Hình thức trả lương theo tại các đơn vị hành chính sự nghiệp và ảnh hưởng của nó đến năng suất lao động

Đề tài:
Phản biện lại đề tài: “Hình thức trả lương theo thâm niên công tác là nguyên nhân
chính dẫn đến tình trạng lao động thấp tại các đơn vị hành chính sự nghiệp. Để
nâng cao năng suất và chất lượng lao động tại các đơn vị này , cần áp dụng hình
thức trả lương theo sản phẩm giống như một số doanh nghiệp ở khu vực kinh tế tư
nhân”.


A LỜI MỞ ĐẦU
Trong quá trình đổi mới kinh tế, Việt Nam đã có bước phát triển quan trọng cả về
tốc độ và qui mô tăng trưởng. Cải cách kinh tế đã tác động to lớn tới việc hình
thành và phát triển kinh tế nhiều thành phần, giải quyết việc làm và hình thành thị
trường lao động. Với xu hướng vận động của thị trường lao động đòi hỏi phải có
những giải pháp tích cực nhằm điểu chỉnh các quan hệ lao động trong đó có
những vấn đề cốt lõi như: việc làm, tiền lương, thời gian làm việc và nghỉ ngơi,
các chế độ bảo hiểm, phúc lợi, tuyển chọn và đào tạo. Với điều kiện ngày nay,
việc quản lí và xác định quĩ lương cho các đơn vị có vai trò hết sức quan trọng
trong nền kinh tế quốc dân, nhưng bên cạnh đó việc trả lương và các khoản kèm
theo cho người lao động lại mang tính sống còn đối với các doanh nghiệp. Tiền
lương luôn là vấn đề hàng đầu được người lao động quan tâm nhưng sự công bằng
và dân chủ trong cách tính trả của doanh nghiệp cũng không nằm ngoài sự quan
tâm đó. Phải làm sao để sức lao động bỏ ra được trả một khoản thù lao xứng đáng,
làm sao để các hình thức trả lương trong doanh nghiệp có thể kích thích khả năng
sáng tạo trong công việc, làm tăng năng suất lao động luôn là bài toán khó được
đặt ra cho các nhà quản trị.Vì thế mà nhóm chúng tôi quyết định phản biện lại đề
tài “Hình thức trả lương theo thâm niên công tác là nguyên nhân chính dẫn đến
tình trạng lao động thấp tại các đơn vị hành chính sự nghiệp. Để nâng cao năng
suất và chất lượng lao động tại các đơn vị này , cần áp dụng hình thức trả lương
theo sản phẩm giống như một số doanh nghiệp ở khu vực kinh tế tư nhân”

B NỘI DUNG
I.Giới thiệu chung về mô hình trả lương theo thâm niên công tác ở các đơn vị
hành chính sự nghiệp ở VN.
1. Khái niệm về đơn vị hành chính sự nghiệp:
Đơn vị hành chính sự nghiệp là những đơn vị quản lý hành chính Nhà nước,
đơn vị sự nghiệp y tế, văn hoá, giáo dục, thể thao, sự nghiệp khoa học công nghệ,
sự nghiệp kinh tế, .. hoạt động bằng nguồn kinh phí Nhà nước cấp, cấp trên cấp
hoặc các nguồn kinh phí khác như: thu sự nghiệp, phí, lệ phí, thu từ kết quả hoạt
động sản xuất – kinh doanh, nhận viện trợ, biếu tặng…theo nguyên tắc không bồi
hoàn trực tiếp để thực hiện nhiệm vụ của Đảng và Nhà nước giao.
2. Bậc lương:
BẢNG CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG THEO CẤP BẬC
Bậc lương
I

II

III

IV

V

VI

VII

1.35

1.47

1.62

1.78

2.18

2.67

2.38

Hệ số tăng
tuyệt đối

0.12

0.15

0.16

0.40

0.49

0.61

Hệ số tăng
tương đối

8.9

9.2

9.89

22.4

22.47

22.8

Chỉ tiêu
Hệ số lương

3. Mức lương tối thiểu:


Mức lương tối thiểu áp dụng cho công chức.Mức lương tối thiểu áp dụng cho
công chức nhà nước được thay đổi khá nhiều trong suốt thời gian qua. Cụ thể:

Năm
TLmin
000đ/th

2008

2009 2010 2011 2012

540

650

730

830

1,050

Nghị định 31/2012 do Chính phủ ban hành ngày 12/04/2012 quy định mức lương
tối thiểu chung áp dụng cho công chức nhà nước là 1.050.000đ/tháng.
Theo thống kê của Bộ LĐTB&XH, mức lương hiện nay mới chỉ đáp ứng được 65
-70% mức sống tối thiểu của CBCC. Nếu so sánh mức lương tối thiểu năm 2002
là 210.000 đồng/tháng, với hiện nay, tiền lương danh nghĩa tăng 295,2% nhưng
chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng đã tăng 147,2%. Như vậy, tiền lương thực tế sau
9 năm chỉ tăng 59,9%, không theo kịp với đà tăng giá, đặc biệt là nhóm hàng thiết
yếu như lương thực, thực phẩm với mức tăng trên 200%.
từ năm 2008 đến năm 2011, Chính phủ đã thực hiện điều chỉnh mức lương tối
thiểu 4 lần, từ 450.000 đồng/tháng lên 830.000 đồng/tháng, tăng 84,4%.
Tuy nhiên, xét trên thực tế thì tiền lương thực tế được cải thiện rất ít do chỉ số giá
tiêu dùng liên tục tăng cao trong những năm qua. Giai đoạn 2008-2011, tốc độ
tăng chỉ số giá tiêu dùng là 69,8%.


Còn mức lương tối thiểu của các đơn vị hành chính sự nghiệp của Việt Nam hiện
nay là 1,150 triệu đồng/tháng.
Lương tối thiểu hiện nay đang được cho là thấp, không đủ sống. nh ưng b ên c
ạnh đ ó trong l ĩnh v ưcj ng ân h àng m ưc th âm ni ên t ô í thi ê ủ l ại r ât s cao:


4.Nâng bậc theo thâm niên công tác:

*

Điều

kiện

xét

để

nâng

bậc

lương

hằng

năm

như

sau:

- Phải thường xuyên hoàn thành công việc được giao về số lượng, chất lượng
ghi trong
hợp
đồng
lao
động

đã
ký
kết.
- Không trong thời gian bị thi hành kỷ luật lao động theo quy định của Bộ luật
Lao động
và
nội
quy
lao
động
của
công
ty.
- Đối với viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, nhân viên thừa hành phục vụ có thời
gian giữ bậc lương hiện hưởng tại doanh nghiệp ít nhất 2 năm (đủ 24 tháng) đối
với các ngạch có hệ số mức lương khởi điểm (bậc 1) thấp hơn 2,34; có ít nhất 3
năm (đủ 36 tháng) đối với các ngạch có hệ số mức lương khởi điểm (bậc 1) từ
2,34
trở
lên
quy định
tại
Nghị
định
số
205/2004/NĐ-CP.
- Đối với công nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh đạt kết quả thi nâng bậc
theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật ứng với công việc đảm nhận, nếu thi đạt bậc nào
thì
xếp

lương
theo
bậc
đó.
* Các trường hợp được nâng bậc lương sớm, rút ngắn thời hạn nâng bậc lương


Trong thời gian giữ bậc quy định người lao động đoạt giải tại các cuộc thi chuyên
môn, kỹ thuật cấp quốc gia hoặc quốc tế do công ty cử đi tham dự;
đạt danh hiệu Anh hùng lao động, Huân chương lao động, chiến sĩ thi đua toàn
quốc hoặc ngành, lĩnh vực, bằng khen của Thủ tướng, của Bộ quản lý ngành thì
được
xét nâng
bậc
lương
sớm
như
sau:
- Người đoạt giải nhất, giải nhì tại các cuộc thi cấp quốc tế thì được nâng sớm 2
bậc lương.
- Người đoạt giải nhất tại các cuộc thi cấp quốc gia, giải 3 tại các cuộc thi cấp
quốc tế, người được phong tặng danh hiệu Anh hùng lao động, Huân chương lao
động hạng 1, 2, 3, chiến sĩ thi đua toàn quốc theo quy định tại Nghị định số
121/2005/NĐ-CP ngày 30 tháng 9 năm 2005 của Chính phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điểm của Luật Thi đua khen thưởng và Luật sửa đổi,
bổ sung một số điểm của Luật Thi đua khen thưởng thì được nâng sớm 1 bậc
lương.
- Người đoạt giải nhì tại các cuộc thi cấp quốc gia thì được rút ngắn 2/3 thời hạn
xét nâng
bậc

