Luận văn thạc sĩ vận dụng lý thuyết tổ chức biết học hỏi xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh tại trung tâm giáo dục thường xuyên 1 tỉnh lạng sơn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

HÀ THỊ HẢI HÀ

VẬN DỤNG LÝ THUYẾT"TỔ CHỨC BIẾT HỌC HỎI"
XÂY DỰNG TẬP THỂ SƢ PHẠM VỮNG MẠNH TẠI
TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƢỜNG XUYÊN 1 TỈNH LẠNG SƠN
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Viết Vƣợng

HÀ NỘI – 2013
1


2


LỜI CẢM ƠN

Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Giáo dục
và tất cả quý thầy cô đã giảng dạy trong chương trình Cao học đã tận tình
dạy bảo, quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành khóa học!
Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới Phó Giáo sư Tiến sĩ Phạm Viết Vượng - người thầy đã tận tâm, nhiệt tình chỉ bảo, hướng
dẫn em trong suốt quá trình thực hiện luận văn thạc sĩ này!
Xin chân thành cảm ơn các cô chú, anh chị em đồng nghiệp đã quan
tâm, hỗ trợ, tạo điều kiện cho tôi điều tra khảo sát để có dữ liệu viết luận văn

và hoàn thành khoá học!
Xin gửi lời tri ân đến gia đình, bạn bè và tất cả những người thân yêu
đã luôn động viên, khích lệ, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên
cứu!
Hà Nội, tháng 12 năm 2013
Tác giả

Hà Thị Hải Hà

3


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BGĐ

Ban Giám đốc

BT THPT

Bổ túc trung học phổ thông

CBQL

Cán bộ quản lý

CNTT

Công nghệ thông tin

ĐH

Đại học

GDCD

Giáo dục công dân

GDTX

Giáo dục thường xuyên

GV

Giáo viên

GVCN

Giáo viên chủ nhiệm

HS

Học sinh

HV

Học viên

NV

Nhân viên

QL

Quản lý

QLGD

Quản lý giáo dục

SKKN

Sáng kiến kinh nghiệm

TC

Tiêu chuẩn

tc

Tiêu chí

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

TTSP

Tập thể sư phạm

UBND

Ủy ban nhân dân

4


5


MỤC LỤC
Trang
Lời cảm ơn .................................................................................................. i
Danh mục viết tắt ........................................................................................ ii
Mục lục ........................................................................................................ iii
Danh mục các bảng ..................................................................................... vi
Danh mục các hình ...................................................................................... vii
MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC XÂY DỰNG TẬP THỂ
SƢ PHẠM VỮNG MẠNH ....................................................................... 5
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu .............................................................. 5
1.2. Lí luận về quản lý giáo dục .................................................................. 8
1.2.1. Khái niệm quản lý ............................................................................. 8
1.2.2. Khái niệm quản lí giáo dục ............................................................... 9
1.2.3. Khái niệm quản lý trung tâm GDTX ................................................ 10
1.3. Lý thuyết tổ chức biết học hỏi.............................................................. 11

1.3.1. Khái niệm tổ chức ............................................................................. 11
1.3.2. Khái niệm tổ chức biết học hỏi ......................................................... 19
1.3.3. Các thành tố của tổ chức biết học hỏi ............................................... 20
1.4. Trung tâm GDTX và tập thể sư phạm của Trung tâm GDTX ............. 23
1.4.1. Trung tâm GDTX .............................................................................. 23
1.4.2. Tập thể sư phạm Trung tâm GDTX ................................................. 23
1.4.3. Xây dựng tập thể sư phạm .............................................................. 24
1.4.4. Những đặc điểm cơ bản của tập thể sư phạm Trung tâm GDTX ..... 24
1.5. Vận dụng lý thuyết tổ chức biết học hỏi vào xây dựng tập thể sư
phạm Trung tâm GDTX .............................................................................. 32
1.5.1. Thiết kế, xây dựng một tập thể sư phạm vững mạnh dựa trên lý
thuyết "tổ chức biết học hỏi" ....................................................................... 32
1.5.2. Mô hình lãnh đạo tập thể sư phạm theo lý thuyết tổ chức biết
học hỏi ........................................................................................................ 37
1.5.3. Tập thể sư phạm theo lý thuyết tổ chức biết học hỏi ........................ 38

6


Kết luận chương 1 ....................................................................................... 39
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ XÂY DỰNG TẬP THỂ
SƢ PHẠM TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƢỜNG XUYÊN 1
TỈNH LẠNG SƠN .....................................................................................
2.1. Vài nét về tỉnh Lạng Sơn .....................................................................
2.1.1. Về địa lý, kinh tế ...............................................................................
2.1.2. Về văn hóa, giáo dục .........................................................................
2.2. Vài nét về giáo dục và đào tạo thành phố Lạng Sơn ...........................
2.2.1. Giáo dục và đào tạo thành phố Lạng Sơn .........................................
2.2.2. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm GDTX 1 tỉnh
Lạng Sơn .....................................................................................................

