy tín của DN.
1.3 Những đặc trưng quan trọng của văn hóa doanh nghiệp
Văn hố doanh nghiệp được hiểu là tồn bộ các quy tắc ứng xử, cách

nghĩ, chuẩn mực, đường lối kinh doanh... có tác dụng đặt dấu ấn tới hành vi,
GVHD: Ths. Phạm Đình Tịnh

6

SVTH: Bùi Đức Mạnh


Tiểu luận: Văn hóa doanh nghiệp

Lớp: DHQT2BTCTB

thái độ, niềm tin và quan hệ của các thành viên, cao hơn nữa là hình ảnh của
một doanh nghiệp trên thương trường, do vậy VHDN bao hàm 3 đặc trưng
quan trọng nhất, đó là:
Văn hóa doanh nghiệp mang “tính nhân sinh”, tức là gắn với con
người. Tập hợp một nhóm người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ
hình thành nên những thói quen, đặc trưng của đơn vị đó. Theo thời gian,
những thói quen này sẽ dần càng rõ ràng hơn và hình thành ra “cá tính” của
đơn vị. Nên, một doanh nghiệp, dù muốn hay khơng, đều sẽ dần hình thành
văn hố của tổ chức mình. Văn hóa doanh nghiệp khi hình thành một cách tự
phát có thể phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của tổ chức hoặc
không. Chủ động tạo ra những giá trị văn hoá mong muốn là điều cần thiết
nếu doanh nghiệp muốn văn hóa thực sự phục vụ cho định hướng phát triển
chung, góp phần tạo nên sức mạnh cạnh tranh của mình.
“Tính giá trị” của văn hóa doanh nghiệp. Khơng có văn hố doanh
nghiệp “tốt” và “xấu” (cũng như cá tính, khơng có cá tính tốt và cá tính xấu),
chỉ có văn hố phù hợp hay khơng phù hợp (so với định hướng phát triển của
doanh nghiệp). Giá trị là kết quả thẩm định của chủ thể đối với đối tượng theo
một hoặc một số thang độ nhất định, và những nhận định này được thể hiện ra

thành “đúng-sai”, “tốt-xấu”, “đẹp-xấu”..., nhưng hàm ý của “sai” của “xấu”,
về bản chất, chỉ là “không phù hợp”. Giá trị cũng là khái niệm có tính tương
đối, phụ thuộc vào chủ thể, khơng gian và thời gian. Trong thực tế, người ta
hay áp đặt giá trị của mình, của tổ chức mình cho người khác, đơn vị khác,
nên dễ có những nhận định “đúng-sai” về văn hố của một doanh nghiệp nào
đó.
Văn hóa doanh nghiệp có “tính ổn định”. Cũng như cá tính của mỗi con
người, văn hoá doanh nghiệp khi đã được định hình thì “khó thay đổi”. Qua
thời gian, các hoạt động khác nhau của các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp
các niềm tin, giá trị được tích lũy và tạo thành văn hố. Sự tích lũy các giá trị
tạo nên tính ổn định của văn hố.

GVHD: Ths. Phạm Đình Tịnh

7

SVTH: Bùi Đức Mạnh


Tiểu luận: Văn hóa doanh nghiệp

Lớp: DHQT2BTCTB

1.4 Những nguyên tắc xây dựng văn hóa doanh nghiệp thu hút nhân tài
 Đặt nhân viên lên vị trí hàng đầu.
Các nhà nghiên cứu thống nhất rằng cách tốt nhất để tuyển mộ và giữ
lại nhân tài là tạo ra một môi trường văn hóa doanh nghiệp mà ở nơi đó những
nhân viên giỏi nhất luôn mong muốn được làm việc, người lao động luôn
được đối xử với sự tôn trọng và công bằng.
Có thể xem David Packard – người đồng sáng lập Công ty HewlettPackard – là một trong những nhà lãnh đạo điển hình trong việc tận dụng sức

