Quản trị nhân sự tại công ty TNHH NN một thành viên vườn thú hà nội luận văn ths 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VŨ THỊ THU GIANG

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH NN
MỘT THÀNH VIÊN VƢỜN THÚ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VŨ THỊ THU GIANG

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH NN
MỘT THÀNH VIÊN VƢỜN THÚ HÀ NỘI
Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HOÀNG VĂN HẢI
XÁC NHẬN CỦA

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

PGS.TS Hoàng Văn Hải

PGS.TS Trần Anh Tài
Hà Nội – 2015


MỤC LỤC
Trang
Danh mục các chữ viết tắt…………………………..........................................

i

Danh mục các bảng ………...............................................................................

ii

Danh mục các hình vẽ………..…………..........................................................

iii

MỞ ĐẦU……………………………………………………………………...

1

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

10

1.1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa và các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự

10

1.1.1. Các khái niệm cơ bản…………………………………………………….

10

1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự…………………………………………….

12

1.1.3. Ý nghĩa của quản trị nhân sự…………………………………………….

16

1.1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự………………………………

18

1.1.4.1. Nhân tố từ mơi trường bên ngồi………………………...........

18

1.1.4.2. Nhân tố từ môi trường bên trong……………………………….

22

1.2. Những nội dung của quản trị nhân sự

27

1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

27

1.2.2. Phân tích cơng việc

28

1.2.3. Tuyển dụng nhân sự………………………………………………...

28

1.2.4. Bố trí, sử dụng nhân sự……………………………………………..

29

1.2.5. Đào tạo, phát triển nhân sự………………………………………….

30

1.2.6. Đãi ngộ nhân sự……………………………………………………..

32

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY

TNHH MTV VƢỜN THÚ HÀ NỘI ……………………………..

34


2.1. Giới thiệu khái quát về công ty………………………………………….

34

2.1.1. Lịch sử hình thành………………………………………………….

34

2.1.2. Nhiệm vụ chủ yếu của Cơng ty TNHH NN MTV Vườn thú Hà Nội…

35

2.1.3. Cơ cấu tổ chức……………………………………………………...

35

2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty……………….

37

2.2. Thực trạng quản trị nhân sự của công ty………………………………….

39

2.2.1. Tình hình nhân sự………………………………………………………….

39

2.2.2. Thực trạng cơng tác quản trị nhân sự……………………………………

41

2.2.2.1. Cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực……………………………….

41

2.2.2.2. Phân tích cơng việc………………………………………………………

42

2.2.2.3. Cơng tác tuyển dụng……………………………………………………

43

2.2.2.4. Thực trạng sử dụng lao động hiện nay của Công ty………………

45

2.2.2.5. Đào tạo và phát triển nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn

46

nhân lực ………………………………………………………………………………..
2.2.2.6. Thực trạng đãi ngộ nhân sự trong Công ty………………………….

55

2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự tại công ty……………..

59

2.3.1. Những thành tựu đã đạt được……………………………….......

59

2.3.2. Tồn tại và nguyên nhân………………………………………

63

CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TNHH NN MTV VƢỜN THÚ HÀ NỘI.
3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH

67

NN MTV Vƣờn thú Hà Nội.
3.1.1. Mục tiêu……………………………………………………………..

67


3.1.2. Phương hướng………………………………………………………

68

3.1.2.1. Khắc phục những hạn chế của nguồn nhân lực hiện nay……..

68

3.1.2.2. Tăng cường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao

69

động và thu hút lao động chất lượng cao…………………………………….
3.1.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực phải được coi là mục tiêu đầu tiên

69

của đào tạo trong giai đoạn tiếp theo…………………………………………..
3.1.2.4. Nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động

70

trong Công ty phải là mối quan tâm của các cấp lãnh đạo trong Công
ty…………
3.1.2.5. Tăng cường sự phối hợp giữa các cấp lãnh đạo với các cơ

70

quan chức năng trong quá trình quản trị nhân sự………………………………
3.2. Một số đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự

70

tại Công ty TNHH NN MTV Vƣờn thú Hà Nội………………………………

3.2.1. Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực……………..

70

3.2.2. Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc………………………..

73

3.2.3. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng…………………………………..

74

3.2.4. Hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng nhân sự……………….……..

77

3.2.5. Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo và phát triển nhân sự ……..

79

3.2.6. Xây dựng và hoàn thiện chính sách, chế độ đãi ngộ đối với ngƣời

85

lao động……………………………………………………………………….
3.2.6.1. Xây dựng và hồn thiện chính sách quản trị nhân sự của cơng ty