2.2.3. Mục tiêu, nhiệm vụ của Trung tâm GDTX 1 tỉnh Lạng Sơn ............
2.2.4. Quy mô giáo dục và đào tạo của Trung tâm GDTX 1 tỉnh Lạng Sơn .......
2.2.5. Điều kiện cơ sở vật chất ....................................................................
2.2.6. Điều kiện về tài chính .......................................................................
2.3. Thực trạng tập thể sư phạm Trung tâm GDTX 1 tỉnh Lạng Sơn .........
2.3.1. Quy mô, cơ cấu của tập thể sư phạm Trung tâm GDTX 1 tỉnh ........
2.3. Thực trạng tập thể sư phạm Trung tâm GDTX 1 tỉnh Lạng Sơn .........
2.3.1. Quy mô, cơ cấu của tập thể sư phạm Trung tâm GDTX 1 tỉnh ........
2.3.2. Thực trạng về cấu trúc tổ chức của Trung tâm .................................
2.3.3. Thực trạng phẩm chất đội ngũ, trình độ đào tạo, năng lực sư
phạm của TTSP Trung tâm .........................................................................
2.3.4. Thực trạng văn hoá lao động của tập thể sư phạm Trung tâm ..........
2.4. Các yếu tố thuận lợi và các khó khăn trong công tác xây dựng tập
thể sư phạm Trung tâm GDTX 1 tỉnh Lạng Sơn theo lý thuyết tổ chức
biết học hỏi ..................................................................................................
2.4.1. Thuận lợi ...........................................................................................
2.4.2. Khó khăn ...........................................................................................
2.4.3. Nguyên nhân: ..................................................................................
Kết luận chương 2 .......................................................................................
Chƣơng 3: BIỆN PHÁP XÂY DỰNG TẬP THỂ SƢ PHẠM
VỮNG MẠNH THEO LÝ THUYẾT TỔ CHỨC BIẾT HỌC HỎI
TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƢỜNG XUYÊN 1 TỈNH
LẠNG SƠN ................................................................................................
3.1. Các nguyên tắc xây dựng tập thể sư phạm thành một tổ chức biết học hỏi

7

40
40
40

41
43
43
44
44
46
48
49
49
49
49
49
52
54
63

70
70
71
71
73

75
75


3.2. Các biện pháp xây dựng tập thể sư phạm trung tâm thành tổ chức
biết học hỏi .................................................................................................. 75
3.2.1. Biện pháp 1: Xác định sứ mệnh, tầm nhìn, hệ giá trị hành động
cho tập thể sư phạm trung tâm .................................................................... 75

3.2.2. Biện pháp 2: Lập quy hoạch hoàn thiện cơ cấu nhân lực trong
tập thể sư phạm ........................................................................................... 77
3.2.3. Biện pháp 3: Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tin cậy
trong tập thể sư phạm. ................................................................................. 78
3.2.4. Biện pháp 4: Xây dựng hệ thống thông tin trong trung tâm
minh bạch và hiệu lực ................................................................................. 84
3.2.5. Biện pháp 5: Thực hiện ủy quyền có hiệu quả và phân công
công việc hợp lý ......................................................................................... 87
3.2.6. Biện pháp 6: Xây dựng trong tập thể sư phạm có ý thức học
tập suốt đời, phát triển các mối quan hệ hợp tác, khuyến khích thử
nghiệm và sáng tạo ................................................................................ 91
3.2.7. Biện pháp 7: Thực hiện đánh giá, khen thưởng cán bộ, giáo
viên, công bằng, chính xác .......................................................................... 100
3.3. Một số chú ý khi thực hiện các biện pháp............................................ 101
3.3.1. Mối liên hệ giữa các biện pháp ......................................................... 101
3.3.2. Điều kiện để thực hiện các biện pháp ............................................... 105
3.4. Thăm dò tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp .................... 105
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ........................................................... 106
1. Kết luận ................................................................................................... 106
2. Khuyến nghị ............................................................................................ 107
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................... 108
PHỤ LỤC ................................................................................................... 110

8


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Quy mô phát triển hệ bổ túc THPT từ năm học 2007-2008
đến nay .................................................................................................... 46

Bảng 2.2: Quy mô phát triển số lượng học viên Tin học- Ngoại ngữ .... 47
Bảng 2.3: Quy mô phát triển số lượng học viên lái xe mô tô hạng A1 .. 47
Bảng 2.4: Quy mô phát triển số lượng học viên các lớp liên kết đào
tạo cao đẳng, đại học: .............................................................................. 47
Bảng 2.5: Số lượng và thành phần giáo viên năm học 2012-2013 ......... 50
Bảng 2.6: Đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của giáo viên ....... 55
Bảng 2.7: Đánh giá năng lực tìm hiểu đối tượng và môi trường giáo dục ..... 55
Bảng 2.8: Đánh giá năng lực dạy học ..................................................... 55
Bảng 2.9: Đánh giá năng lực giáo dục .................................................... 56
Bảng 2.10: Đánh giá năng lực hoạt động chính trị, xã hội ..................... 56
Bảng 2.11: Đánh giá năng lực phát triển nghề nghiệp ............................ 56
Bảng 3.1. Kết quả thăm dò tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp.............
..
105