mạnh của sự tôn trọng. Packard luôn tỏ ra tôn trọng bất cứ ai làm việc cho
mình. Ơng đã xây dựng nên mơi trường văn hóa cho HP và đưa cơng ty này
trở thành một mái nhà chung êm ấm của mọi người lao động.
 Tranh thủ tăng tối đa số nhân viên giỏi nhất
Đôi khi việc xây dựng một môi trường văn hóa tốt vẫn chưa đủ để giúp
doanh nghiệp tuyển dụng đủ số nhân viên giỏi cần thiết. Các nhà nghiên cứu
cho rằng, một cách làm chắc chắn nhất giúp các doanh nghiệp tối đa hóa số
nhân viên giỏi nhất là đặt họ vào những vị trí có tầm ảnh hưởng lớn.
 Tham gia vào quá trình tuyển dụng và sử dụng chỉ số EI để đánh giá
ứng viên.
Một trong những sai lầm lớn nhất mà các doanh nghiệp nhỏ hay phạm
phải trong quá trình tuyển dụng là chuyển giao quá trình này cho các đơn vị
làm dịch vụ tuyển dụng. Các chuyên gia cho rằng chỉ những người chủ doanh
nghiệp mới hiểu rõ về mơi trường văn hóa, đường hướng và phong cách lãnh
đạo của cơng ty, vì vậy họ nên tự mình tham gia vào quá trình tuyển dụng.
Khi tuyển dụng nhân viên, người chủ doanh nghiệp nên đánh giá kỹ
những biểu hiện thuộc về cảm xúc của ứng viên (emotional intelligence – EI)
bên cạnh chỉ số thong minh (IQ) vì EI sẽ cho biết một ứng viên có thích nghi
tốt với tổ chức mới hay khơng.
 Linh họat trong tuyển dụng.
Nếu một ứng viên tỏ ra thích hợp với môi trường, cơ cấu tổ chức của
công ty nhưng chưa thật thích hợp với vị trí mà doanh nghiệp đang cần tuyển
GVHD: Ths. Phạm Đình Tịnh

8

SVTH: Bùi Đức Mạnh


Tiểu luận: Văn hóa doanh nghiệp

Lớp: DHQT2BTCTB

dụng thì doanh nghiệp nên tìm cách bố trí người đó vào một vị trí khác thích
hợp hơn nhằm khai thác điểm mạnh và kinh nghiệm của họ. Thực tế cho thấy
tìm người thích hợp với mơi trường văn hóa của cơng ty bao giờ cũng khó
khăn hơn tìm người phù hợp với một công việc cụ thể, cho nên phải cố gắng
sử dụng và tạo cơ hội cho họ tự khẳng định tài năng.

GVHD: Ths. Phạm Đình Tịnh

9

SVTH: Bùi Đức Mạnh


Tiểu luận: Văn hóa doanh nghiệp

Lớp: DHQT2BTCTB

CHƯƠNG II
THU HÚT NHÂN TÀI VÀ THỰC TRẠNG VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP TẠI VIỆT NAM
2.1 Sự cần thiết xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong việc thu hút nhân
tài tại Việt Nam hiện nay
2.1.1 Sự cạnh tranh khốc liệt
Ngày nay, các doanh nghiệp đang trên con đường cạnh tranh gay gắt để
phát triển và xác định vị trí. Nhiều quốc gia đã gia nhập khối kinh tế EU. NAFTA,
gia nhập tổ chức thương mại thế giới W.T.O. Việt nam đã gia nhập hiệp hội các
nước Đông Nam Châu Á ASEAN, thị trường mậu dịch tự do AFTA và thực

hiện hiệp định thương mại Việt- Mỹ, ta thấy rằng kinh tế các nước và đang
trên đà hội nhập và mở ra một thời kỳ mới cho sự phát triển. Những rào cản
đang được phá bỏ, đem lại cho các doanh nghiệp nhiều cơ hội hợp tác làm ăn.
Bên cạnh những cơ hội đó, các doanh nghiệp cũng phải đương đầu với rất
nhiều thử thách và cuộc cạnh tranh cho sự tồn tại cũng ngày một sâu sắc hơn.
Để thành công, nhiều doanh nghiệp đang cố gắng tạo ra mơi trường làm việc
hồn thiện nhằm thu hút nhân tài và ni dưỡng năng lực, ngăn chặn tình
trạng thất thoát nhân lực và chảy máy chất xám. Bên cạnh đó, bộ máy quản lý
nhân lực ở nhiều nơi cũng đãxác định rõ mục tiêu hoạt động và thay đổi biện
pháp quản lí, tăng cường hiệu quả hoạt động và phát triển ra thị trường nước
ngoài.
2.1.2 Tạo sức hút của doanh nghiệp
Văn hố doanh nghiệp chính là hình ảnh về một doanh nghiệp và tạo
nên sự khác biệt với các doanh nghiệp khác. Qua văn hoá doanh nghiệp ta sẽ
cảm nhận rằng hoạt động của doanh nghiệp đó là mạnh hay yếu. Khi đến liên
hệ công việc với một công ty, nếu bắt gặp thái độ trân trọng từ những nhân
viên bảo vệ đến chị lao công, sự chỉ dẫn tận tình của các nhân viên văn phịng
với những thủ tục nhanh chóng nhất có thể, sẽ đem lại cho ta cảm giác hài
lòng và hứa hẹn sự quay lại lần sau.