lương.
- Người đoạt giải ba tại các cuộc thi cấp quốc gia, người được tặng bằng khen của
Thủ tướng Chính phủ thì được rút ngắn không quá 1/2 thời hạn xét nâng bậc
lương.
- Người hai năm liền được tặng bằng khen cấp Bộ, chiến sĩ thi đua cấp ngành,
lĩnh vực thì được rút ngắn một năm (12 tháng) thời hạn xét nâng bậc lương;
Thời điểm tính hưởng bậc lương mới đối với những người được nâng bậc lương
sớm và rút ngắn thời hạn nâng bậc lương thực hiện như sau:
- Những người được nâng bậc lương sớm từ một bậc trở lên thì được hưởng bậc
lương mới kể từ ngày có quyết định và được bảo lưu thời gian giữ bậc lương cũ để
tính
thời gian
nâng
bậc
lương
lần
tiếp
theo.
- Những người được rút ngắn thời hạn nâng bậc lương thì được hưởng bậc lương
mới kể từ ngày có quyết định nâng bậc lương sớm và thời gian nâng bậc lương
tiếp theo kể từ ngày có quyết định hưởng bậc lương mới.
*

Trường

hợp

kéo

dài

hạn

xét

nâng

bậc

lương:


Trong thời gian giữ bậc lương, nếu người lao động bị kỷ luật lao động theo điểm
b, Khoản 1, Điều 84 của Bộ luật Lao động thì kéo dài thời hạn xét nâng bậc lương
không quá
6
tháng.

5.phụ cấp trách nhiệm.
Mức phụ cấp hàng tháng:
•

Đối với các chức danh ở xã, phường, thị trấn:


•

Đối với các chức danh ở xóm, khối, bản.

Đối với người hoạt động không chuyên trách khi kiêm nhiệm chức danh không

chuyên trách khác thì được hưởng 100% mức phụ cấp của chức danh kiêm nhiệm.

6.Phúc lợi.
Không phủ nhận rằng bên cạnh lương, thưởng và phúc lợi, còn rất nhiều công cụ
khác để động viên NLĐ như cơ hội đào tạo, thăng tiến trong công việc.Tuy nhiên,
lương cùng chế độ đãi ngộ vẫn được xem là yếu tố hàng đầu khi mỗi cá nhân
quyết định chọn DN nào để cộng tác và gắn bó. Đặc biệt, với môi trường cạnh
tranh về nguồn nhân lực ngày càng gay gắt như hiện nay, nếu DN không có hệ


thống lương và phúc lợi rõ ràng, hợp lý và khoa học thì rất khó thu hút và giữ
được nhân viên giỏi; thậm chí có thể triệt tiêu động lực làm việc của nhân viên.
Liên hệ với Việt Nam: (Phúc lợi cho nhân viên giảm sút)
Đối với các gói phúc lợi dành cho nhân viên, hầu hết năm nay không có nhiều
thay đổi về tỉ trọng.
Chế độ phúc lợi được các công ty nước ngoài và công ty Việt Nam thực hiện cho
nhân viên là “Bảo hiểm tai nạn” và “ bảo hiểm sức khỏe”.
Ngoài ra, đáng chú ý là 2 khoản phúc lợi “xe hơi” và “cho nhân viên vay” được
các công ty trong nước lựa chọn cao hơn công ty nước ngoài.

Tuy nhiên, các doanh nghiệp trong nước năm nay đã tiết giảm bớt phúc lợi cho
nhân viên: Bảo hiểm sức khỏe giảm 8%, bảo hiểm nhân thọ giảm 9% và xe hơi
giảm 10%. Thay vào đó là hỗ trợ nhu cầu vay vốn cho nhân viên và đẩy mức này
tăng 6%.