9


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Trang
Hình 1.1: Cấp độ về văn hoá tổ chức ............................................................
17
Hình 2.1 : Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trung tâm ............................................
53
Hình 3.1: Mối liên hệ giữa các biện pháp ......................................................
104

10

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thế giới mà chúng ta đang sống không ngừng phát triển, nền kinh tế được
chuyên môn hóa cao độ, với sự tham gia của nhiều người, đòi hỏi sự đồng thuận
của tập thể và nỗ lực cao của mỗi cá nhân. Mỗi người làm việc không chỉ cần có
sáng tạo mà còn phải biết chia sẻ với đồng nghiệp, phải biết xây dựng tình đoàn
kết, cùng nhau học hỏi để thích ứng với sự thay đổi của xã hội.
Xu hướng giáo dục hiện nay là đề cao tính cá thể của con người, coi
trọng lợi ích hài hòa của mỗi người với mục tiêu phát triển xã hội. Các hình
thức tổ chức giáo dục trở nên đa dạng, phương pháp giáo dục linh hoạt nhằm
tạo khả năng tối đa cho người học lựa chọn hình thức và phương pháp học.
Đội ngũ giáo viên ngoài phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn cao và
nghiệp vụ sư phạm vững vàng còn cần có kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng
hợp tác và kỹ năng tự học, tự nghiên cứu.
Tập thể sư phạm vững mạnh đóng vai trò quyết định đối với chất
lượng giáo dục của mỗi cơ cở giáo dục. Sự tiến bộ của mỗi nhà trường phụ
thuộc vào sự tiến bộ của đội ngũ cán bộ, giáo viên, vào tinh thần ham học
hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ vào sự đoàn kết nhất trí vì
mục tiêu chung.
Trung tâm GDTX 1 tỉnh Lạng Sơn luôn đứng trước nhiều khó khăn và
thách thức về đội ngũ giáo viên, về chất lượng tuyển sinh, về điều kiện cơ sở
vật chất và đặc biệt là việc chuyển đổi mô hình giáo dục.
Đội ngũ giáo viên của trung tâm gồm nhiều thành phần, hầu hết đều
còn trẻ, mới tốt nghiệp ra trường, kinh nghiệm giảng dạy và giáo dục học sinh
chưa nhiều, đặc biệt ngoài nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục học sinh ở Trung
tâm mà còn phải đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác như: điều tra mở lớp, tư
vấn, tuyển sinh và quản lý các lớp đào tạo liên kết, các lớp tin học, ngoại ngữ,

11

phục vụ tổ chức các hội nghị của ngành, giảng dạy chuyên đề tại các Trung
tâm học tập cộng đồng tại các xã, phường trên địa bàn thành phố. ... với yêu
cầu thực tiễn công việc như trên đòi hỏi đội ngũ cán bộ giáo viên phải linh
hoạt trong phương pháp làm việc, có ý thức cầu tiến và tính cộng tác cao
trong công việc.
Xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh trên cơ sở vận dụng lý thuyết "
tổ chức biết học hỏi" là một yêu cầu cấp thiết để lôi cuốn tất cả các cán bộ
giáo viên tham gia vào việc học tập và trao đổi kinh nghiệm lẫn nhau, phát
hiện và giải quyết vấn đề, chia sẻ thông tin, đề xuất các giải pháp nâng cao
chất lượng giáo dục và xây dựng văn hóa tổ chức của các cơ sở giáo dục.
Trung tâm GDTX 1 tỉnh Lạng Sơn đã nhận thức được tầm quan trọng
của việc xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh, tuy nhiên kinh nghiệm tổ
chức còn ít, các nghiên cứu ứng dụng lý luận quản lý giáo dục chưa có hệ
thống. Với những lý do trên đây, chúng tôi chọn đề tài: "Vận dụng lý thuyết
"tổ chức biết học hỏi" xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh tại Trung tâm
Giáo dục thường xuyên 1 tỉnh Lạng Sơn" làm luận văn cao học với hy vọng
góp phần nâng cao chất lượng giáo dục tại Trung tâm.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các biện pháp xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh trên cơ sở
vận dụng lý thuyết "tổ chức biết học hỏi" tại Trung tâm Giáo dục thường
xuyên 1 tỉnh Lạng Sơn.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của tổ chức biết học hỏi và xây dựng tập thể
sư phạm vững mạnh
3.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng xây dựng tập thể sư phạm tại Trung tâm
GDTX 1 tỉnh Lạng Sơn
3.3. Đề xuất các biện pháp xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh theo lý
thuyết "tổ chức biết học hỏi" tại Trung tâm GDTX 1 tỉnh Lạng Sơn