GVHD: Ths. Phạm Đình Tịnh

10

SVTH: Bùi Đức Mạnh


Tiểu luận: Văn hóa doanh nghiệp

Lớp: DHQT2BTCTB

2.2 Thực trạng thu hút nhân tài bằng ở nước ta
2.2.1 Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
Văn hố doanh nghiệp là tồn bộ những giá trị tinh thần mà doanh
nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí
và hành vi của các thành viên cũng như sự phát triển bền vững của doanh
nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp gắn với đặc điểm từng dân tộc, trong từng
giai đoạn phát triển cho đến từng doanh nhân, từng người lao động, do đó,
rất phong phú, đa dạng. Song Văn hố doanh nghiệp cũng khơng phải là vơ
hình, khó nhận biết mà rất hữu hình, thể hiện rõ một cách vật chất, chẳng
những trong hành vi kinh doanh giao tiếp của công nhân, cán bộ trong doanh
nghiệp, mà cả trong hàng hoá và dịch vụ của doanh nghiệp, từ mẫu mà, kiểu
dáng đến nội dung và chất lượng. Văn hố doanh nghiệp là cơ sở của tồn
bộ các chủ trương, biện pháp cụ thể trong sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, chi phối kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì vậy, có thể
nói thành cơng hoặc thất bại của các doanh nghiệp đều gắn với việc có hay
khơng có văn hố doanh nghiệp theo đúng nghĩa của khái niệm này.
Ở nước ta nếu chỉ tính trong 100 năm qua, thì trong những năm đất
nước bị đơ hộ, nhiều doanh nhân đã khởi xướng những ý tưởng rất mới
trong việc phát triển cơng thương nghiệp, hình thành những nền móng đầu
tiên của văn hố doanh nghiệp nước ta, đó là tinh thần dân tộc trong kinh
doanh, dũng cảm cạnh tranh với tư bản Pháp, Hoa lúc đó đang làm chủ trên
thị trường. Lịch sử đã ghi lại tên tuổi của những doanh nhân thời đó là "tư
sản dân tộc" như Bạch Thái Bưởi, được coi là "vua vận tải Bắc Việt đầu thế
kỷ", "bậc anh hùng trong kinh tế giới nước nhà" (lời nhà học giả Nguyễn
Văn Tố), như Nguyễn Sơn Hà, chủ hãng sơn Resistanco dùng thương hiệu
của mình đáng bại nhiều hãng sơn đương thời, như Trần Chánh Chiếu, đã
chủ trì nhiều cơ sở kinh doanh và ra báo, là một trong những nhân vật quan
trọng của phong trào Minh Tân đất Nam Kỳ vào những năm đầu của thế kỷ
XX như Trương Văn Bền với nhãn hiệu xà phịng Cơ Ba nổi tiếng cả nước.

Thời đó, phong trào Duy Tân dấy lên rầm rộ từ miền Trung đến miền Bắc,
GVHD: Ths. Phạm Đình Tịnh

11

SVTH: Bùi Đức Mạnh


Tiểu luận: Văn hóa doanh nghiệp

Lớp: DHQT2BTCTB

ngồi việc khuyến khích nâng cao dân trí, canh tân đất nước, đã kích thích
nhiều doanh nhân người Việt lập ra các hiệu bn, đề cao tinh thần dân tộc
trong kinh doanh. Rồi đây, chúng ta cịn có dịp tổng kết để đánh giá một
cách đầy đủ hơn những bước phát triển của doanh nhân Việt Nam trong lịch
sử, nhưng điều có thể khẳng định là: trên khắp đất nước ta, trong những năm
bị đế quốc thống trị, đã có khơng ít những doanh nhân ý thức được nỗi đau
mất nước, luôn luôn đề cao tinh thần dân tộc trong kinh doanh, - một nội
dung cơ bản của văn hoá doanh nghiệp.
Trong những năm thực hiện thể chế kế hoạc hoá tập chung, do thị
trường và các quy luật của thị trường không được công nhận, các doanh
nghiệp nước ta tiến hành sản xuất kinh doanh theo chỉ tiêu pháp lệnh được
ban hành từ trên, sản phẩm làm ra được giao nộp lên cấp trên, khơng tính
đến nhu cầu thị trường, khơng hoạch tốn đến giá cả, cộng với tiền lương,
tiền thưởng trong doanh nghiệp không gắn với kết quả sản xuất, v.v... Thể
chế kế hoạch hố tập trung cũng khơng bảo đảm trách nhiệm và quyền hạn
của doanh nghiệp với tư cách là một thực thể kinh doanh, hạn chế tính sáng
tạo, tinh thần kinh doanh của người quản lý doanh nghiệp. Tình trạng đó đã
làm sai lệch bản chất của kinh doanh, cũng có thể gọi đó là "sản xuất mà

