Công tác tuyển dụng nhân sự tại chi nhánh hà nội thuộc công ty cổ phần phần mềm quản lý doanh nghiệp
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.92 MB, 91 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ NHUNG
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH
HÀ NỘI THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM
QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ NHUNG
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH
HÀ NỘI THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM
QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 34 05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. LÊ DANH TỐN
XÁC NHÂN CỦA CÁN BỘ
HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
PGS.TS. Lê Danh Tốn
PGS.TS. Hoàng Văn Hải
Hà Nội – 2015
MỤC LỤC
Danh mục các ký hiệu viết tắt………………………………………………….…….i
Danh mục các bảng………………………………………………………………….ii
Danh mục các hình vẽ………………………………………………………………iii
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG
DOANH NGHIỆP ....................................................................................................... 7
1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự ...................................................... 7
1.2. Quá trình tuyển dụng nhân sự .............................................................................. 7
1.2.1. Tuyển mộ nhân sự ............................................................................................. 8
1.2.2. Tuyển chọn nhân sự ....................................................................................... 13
1.3. Các tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự ........................................... 21
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự .................................. 22
1.4.1. Mơi trƣờng bên ngồi ...................................................................................... 22
1.4.2. Mơi trƣờng bên trong ...................................................................................... 22
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CHI
NHÁNH HÀ NỘI THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM QUẢN LÝ
DOANH NGHIỆP ..................................................................................................... 25
2.1. Giới thiệu tổng quát về Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp và
Chi nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp ......... 25
2.1.1. Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp ....................................... 25
2.1.2. Chi nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp
................................................................................................................................... 33
2.2. Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội thuộc Công ty
Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp ............................................................... 40
2.2.1. Tình hình nghỉ việc và tuyển dụng lao động tại Chi nhánh Hà Nội năm 20112014 ........................................................................................................................... 40
2.2.2. Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội ............................... 41
2.2.3. Nguồn tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội .......................................... 42
2.2.4. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội ..................................... 46
2.3. Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội
thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp ....................................... 55
2.3.1. Trình độ của lao động đƣợc tuyển .................................................................. 55
2.3.2. Khả năng thực hiện công việc của các nhân viên mới tuyển .......................... 57
2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng tại Chi nhánh Hà Nội ........... 58
2.4.1. Nhân tố bên ngoài .......................................................................................... 58
2.4.2. Nhân tố bên trong ............................................................................................ 59
2.5. Đánh giá chung về thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Hà
Nội thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp ................................ 63
2.5.1. Ƣu điểm ........................................................................................................... 63
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................. 64
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN
CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH HÀ NỘI THUỘC
CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP ...................... 66
3.1. Phƣơng hƣớng phát triển Cơng ty nói chung, Chi nhánh Hà Nội nói riêng trong
giai đoạn 2015-2020 .................................................................................................. 66
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh
Hà Nội ....................................................................................................................... 68
3.2.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng....................................................................... 68
3.2.2. Hồn thiện qui trình tuyển dụng ..................................................................... 70
3.2.3. Hồn thiện phƣơng pháp tuyển dụng .............................................................. 72
3.2.4. Các giải pháp khác .......................................................................................... 73
3.3. Kiến nghị đốivới Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp .............. 76
3.4. Kiến nghị đối với các cơ quan chức năng của Nhà nƣớc ................................... 77
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 80
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan luận văn cao học “CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TẠI CHI NHÁNH HÀ NỘI THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM
QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP” là công trình nghiên cứu của riêng tơi với sự
hƣớng dẫn của PGS.TS. Lê Danh Tốn. Các số liệu, thông tin đƣợc sử dụng trong
luận văn là trung thực, có xuất sứ rõ ràng.