12


4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu : Hoạt động của tập thể sư phạm tại Trung tâm
GDTX 1 tỉnh Lạng Sơn.
4.2. Đối tượng nghiên cứu: Quản lý xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh
vận dụng lý thuyết "tổ chức biết học hỏi” .
5. Giả thuyết nghiên cứu
Nếu triển khai các biện pháp xây dựng tập thể sư phạm phù hợp với các
điều kiện thực tiễn ở địa phương thì sẽ đáp ứng được nhu cầu đa dạng hoá các
loại hình giáo dục, đồng thời góp phần nâng cao chất lượng giáo dục toàn
diện của Trung tâm.
6. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Trung tâm giáo dục thường xuyên 1 tỉnh Lạng Sơn
- Về thời gian: Từ năm học 2010-2011 đến nay
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Đề tài góp phần làm sáng tỏ những khái niệm cơ bản về tổ chức biết
học hỏi và hệ thống hoá lý thuyết về xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh.
- Đề xuất các biện pháp quản lý hoạt động của tập thể sư phạm tại
Trung tâm Giáo dục thường xuyên 1 tỉnh Lạng Sơn.
8. Luận điểm bảo vệ
Tập thể sư phạm vững mạnh đóng vai trò quyết định chất lượng hoạt
động tại các cơ sở giáo dục. Tính đa dạng trong công việc đòi hỏi mỗi cán bộ,
giáo viên phải nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tập thể sư phạm phải
là một tập thể vững mạnh, biết học hỏi.
9. Phƣơng pháp nghiên cứu
9.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:
Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa các tài liệu lý thuyết về xây dựng tập
thể vững mạnh.

9.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:

13


- Phương pháp quan sát các hoạt động xây dựng tập thể sư phạm
- Phương pháp điều tra cơ bản và điều tra xã hội học
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm xây dựng tập thể
- Phương pháp chuyên gia tư vấn và đánh giá
9.3. Nhóm phương pháp hỗ trợ
Sử dụng công thức thống kê để xử lý các số liệu
10. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,
phụ lục, nội dung chính của luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của việc xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh.
Chương 2: Thực trạng quản lý xây dựng tập thể sư phạm tại Trung tâm
Giáo dục thường xuyên 1 tỉnh Lạng Sơn.
Chương 3: Biện pháp xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh theo lý thuyết
tổ chức biết học hỏi tại Trung tâm Giáo dục thường xuyên 1 tỉnh Lạng Sơn

14


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC XÂY DỰNG TẬP THỂ
SƢ PHẠM VỮNG MẠNH
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Lãnh đạo, quản lý là sự tác động vào con người với tư cách là những cá
nhân hoặc tập thể nhằm thiết lập, duy trì và phát triển các mối quan hệ và thể
chế, bảo đảm cho các cá nhân và các tập thể hoạt động có hiệu quả theo

những mục tiêu xác định. Khi nói đối tượng của sự lãnh đạo, quản lý là con
người thì đó không chỉ là những cá nhân, mà chính là những cá nhân sống và
hoạt động chung, đó là những nhóm xã hội, những tập thể lao động.[16].
Nhà sử học Daniel A. Wren đã nhận xét rằng: "Quản lý cũng xưa cũ
như chính con người vậy", nhưng ông cũng ghi nhận rằng cũng chỉ mới gần
đây, người ta mới chú ý đến" chất khoa học" của quá trình quản lý và dần dần
hình thành nên các "lý thuyết" quản lý.[4]
Theo quan điểm truyền thống, Frederich Winslow Taylor (1856-1915)
và các cộng sự của ông tin rằng động cơ thúc đẩy người công nhân làm việc
tích cực chỉ là do họ muốn kiếm được nhiều tiền nhằm thoả mãn những nhu
cầu về vật chất, kinh tế. Trong các quan điểm truyền thống còn có Thuyết
quản lý hành chính của Henri Fayol (1841 - 1925) với 14 nguyên tắc quản lí
hành chính đã có những đóng góp to lớn vào sự phát triển lí luận quản lý.
Thuyết quản lý bàn giấy của Max Weber ( 1864- 1920) là một hệ thống dựa
trên các quy tắc, luật lệ, các thứ bậc, sự phân công lao động rõ ràng và các thủ
tục khắt khe, chặt chẽ. Nhìn chung các quan điểm truyền thống thường tập
trung vào người bị quản lý, vai trò người quản lý và toàn bộ tổ chức, ít tính
đến sự chủ động của nhân viên, chưa chú ý đến nhu cầu xã hội, điều kiện (môi
trường) làm việc và sự hài lòng về công việc của nhân viên. [4]
Trong bối cảnh những biến đổi sâu sắc về kinh tế - xã hội diễn ra trong
các thập kỷ 20 -30 của thế kỷ XX, một trào lưu - một học thuyết mới trong