khơng kinh doanh".
Tuy vậy, cũng trong thời kỳ này, có những cán bộ quản lý doanh
nghiệp đã mạnh dạn tìm tịi, thử nghiệp cách làm ăn mới, tạo ra một số mơ
hình kinh doanh có hiệu quả. Những mơ hình này đã nêu lên một số nét đặc
trưng của văn hoá doanh nghiệp thời kỳ đó: tinh thần dám nghĩ dám làm,
năng động sáng tạo, vươn lên khắc phục khó khăn, thiếu thốn. Truyền thống
văn hố đó đã có ảnh hưởng tốt đối với thế hệ doanh nhân ngày nay.
Công cuộc đổi mới được khẳng định từ Đại hội toàn quốc lền thứ VI
của Đảng (12-1986) và thể chế kinh tế thị trường được công nhận đã mở ra
cho các doanh nghiệp, doanh nhân nước ta những điều kiện mới có ý nghĩa
quyết định để từng bước hình thành văn hố doanh nghiệp phù hợp với đặc
điểm kinh tế, xã hội ở nước ta, đó là văn hố doanh nghiệp Việt Nam. Cơng
GVHD: Ths. Phạm Đình Tịnh

12

SVTH: Bùi Đức Mạnh


Tiểu luận: Văn hóa doanh nghiệp

Lớp: DHQT2BTCTB

cuộc đổi mới đã đem lại sự giải phóng các lực lượng sản xuất, quyền tự do
kinh doanh của mọi công dân trong những lĩnh vực mà pháp luật khơng
cấm. Đó cũng là phát huy sức mạnh của tồn dân tộc cho cơng cuộc trấn
hưng đất nước; mọi người được tự do phát huy tài năng, trí tuệ trong kinh
doanh, làm giàu cho mình và cho đất nước,như Đại hội IX của Đảng đã
quyết định. Có thể nói đây là sự thể hiện nổi bật nhất của văn hoá lãnh đạo,
văn hoá quản lý: là sự lãnh đạo phù hợp quy luật phát triển của thời đại, phù

hợp với nguyện vọng của cả dân tộc, một dân tộc gan góc đấu tranh chống
ngoại xâm trong hàng thế kỷ, nay không cam tâm chịu mãi cảnh nghèo nàn,
lạc hậu. Chính cơng cuộc đổi mới đã mở đường cho sự ra đời và phát triển
các doanh nghiệp dân doanh và đội ngủ doanh nhân mới, mở đường cho sự
hình thành và phát triển văn hố doanh nhân mới, mở đường cho sự hình
thành và phát triển văn hố doanh nghiệp Việt Nam.
Có thể nêu lên một số điểm nổi bật về văn hoá doanh nghiệp nước ta
trong giai đạon hiện nay như sau:
Trước hết, từ công cuộc đổi mới được bắt đầu đến nay, ở nước ta đã
dần dần hình thành mục đích kinh doanh mới, đó là kinh doanh vì lợi ích của
mỗi doanh nghiệp và lợi ích của cả dân tộc. Đương nhiên, tranh thủ lợi
nhuận tối đa là động cơ thúc đẩy ý trí kinh doanh của các doanh nghiệp, của
mỗi doanh nhân, chúng ta cần đặc biệt quan tâm, khơng vì nhấn mạnh lợi ích
chung mà coi nhẹ mục đích kinh doanh của mỗi cá nhân doanh nhân. Song,
ngay trong thời kỳ Pháp thuộc, chúng ta cũng có những doanh nhân khơng
chỉ làm giàu cho mình mà cịn làm giàu cho đất nước như Bạch Thái Bưởi,
vừa làm giàu vừa quan tâm những hoạt động xã hội từ thiện như Nguyễn
Sơn Hà. Ngày nay, mục đích kinh doanh của mỗi doanh nghiệp gắn với công
cuộc phát triển kinh tế của đất nước, vì lợi ích của cá nhân, gia đình và lợi
ích của cả đất nước, dân tộc. Khác với doanh nhân các nước kinh tế phát
triển và cũng không nên bị nhìn nhận như giai cấp bóc lột, doanh nhân nước
ta ngày nay cũng có nỗi nhục của một dân tộc kiên cường, thông minh mà
vẫn phải chịu cảnh lạc hậu, kém phát triển. Mỗi doanh nghiệp phát triển
GVHD: Ths. Phạm Đình Tịnh