Phần đông (71%) các công ty tham gia khảo sát đều thực hiện chế độ trả lương
tháng thứ 13, có 3% trả thêm lương tháng thứ 14. Còn lại là số ít trả lương đủ 12
tháng hoặc thực hiện các chế độ trả lương khác.Tỉ lệ này không thay đổi đối với
các công ty nước ngoài.

Các trong số công ty trong nước tham gia khảo sát thì tỉ lệ trả lương 13 tháng đã
giảm hơn so với năm ngoái 15% và thay vào đó là trả 12 tháng hoặc bằng hình
thức trả lương khác.

7.Phạm vi áp dụng.
Ph ạm vi áp d ụng hình thức trả lương theo thâm niên công tác tại các đơn vị hành
chính sự nghiệp VN.
-Cán bộ, công chức, viên chức xếp lương theo các bảng lương chuyên môn,
nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ làm việc trong các cơ quan nhà nước từ Trung
ương đến xã, phường, thị trấn và trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, gồm:
+Cán bộ bầu cử trong các cơ quan nhà nước từ Trung ương đến quận, huyện, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh thuộc diện xếp lương theo ngạch, bậc công chức hành
chính và hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo;
+Cán bộ, công chức, viên chức xếp lương theo bảng lương chuyên môn, nghiệp
vụ, thừa hành, phục vụ (bao gồm cả các chức danh chuyên môn, nghiệp vụ ngành
Toà án, ngành Kiểm sát và các chức danh lãnh đạo bổ nhiệm) làm việc trong các
cơ quan nhà nước và trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước;
+ Công chức ở xã, phường, thị trấn.
- Cán bộ, công chức, viên chức thuộc biên chế nhà nước và xếp lương theo bảng
lương chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ do Nhà nước quy định được cử


đến làm việc tại các hội, các tổ chức phi Chính phủ, các dự án và các cơ quan, tổ
chức quốc tế đặt tại Việt Nam.

II.Ưu và nhược điểm của hình thức trả lương theo thâm niên.
•

Ưu điểm : Người lao động có thể yên tâm làm việc vì tiền lương được trả cố
định không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền

lương phụ thuộc vào thâm niên công tác. Thâm niên càng nhiều thì tiền lương

•

càng cao.
Nhược điểm : chế độ trả lương này mang tính bình quân, tiền lương không gắn
với hiệu quả công việc, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc,
tiết kiệm nguyên liệu, sử dụng có hiệu quả công suất của máy móc thiết bị để
tăng năng suất lao động.Nếu quá chú trọng vào thâm niên,đặc biệt là trình độ
quản lý còn hạn chế,năng suất thấp và kỷ luật lỏng lẻo sẽ gây ra sự thiếu công
bằng,suy giảm động lực làm việc,đặc biệt đối với lao động mới,có nhiệt
huyết,năng lực.

III.So sánh với hình thức trả lương theo sản phẩm.
Khác biệt lớn nữa giữa 2 hình thức trả lương trên,đó là cách thực hiện.
+ Hình thức trả lương theo thâm niên :Cách tính dễ dàng ,chỉ cần tính
theo tháng ,năm làm việc của người lao động rồi áp dụng theo bậc lương
quy

định.

+Hình thức trả lương theo sản phẩm khá phức tạp và cần phải tính tương đối
chính xác số lượng sản phẩm của từng công nhân làm ra rồi nhân giá trị của từng
loại sản phẩm,vì vậy đòi hỏi công việc nhiều hơn.Bên cạnh đó tiền lương trả theo
sản phẩm có thể không khuyến khích việc tiết kiệm nguyên vật liệu, bảo vệ máy
móc thiết bị và có thể làm giảm tính tập thể giữa các nhân viên.