85

3.2.6.2. Hồn thiện các chế độ khuyến khích và động viên nhân viên ….

88

3.3. Các giải pháp hỗ trợ để hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự ………

89

3.3.1. Hiện đại hóa tƣ duy quản trị nhân sự ……………………….

89


3.3.2. Xây dựng văn hóa cơng ty……………………………………

90

KẾT LUẬN……………………………………………………………………

93

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………

95


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BHXH, BHYT, BHTN

Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp

2

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

3

CN

Công nhân

4

SXKD

Sản xuất kinh doanh

5

TC-HC

Tổ chức hành chính

6

TNHH NN MTV

Trách nhiệm hữu hạn nhà nƣớc một thành viên

7

UBND

Ủy ban nhân dân

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 2.1

Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty 2012-2014

37

2

Bảng 2.2

Doanh thu năm 2012-2014

38

3

Bảng 2.3

Cơ cấu lao động của Công ty chia theo đơn vị

39

4

Bảng 2.4

Cơ cấu lao động của cơng ty phân theo trình độ, giới

40

tính
5

Bảng 2.5

Chất lƣợng lao động phân theo đối tƣợng lao động

46

2014
6

Bảng 2.6

Tình hình sức khỏe của ngƣời lao động giai đoạn

49

2012-2014
7

Bảng 2.7

Tình hình chăm sóc sức khỏe ngƣời lao động của

50

Cơng ty
8

Bảng 2.8

Kinh phí đầu tƣ cho cơng tác bảo hộ lao động và bồi

51

dƣỡng độc hại
9

Bảng 2.9

Thu nhập của ngƣời lao động trong Công ty

ii

56


DANH MỤC HÌNH
STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1

Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

32

2

Hình 2.1

Bộ máy tổ chức của Cơng ty

37

3

Hình 3.1

Nội dung chủ yếu của lập kế hoạch nhân lực

72

4

Hình 3.2

Sơ đồ xây dựng văn hóa Cơng ty

91

iii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Một trong những vấn đề bức xúc hiện nay đặt ra cho tất cả các nƣớc trên
thế giới là chiến lƣợc phát triển đất nƣớc khi chuyển sang thiên niên kỉ mới trong
đó trƣớc hết và quan trọng hơn hết là chiến lƣợc phát triển con ngƣời với tƣ cách
là chủ thể và là mục tiêu của mọi hành động. Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp
phải dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực…Song chỉ có nguồn lực
con ngƣời mới tạo ra đƣợc động lực phát triển, những nguồn lực khác muốn phát
huy đƣợc tác dụng thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con ngƣời.
Ở Việt Nam, việc phát triển con ngƣời, chăm lo cho con ngƣời, cho cộng
đồng xã hội cũng nhƣ của mỗi đơn vị, mỗi gia đình ln đƣợc coi trọng và là
trung tâm của chiến lƣợc phát triển. Trong qúa trình điều hành và phát triển đất
nƣớc hiện nay nói chung và q trình điều hành và phát triển doanh nghiệp nói
riêng vấn đề quản trị nhân sự đóng vai trị hết sức quan trọng. Chất lƣợng nguồn
nhân lực là phần quyết định giá trị của nguồn lực này, nó đƣợc thể hiện thơng
qua các chỉ tiêu về trình độ văn hố, trình độ chuyên môn, tay nghề, sức khoẻ và
các yếu tố khác về đạo đức, tác phong, nhân cách của ngƣời lao động.
Trƣớc đây, nhà nƣớc ta quản lí nhà nƣớc theo nền kinh tế tập trung bao
cấp kìm hãm sự phát triển kinh tế của đất nƣớc. Trong những năm gần đây, do
sự phát triển kinh tế xã hội và văn hố, phƣơng pháp quản lí lao động cổ điển
khơng cịn phù hợp nữa chúng ta phải theo xu hƣớng phát triển chung của nền
kinh tế thế giới, nền kinh tế tồn cầu. Một chế độ quản lí nhân sự tƣơng đối hoàn
chỉnh đã đƣợc xây dựng với những tƣ tƣởng quản lí nhân sự có hệ thống và một
số mơ hình quản lí nhân sự. Những mơ hình quản lí nhân sự này chủ yếu lấy con
ngƣời là trung tâm để phát huy đƣợc hiệu quả công việc trong điều kiện phát
triển kinh tế xã hội hiện nay phù hợp và theo kịp nền kinh tế tồn cầu hố. Cùng
với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kĩ thuật, thời đại tin học đã đặt ra

cho chúng ta công tác quản lí những yêu cầu cao hơn, tính năng động của con
1


ngƣời trong công việc trở nên quan trọng hơn để quản lí hiệu suất và chất lƣợng
cơng tác. Do đó, thời đại quản trị nhân sự còn đƣợc gọi là thời đại khôi phục sự
quan tâm đối với con ngƣời. Hồn thiện hệ thống quản trị nhân sự trong q
trình quy hoạch nền kinh tế quốc dân phù hợp và theo kịp sự phát triển kinh tế
toàn cầu là một nhiệm vụ hết sức quan trọng với sự phát triển đất nƣớc.
Trƣớc đây kinh tế nƣớc ta chủ yếu dựa vào nguồn tài nguyên thiên nhiên
hữu hạn cho đến nay khơng cịn phù hợp nữa chúng ta đang chuyển dần sang
nền kinh tế trí tuệ, trong nền kinh tế trí tuệ con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất.
Nhƣng trên thực tế, việc chảy máu chất xám ở nƣớc ta ngày càng lan rộng.
Những nhân tài đất Việt rất nhiều nhƣng để phục vụ cho sự nghiệp của đất nƣớc
thì lại rất ít. Một câu hỏi đƣợc đặt ra là tại sao lại nhƣ vậy? Để giải quyết vấn đề
này thì cơng tác quản trị nhân sự đƣợc coi là quan trọng hơn cả các dạng đầu tƣ
khác.Trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, để nƣớc ta phát triển nhanh và bền
vững hoà cùng với sự phát triển của các nƣớc trong khu vực và trên thế giới
chúng ta phải hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự đồng thời phải có chính sách
thu hút nhân tài và lao động có trình độ chun mơn cao ở trong và ngoài nƣớc
giải quyết thoả đáng quyền lợi của ngƣời lao động và sử dụng lao động.
Bất kỳ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời
hay nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói hoạt động quản trị nguồn nhân lực
hay cịn gọi là quản trị nhân sự đóng một vai trị vơ cùng quan trọng trong sự phát
triển và tồn tại của tổ chức. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để có thể sử dụng có hiệu
quả nguồn lực con ngƣời, từ đó họ phát huy hết năng lực và khả năng của họ cho
tổ chức. Tất cả những vấn đề này đều đƣợc phản ánh trong cách thức quản trị
nhân sự, mà một trong những yếu tố góp phần quan trọng trong hoạt động quản trị
nhân sự là công tác đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động.
Để có thể phát triển trong mơi trƣờng cạnh tranh, đóng góp vào tăng trƣởng

kinh tế thơng qua ứng dụng và thúc đẩy tiến bộ công nghệ và đƣợc coi là chìa
khố của sự phát triển. Bất kì xã hội nào, công tác quản trị nhân sự phải luôn
2