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể Thầy cô giáo đã giảng dạy,
Khoa Quản trị kinh doanh và phòng Đào tạo của trƣờng Đại học kinh tế- Đại học
Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình học tập và nghiên cứu
tại Trƣờng. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới Thầy giáo PGS.TS. Lê
Danh Tốn đã trực tiếp hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn tốt
nghiệp với đề tài: “CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH
HÀ NỘI THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM QUẢN LÝ DOANH
NGHIỆP”
Nhân đây, tôi cũng gửi lời cảm ơn đến sự ủng hộ và giúp đỡ tận tình của các
anh chị bộ phận nhân sự, bộ phận văn phịng tại Chi nhánh cơng ty Cổ phần Phần
mềm Quản lý doanh nghiệp đã tổng hợp và cung cấp số liệu giúp tơi hồn thành
luận văn tốt nghiệp này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, 28 tháng 5 năm 2015
Ngƣời thực hiện
Nguyễn Thị Nhung
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Stt
Ký hiệu
Ngun nghĩa
1
CN
2
CNTT
3
DN
4
ĐVT
Đơn vị tính
5
FAST
Cơng ty cổ phần phần mềm quản lý doanh nghiệp
6
FAT
Phòng lập trình và ứng dụng
7
FB
8
FĐN
Chi nhánh Đà Nẵng
9
FHN
Chi nhánh Hà Nội
10
FHO
Marketing và PR
11
FMK
Phòng Marketing
12
FRD
Trung tâm nghiên cứu và phát triển sản phẩm
13
FSG
Chi nhánh Sài Gịn
14
HCTH
Bộ phận hành chính tổng hợp
15
HĐQT
Hội đồng quản trị
16
HĐTD
Hội đồng tuyển dụng
17
HĐLD
Hợp đồng lao động
18
Kq
Kết quả
19
NS
Nhân sự
20
Stt
Số thứ tự
21
TP
Thành phố
22
UBND
Chi nhánh
Cơng nghệ thơng tin
Doanh nghiệp
Phịng giải pháp ERP
Ủy ban nhân dân
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Stt
Bảng
Nội dung
1
Bảng 2.1
Các sản phẩm, dịch vụ của công ty FAST 2014
28
2
Bảng 2.2
Các giải thƣởng cơng ty đạt đƣợc qua các năm 2010-2014
29
3
Bảng 2.3
Trình độ lao động của công ty Fast 2014
31
4
Bảng 2.4
Kết quả kinh doanh của cơng ty trong giai đoạn 2011-2014
32
5
Bảng 2.5
Tình hình lao động tại Chi nhánh Hà Nội
36
6
Bảng 2.6
Trình độ lao động Chi nhánh Hà Nội năm 2014
37
7
Bảng 2.7
Số lƣợng khách hàng tại Chi nhánh Hà Nội
38
8
Bảng 2.8
Kết quả kinh doanh của Chi nhánh Hà Nội từ năm 2011-2014
39
9
Bảng 2.9
Nhân sự nghỉ việc và tuyển dụng tại chi nhánh qua các năm
2011-2014
40
10
Bảng 2.10 Nguồn tuyển dụng bên trong Chi nhánh
43
11
Bảng 2.11 Tình hình thay đổi nhân sự trong nội bộ
43
Kết quả tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của Chi
Trang
12
Bảng 2.12
13
Bảng 2.13 Tình hình tuyển dụng lao động tại Chi Nhánh 2011-2014
45
14
Bảng 2.14 Hồ sơ trong quá trình tuyển dụng
47
15
Bảng 2.15 Thông báo tuyển dụng nhân sự
49
16
Bảng 2.16 Kết quả sàng lọc hồ sơ dự tuyển của Chi nhánh Hà Nội
52
17
Bảng 2.17
Trình độ, độ tuổi, giới tính của lao động đƣợc tuyển dụng tại
chi nhánh Hà Nội từ năm 2011-2014
55
18
Bảng 2.18
Khả năng hồn thành cơng việc của nhân viên mới tuyển
dụng
57
19
Bảng 2.19 Chỉ tiêu tuyển sinh năm 2015 tại một số trƣờngđại học
58
19
Bảng 2.20 Bảng tổng hợp điều tra thăm dò ý kiến nhân viên
61
nhánh năm 2014
44
DANH MỤC HÌNH VẼ
Stt
Hình
1
Hình 1.1
2
Hình 1.2
Nội dung
Q trình tuyển dụng nhân sự
Trang
8
Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức
năng khác của quản trị nhân sự
9
3
Hình 1.3
Quy trình tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp
15
4
Hình 2.1
Cơ cấu tổ chức của cơng ty FAST
27
5
Hình 2.2
Số lƣợng khách hàng qua các năm 2008-2014
30
6
Hình 2.3
Đánh giá kinh nghiệm làm việc của ngƣời lao động
32
7
Hình 2.4
Cơ cấu tổ chức Chi nhánh Hà Nội
34
8
Hình 2.5
Giá trị hợp đồng ký kết tại Chi nhánh Hà Nội
38
9
Hình 2.6
Qui trình tuyển dụng tại Chi nhánh cơng ty Fast
48
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với một đất nƣớc, con ngƣời luôn luôn đƣợc coi là vấn đề trọng tâm của
sự phát triển, đặc biệt là Việt nam. Điều đó càng đƣợc khẳng định trong những năm
gần đây nƣớc ta đã có rất nhiều chính sách về đãi ngộ, đào tạo, phát triển con ngƣời.
Đối với một doanh nghiệp, yếu tố đầu vào quan trọng nhất là yếu tố con ngƣời. Vì
mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con ngƣời.