13

SVTH: Bùi Đức Mạnh

Tiểu luận: Văn hóa doanh nghiệp

Lớp: DHQT2BTCTB

khơng chỉ vì bản thân doanh nhân, mà cịn vì sự phát triển của quê hương,
của mỗi huyện, tỉnh; động cơ đó thúc đẩy mỗi doanh nhân vươn lên. Mục
đích ấy đang được thể hiện ngày càng rõ nét trong chiến lược phát triển của
mỗi doanh nghiệp; cũng đã được thể hiện trong các doanh nghiệp có hàng
hố được người tiêu ding bình chọn đạt chất lượng cao trong những năm gần
đây.
Tuy nhiên, cũng cần thấy rằng mục đích kinh doanh của mỗi doanh
nhân ở nước ta hiện nay cũng rất đa dạng về tính chất, bởi vì lẽ sống của con
người là đa dạng, phong phú, nhiều màu vẻ, nhất là trong điều kiện nền kinh
tế đang trong giai đoạn chuyển đổi, thể chế kinh tế cũng đang được chuyển
đổi từng bước. Qua các cuộc kiểm tra xã hội học, có thể thấy một số khuynh
hướng nổi bật như: có những người chỉ mong kiếm được nhiều tiền; cũng có
người muốn qua kinh doanh mà, có danh tiếng lớn, uy tín và địa vị xã hội
cao; có người muốn vươn lên, tiếp nỗi truyền thống gia đình, báo hiếu cha
mẹ; lại có những người kinh doanh vì khao khát tự hồn thiện bản thân, có ý
chí mạnh về sự phát triển tự do của con người trong chế độ xã hội mới,
v.v…
Hai là, văn hố doanh nghiệp địi hỏi gắn bó chặt chẽ hiệu quả kinh
doanh và tính nhân văn trong kinh doanh; không thể đạt hiệu quả bằng bất
cứ giá nào mà coi nhẹ những giá trị nhân văn (tôn trọng con người, bảo vệ
môi trường). Điều đặc biệt quan trọng là nâng cao tinh thần cộng đồng dân
tộc trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, một đặc
điểm của văn hoá doanh nghiệp mà chúng ta cần xây dựng: chúng ta đề cao
ý chí tự lập, tự cường, sức vươn lên của mỗi doanh nghiệp, đồng thời huy
động tính cộng đồng, tính truyền thống "chị ngã, em nâng" của dân tộc.
Đồng thời chúng, khuyến khích doanh nghiệp tham gia các hoạt động xã hội,

như xố đói giảm nghèo, cứu trợ đồng bào gặp thiên tai, tham gia các hoạt
động từ thiện.v.v…
Điều cần nhấn mạnh hiện nay là khắc phục chủ nghĩa thực dụng, dùng
mọi thủ đoạn để đoạt lợi nhuận cao, thậm chí siêu lợi nhuận, bất kể việc làm
GVHD: Ths. Phạm Đình Tịnh

14

SVTH: Bùi Đức Mạnh


Tiểu luận: Văn hóa doanh nghiệp

Lớp: DHQT2BTCTB

đó có hại cho người khác, các thủ đoạn làm giàu bất chấp tình nghĩa, thậm
chí làm giàu trên sự đau khổ của đối tác, trên sự phá sản của những doanh
nghiệp yếu thế. Có thể thấy rõ nhược điểm về mặt này của doanh nghiệp
nước ta trong nhiều trường hợp như cạnh tranh bất hợp pháp, tranh giành thị
trường, đáng phê phán nhất là những thủ đoạn hạ giá, phá giá khi xuất khẩu
hàng hoá. Trong bối cảnh kinh tế thế giới và khu vực hiện nay, khi cuộc
cạnh tranh về chất lượng và giá cả hàng hoá diễn ra gay gắt, chúng ta đề cao
việc nâng cao khả năng cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp lại càng phải đề
cao tính tập thể, truyền thống đoàn kết dân tộc trong kinh doanh.
Do vậy, cần đặc biệt phát huy vai trò của các hiệp hội doanh nghiệp.
Đó là những tổ chức xã hội – nghề nghiệp nhằm khai thác mọi nguồn lực
của xã hội, kể cả thu hút tài trợ từ bên ngoài, để phát triển các hoạt động trợ
giúp một cách trực tiếp, có hiệu quả thiết thực, khắc phục những yếu kém
của doanh nghiệp. Các hiệp hội doanh nghiệp có thể cung cấp nhiều loại
dịch vụ đa dạng cho hội viên (như cung cấp thông tin, tư vấn, đào tạo), cùng