VD: trong ngành công nghiệp sửa chữa ô tô,giả sử việc hiệu chỉnhđộng cơ đòi hỏi
làm việc hết hai giờ và thời gian đòi hỏi này được hiểulà cứ hai giờ thì làm hết

một công việc để tính trả lương theo tỷ lệ một sản phẩm . Tuy nhiên , giả sử một
số dụng cụ hoặc thiết bị mới áp dụng nhằm giảm thời gian cần thiết để hiệu chỉnh
động cơ. Như vậymột kiểu mới về tỉ lệ chia lương theo sản phẩm cần thiết lập
lại...
=>Vậy dựa theo nền tảng quản lý,dựa theo chính sách của từng doanh nghiệp mà
các doanh nghiệp sẽ có những hình thức trả lương cho người lao động hợp lý.
IV.

Hình

thức

trả

lương

theo

thâm

niên

ở

Nhật

Bản

Thăng tiến tiền lương theo thâm niên làm việc.Mỗi năm ít nhất 1 lần, người lao
động sẽ được tăng từ 1 đến 2 bậc lương, ghi nhận sự cống hiến và gắn bó với công

ty. Như vậy, bậc lương của người lao động cứ tăng dần theo thâm niên làm việc.
Cách này được nhiều doanh nghiệp châu Á áp dụng, đặc biệt Nhật bản (ở nhiều
doanh nghiệp Việt nam của ta hiện nay thì tiền lương cứ đến hẹn lại lên là được
tăng theo thâm niên nhưng hiệu quả, kỷ luật làm việc thấp, trên nền tảng quản lý
lạc hậu, lỏng lẻo).
Trả lương ở Nhật Bản
-Lương thường được trả vào ngày 25 hàng tháng, dù các công ty được quyền tự
quyết định
-Thưởng cuối năm thường được chi trả vào đầu tháng 12, và không quá kết thúc
năm tài khóa thường là 8/12. Dù vậy những khoản thưởng vào tháng 1 vẫn có thể
được tính vào năm tài khóa trước.


-Đây là số ngày nghỉ tối thiểu được phép có lương của NLD theo thâm niên và
được phép tích trữ nhưng sau 2 năm số ngày nghỉ sẽ được tính lại. Điều kiện là đi
làm trên 80% thời lượng.

Seniority
6 Months
1.5 Years
2.5 Years
3.5 Years
4.5 Years
5.5 Years
6.5 Years

Paid Vacation earned
10 days
11 days
12 days

14 days
16 days
18 days
20 days

-Về chính sách trả lương theo thâm niên ở Nhật:
•

•

1 số ngành nghề thu nhập cao ở NB:
o Bác sĩ đa khoa : 761k yens / tháng
o Bác sĩ răng hàm mặt : 724k yens / tháng
o Giáo sư : 582 yens/ tháng
o Viện sĩ : 528k
o Tiếp viên hàng không : 449k
Bảng về sự thay đổi lương theo giờ qua các năm ở Nhật Bản, có xu hướng
tăng nhanh vào trước những năm 95 sau đó rất ổn định qua các năm. Ngoài
ra cũng cho thấy sự khá cân bằng giữa 2 giới trong tiền lương


•

•

•

Nhật Bản không có sự gia tăng về lương theo cơ cấu trong những năm gần
đây, sự tăng – giảm lương phản ánh sự thay đổi theo nhóm ngành riêng chứ
không nằm ở hệ thống lao động (ít bị ảnh hưởng bởi lạm phát, tỉ giá …)

Đầu năm 2014, Tổng thống Shizo Abe tăng lương cơ bản sau gần 2 năm
trong nỗ lực ngăn giảm phát tại Nhật Bản , điều này cho thấy Nhật Bản có
xu hướng tăng lương .
NB cũng có chính sách tăng lương theo thâm niên của nhân viên, lương của
nhân viên phản ánh chính xác thực lực của nhân viên đó, khi thâm niên tăng
đồng nghĩa kinh nghiệm và khả năng chuyên môn đi lên .

V.Nhận định và bình luận.