15


quản lý ra đời; đó là quan điểm hành vi (hay quan điểm quan hệ con người).
Xây dựng nên học thuyết này là những cống hiến của Hugo Munsterberge
(1863-1916), Mary Parker Follett (1868-1933), Chester Irving Barnard (18861961) và đặc biệt là những công trình nghiên cứu của Elton Mayo (1880- ?).
Quan điểm hành vi khắc phục được một số nhược điểm của các quan điểm
truyền thống khi chú ý đến tầm quan trọng của những động thái nhóm và

phong cách lãnh đạo của người quản lý. Theo quan điểm này sự tăng trưởng
hiệu suất lao động chịu ảnh hưởng chủ yếu bởi các nhân tố tâm lý, nhân viên
sẽ ủng hộ, đáp ứng yêu cầu của nhà quản lý nếu nhà quản lý biết lắng nghe,
giúp nhân viên nhận thấy ý nghĩ, giá trị của cá nhân họ và phối hợp công việc
với nhân viên một cách dân chủ, yếu tố phi chính quy nhiều hơn là bởi những
nhân tố chuẩn mực chính quy.
Vào thời gian chiến tranh thế giới lần thứ II (1939- 1945), các nhà khoa
học Anh đã đạt được những thành tựu quan trọng nhờ việc hình thành nên
phương thức phân tích những hệ thống phức tạp các vấn đề mà không thể xử
lý, giải quyết chúng thông qua một viện nghiên cứu hay nhờ vào một kinh
nghiệm đơn lẻ. Quan điểm hệ thống trong quản lý là một cách tiếp cận để giải
quyết các vấn đề nhờ sự chẩn đoán, phân tích những vấn đề đó trong một
khuôn khổ của đầu vào của hệ thống, quá trình chuyển đổi của hệ thống, đầu
ra của hệ thống cùng với liên hệ ngược.
Quan điểm tình huống xuất hiện vào những năm 60 của thế kỷ trước.
Cuốn sách đánh dấu sự ra đời của quan điểm tình huống là cuốn "Một lý
thuyết lãnh đạo hiệu nghiệm” của Fred E. Fieldler xuất bản năm 1967. Quan
điểm tình huống cho rằng các hành động quản lý thích hợp phụ thuộc vào các
tham số riêng có ở mỗi tình huống cụ thể. Các nhà quản lý tuân theo quan
điểm tình huống sẽ năng động áp dụng, hoặc thuyết truyền thống, hoặc thuyết
hành vi, hoặc thuyết hệ thống, hoặc kết hợp chúng để giải quyết những vấn đề
quản lý cụ thể tuỳ tình huống, tuỳ hoàn cảnh đặt ra.

16


Vào những thập kỷ cuối của thế kỷ XX, sau sự thành công rực rỡ của
các công ty Nhật Bản, người ta bắt đầu chú ý tìm hiểu những nguyên nhân
dẫn đến những thành công đó.
Cụm từ "văn hoá tổ chức" đã được các chuyên gia nghiên cứu về tổ

chức và các nhà quản lý sử dụng để chỉ một trong những tác nhân chủ yếu.
Văn hoá tổ chức là quan niệm giá trị cơ bản của tổ chức được toàn thể các
thành viên trong tổ chức tự giác chấp nhận. Nó quy định cung cách tư duy,
cung cách hành động của mọi thành viên trong tổ chức, đến mức trở thành
những thói quen, nếp nghĩ của mọi người. Một tổ chức mạnh là tổ chức tạo
được nền văn hoá của nó gồm những giá trị cơ bản, ý thức trách nhiệm của tất
cả các thành viên trong tổ chức, một không khí tâm lý thúc đẩy mọi người
phấn đấu, góp phần tích cực cho quá trình đổi mới và phát triển của tổ chức.
Một tổ chức có văn hoá mạnh sẽ là nền tảng để xây dựng tổ chức biết học hỏi.
Tổ chức biết học hỏi được quan niệm là một triết lý, một thái độ, một cách
tiếp cận mới đối với thực tiễn xây dựng và quản lý tổ chức, đó là tổ chức mà
trong đó mọi thành viên được huy động, lôi cuốn vào việc tìm kiếm, phát hiện
và giải quyết vấn đề,vào việc làm cho tổ chức có khả năng thực nghiệm cách
làm mới, để biến đổi, phát triển và cải tiến liên tục nhằm đẩy nhanh khả năng
tăng trưởng của tổ chức, khiến tổ chức có thể đạt được mục tiêu của mình một
cách tốt đẹp nhất.
Như vậy, trên thực tiễn các ngành công nghiệp, các hoạt động kinh
doanh đã bùng phát rất đa dạng những cơ cấu quản lý, những phương pháp và
quan điểm quản lý. Tuy có sự khác biệt văn hoá giữa các thiết chế giáo dục
với các tổ chức khác, song các nhà quản lý giáo dục cũng có thể gạn lọc trong
những thành tựu đó nhiều điều bổ ích để vận dụng được vào hoạt động quản
lý giáo dục ở các cơ sở giáo dục. Xây dựng tập thể sư phạm nhà trường thành
một tổ chức biết học hỏi là một sự vận dụng lý luận quản lý và tổ chức hiện
đại vào thực tiễn quản lý nhà trường. Một tổ chức theo kiểu truyền thống