Trong giai đoạn suy thối của nền kinh tế có nhiều doanh nghiệp ở nƣớc ta
gặp khó khăn trong sản xuất, kinh doanh. Việc thu hẹp sản xuất tất yếu dẫn tới sa
thải nhân công. Tuy vậy, nhiều doanh nghiệp vẫn tiếp tục tuyển dụng nhân sự nhằm
tiếp tục đổi mới, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Hiện nay, khi nền kinh tế
đang phục hồi trở lại, các doanh nghiệp có nhu cầu cao hơn về nhân sự, có điều kiện
thuận lợi hơn để tuyển dụng nhân sự. Điều đó cũng khơng phải là ngoại lệ đối với
các doanh nghiệp phần mềm. Nhƣng đối với các doanh nghiệp phần mềm có đặc
thù rất riêng. Đó là làm thế nào để thu hút ngƣời lao động vào làm việc trong công
ty phải gắn bó lâu dài chứ khơng phải đây là những bƣớc đệm để nhân viên có thể
chuyển sang cơng ty khác.
Chính vì vậy, việc tuyển dụng ngày càng phải thận trọng để khơng bỏ sót
những ngƣời tài, nhƣng cũng tuyển đƣợc cho công ty những lao động giỏi và trung
thành với công ty.
Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp là công ty hoạt động
trong lĩnh vực cung cấp giải pháp phần mềm quản lý doanh nghiệp. Hiện nay đã có
11.500 doanh nghiệp sử dụng giải pháp phần mềm của cơng ty. Điều đó cho thấy
cơng ty đã có chỗ đứng khá vững chắc trên thị trƣờng trong bối cảnh nền kinh tế đất
nƣớc đang gặp khó khăn mà suy thoái và cạnh tranh trên thị trƣờng phần mềm quản
lý doanh nghiệp ngày càng gay gắt. Một trong những ngun nhân căn bản của
thành tựu nói trên là cơng ty đã đặc biệt coi trọng công tác quản trị nhân sự, trong
đó có cơng tác tuyển dụng nhân sự.
1
Hiện tại Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp có 3 chi nhánh
tại 3 thành phố lớn nhất của Việt Nam (Thành phố Hà Nội, Thành phố Hồ Chí
Minh, Thành phố Đà Nẵng).
Chi nhánh Hà Nội chiếm hơn 1/3 số lao động của công ty. Trong những năm
gần đây, công tác tuyển dụng nhân sự của Chi nhánh Hà Nội khơng ngừng đƣợc
hồn thiện và đạt đƣợc những kết quả quan trọng, góp phần khơng nhỏ vào nâng
cao hiệu quả kinh doanh của Chi nhánh. Tuy nhiên, Cơng tác tuyển dụng nhân sự
tại Chi nhánh cịn có những hạn chế, bất cập về quy trình tuyển dụng, phƣơng pháp
tuyển dụng,… khiến cho hiệu quả tuyển dụng chƣa cao. Điều đó ảnh hƣởng trực
tiếp đến hiệu quả kinh doanh của Chi nhánh và vì vậy ảnh hƣởng đến hoạt động
kinh doanh của Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp.
Xuất phát từ thực tế đó, tơi chọn đề tài “Công tác tuyển dụng nhân sự tại
Chi nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần Phầm mềm Quản lý doanh nghiệp” để
thực hiện luận văn tốt nghiệp chuyên ngành quản trị kinh doanh
Câu hỏi nghiên cứuđặt ra cho đề tài là: Cần phải làm gì và làm nhƣ thế nào để
hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Chi nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần Phần
mềm Quản lý doanh nghiệp?
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Công tác tuyển dụng nhân sự là công tác đƣợc tất cả các doanh nghiệp quan
tâm hàng đầu trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Liên quan đến đề tài tuyển
dụng nhân sựđã có một số cơng trình nghiên cứu, sách, báo, bài tham luậnở nhiều
cuộc hội thảo với cách nhìn từ nhiều góc độ khác nhau
- Nguyễn Hữu Thân:“ Quản trị nhân sự” Nhà xuất bản Thống kê, 1998.
Trong cuốn sách này, tác giả nghiên cứu tuyển dụng nhân sự qua hai nội dung:
tuyển mộ nhân sự và tuyển chọn nhân sự. Tuyển mộ nhân sự là một tiến trình thu
hút những ngƣời có khả năng từ nhiều nguồn khách nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm
việc làm. Kết quả của tuyển mộ nhân sự là tập trung các ứng viên lại. Tuyển chọn
nhân sự là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là ngƣời hội đủ các tiêu
2
chuẩn để làm việc cho cơng ty. Nói cách khác tuyển dụng nhân sự là tiến trình lựa
chọn các ứng viên phù hợp nhất với một vị trí nào đó.