Phủ định lại đề tài “Hình thức trả lương theo thâm niên công tác là nguyên nhân
chính dẫn đến tình trạng lao động thấp tại các đơn vị hành chính sự nghiệp. Để
nâng cao năng suất và chất lượng lao động tại các đơn vị này , cần áp dụng hình
thức trả lương theo sản phẩm giống như một số doanh nghiệp ở khu vực kinh tế tư
nhân”.
1. Phủ định: “Hình thức trả lương theo thâm niên công tác là nguyên nhân
chính dẫn đến tình trạng lao động thấp tại các đơn vị hành chính sự nghiệp”.
-Hình thức trả lương theo thâm niên thì người lao động càng làm lâu,lương càng
cao đồng thời họ là người có nhiều kinh nghiệm lành nghề,thành thạo ,linh hoạt
công việc nên có khả năng tạo năng suất côngviệc cao. Người lao động muốn có
lương cao thì họ phải cống hiến chocông ty trong một thời gian dài,vì vậy mà họ
phải luôn cố gắng làmviệc để đạt nhiều thành quả cho công ty bằng cách tăng
năng

suất

lao

động.

-Mặc dù hình thức trả lương theo thâm niên khiến cho một số bộ phận làmviệc
yên phận mà không có sự bứt phá ,thăng tiến, không có động lực vươn lên, khiến
cho năng suất không cao. Đó là do chưa tạo áp lực cho nhânviên, công ty nên kết
hợp cả giám sát chẳt chẽ mọi công việc. Thêm vàođó là việc trả lương theo thời
gian làm việc với mức thưởng thù lao tăng dần mỗi năm nếu người lao động làm
việc cho kết quả tốt hơn.
-Trả lương theo thâm niên bằng cách trả lương thấp sau đó cao dần lên có thể làm
tăng năng suất lao động.
+ Hợp đồng lao động trong đó quy định trả lương thấp cho công nhân ở những
năm đầu khi họ mới khởi đầu sự nghiệp và sau đó trả cao hơn sẽ hấp dẫn hầu hết
các công nhân có ý định gắn bó lâu dài với ông chủ và làm việc chăm chỉ để
không bị đuổi việc trước khi họ có thể thu nhận được thành quả của họ.Do đó mà
năng suất lao động sẽ tăng.


+Lúc đầu trả lương thấp sau đó cao dần lên sẽ khuyến khích công nhân làm việc
chăm chỉ.Khi đó trong công việc sẽ có động lực làm việc chăm chỉ để nhận được
mức lương cao sau này dẫn đến làm tăng năng suất lao động.
-Một hình thức trả lương theo thâm niên có thể tăng năng suất lao động là sự thi
đấu cạnh tranh cho thăng tiến:
Giả sử một nhóm những người đào tạo quản lý được thuê với kì vọng là một trong
số họ sẽ trở thành lãnh đạo công ty được xếp hạng cao và có thể làm ra một khoản
tiền lớn mỗi năm.Những người lao động không làm cho hãng có vị trí đứng đầu
vẫn có thể có một vị trí nào đó trong hãng nhưng họ không thể có một thu nhập
cao như vậy.
Nếu mọi người biết trước ai sẽ được thăng tiến,cơ chế này sẽ không khuyến khích
sản xuất và cũng không có khía cạnh của sự ganh đua.Tuy nhiên nếu không ai biết
trước ai sẽ “chiến thắng” và đều được truyền đạt rằng việc giành được công việc
tốt nhất phụ thuộc vào sự lao động chăm chỉ,tất cả sẽ bị hấp dẫn bởi mức lương
cao và sẽ làm việc chăm chỉ để có nó.

Mặt khác không phải tất cả các công nhân chăm chỉ đều giành được giải thưởng
vào đoạn cuối của sự nghiệp,mà chỉ những người chiến thắng mới giành được.Khi
giải thưởng đã trao và người thua cuộc đã biết thì họ không còn động lực để làm
việc chăm chỉ nữa.Do đó ông chủ biết những người thua cuộc làm giảm động lực
làm việc thì sẽ có lý do để loại bỏ.Vì thế dùng nghề nghiệp tương lai có lợi làm
mồi nhử đối với mỗi người lao động đều làm tăng động lực làm việc của họ,thậm
chí cả người thua cuộc phải làm việc chăm chỉ do đó góp phần làm tăng năng suất.
-Bên cạnh những ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài,cần đánh giá xếp
hạng người lao động với đồng nghiệp khác của họ, điều này sẽ làm tăng
mối liên hệ giữa lỗ lực làm việc và mức lương trả cho cá nhân, khi đó


năng

suất

lao

động

tăng

lên.