17


muốn trở thành một tổ chức biết học hỏi phải đứng trước nhiều thử thách, nó
đòi hỏi một người lãnh đạo với những vai trò mới. Trong một môi trường

luôn luôn phát triển, chỉ bằng cách trở thành một tổ chức biết học hỏi, tập thể
sư phạm mới có thể ứng phó với những thách thức mà nhà trường hiện nay
đang phải đối mặt. Và đó cũng là một yếu tố hết sức quan trọng để xây dựng
văn hoá nhà trường.
Ở Việt Nam gần đây việc xây dựng văn hoá tổ chức đã được nhiều
doanh nghiệp quan tâm. Trong lĩnh vực giáo dục một số cơ sở đào tạo đã đi
vào giải quyết những khía cạnh khác nhau của thực tiễn quản lý giáo dục, đề
ra các biện pháp quản lý trong nhiều lĩnh vực cuả trung tâm GDTX trong đó
có công tác xây dựng tập thể sư phạm vững mạnh tại trung tâm GDTX .
Có một số nghiên cứu khoa học đề cập đến vấn đề xây dựng đội ngũ
giáo viên ở Trung tâm GDTX. Tuy nhiên, qua tìm hiểu tôi nhận thấy công
tác xây dựng tập thể sư phạm Trung tâm GDTX vững mạnh dựa trên lý thuyết
"tổ chức biết học hỏi" còn ít được quan tâm. Trong xu thế đổi mới giáo dục
hiện nay, người giáo viên giảng dạy tại TT GDTX cần có thêm nhiều kỹ năng
mềm để đáp ứng với sự thay đổi các loại hình giáo dục tại Trung tâm, phát
huy tối đa năng lực của bản thân và cộng tác có hiệu quả với đồng nghiệp góp
phần nâng cao chất lượng giáo dục của Trung tâm.
1.2. Lí luận về quản lý giáo dục
1.2.1. Khái niệm quản lý
Quản lý giáo dục (QLGD) là một lĩnh vực quan trọng của quản lý xã
hội, cũng chịu sự chi phối của các quy luật xã hội và tác động của quản lý
xã hội.
Có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm quản lý song có thể khái
quát: Quản lý (một tổ chức/ hệ thống) là tổ hợp các tác động chuyên biệt, có
chủ đích của chủ thể quản lý lên khách thể quản lý và đối tượng quản lý nhằm
phát huy tiềm năng của các yếu tố, các mối quan hệ chức năng, sử dụng có

18

hiệu quả các nguồn lực và cơ hội của tổ chức/ hệ thống … trên cơ sở đó đảm
bảo cho tổ chức/ hệ thống vận hành (hoạt động) tốt, đạt được các mục tiêu đã
đặt ra với chất lượng và hiệu quả tối ưu trong các điều kiện biến động của
môi trường.
1.2.2. Khái niệm quản lí giáo dục
Quản lý giáo dục (QLGD) theo nghĩa tổng quát, là hệ thống những tác
động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý trong hệ
thống giáo dục, là sự điều hành hệ thống giáo dục quốc dân, điều hành các
cơ sở giáo dục nhằm thực hiện mục tiêu đẩy mạnh công tác giáo dục theo
yêu cầu phát triển của xã hội (nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng
nhân tài).
Mục đích cuối cùng của quản lý giáo dục là tổ chức quá trình giáo dục
có hiệu quả để đào tạo lớp thanh niên thông minh, sáng tạo, năng động, tự
chủ, biết sống và phấn đấu vì hạnh phúc của bản thân và của xã hội.
Quản lý giáo dục là sự vận dụng một cách cụ thể các nguyên lý của
quản lý nói chung vào lĩnh vực giáo dục. Tuy nhiên, cần làm rõ nội hàm khái
niệm, để từ cơ sở lý thuyết đó giúp xác định rõ nội dung và công tác xây
dựng tập thể sư phạm vững mạnh trong Trung tâm GDTX.
Theo Trần Kiểm, khái niệm quản lý giáo dục đối với cấp vi mô:
''QLGD được hiểu là hệ thống những tác động tự giác, có ý thức, có mục đích,
có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật của chủ thể quản lý đến tập thể GV,
công nhân viên, tập thể HS, cha mẹ HS và các lực lượng xã hội trong và ngoài
nhà trường nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục của
nhà trường''. [14]
Từ đây, ta có thể khái quát: QLGD là sự tác động có chủ đích, có căn
cứ khoa học, hợp quy luật và phù hợp các điều kiện khách quan… của chủ thể
quản lý tới đối tượng quản lý nhằm phát huy sức mạnh các nguồn lực giáo