- Lê Anh Cƣờng, Nguyễn Thị Lệ Huyền “Phƣơng pháp và Kỹ năng quản lý
nhân sự”, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, 2005. Cuốn sách đã chỉ ra những
phƣơng pháp và kỹ năng giúp nhà quản lý nâng cao năng lực quản trị nhân sự. Cuốn
sách đã đề cập đến phƣơng pháp và kỹ năng trong tuyển dụng nhân sự.
- Nguyễn Tấn Thịnh: “Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp” Nhà xuất bản
Khoa học- Kỹ thuật Hà Nội, 2008. Cuốn sách đã đƣa ra khái niệm, nội dung cơ bản
của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, từ tuyển dụng đến tổ chức tuyển dụng và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trong cuốn sách này, công tác tuyển
dụng nhân sự đƣợc coi là có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với tồn bộ q trình
hình thành và phát triển của doanh nghiệp. Các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân sự,
tiến trình tuyển dụng nhân sự cũng đƣợc tác giả cuốn sách tập trung phân tích.
- Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân: “Giáo trình quản trị nguồn nhân
lực” Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, 2010. Giáo trình đề cập đến tuyển mộ,
tuyển chọn, qui trình tuyển chọn nhân sự trong các doanh nghiệp, phƣơng pháp
tuyển chọn nhân sự.
- Nguyễn Thị Thanh Giang: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Bƣu chính viễn thơng Việt Nam”, năm 2011, luận văn Thạc sĩ kinh
doanh và quản lý, Học viện Bƣu chính viễn thơng. Trong cơng trình này, tác giả đã
phân tích, đánh giá cơng tác quản trị nhân sự tại Tổng cơng ty Bƣu chính viễn thơng
Việt Nam và đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân
lực tại Tổng công ty này. Công tác tuyển dụng nhân sự đƣợc tác giả luận văn nghiên
cứu khá kỹ kể cả về lý luận, thực trạng và giải pháp.
Những tác phẩm này đã phần nào mở ra cho các doanh nghiệp Việt Nam cái
nhìn rõ ràng hơn về tình hình thực sự của thị trƣờng lao động, đặc biệt là thực trạng
nguồn nhân lực chất lƣợng cao mà các doanh nghiệp hiện nay đều đang mong muốn
đƣợc sở hữu.
3
Tổ chức Hợp tác và phát triển Kinh tế (OECD) đã có nhiều hội thảo, cơng bố
nhiều tài liệu về nguồn nhân lực, sự di chuyển của lao động trình độ cao trên thế
giới. Ann Swain&Jane Newell Brown (2009), Sổ tay tuyển dụng của các chuyên
gia: Kỹ năng hoàn hảo trong thực tiễn tuyển dụng (The Professional Recruiter's
Handbook: Delivering Excellence in Recruitment Practice);Richard Regis (2013),
Chiến lược quản lý và phát triển nguồn nhân lực (Strategic human resource
management and development).
Ngoài ra cịn có nhiều các diễn đàn, hội thảo khoa học về vấn đề tuyển dụng
nhƣ: Hội thảo “Đào tạo và tuyể n dụng nguồ n nhân lực trình độ cao”
của Doanh
nghiệp Hà Nội; Diễn đàn Viện quản lý và phát triển năng lực tổ chức thuộc liên
hiệp các hội khoa học và kỹ thuật Việt Nam với chủ đề “Vấn đề tuyển dụng và sử
dụng nhân tài trong các doanh nghiệp Việt Nam”
Ở các góc độ và mức độ khác nhau, các cơng trình nói trên đã nghiên cứu và
làm rõ những vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp: khái niệm,
tiến trình, yếu tố ảnh hƣởng, vai trị…
Tuy nhiên, cho đến nay chƣa có cơng trình nào nghiên cứu về tuyển dụng
nhân sự tại Cơng ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
sự tại Chi nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận chung về tuyển dụng nhân sự trong
doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội
thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp.
- Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Chi
nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp.
4
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là công tác tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội
thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại
Chi nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp đƣợc
phân tích trong giai đoạn 2011-2014. Các giải pháp đƣợc xác định cho giai đoạn
2015-2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để hoàn thành luận văn này tác giả sử dụng phƣơng pháp thống kê, phƣơng
pháp so sánh, phƣơng pháp biểu đồ, phƣơng pháp phân tích và tổng hợp…
Luận văn sử dụng thơng tin dữ liệu, số liệu thứ cấp thu thập đƣợc từ những
báo cáo, tài liệu tại công ty đã thống kê, sách báo tham khảo, các webside và bài
viết có liên quan.
6. Những đóng góp của luận văn
- Luận văn đƣa ra một cách nhìn nhận tồn diện hơn về cơng tác tuyển dụng
nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh
nghiệp.