=>Vì vậy, trả lương theo thâm niên công tác không phải luôn làm giảm năng
suất lao động mà chúng ta hoàn toàn có thể khắc phục nó bằng phối hợpnhiều
hình thức quản lý khác.
Tóm lại cần kết hợp hài hòa thích hợp giữa các hình thức trả lương để
có hiệu quả tốt nhất.
2.Phủ định: “Để nâng cao năng suất và chất lượng lao động tại các đơn vị này

cần áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm giống như một số doanh
nghiệp ở khu vực kinh tế tư nhân”.
* Hình thức trả lương theo sản phẩm chưa chắc nâng cao năng suất.
- Trả lương theo sản phẩm chưa chắc nâng cao năng suất điều này có thể
thấy trong chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể:
Như ta biết chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương trong
đó tiền lương được trả cho một nhóm người lao động, cho khối lượng công việc
mà họ đă thực hiện và sau đó tiền lương của từng người được phân chia theo một
phương pháp nhất định.
Tiền lương của mỗi người nhận được phụ thuộc vào mức lương cấp bậc,
thời gian làm việc, mức lao động của nhóm và khối lượng công việc hoàn thành.
(Tiền lương thực tế cả nhóm được tính theo công thức:
TL = ĐG x Qtt.
Trong đó:
ĐG = Lcb/Qo.
Lcb: Tiền lương cấp bậc của mỗi công nhân.
Qo: Mức sản lượng của cả tổ.)
Vì thế chế độ trả lương sản phẩm tập thể có thể hạn chế khuyến khích tăng
năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả hoạt động của cả
tổ, có thể phát sinh tình trạng ỷ lại đối với các công nhân.
- Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp:
Chế độ này được áp dụng để trả lương cho những người làm công việc phục
vụ hay phụ trợ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của
công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm.


Do đó tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả làm việc của
công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của nhiều yếu tố
khác. Do vậy, chế độ trả lương này có thể hạn chế sự cố gắng làm việc của
công nhân phụ, hoặc không đánh giá được chính xác công việc của công nhân

phụ.
* Hình thức trả lương theo sản phẩm chưa chắc đảm bảo chất lượng lao
động.
-Trong chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến:
Áp dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất. Trong chế độ này áp dụng hai
loại đơn giá để trả cho những sản phẩm thực tế đă hoàn thành và đơn giá luỹ tiến
dùng để tính trả cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm (đơn giá luỹ tiến là đơn
giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá).
Việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công
nhân tích cực làm việc tăng năng suất.
Hình thức trả lương này dễ làm cho người công nhân chỉ quan tâm đến số lượng
mà ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, nếu không có ý thức thái độ làm việc sẽ
gây ra tình trạng sử dụng lãng phí vật tư nguyên liệu, lạm dụng thiết bị, các công
nhân

làm

việc

nhận

lương

trả

theo

sản

phẩm có động lực làm việc nhanh chóng tới mức các máy móc dụng cụ

thường bị hỏng do sử dụng quá mức.Bên cạnh đó chế độ trả lương sản phẩm luỹ
tiến làm tăng chi phí nhân công trong giá thành sản phẩm của doanh nghiệp vì vậy
sẽ giảm lợi nhuận. Từ đó chúng ta thấy nếu trong trường hợp không cần thiết thì
không nên áp dụng hình thức này. Nếu khi áp dụng không tổ chức quản lý tốt dễ
gây ra hiện tượng mức tăng tiền lương bình quân lớn hơn tốc độ tăng năng suất
lao động, điều này sẽ làm cho hiệu quả sản xuất kinh doanh kém đi.
- Trong chế độ trả lương khoán:
Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi
tiết bộ phận sẽ không có lợi, mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân
(nhóm công nhân) hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ này áp
dụng cho cả cá nhân và tập thể.


Việc xác định giá khoán phức tạp, nhiều khi khó chính xác, việc trả sản phẩm
khoán có thể làm cho công nhân không chú ý đầy đủ đến một số công việc bộ
phận trong quá tŕnh thực hiện công việc được giao khoán làm giảm chất lượng lao
động.