nhau thương thảo giải quyết những vấn đề cụ thể mà tong doanh nghiệp
riêng lẻ không tự giải quyết được để bảo đảm lợi ích của mỗi ngành nghề,
bảo đảm văn hố doanh nghiệp, khắc phục những khiếm khuyết của thị
trường. Đương nhiên, lợi ích của doanh nghiệp phải gắn bó hài hịa với lợi
ích của cộng đồng, của tồn xã hội, khơng nên chỉ đơn thuần coi trọng lợi
ích của doanh nghiệp cùng ngành nghề trở thành lợi ích phường hội.Đồng
thời hiệp hội doanh nghiệp cũng được tạo điều kiện để làm tốt vai trò cầu
nối giữa hội viên với cơ quan của Chính phủ, đại diện và bảo vệ quyền lợi
hợp pháp của doanh nghiệp, nhất là trong việc tham gia soạn thảo các văn
bản quy phạm pháp luật liên quan đến sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
Ba là, hình thành và phát huy văn hoá doanh nghiệp trước hết là phải
dựa vào con người. Đó là vì phát triển doanh nhân không chỉ tăng vốn, tăng
lợi nhuận, tăng thu nhập cho người lao động mà còn phải tạo ra mơi trường
văn hố doanh nghiệp tiến bộ cũng tức là tạo ra một sức mạnh tổng thể cố
GVHD: Ths. Phạm Đình Tịnh

15

SVTH: Bùi Đức Mạnh


Tiểu luận: Văn hóa doanh nghiệp

Lớp: DHQT2BTCTB

kết và cổ vũ người lao động trong doanh nghiệp lao động sáng tạo với niềm
tin, một lý tưởng cao đẹp.Văn hoá doanh nghiệp là lý tưởng và các nguyên
tắc chi phối hành động của doanh nghiệp cũng như của mỗi thành viên là hệ
giá trị tạo nên nguồn lực cho sự phát triển bền vững của một doanh nghiệp,

do vậy, càng cần thiết phát huy nhân tố con người trong doanh nghiệp. Trình
độ nhân lực của ta hiện nay đang còn thấp so với yêu cầu (kể cả trình độ của
người lao động cũng như của người quản lý doanh nghiệp) càng làm nổi bật
ý nghĩa hết sức cấp bách của việc bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người
trong khi xây dựng văn hố doanh nghiệp.
Có thể nêu lên ba cấp độ trong việc phát huy nhân tố con người trong
doanh nghiệp; cấp độ thứ nhất là nâng cao năng lực tiềm tàng của mỗi công
nhân, viên chức (thông qua biện pháp giáo dục, đào tạo về kinh tế, công
nghệ, quản lý ); cấp độ thứ hai là biến năng lực tiềm tàng đó thành hiện thực,
thơng qua các biện pháp khuyến khích, kích thích sức sáng tạo trong lao
động sản xuất; cấp độ thứ ba là tập trung cho được các tiềm lực cá nhân của
công nhân viên chức vào việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp , thông
qua các biện pháp tổ chức quản lý sản xuất và nhân sự. Cấp độ thứ ba có ý
nghĩa đặc biệt quan trọng bởi vì văn hố doanh nghiệp khơng phải kết quả
của sự phát triển tự phát trong quá trình sản xuất kinh doanh mà nó được
định hướng xây dựng và hình thành trong ý thức tự giác của người quản lý
doanh nghiệp, biểu hiệnn tập trung quản lý doanh nghiệp, bởi người quản lý
doanh nghiệp. Do vậy, phải đào tạo và trọng dụng đội ngũ doanh nhân nắm
được và vận dụng được văn hoá doanh nghiệp vào trong tong hoạt động sản
xuất kinh doanh cua doanh nghiệp, trong quan hệ với các đối tác cũng như
trong công việc quản lý, điều hành nội bộ doanh nghiệp .
2.2.2 Cuộc chiến giành nhân tài
Cuộc chiến giành nhân tài chẳng bao giờ kết thúc, thế nên các nhà quản
lý phải liên tục xem lại cách mà các công ty của họ lên kế hoạch để thu hút,
thúc đẩy và giữ lại được người lao động.