- Phân tích, đánh giá phản ánh rõ thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Chi
nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại
Chi nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp.
7. Bố cục luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Lý luận chung về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội thuộc
Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp
5
Chƣơng 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng
nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh
nghiệp
6
CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự
* Khái niệm
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức.
* Vai trị của tuyển dụng nhân sự
Cơng tác tuyển dụng có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp: tuyển
dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi vì nó
ảnh hƣởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp.
Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lƣợng lao động của doanh
nghiệp đƣợc trẻ hóa, mặt khác, trình độ trung bình của lực lƣợng lao động trong
doanh nghiệp cũng đƣợc nâng lên. Vì vậy, ngƣời ta có thể nói rằng: tuyển dụng
nhân viên là một sự đầu tƣ “phi vật chất- đầu tƣ về con ngƣời”.
Một chính sách tuyển dụng nhân sự đúng đắn, đƣợc chuẩn bị chu đáo, tiến
hành nghiêm túc, có tiêu chuẩn xác đáng theo một qui trình khoa học sẽ đảm bảo
cho doanh nghiệp chọn đƣợc những ngƣời phù hợp với yêu cầu công việc và chắc
chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp.
Ngƣợc lại, nếu tuyển dụng nhân sự lƣợc bỏ tiêu chuẩn không khoa học, tiến
hành tùy tiện, thiếu nghiêm túc, khơng có tiêu chuẩn,.. chẳng những khơng mang lại
lợi ích gì, mà đơi khi cịn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn
đơn vị. Điều đó khơng mang lại thành cơng cho doanh nghiệp, mà cịn gây lãng phí
cho doanh nghiệp.
1.2. Q trình tuyển dụng nhân sự
Ngày nay, các doanh nghiệp chỉ tuyển nhân viên khi họ có nhu cầu thực sự.
Mục đích của tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những ngƣời tham gia dự tuyển,
doanh nghiệp sẽ tìm chọn những ứng viên phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu
cầu của các vị trí cần tuyển.
7
Q trình tuyển dụng chính là một sự thích ứng giữa hai mảng cung lao động
trên thị trƣờng và cầu về lao động của doanh nghiệp và đƣợc mô tả theo hình sau:
Cung trên thị
trƣờng lao động
Doanh nghiệp
có nhu cầu lao
động
Các yếu tố của ngƣời
dự tuyển:
- Đào tạo
- Kinh nghiệm
- Phẩm chất cá nhân
Xác định yêu cầu của
ngƣời đảm nhận vị trí:
- Đào tạo
- Kinh nghiệm
- Phẩm chất cá nhân
So sánh có đáp
ứng đƣợc khơng
Phù hợp nhất
Thỏa mãn nhất
Quyết định tuyển dụng
Hình 1.1 Quá trình tuyển dụng nhân sự
(Nguồn: [10])
Tuyển dụng nhân sự bao gồm 2 quá trình: tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự.
Hoạt động tuyển mộ diễn ra trƣớc vì đây là hoạt động nhằm thu hút ứng viên, khi có
số lƣợng ứng viên cần thiết sẽ diễn ra hoạt động tuyển chọn ứng viên phù hợp nhất.
1.2.1. Tuyển mộ nhân sự
1.2.1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển mộ nhân sự
Tuyển mộ là tiến trình thu hút những ngƣời có khả năng từ nhiều nguồn khác
nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Tuyển mộ nhân sự khơng chỉ ảnh hƣởng
đến tuyển chọn mà cịn ảnh hƣởng đến chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực
nhƣ: đãi ngộ nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự,…
8
Lƣu hồ sơ
Tuyển chọn
Tỷ lệ số ngƣời đƣợc chấp nhận ảnh hƣởng đến số
ngƣời cần thiết phải tuyển mộ
Những ngƣời xin việc trình độ lành nghề cao thì
thực hiện cơng việc tốt
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể
cho thấy sự cần thiết thu hút những ngƣời lao
động có trình độ cao hơn
Cung về lao động sẽ ảnh hƣởng đến mức lƣơng và
ngƣời có trình độ lao động sẽ mong đợi các mức
thù lao cao hơn
Đánh giá
tình hình
thực hiện
cơng việc
Thù lao
Mức lƣơng cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho
việc thu hút ngƣời có trình độ cao hơn
Ngƣời lao động có tay nghề địi hỏi ít phải đào tạo
hơn ngƣời lao động khơng có tay nghề
Đào tạo và
phát triển
Tuyển mộ đƣợc đơn giản hóa nếu nhân viên mới
có thể đƣợc đào tạo phù hơn với ít thời gian và
kinh phí ít hơn
Tuyển mộ
Những ngƣời lao động đƣợc bố trí vào những vị trí
thích hợp có tỷ lệ cơng việc thay đổi thấp hơn và
có sự thỏa mãn cao hơn
Hình ảnh của cơng ty ảnh hƣởng đến quyết định
nộp đơn tuyển vào một vị trí
9
Các mối
quan hệ
lao động
Hình 1.2. Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản
trị nhân sự (Nguồn: [10])
Thực tế, hoạt động tuyển mộ có mối quan hệ khăng khít và ảnh hƣởng tới
những chức năng khác của doanh nghiệp và ngƣợc lại. Do đó, khi xem xét hiệu quả
hoạt động tuyển mộ cần đánh giá cả sự ảnh hƣởng của những chức năng này tới
việc thu hút các ứng viên.