đƣợc quan tâm hàng đầu. Đặc biệt trong giai đoạn tồn cầu hố hiện nay thì ở
bất cứ lĩnh vực nào quản trị nhân sự vẫn là lĩnh vực lĩnh ấn tiên phong và là yếu
tố quan trọng bậc nhất đối với sự phát triển kinh tế xã hội nói chung cũng nhƣ sự
phát triển của bất cứ doanh nghiệp tổ chức nào nói riêng. Hiện nay, quản trị
nhân sự đã có sự thay đổi quan tâm rõ rệt trong các công ty tƣ nhân, công ty liên
doanh hay các tập đoàn lớn mạnh trong cả nƣớc, nhƣng việc quản trị nhân sự tại
các doanh nghiệp hay cơ quan nhà nƣớc thì chƣa đƣợc quan tâm và chú trọng.
Do vậy, ở các cơ quan hay doanh nghiệp nhà nƣớc tình trạng chảy máu chất xám
nhiều, thiếu nhân tài làm việc. Chính vì thế nhất thiết phải có sự nghiên cứu về
công tác quản trị nhân sự tại các đơn vị nhà nƣớc. Xuất phát từ yêu cầu thực tế
do em đó lựa chọn đề tài: “Quản trị nhân sự tại công ty TNHH nhà nƣớc một
thành viên Vƣờn Thú Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình.
Giải pháp nào để hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH
nhà nƣớc một thành viên Vƣờn Thú Hà Nội? Luận văn thạc sỹ này sẽ tập trung
nghiên cứu về thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH nhà nƣớc
một thành viên Vƣờn Thú Hà Nội đồng thời đƣa ra một số giải pháp cơ bản nhằm
đóng góp cho cơng tác quản trị nhân sự của công ty ngày càng trở nên hiệu quả,
năng động và linh hoạt hơn, đảm bảo trách nhiệm xã hội, nhanh chóng thích ứng
trƣớc sự cạnh tranh khốc liệt của thị trƣờng.
2. Tình hình nghiên cứu.
Quản trị nhân sự là một nhu cầu thiết yếu đối với mọi tổ chức, đặc biệt
trong thời đại cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế. Đề tài về quản trị nhân sự
luôn là đề tài đƣợc các học giả, các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu và các nhà
kinh tế quan tâm. Cho đến nay đã có nhiều bài viết liên quan đến vấn đề này, cụ
thể nhƣ sau:

- Bộ Lao động Thƣơng binh và xã hội - Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) –
Chƣơng trình phát triển liên hợp quốc (2005), Tài liệu hội thảo chính sách Tiền
lương tiến trình hội nhập, Hà Nội: Chính sách hội nhập đã đem lại nhiều cải
3


thiện đáng kể trong đời sống cho ngƣời lao động. Đặc biệt, Việt Nam đã và đang
thực hiện công cuộc đổi mới, cải cách mạnh mẽ và hoàn thiện cơ chế, chính
sách, trong đó chính sách tiền lƣơng có đã nhiều điều chỉnh để phần nào theo kịp
những biến chuyển của thị trƣờng, phù hợp với hội nhập sâu, rộng vào kinh tế
khu vực toàn cầu. Kết quả đổi mới đó đã góp phần bảo đảm quyền và lợi ích
chính đáng của cả ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động. Những thách thức
trong chính sách lƣơng hiện nay nhƣ: vấn đề năng lực cạnh tranh của các DN
chƣa cao, năng suất lao động còn thấp, các vấn đề tiền lƣơng và đời sống ngƣời
lao động cịn nhiều khó khăn. Do đó, vấn đề việc làm, thất nghiệp, tiền lƣơng,
thu nhập và đời sống của ngƣời lao động đòi hỏi cần phải tiếp tục có những
nghiên cứu trong quá trình chuyển đổi kinh tế, hội nhập.
- Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB. Giáo dục, Hà Nội:
Tác giả đã nêu quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử
thách lớn nhất đối với doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự biến động
mạnh mẽ của môi trƣờng kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu
cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị
trƣờng đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị gia Việt Nam phải
có các quan điểm mới, lĩnh hội đƣợc những phƣơng pháp mới và nắm
vững đƣợc những kỹ năng mới về quản trị con ngƣời. Trên cơ sở nghiên cứu
những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị
nguồn nhân lực ở Việt Nam, tác giả giới thiệu các kiến thức, tƣ tƣởng và kỹ
năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực cho các quản trị gia, sinh viên ngành
quản trị kinh doanh và những bạn đọc có quan tâm.
- Vũ Thuỳ Dƣơng, Hồng Văn Hải (2008), Giáo trình quản trị nhân lực,