19

dục, từ đó đảm bảo các hoạt động của tổ chức/ hệ thống giáo dục đạt được
các mục tiêu giáo dục đã đề ra với chất lượng, hiệu quả cao nhất.
QLGD có các đặc trưng chủ yếu sau:
+ QLGD nói chung, quản lý nhà trường nói riêng phải chú ý đến sự
khác biệt giữa đặc thù lao động sư phạm so với lao động xã hội nói chung.
Trong QLGD, các hoạt động hành chính nhà nước và quản lý chuyên
môn đan xen vào nhau, thâm nhập lẫn nhau không thể tách rời.
+ QLGD đòi hỏi những yêu cầu cao về tính toàn diện, tính thống nhất,
tính liên tục, tính kế thừa, tính phát triển...
Dựa vào phạm vi quản lý, người ta chia ra hai loại QLGD:
+ Quản lý hệ thống giáo dục: QLGD ở tầm vĩ mô, phạm vi toàn quốc,
trên địa bàn lãnh thổ (tỉnh, thành phố...).
+ Quản lý nhà trường: QLGD ở tầm vi mô, trong phạm vi một cơ sở
giáo dục- đào tạo.
1.2.3. Khái niệm quản lý trung tâm GDTX
Trung tâm GDTX là một bộ phận cấu thành của một hệ thống giáo dục
quốc dân.
Quản lý trung tâm GDTX chính là QLGD của một cơ cấu/tổ chức
giáo dục, đồng thời cũng là tác động quản lý trực tiếp các hoạt động giáo dục
- học tập phạm vi trung tâm. Hoạt động của trung tâm rất đa dạng, phong phú
và phức tạp, nên việc quản lý, lãnh đạo một cách khoa học sẽ đảm bảo đoàn
kết, thống nhất được mọi lực lượng, tạo nên sức mạnh đồng bộ nhằm thực
hiện có chất lượng và hiệu quả mục đích giáo dục.
Quản lý trung tâm là hoạt động của các cơ quan quản lý nhằm tập hợp
và tổ chức các hoạt động của giáo viên, học sinh và các lực lượng giáo dục
khác, cũng như huy động tối đa các nguồn lực giáo dục để nâng cao chất
lượng giáo dục và đào tạo trong trung tâm.

20

Quản lý lãnh đạo trung tâm chính là sự tác động quản lý có chủ đích
của Giám đốc tới tất cả các yếu tố, các mối quan hệ chức năng, các nguồn lực
nhằm đưa mọi hoạt động của trung tâm đạt đến mức phát triển cao nhất.
Mục đích của quản lý trung tâm GDTX là đưa trung tâm từ trạng thái
hiện có tiến lên một trạng thái phát triển mới bằng các biện pháp quản lý và
phát triển chất lượng giáo dục của trung tâm.
1.3. Lý thuyết tổ chức biết học hỏi
1.3.1. Khái niệm tổ chức
Khi nói về hoạt động quản lý và người quản lý, cần khởi đầu từ khái
niệm tổ chức.
Khi nói đến tổ chức người ta nói đến một nhóm chính thức. Nó được
thừa nhận về mặt pháp lý. Mục tiêu hoạt động và nội dung hoạt động của nó
phải xuất phát từ lợi ích xã hội.
Tổ chức như một nhóm có cấu trúc nhất định những con người cùng
hoạt động vì một mục đích chung nào đó, mà để đạt được mục đích đó, một
con người riêng lẻ không thể nào đạt đến. Về bản chất, đó là một chất lượng
mới, một chỉnh thể có sức mạnh lớn hơn sức mạnh của những cá nhân tạo nên
nó cộng lại.
Tổ chức không phải là những tập hợp tách rời, riêng rẽ, tự nó theo đuổi
một mục đích chung nào đó, mà tổ chức là những yếu tố của những hệ thống
nhất định, xuất hiện và tồn tại như là sản phẩm của một hệ thống, vận hành
như là sự thực hiện chức năng của hệ thống. Tổ chức là một tập hợp người tạo
thành một chỉnh thể, có cấu tạo, cấu trúc và có những chức năng nhất định.
Do đó, tổ chức còn là một bộ phận của xã hội, được thừa nhận, được giao
nhiệm vụ và mục đích hướng tới của bản thân tổ chức cũng chính là các
nhiệm vụ mà nó phải thực hiện đối với xã hội.
Với khái niệm này, chúng ta thấy tổ chức có những đặc điểm cơ bản sau:
- Là một nhóm người cùng nhau tiến hành hoạt động chung (có cùng

động cơ, mục đích hoạt động, cùng thực hiện các nhiệm vụ chung).