1.2.1.2. Quá trình tuyển mộ
a. Lập kế hoạch tuyển mộ
Để nắm đƣợc đƣợc nhu cầu về nhân viên, doanh nghiệp nên cân nhắc các
yếu tố sau:
- Xây dựng bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho tất cả các
vị trí cơng việc trong q trình hoạt động kinh doanh
- Xác định xem doanh nghiệp cần hoàn thành bao nhiêu nhiệm vụ. Doanh
nghiệp cần đánh giá khối lƣợng công việc cần làm trong mỗi lĩnh vực nhiệm vụ.
Các thông tin này sẽ giúp doanh nghiệp lập kế hoạch cho nhân viên của mình.
- Xác định các cách khác nhau để đánh đáp ứng những kỹ năng đó
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu ngƣời cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức quyết
định đƣợc bao nhiêu ngƣời cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Trong kế hoạch
tuyển mộ doanh nghiệp phải xác định đƣợc các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hƣởng tới chi phí tài chính, tâm lý của ngƣời dự tuyển
và kỳ vọng của ngƣời xin việc. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc cần phải căn cứ
vào các yếu tố nhƣ:
(i)
Căn cứ vào thị trƣờng lao động
(ii)
Căn cứ vào chất lƣợng của nguồn lao động
(iii)
Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc
(iv)
Căn cứ vào tâm lý lựa chọn nghề của tập thể ngƣời lao động
(v)
Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ
b. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
10
Khi có nhu cầu tuyển ngƣời, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lƣợng lao
động ở bên trong tổ chức cũng nhƣ từ thị trƣờng lao động bên ngoài. Nguồn bên
trong thƣờng đƣợc ƣu tiên hơn. Tuy nhiên, trong nhiều trƣờng hợp tuyển mộ từ bên
ngồi có ý nghĩa hơn
- Nguồn bên trong
+Tuyển mộ nhân viên từ bên trong doanh nghiệp thực chất là quá trình
thuyên chuyển nội bộ, thăng cấp, thăng chức nhân viên.
+ Phƣơng pháp tuyển mộ từ bên trong:
(i) Thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ đƣợc gửi đến tất cả nhân viên
trong công ty
(ii) Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức
(iii) Thu hút căn cứ vào các thông tin “Danh mục các kỹ năng” mà tổ chức
thƣờng lập về từng cá nhân ngƣời lao động, lƣu trữ trong phần mềm nhân sự của
các tổ chức.
Ƣu điểm của nguồn này là nhân viên đã đƣợc thử thách về lịng trung thành,
có thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm cao. Nhân viên sẽ dễ dàng hơn trong
việc thực hiện công việc do họ đã quen với công ty, hiểu đƣợc mục tiêu của doanh
nghiệp, do đó nhanh chóng thích nghi với các điều kiện làm việc mới và biết cách
thức để đạt đƣợc mục tiêu đó. Một ƣu điểm nữa là chính vì sử dụng nguồn này mà
tạo sự thi đua rộng rãi giữa các cá nhân đang làm việc, kích thích họ làm việc tích
cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Nhƣợc điểm là nhân viên đã quen với cách làm việc cũ của cấp trên trƣớc
đây, nên có thể họ sẽ rập khn máy móc, thiếu sáng tạo, khơng dấy lên đƣợc bầu
khơng khí thi đua mới. Hoặc cũng có thể ngƣời đƣợc lựa chọn thăng cấp mà những
ngƣời khác trong phịng khơng ủng hộ nên gây ra hiện tƣợng bất hợp tác với lãnh
đạo mới, chia bè phái, mất đồn kết, khó làm việc.
- Nguồn bên ngồi
Nguồn này rất phong phú, đa dạng, bao gồm những nguồn sau:
11
+ Tuyển mộ từ bạn bè, con em của cán bộ công nhân viên. Thực tế, tại các
doanh nghiệp khi nhân viên làm việc thì họ rất muốn bạn bè hoặc ngƣời thân của họ
vào làm cùng. Nhân viên giới thiệu cho cơng ty những ngƣời đủ khả năng. Cịn ứng
viên thì hội nhập khá nhanh vào doanh nghiệp nhờ sự chỉ dẫn của ngƣời thân, quen
của họ.