NXB Thống kê, Hà Nội. Các tác giả nhấn mạnh cách tiếp cận môn học quản trị
nhân lực từ góc độ văn hóa dân tộc sự kế thừa tƣ tƣởng quản trị nhân lực đầy
tính văn hóa nhân văn của cha ơng ta trong q trình dựng nƣớc và giữ nƣớc.
- Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Bƣu
điện, Hà Nội. Tác giả đề cập khá toàn diện về các lĩnh vực về quản trị nguồn
4


nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm từ việc phân tích, lập kế hoạch nguồn
nhân lực đến cơng tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ
tổ chức, đánh giá, tạo động lực làm việc và duy trì nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Tác giả giới thiệu những kiến thức, tƣ tƣởng, kỹ năng cơ bản của quản
trị nhân lực phục vụ cho việc nghiên cứu, tìm hiểu về những vấn đề lý luận cũng
nhƣ thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp giúp nắm bắt và vận dụng
vào thực tiễn để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong bối
cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế thế giới.
- Phạm Vũ Luận (2004), Quản trị doanh nghiệp thương mại, NXB Thống
kê, Hà Nội, cung cấp những kiến thức về những vấn đề cơ bản về kinh doanh
thƣơng mại trong cơ chế thị trƣờng, quản trị doanh nghiệp thƣơng mại, môi
trƣờng kinh doanh của doanh nghiệp thƣơng mại, chiến lƣợc và kế hoạch kinh
doanh, phát triển thị trƣờng, tạo nguồn và mua hàng, dự trữ hàng hóa và quản trị
hàng tồn kho của doanh nghiệp thƣơng mại, bán hàng và quản trị bán hàng.
- Nguyễn Khải Nguyên – Đinh Thảo (2005), Chế độ chính sách mới về lao
động, tiền lương và BHXH, NXB Thống kê, Hà Nội. Bộ luật lao động của nƣớc
Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam (đã đƣợc sửa đổi bổ sung ngày 02-42002); những quy định về việc làm, học nghề và hợp đồng lao động; những quy
định về tiền lƣơng; những quy định chung về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi; những quy định về kỷ luật lao động - trách nhiệm vật chất; những quy định
về an toàn lao động, vệ sinh lao động; những quy định về lao động nữ và lao
động chƣa thành niên; về lao động có yếu tố liên quan đến nƣớc ngoài; về bảo
hiểm xã hội; về trợ cấp lao động và lƣơng hƣu; về tranh chấp lao động; về cán

bộ, công chức; các quy định khác liên quan đến lao động; chế độ tiền lƣơng mới
(thực hiện từ 10-2004).
- Trần Anh Tài (2007), Quản trị học, NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội. Tác
giả đƣa ra những kiến thức cơ bản nhất về quản trị các tổ chức, nguyên tắc quản
trị học.

5


- Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà (2005), Giáo trình tiền lương - Tiền công,
NXB Lao động và Xã hội, Hà Nội. Cung cấp những kiến thức về lƣơng thƣởng
nhằm động viên khuyến khích nhân viên làm việc có hiệu quả. Những kiến thức
giúp việc quản trị nhân sự một cách có hiệu quả vì trang bị một lĩnh vực chun
mơn sâu có thể xem là một nghề chun mơn.
- Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý (2006), Hướng dẫn quy chế trả
lương theo chế độ tiền lương mới, NXB Lao động và Xã hội, Hà Nội. Chế độ
tiền lƣơng, phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm, điều kiện làm việc của ngƣời lao động…
là những vấn đề đƣợc Đảng và nhà nƣớc ta đặc biệt quan tâm, nhất là trong bối
cảnh kinh tế có nhiều khó khăn nhƣ hiện nay. Do đó, để có những chính sách
phù hợp đối với ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động, góp phần đảm bảo an
sinh xã hội, tăng trƣởng kinh tế; trong thời gian qua, Nhà nƣớc ta đã ban hành
một số văn bản pháp luật mới về lĩnh vực nói trên nhƣ: Nghị định số
17/2013/NĐ-CP ngày 19-02-2013 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một
số điều của Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14-12-2004 của Chính phủ về
chế độ tiền lƣơng đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lƣợng vũ trang;…
- Robert Rouda và Mitchell Kusy đã phát biểu trên tạp chí Human Resource
Development Rewiew năm 2006 về phát triển nguồn nhân lực. Trong đó tác giả
cho rằng “Phát triển NNL là những hoạt động huấn luyện đƣợc sắp xếp trong tổ
chức nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển của cá nhân và tổ
chức.Phát triển NNL bao gồm những lĩnh vực nhƣ đào tạo và phát triển, phát

triển sự nghiệp, phát triển tổ chức.
Các cơng trình nghiên cứu tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên,
các cơng trình nêu trên chƣa có cơng trình nào đi sâu nghiên cứu về quản trị
nhân sự tại doanh nghiệp nhà nƣớc nói chung và quản trị nhân sự tại Công ty
TNHH nhà nƣớc MTV Vƣờn Thú Hà Nội nói riêng. Điều này càng khẳng định
sự cần thiết nghiên cứu cũng nhƣ tính mới mẻ của luận văn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
6