GVHD: Ths. Phạm Đình Tịnh

16

SVTH: Bùi Đức Mạnh


Tiểu luận: Văn hóa doanh nghiệp

Lớp: DHQT2BTCTB

Các cơng ty đều muốn thể hiện ý tưởng rằng những người lao động là
nguồn lợi thế cạnh tranh lớn nhất của họ. Tuy nhiên, thực tế lạ lùng lại là hầu
hết các công ty đó đều chưa chuẩn bị cho thử thách tìm kiếm, thúc đẩy và giữ
lại được những người làm việc có năng lực hệt như một thập kỷ trước.
Cũng đã hơn mười năm sau khi học viện McKinseyđưa ra bản nghiên
cứu về cuộc chiến giành nhân tài của mình, năm 1997, bản nghiên cứu chỉ ra
xu hướng thiếu hụt các nhà quản lý trong thời gian tới, vấn đề còn khá nghiêm
trọng – và đồng thời cũng chỉ ra xem cịn vấn đề nào trở nên tồi tệ hơn khơng.
Các công ty đều phải đối mặt với một hiện trạng về nhân khẩu học bị chi phối
bởi việc xuất hiện sự rời bỏ công việc của những con người thời kỳ bùng nổ
dân số trong thế giới đã phát triển, cũng như bởi một sự khan hiếm những
người trẻ tuổi tham gia vào nguồn lao động ở Đơng Âu. Cịn trong khi đó, dấu
chấm hỏi vẫn cịn bao trùm cả sự phù hợp về nhân tài trong nhiều thị trường
mới nổi.
Và theo như đánh giá từ hai cuộc nghiên cứu tồn cầu của học viện
McKinsey thì chính những nhà lãnh đạo doanh nghiệp dành sự quan tâm
nhiều nhất. Bởi thứ nhất, trong năm 2006, một nghiên cứu đã chỉ ra rằng
những người tham gia hết sức quý trọng việc tìm kiếm những người tài, điều
đó đã trở thành một mối bận tâm quan trọng nhất của ban quan lý trong suốt
những năm còn lại của thập kỷ này. Và thứ hai, theo như bản nghiên cứu
tháng 11 năm 2007, đã cho thấy rằng gần một nửa những người tham gia đều
cho rằng việc nâng cao cạnh tranh về nhân tài – cũng chính là việc nâng cao
bản chất cạnh tranh tồn cầu – thì sẽ có một ảnh hưởng quan trọng tới các

cơng ty của họ trong vịng năm năm tới, và khơng hề có một xu hướng tồn
cầu nào được đánh giá quan trọng hơn điều này.
Sự tin tưởng lan rộng đó thể hiện sự cố gắng hết mình để giải quyết
được những khó khăn ngày càng phổ biến của nhiều nhà quản lý cấp cao.
Trong một thập kỷ qua, các tổ chức đã đầu tư rất nhiều vào việc thực hiện các
quy trình và hệ thống nguồn nhân sự, cũng như các vấn đề phát sinh về nhân
tài không thể chối cãi được đang được triển khai tại những cuộc họp của các
GVHD: Ths. Phạm Đình Tịnh

17

SVTH: Bùi Đức Mạnh


Tiểu luận: Văn hóa doanh nghiệp

Lớp: DHQT2BTCTB

cấp lãnh đạo. Mặc dù những tiến triển này đều cần thiết và đáng được khen
ngợi, nhưng chúng vẫn luôn thiếu nếu mọi cái trở nên tốt hơn cũng như sẽ trở
thành thừa thãi và lãng phí nếu mọi cái trở nên xấu đi. Có quá nhiều tổ chức
vẫn chỉ coi việc quản lý nhân tài như một vấn đề sách lược ngắn hạn hơn là
một phần không thể thiếu của cả một chiến lược kinh doanh lâu dài, việc địi
hỏi phải có sự quan tâm của quản lý cấp cao nhất cùng với những nguồn lực
quan trọng.
Bởi gần đây một giám đốc điều hành ở Châu Âu đã phải thốt lên rằng:
“Ai cũng đều dùng thời gian vào hoạt động kinh doanh trước mắt – bởi chúng
ta đều cho rằng làm việc khác thì thu được giá trị ít hơn nhiều. Thế nhưng
việc quản lý nhân tài có thể giúp cho bạn bớt căng thẳng bởi điều đó khiến
cho bạn khơng cịn phải tiếp tục làm việc quá sức."

Theo nghiên cứu của chúng tơi thì những nhà quản lý cấp cao thường
vẫn phải thừa nhận sự thất bại của mình (và của cả những nhà quản lý sản
xuất) đối việc quan tâm tới những vấn đề phát sinh này chưa cao. Nghiên cứu
của chúng tơi về rất nhiều các tập đồn tồn cầu vừa cho thấy được những trở
ngại mà các nhà lãnh đạo gặp phải, chúng bao gồm những suy nghĩ thực dụng
ngắn hạn, quá ít sự cộng tác và chia sẻ nhân tài giữa các đơn vị kinh doanh,
việc quản lý sản xuất thiếu hiệu quả, và cả sự nhầm lẫn về vai trò của những
nhà quản lý nhân sự.
Ảnh hưởng của nhân tài thực sự trong việc thực hiện tập thể khơng hề
bị thu nhỏ mà cịn đang được mở rộng và rõ ràng hơn nhiều trong ngày nay,
và kết quả của việc mở rộng về kiến thức, theo như bản nghiên cứu, thì đó là
các tổ chức khơng thể cịn sao nhãng với những đóng góp của những người
lao động khác. Một số tác giả trong những năm gần đây vừa thực sự nhấn
mạnh rằng những đóng góp giá trị của những nhân tài mức B, những người có
khả năng và vững vàng trong công việc cũng tạo nên một sự quan trọng cho
bất kỳ nguồn lao động nào.
Công ty bảo hiểm Aviva, với chiến lược quản lý “nhiều năng lượng”
hơn là rủi ro từ việc bỏ qua khối lượng lớn nguồn lao động bằng việc chỉ
GVHD: Ths. Phạm Đình Tịnh