+ Tuyển mộ sinh viên, học sinh tốt nghiệp các trƣờng đại học, cao đẳng,
trung học chun nghiệp,…các cơng ty có thể liên hệ với các nguồn này và tìm
ngƣời thích hợp khi họ chuẩn bị tốt nghiệp. Để đảm bảo mối liên hệ chặt chẽ với
các trƣờng và sinh viên, nhiều công ty tổ chức các hoạt động tài trợ về tài chính nhƣ
cấp học bổng cho sinh viên hoặc hỗ trợ vật tƣ, thiết bị cho hoạt động nghiên cứu.
+ Tuyển từ nhân viên của đối thủ cạnh tranh và các tổ chức khác. Nhiều
ngƣời thƣờng có nhu cầu muốn thay đổi nơi làm việc sau những khoảng thời gian
nào đó. Mặt khác, nhiều tổ chức áp dụng chính sách chiêu dụ nhân viên, chuyên gia,
quản trị viên của đối thủ cạnh tranh nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực và cũng làm
suy yếu đối thủ.
+ Tuyển mộ từ những ngƣời chƣa có việc làm hay bị thất nghiệp hoặc ngƣời
hành nghề tự do. Những ngƣời này có thể có nhiều lý do nhƣ chƣa tìm đƣợc việc
làm phù hợp, hoặc do doanh nghiệp cũ của họ bị phá sản hay bất đồng quan điểm,
mâu thuẫn nên bị sa thải, hoặc họ có kỹ năng, tay nghề cao nhƣng vì nhiều lý do mà
họ trở thành ngƣời buôn bán, hành nghề độc lập.
Phƣơng pháp tuyển mộ từ bên ngồi:
(i)
Thơng qua sự giới thiệu của cán bộ trong tổ chức
(ii)
Thông qua quảng cáo trên các phƣơng tiện truyền thông: kênh của các
đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí, ấn phẩm khác.
(iii)
Cử cán bộ nhân sự trực tiếp tới các trƣờng đại học, cao đẳng
(iv)
Thông qua trung tâm môi giới việc làm
(v)
Thông qua các hội chợ việc làm
Ƣu điểm của nguồn này là doanh nghiệp tuyển đƣợc những ngƣời tài giỏi để
làm việc kịp thời tại công ty. Họ đƣợc trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
12
Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những ngƣời
trong tổ chức phản ứng.
Nhƣợc điểm của phƣơng pháp này là có thể tốn thời gian, tốn chi phí, thậm
chí nhiều khi rất khó khăn để tuyển đƣợc nhân viên.
c. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Lựa chọn các vùng để tuyển mộ là yếu tố quyết định sự thành cơng của q
trình tuyển mộ của các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần xác định thị trƣờng lao
động quan trọng nhất của mình sau đó tiến hành phân tích lực lƣợng lao động hiện
có để xác định nguồn lao động tốt nhất.
Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lƣợc tuyển mộ doanh nghiệp
cần lập kế hoạch cho thời gian trƣớc mắt và lâu dài. Kế hoạch thời gian tuyển mộ
phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tƣơng ứng (qui mô kinh doanh,
tốc độ tăng trƣởng, tính chất cơng nghệ).
d. Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ
Chuẩn bị cho tổ chức tuyển dụng cần xác định đƣợc:
-
Các loại văn bản, qui dịnh về tuyển dụng cần tuân theo
-
Số lƣợng nhân viên cần tuyển
-
Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển
-
Số lƣợng, thành phần hội đồng tuyển dụng
-
Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng
e. Thơng báo tuyển mộ
-Thơng qua văn phịng dịch vụ lao động
- Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vơ tuyến truyền hình
- Niêm yết trƣớc cổng doanh nghiệp, trên website của doanh nghiệp
1.2.2. Tuyển chọn nhân sự
1.2.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân sự
Tuyển chọn nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp
13
với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc trong quá trình tuyển
mộ.
Tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho nhà quản trị nhân lực đƣa ra
đƣợc các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có
ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lƣợc kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì
quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các DN có đƣợc những con ngƣời có kỹ năng
phù hợp với sự phát triển của DN trong tƣơng lai. Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho DN
giảm đƣợc các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng nhƣ tránh đƣợc thiệt
hại rủi ro trong quả trình thực hiện cơng việc. Để tuyển chọn có kết quả cao thì cần
phải có các bƣớc tuyển chọn phù hợp, các phƣơng pháp thu thập thơng tin chính xác
và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
1.2.2.2. Qui trình tuyển chọn nhân sự
Tuyển chọn là một qui trình gồm nhiều bƣớc, mỗi bƣớc trong quá trình đƣợc
xem là một rào chắn để sàng lọc, loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi
tiếp vào các bƣớc sau. Số lƣợng các bƣớc trong quá trình tuyển chọn không phải là
cố định mà tùy thƣộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động,
tính chất của loại lao động cần tuyển chọn. Hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên
khơng thích hợp. Hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên khơng thích hợp qua
từng bƣớc để giảm lƣợng ngƣời phải theo dõi trong q trình xin việc, có một số tổ
chức lại thực hiện theo cách cho toàn bộ ứng viên tham gia tồn bộ q trình tuyển
chọn cho tới khi tuyển đƣợc những ứng viên phù hợp nhất. Tuy nhiên, khơng phải
mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển chọn giống nhau, nhiều khi trong một
doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác
nhau. Vì vậy, quy trình tuyển chọn nhân lực sau đây đƣợc các doanh nghiệp áp
dụng rất linh hoạt.
14
Bƣớc 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng
vấn sơ bộ
Bƣớc 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Bƣớc 3: Các trắc nghiệm nhân sự
trong tuyển chọn
Bƣớc 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Loại
dần các
ứng
viên
qua
từng
bƣớc
tuyển
chọn
Bƣớc 5: Khám sức khỏe vàđánh giá
thể lực của cácứng viên
Bƣớc 6: Phỏng vấn bởi ngƣời
lãnhđạo trực tiếp
Bƣớc 7: Thẩm tra thơng tin thu
đƣợc trong q trình tuyển chọn
Bƣớc 8: Tham quan cơng việc
Bƣớc 9: Ra quyết định tuyển chọn
Hình 1.3. Quy trình tuyển chọn nhân sự trong doanh nghiệp(Nguồn:[8])
Bƣớc 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
15
Đây là bƣớc đầu tiên trong quá trình tuyển dụng, là buổi gặp đầu tiên sau khi
xem xét đánh giá hồ sơ xin việc. Đây là cơ hội để các doanh nghiệp quảng bá hình
ảnh của mình, về mơi trƣờng làm việc, phong cách làm việc, hoặc các sản phẩm của
doanh nghiệp mình. Bƣớc này, nhà tuyển dụng sẽ xác định đƣợc các ứng viên có
khả năng phù hợp với doanh nghiệp mình hay khơng. Nếu các ứng viên khơng có
khả năng đáp ứng đƣợc các yêu cầu mà nhà tuyển dụng đƣa ra thì loại bỏ ngay, tuy
nhiên cần xây dựng các tiêu chuẩn một cách cẩn thận để tránh việc bỏ sót các ứng
viên tốt. Trong buổi gặp gỡ ban đầu các nhà tuyển dụng nên tạo cho các ứng viên
cảm giác thoải mái, thân thiết, nên đánh giá một cách khách quan khả năng của ứng
viên, không nên sử dụng những tiêu chuẩn độc đoán để loại bỏ ngƣời xin việc. Việc
nghiên cứu, kiểm tra này thƣờng đƣợc áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng cấp,
kinh nghiệm trong quá trình làm việc trƣớc đây, cũng nhƣ kiểm tra độ chính xác của
các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Những lý do chính để loại bỏ ứng
viên là do họ chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu về sức khỏe, giáo dục, đào tạo, kinh
nghiệm cần thiết để thực hiện công việc nhƣ đã thông báo.
Bƣớc 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc là một phần trong hồ sơ xin việc của các ứng viên. Đơn xin
việc đƣợc các nhà tuyển dụng thiết kế theo mẫu. Các mẫu đơn xin việc phải đƣợc
thiết kế khoa học và hợp lý, có thể coi là một công cụ quan trọng để tuyển dụng một
cách chính xác ngƣời xin việc. Trong đơn xin việc, ứng viên sẽ đƣa ra các thông tin
cá nhân, các đặc tính tâm lý, các khả năng vƣợt trội, các kỳ vọng và mong muốn đối
với nhà tuyển dụng, vì thế nhà tuyển dụng nên đọc kỹ các lá đơn xin việc. Hơn nữa
các ứng viên sẽ cho các nhà tuyển dụng biết các thơng tin về q trình làm việc
trƣớc đây của các ứng viên, để dựa vào đó nhà tuyển dụng có thể làm chứng cớ để
tuyển dụng bƣớc sau hay chấm dứt quá trình tuyển dụng.
Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ƣu điểm song cũng có những điểm hạn
chế nhất định. Đơn xin việc không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa ngƣời
đại diện cho công ty bởi họ không thể lý giải kỹ lƣỡng những vấn đề họ đã làm
trong quá khứ.
16