Luận văn nhằm mục đích chính là Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác
quản trị nhân sự tại công ty TNHH nhà nước một thành viên Vườn Thú Hà Nội.
Nhiệm vụ của luận văn:
- Làm rõ cơ sở lý luận về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân sự của công ty TNHH nhà
nƣớc một thành viên Vƣờn Thú Hà Nội, làm rõ ƣu, nhƣợc điểm và nguyên nhân,
những bài học kinh nghiệm rút ra từ thực trạng quản trị nhân sự của công ty.
- Đề xuất những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự của
Công ty TNHH nhà nƣớc một thành viên Vƣờn Thú Hà Nội .
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu.
Đối tƣợng nghiên cứu: Nghiên cứu quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là
đối tƣợng chính của luận văn, trong đó Cơng ty TNHH nhà nƣớc một thành viên
Vƣờn thú Hà Nội đƣợc chọn làm điển hình.
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài giới hạn phạm vi nghiên cứu ở Công ty
TNHH nhà nƣớc một thành viên Vƣờn thú Hà Nội; thời gian khảo sát từ 20122014. Qua phân tích tình hình thực tế về quản trị nhân sự nhằm đƣa ra các giải
pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Công ty. Các dẫn chứng, số liệu
trong luận văn đƣợc lấy từ thực tế hoạt động của công ty.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu: Để thực hiện luận văn, tác giả sử dụng một số
phƣơng pháp nghiên cứu khoa học cơ bản nhƣ:
- Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp: Nghiên cứu sách, báo, tạp chí chuyên

ngành, các báo cáo về quản trị nhân sự. Qua nghiên cứu các tài liệu, lý luận khác
nhau bằng cách phân tích để tìm hiểu về đối tƣợng nghiên cứu đi đến tổng hợp
thông tin đã đƣợc phân tích tạo ra một hệ thơng lý thuyết mới đầy đủ và sâu sắc
về đối tƣợng nhằm trả lời cho câu hỏi nghiên cứu đã đề ra. Nguồn dữ liệu cho
phƣơng pháp này đƣợc tập hợp chủ yếu từ các báo cáo tình hình nhân sự và báo
cáo tài chính của cơng ty trong giai đoạn nghiên cứu 2012-2014.
7


- Phƣơng pháp thống kê, phân tích thống kê: Dựa trên các số liệu thống kê
về tình hình sử dụng nhân sự của Công ty TNHH nhà nƣớc một thành viên
Vƣờn thú Hà Nội, tiến hành phân tích những thuận lợi, khó khăn, ảnh hƣởng của
các nhân tố đến cơng tác quản trị nhân sự. Từ đó có thể xác định đƣợc điểm yếu,
điểm mạnh làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác
quản trị nhân sự tại công ty.
- Phƣơng pháp chuyên gia, điều tra tổng kết thực tiễn: Qua việc điều tra,
khảo sát một nhóm đối tƣợng cán bộ có kinh nghiệm, chuyên môn về quản trị
nhân sự tại đơn vị, lấy các kết quả điều tra để xem xét nhận định bản chất của
đối tƣợng, tìm ra một giải pháp tối ƣu nhằm rút ra kết luận để hồn thiện cơng
tác qn trị nhân sự tại cơng ty.
6. Những đóng góp của luận văn.
- Luận văn góp phần làm sáng tỏ quan điểm về quản trị nhân sự tại doanh
nghiệp nhà nƣớc nói chung và tại Cơng ty TNHH nhà nƣớc một thành viên
Vƣờn thú Hà Nội nói riêng.
- Luận văn đã đƣa ra phƣơng pháp phân tích thực trạng cơng tác quản trị
nhân sự cho 01 doanh nghiệp nhà nƣớc cụ thể. Phƣơng pháp này có thể áp dụng,
phân tích cho các doanh nghiệp có đặc điểm và tính chất tƣơng đồng.
- Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm tài liệu tham khảo phục vụ cho
việc quản trị nhân sự tại doanh nghiệp nhà nƣớc hoạt động trong lĩnh vực cơng
ích nói chung và Cơng ty TNHH nhà nƣớc một thành viên Vƣờn thú Hà Nội nói

riêng; đồng thời có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ cho công tác
nghiên cứu, giảng dạy quản trị nhân sự doanh nghiệp nhà nƣớc.
7. Bố cục luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo,
luận văn đƣợc chia làm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan những cơ sở lí luận về quản trị nhân sự
8


Chƣơng 2: Phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại công ty TNHH nhà
nƣớc MTV Vƣờn Thú Hà Nội
Chƣơng 3: Đề xuất những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị
nhân sự của công ty TNHH nhà nƣớc một thành viên Vƣờn Thú Hà Nội.

9


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1.KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, Ý NGHĨA VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ.
1.1.1. Các khái niệm cơ bản.
Mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con ngƣời. Điều đó trƣớc hết là do
con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi tổ chức, mọi
doanh nghiệp. Văn Năm, Lý Hoàng Ánh (2013) – Quyền lực tri thức trong tƣ
tƣởng chính trị của Alvin Toffler khi nhấn mạnh đến sức mạnh của tri thức,
Alvin Toffler đã viết: "Lâu đài, máy móc của doanh nghiệp khơng còn là quan
trọng, cái quan trọng thực sự là năng lực nghiệp vụ, năng lực tổ chức các cấp
nghiệp vụ và những sáng kiến ẩn dấu trong vỏ não của nhân viên doanh
nghiệp‟‟. Nhà nghiên cứu Robert Reich (1992), The works of Nation, Mac Hall