18

SVTH: Bùi Đức Mạnh


Tiểu luận: Văn hóa doanh nghiệp

Lớp: DHQT2BTCTB

chăm chăm tập trung vào những người giỏi thực sự, là một công ty trung

thành với nguyên tắc này. Nghiên cứu về vốn xã hội cũng vừa chỉ ra được tầm
quan trọng của sự bao trùm, đó là: nhân tài thực sự thì sẽ tạo ra hiệu quả hơn
khi nó điều hành trong những mạng nội bộ có sức sống cùng với một lượng
người nhất định. Còn việc thực hiện sẽ kém đi ngay khi những mạng đó
khơng có hoặc thiếu sức sống. Và kinh nghiệm của chúng tôi cũng vừa chỉ ra
rằng những mạng mạnh thì đều có thể giữ được những người giỏi trẻ tuổi
không kiên định như thế hệ Y.
Hơn nữa, các công ty cũng phải xác định được các nhu cầu về nhân tài
ở tất cả các mức độ của tổ chức. Những phân khúc không được thừa nhận –
đội ngũ nhân viên làm việc trực tiếp, các chuyên gia kỹ thuật, thậm chí cả
nguồn lao động gián tiếp, chẳng hạn như những người làm việc cho các nhà
cung cấp, các nhà thầu, và cả những đối tác liên doanh – vẫn luôn được coi
như bộ phận cốt yếu với tồn bộ sự thành cơng như những người giỏi mức A.
Kinh nghiệm cũng cho thấy rằng một sự tập trung chủ lực chỉ vào những
người giỏi có thể sẽ gây hại đến tinh thần của cả tổ chức và dĩ nhiên là tới
toàn bộ việc thực hiện.
Một phương pháp bao trùm hơn có liên quan tới việc suy nghĩ và nguồn
lao động như một tập hợp các phân khúc nhân tài được tạo ra một cách tích
cực hoặc để được áp dụng sự hiểu biết. Có một cơng ty mà chúng tôi biết đã
mời những người lao động của các đối tác liên doanh mà họ tin tưởng để
hướng dẫn các thao tác hoạt động giống như những chương trình đào tạo và
phát triển cho những người lao động của cơng ty mình. Và theo cách đó, cơng
ty này khẳng định được rằng tồn bộ nguồn lao động của mình đã đạt được kỹ
năng làm việc như mong đợi.
Các doanh nghiệp cũng như nhà nước Việt Nam hiện đang thiếu những
cơ chế để có thể thu hút được người tài trong nước cũng như nước ngoài. Tại
sao các du học sinh được nhà nước cử đi học rồi học xong lại ở lại làm việc
luôn tại nước sở tại dù rằng họ cũng rất muốn về cống hiến cho đất nước. Hay
như các doanh nghiệp Việt Nam thường để mất nhân tài của mình và bị rơi
GVHD: Ths. Phạm Đình Tịnh

19

SVTH: Bùi Đức Mạnh


Tiểu luận: Văn hóa doanh nghiệp

Lớp: DHQT2BTCTB

vào cảnh thiếu nhân tài. Họ để mất nhân tài vào tay ai? Đó chính là những
cơng ty đa quốc gia, cơng ty nước ngồi và có trường hợp chính là đối thủ
cạnh tranh của mình. Vậy thì tại sao?
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt như ngày nay, những tình
trạng trên khơng cịn là hiếm, mà có tìm hiểu kỹ hơn thì mới thấy được tại sao
người tài lại ra đi. Họ ra đi phần vì đồng lương trả chưa tương xứng với
những gì họ đáng có được, tuy nhiên phần lớn thì lại do mơi trường làm việc
khơng có thể cho họ phát huy hết khả năng của mình, và nếu cứ ở đó thì một
ngày kia họ sẽ thành những người thừa mà thôi. Và thế là họ chọn cách ra đi
và chẳng cái gì có thể níu kéo được.

GVHD: Ths. Phạm Đình Tịnh

20

SVTH: Bùi Đức Mạnh