Publicsching cũng cho rằng „‟Tài nguyên duy nhất thật sự cịn có tính cách quốc
gia là nhân cơng, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ. Đó chính là những gì sẽ
quyết định thịnh vƣợng trong tƣơng lai‟‟.
Thứ hai, quản trị con ngƣời là quản trị yếu tố phức tạp nhất trong doanh
nghiệp. Đối với hoạt động quản trị khơng có con ngƣời chung chung, con ngƣời
trừu tƣợng. Mỗi một thành viên trong doanh nghiệp là một con ngƣời cụ thể, có
cá tính khác nhau, mà những nhu cầu, tình cảm này lại thể hiện ra bên ngồi
cũng rất khác nhau.Vì vậy, những tác động của của các nhà quản trị đến các
nhân viên khác nhau khơng thể giống nhau hồn tồn. Cuối cùng, yếu tố con
ngƣời tham gia mọi hoạt động của doanh nghiệp. Stephen R.Covey, Bảy thói
quen của ngƣời thành đạt, nói rằng về cơ bản có 3 loại vốn: Vốn vật chất, vốn tài
chính và vốn con ngƣời, nhƣng quan trọng nhất là con ngƣời, "bởi vì con ngƣời
làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính‟‟. Các yếu tố vật chất nhƣ máy móc,
ngun vật liệu, tài chính, sẽ trở nên vơ dụng nếu khơng có bàn tay và trí tuệ của
10


con ngƣời tác động vào. Vì vậy muốn khai thác và sử dụng các yếu tố khác của
doanh nghiệp một cách có hiệu quả thì trƣớc hết phải làm cho yếu tố con ngƣời
biết cách làm việc có hiệu quả.
Quản trị nhân sự là những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra,
duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con ngƣời đảm bảo cho việc
hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp một cách tốt nhất. (Phạm Vũ Luận
- Quản trị doanh nghiệp thƣơng mại, NXB Thống kê, 2004).
Từ khái niệm trên, chúng ta phải trả lời câu hỏi vậy làm thế nào để quản
trị nhân sự và phát triển nhân sự nhƣ thế nào? Phát triển nhân sự (Human
resource development HRD) theo từ điển Long man Business dictionary (2007)
là : “Một bộ phận của quản trị nhân sự chú trọng đến khâu đào tạo và phát triển
đội ngũ nhân viên. Phát triển nhân sự bao gồm việc đào tạo các cá nhân sau khi
họ đƣợc thu nhận vào làm việc cho tổ chức, cung cấp cho họ những cơ hội học

tập các kỹ năng mới, tạo điều kiện để cá nhân họ thực hiện nhiệm vụ của mình
trong tổ chức cùng với các hoạt động mang tính phát triển khác‟‟.
Theo một định nghĩa khác, phát triển nhân sù là những hoạt động giúp
cho nhân viên phát triển những kỹ năng cá nhân và kỹ năng tổ chức, phát triển
kiến thức, hiểu biết và những khả năng. Phát triển nhân sù bao gồm những hoạt
động nhƣ huấn luyện đào tạo, phát triển sự nghiệp, thúc đẩy và kiểm soát việc
thực hiện nhiệm vụ, huấn luyện, lập kế hoạch liên tục, xác định những nhân viên
chủ chốt, hỗ trợ tài chính và phát triển tổ chức. ()
Theo Robert Rouda và Mitchell Kusy (Human resource development
Rewiew,2006) : “phát triển nhân sự là những hoạt động huấn luyện đƣợc sắp
xếp trong tổ chức nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển của các
cá nhân và tổ chức. Phát triển nhân sự bao gồm những lĩnh vực nhƣ đào tạo và
phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức”.

11


Nhƣ vậy, dù cho hiểu theo định nghĩa nhƣ thế nào thì trọng tâm của phát
triển là phát triển nhân sự lực lƣợng lao động một cách tốt nhất để tổ chức và cá
nhân ngƣời lao động có thể thực hiện đƣợc các mục tiêu công việc của họ.
1.1.2. Vai trị của quản trị nhân sự
Đối với q trình phát triển kinh tế, xã hội, nguồn lực có một vai trị vơ
cùng quan trọng. Phát triển kinh tế, xã hội đƣợc dựa trên nhiều nguồn lực nhƣ
nhân lực, vật lực, tài lực… song chỉ có nguồn lực con ngƣời mới tạo ra động
lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy đƣợc tác dụng thì
chỉ có thể thông qua nguồn lực con ngƣời. Ngay cả trong điều kiện đạt đƣợc tiến
bộ khoa học kỹ thuật hiện đại thì cũng khơng thể tách rời nguồn lực con ngƣời.
Đối với máy móc thiết bị hiện đại nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con
ngƣời thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con ngƣời mới phát động
chúng và đƣa chúng vào hoạt động. Chính vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng

thể những năng lực của con ngƣời đƣợc huy động vào quá trình sản xuất thì
năng lực đó chính là nội lực của con ngƣời. Trong phạm vi xã hội, đó là một
trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự phát triển. Đặc biệt đối với nƣớc ta
là nƣớc đang phát triển, dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành nguồn
nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn
cho sự phát triển.
Mặt khác, phát triển kinh tế xã hội nhằm mục tiêu phục vụ cho con ngƣời,
chính con ngƣời là lực lƣợng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội.
Nhu cầu của con ngƣời lại vô cùng phong phú, đa dạng và thƣờng xuyên tăng
lên, điều đó tác động tới q trình phát triển kinh tế, xã hội.
Nhƣ vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát
triển tới con ngƣời cũng nằm trong chính bản thân con ngƣời, điều đó lý giải tại
sao con ngƣời đƣợc coi là nhân tố quan trọng nhất, quyết định nhất của sự phát
triển.

12


Đối với các doanh nghiệp, nhân sù chính là yếu tố đầu vào có ảnh hƣởng
lớn đến chất lƣợng sản phẩm của doanh nghiệp. Tất cả hoạt động của doanh
nghiệp đều khơng thể thực hiện mà khơng có sự có mặt của nhân sù, từ việc
phân tích dự báo nhu cầu sản xuất, lập kế hoạch, quyết định chiến lƣợc sản xuất
kinh doanh cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị, xác định nhu cầu vốn, vật
tƣ, bán hàng, chăm sóc khách hàng, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp diễn ra thuận lợi. Hơn bao giờ hết, cùng với sự gia tăng của hàm
lƣợng chất xám trong sản phẩm, dịch vụ, vai trò của con ngƣời ngày càng trở
nên quan trọng và trở thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển
của một quốc gia nói chung và của từng doanh nghiệp nói riêng.
Chính bởi ú tố nhân sự có vai trị quan trọng nhƣ vậy đối với sự thành
công của một tổ chức mà phát triển nhân sự có thể cung cấp cho các nhà quản lý

những công cụ họ cần để quản lý và phát triển tổ chức. Tất cả các khâu từ sản
xuất, quản lý, Marketing, bán hàng, nghiên cứu và phát triển chỉ có thể đạt hiệu
quả nếu ngƣời lao động đƣợc đào tạo, cung cấp thông tin đầy đủ, đƣợc quản lý,
sử dụng và phát triển tốt.
Quản trị nhân sự có vai trị quan trọng trong việc tổ chức sản xuất kinh
doanh trong doanh nghiệp: Tổ chức sản xuất kinh doanh là việc lập ra một hệ
thống chính thức gồm các vai trò nhiệm vụ mà con ngƣời có thể thực hiện, sao
cho họ có thể cộng tác một cách tốt nhất với nhau để đạt đƣợc các mục tiêu của
doanh nghiệp. Để việc tổ chức sản xuất tồn tại có ý nghĩa với mỗi cá nhân, nó
phải có những điều kiện nhƣ: phải liên kết những mục tiêu xác đáng của doanh
nghiệp mà nó đƣợc chỉ ra khi lập kế hoạch; phải có một ý đồ rõ ràng về những
cơng việc hay hoạt động chủ yếu có liên quan; phải có một phạm vi có thể hiều
đƣợc về sự tự quyết hay quyền hạn sao cho ngƣời thực hiện nhiệm vụ này hiểu
đƣợc rằng họ có thể đƣợc làm những gì để hồn thành cơng việc.
Cơng tác tổ chức nhƣ là việc nhóm gộp các hoạt động cần thiết để đạt đƣợc
mục tiêu, là việc giao phó cho mỗi cá nhân cho một ngƣời quản lý với quyền
hạn cần thiết để giám sát nó, và là việc tạo điều kiện cho sự liên kết ngang và
dọc trong cơ cấu của doanh nghiệp. Một cơ cấu tổ chức cần phải đƣợc thiết kế
13


để chỉ ra rõ ràng rằng ai sẽ làm việc gì và ai có trách nhiệm trong kết quả nào; để
loại bỏ những trở ngại đối với việc thực hiện do sự lầm lỡ và không chắc chắn
trong việc phân công công việc gây ra; và để tạo điều kiện cho các mạng lƣới ra
quyết định và liên lạc phản ánh và hỗ trợ cho các mục tiêu của doanh nghiệp.
Nói tóm lại, bản chất của cơng tác tổ chức là, những ngƣời cùng làm việc
phải có những vai trị nhất định. Mặt khác những vai trò mà mỗi ngƣời phải thực
hiện phải đƣợc xây dựng một cách có chủ đích để đảm bảo rằng những hoạt
động cần thiết sẽ đƣợc thực hiện và để đảm bảo rằng các hoạt động này là phù
hợp với nhau, sao cho con ngƣời có thể làm việc một cách trơi chảy, có hiệu quả

và có kết quả trong các nhóm.
Nhƣ vậy nói tới tổ chức sản xuất là nói tới con ngƣời, và cơng tác này
thành cơng tới mức nào cịn phụ thuộc phần lớn vào bản thân mỗi con ngƣời đó
mà trong một tập thể nó đƣợc hiểu là chất lƣợng của một nguồn nhân lực
Quản trị nhân sự tốt sẽ làm cho công tác quản lý lao động được dễ dàng và
hiệu quả: Quản lý con ngƣời trong doanh nghiệp đƣợc gọi là quản trị nhân sự,
đây là hoạt động trung tâm của các hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản lý lao
động thƣờng là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đó là các hoạt động nhằm thu hút, sử
dụng thúc đẩy, phát triển và duy trì một lƣợc lƣợng lao động làm việc có hiệu
quả.
Thơng thƣờng, nói tới quản lý lao động (quản trị nhân sự) là ta nói tới sự
tác động liên tục có tổ chức, có hƣớng đích của chủ thể quản lý (chủ doanh
nghiệp) lên đối tƣợng quản lý (là toàn bộ nguồn nhân sự trong doanh nghiệp) có
tính tới sự tác động qua lại của các hệ thống khác, nhằm đạt mục tiêu chung của
hệ thống (doanh nghiệp) đặt ra một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất trong một
môi trƣờng đầy biến động.
Sự thành cơng của cơng tác đó bị ảnh hƣởng nhiều bởi chất lƣợng nguồn
nhân sự mà họ quản lý. Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn thấy trƣớc
sự thành cơng, ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ phù hợp
ngay từ đầu, sau đó là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho theo kịp sự phát
triển của thời đại. Nhƣ vậy có thể thấy rằng chất lƣợng quản trị nhân sự có vai
14


trò lớn đối với việc quản lý nguồn nhân lực. Nhƣng phải nhận thấy rằng, ở đây
rõ ràng có mối quan hệ tác động hai chiều giữa hai yếu tố đó.
Quản trị nhân sự có vai trị lớn trong việc tạo ra bầu khơng khí văn hố tốt
lành trong doanh nghiệp: Mỗi cơ quan tổ chức đều có bầu khơng khí văn hố,
nó điều khiển các thành viên của mình nên cƣ xử nhƣ thế nào. Trong mọi tổ

chức có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tƣợng, nghi
thức, thực tiễn, tất cả đều phát triển theo thời gian. Những giá trị đƣợc chia sẻ
này xác định, ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy và xác định xem
họ nên đáp ứng với thế giới của họ nhƣ thế nào. Khi đối phó hay trực diện với
vấn đề khó khăn thì văn hoá của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ
làm bằng cách gợi ra một phƣơng thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và
giải quyết vấn đề.
Mỗi quốc gia có nền văn hố của mình và mỗi cơng ty cũng có bầu khơng
khí văn hố của cơng ty. Nó là bầu khơng khí xã hội và tâm lý doanh nghiệp. Nó
đƣợc định nghĩa nhƣ là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và thói quen đƣợc
chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra chuẩn
mực, hành vi.
Xây dựng một bầu khơng khí văn hố của cơng ty vì nó ảnh hƣởng đến sự
hồn thành cơng tác trong khắp tổ chức và kết quả là ảnh hƣởng đến sự thoả
mãn của công nhân viên, cũng nhƣ ảnh hƣởng tới khả năng sinh lời của công ty.
Bầu khơng khí văn hố của cơng ty tiến triển và hình thành từ các tấm
gƣơng của cấp quản trị cao cấp, chủ yếu nảy mầm từ những gì họ làm chứ khơng
phải từ những thứ họ nói. Những yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn hoá của
một hãng. Ba yếu tố sau đây có một ảnh hƣởng đặc biệt đến tâm lý của một
hãng, đó là: truyền thơng, động viên và phong cách lãnh đạo. Các yếu tố khác
nhƣ các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tổ chức của công ty và
phong cách quản trị cũng nhƣ giúp hình thành nên văn hố cơng ty.
Lẽ dĩ nhiên, một bầu văn hố khơng khí tốt lành cũng khơng phải là cái gì
khác mà chính yếu tố con ngƣời sẽ đƣợc lợi, kể cả chủ doanh nghiệp lẫn những
thành viên trong doanh nghiệp. Và tất cả những yếu tố tạo thành bầu khơng khí
văn hố của doanh nghiệp, và do đâu mà nó lại có đƣợc vai trị lớn lao đó? Cây
15


trả lời khơng mấy khó khăn. Ngun nhân để có đƣợc vai trị đó trƣớc hết là nhờ

những tấm gƣơng của cấp quản trị cao cấp trong doanh nghiệp, sau đó là nhờ
chất lƣợng của nguồn nhân lực hay giá trị của các thành viên cấu thành nguồn
nhân lực với những đặc điểm về thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức, tác phong
làm việc và sinh hoạt của họ.
1.1.3. Ý nghĩa của việc quản trị nhân sự.
Quản trị nhân sự đáp ứng yêu cầu của sự nghiêp CNH-HĐH đất nước:
Hiện nay đất nƣớc ta đang trong quá trình đổi mới, xây dựng phát triển nền kinh
tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa, đồng thời với việc tiến hành CNH –
HĐH đất nƣớc do Đảng ta khởi xƣớng.Tất cả đều đỏi hỏi đội ngũ lao động phải
đáp ứng đầy đủ cả về số lƣợng và chất lƣợng, cả về qui mơ và cơ cấu, đi kèm
với nó là trình độ tổ chức quản lý lao động tƣơng xứng.
Quản trị nhân sự góp phần ổn định, phát triển, khẳng định vị trí của tổ
chức: Đây đƣợc xem là yếu tố cơ bản để hoàn thành các mục tiêu chiến lƣợc của
tổ chức. Nếu công tác này đƣợc tổ chức theo kế hoạch và thực hiện thƣờng
xuyên sẽ mang lại những lợi ích to lớn cho tổ chức.
Quản trị con ngƣời là yếu tố chủ yếu để thực hiện các hoạt động sản xuất
kinh doanh, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là đến phục
vụ lợi ích con ngƣời. Hiện nay, yếu tố chất lƣợng nguồn nhân lực đóng vai trị
quyết định đối với sự thành bại của tổ chức.Quản trị nhân sự có ý nghĩa to lớn
đối với cá nhân từng ngƣời lao động và đối với tổ chức:
Thứ nhất, quản trị nhân sự củng cố.và duy trì số lƣợng và chất lƣợng lao
động cần thiết cho tổ chức để có thể hồn thành tốt đƣợc những mục tiêu đã đặt
ra. Đây đƣợc xem là yếu tố cơ bản để hoàn thành các mục tiêu chiến lƣợc của tổ
chức. Nếu công tác này đƣợc tổ chức theo kế hoạch và thực hiện thƣờng xuyên
sẽ mang lại những lợi ích to lớn cho tổ chức.
Thứ hai, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Về bản chất, mục tiêu hàng đầu của
tổ chức là hiệu quả kinh doanh. Chỉ tiêu để đánh giá hiệu quả kinh doanh là
doanh thu và lợi nhuận. Muốn sản xuất ra của cải, vật chất phải có 03 yếu tố: lao
động, tƣ liệu sản xuất, đối tƣợng sản xuất. Trong đó lao động là yếu tố quan

16