21


- Hoạt động chung này được tổ chức rất chặt chẽ và có hiệu quả.
- Ở đây rất cần có sự quan tâm đúng mức, hợp lý, hài hoà đến các lợi
ích cá nhân và lợi ích chung, lợi ích của tổ chức và lợi ích của xã hội
1.3.1.1. Mục tiêu của tổ chức
Mục tiêu là kết quả cuối cùng mà một tổ chức mong muốn đạt đến.
Mục tiêu của tổ chức là lý do tồn tại của bất kỳ tổ chức nào. Mục tiêu có ý
nghĩa quan trọng đặc biệt vì các lý do sau:
- Mục tiêu tạo ra ý nghĩa cho sự định hướng hành động. Nhờ có mục
tiêu rõ ràng, con người và tổ chức hành động có phương hướng, có động cơ
và cảm hứng, có nghị lực và sức mạnh, nhằm đạt được cái hằng mong muốn.
- Mục tiêu làm tập trung các nỗ lực. Nhờ việc lựa chọn đúng đắn một
hay một số nhất định mục tiêu, có thể xác định cách thức sử dụng nguồn lực
hợp lý và có hiệu quả.
- Mục tiêu chỉ dẫn cho việc kế hoạch hoá và ra quyết định. Mục tiêu là
yếu tố quy định quy mô, tính chất, phạm vi hoạt động của tổ chức.
- Mục tiêu giúp đánh giá các tiến bộ, sự tiến triển, là căn cứ để xác định
hiệu quả hoạt động.
1.3.1.2. Con người trong tổ chức
Con người trong tổ chức là một vấn đề phức tạp và có ý nghĩa quyết
định của tổ chức. Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát
triển. Con người là nhân tố cơ bản nhất và năng động nhất của tổ chức. Với
sự nỗ lực chủ quan của mình, con người sẽ phát huy hoặc làm triệt tiêu các
yếu tố khác của tổ chức. Mặt khác, khi đã tồn tại như một thực tế khách quan,
tổ chức lại quy định con người, quy định hành vi và hoạt động của con người
ở mức độ nhất định. Mỗi người trong tổ chức đảm nhiệm một vài chức năng

nhất định. Hoạt động chung của cả tổ chức đòi hỏi mỗi người có trình độ kiến
thức, một số phẩm chất và năng lực tương xứng với nhiệm vụ và quyền lực
được giao.

22


Nói tới con người trong một tổ chức là nói tới đội ngũ của tổ chức ấy.
Một đội ngũ có chất lượng cao là đội ngũ có đủ bản lĩnh, phẩm chất và năng
lực, nắm bắt được yêu cầu của thời đại, có đủ tài năng, đạo đức và ý chí để
thiết kế và tổ chức thực hiện những kế hoạch của tổ chức. Để có sự tương
hợp, đồng thuận trong tổ chức, cần xác định rõ, đúng mục tiêu của tổ chức, số
lượng và các yếu tố khác như yếu tố tâm lý, yếu tố người lãnh đạo.
Những yêu cầu chung về đội ngũ
1) Số lượng: Đủ theo quy định
2) Cơ cấu: Cơ cấu đội ngũ được xem xét ở nhiều mặt, trong luận văn
này chúng tôi chỉ tập trung vào các mặt chủ yếu sau.
- Độ tuổi và thâm niên: Hài hoà về độ tuổi và thâm niên nhằm vừa phát
huy được sức trẻ và vừa tận dụng được kinh nghiệm trong quá trình công tác.
- Chuyên môn được đào tạo: Có cơ cấu hợp lý về các chuyên ngành
đồng thời đảm bảo chuẩn hoá và vượt chuẩn về chuyên môn được đào tạo.
3) Chất lượng của đội ngũ: Chất lượng được xem xét ở hai mặt phẩm
chất và năng lực chung, phẩm chất và năng lực của đội ngũ được tích hợp từ
phẩm chất và năng lực của từng cá nhân: “Chất lượng của đội ngũ cán bộ là
sự tổng hợp chất lượng của từng cán bộ. Mỗi một cán bộ mạnh, có đủ đức, đủ
tài sẽ tạo nên chất lượng và sức mạnh tổng hợp của toàn đội ngũ”.
1.3.1.3. Quyền hạn của tổ chức
Quyền hạn bao gồm quyền ra quyết định và quyền hành động. Quyền
hạn bao giờ cũng kèm theo nghĩa vụ và trách nhiệm. Đồng thời quyền hạn
không bao giờ là vô cùng tận nên có vấn đề phân quyền. Sự phân quyền là

quá trình người quản lý giao phó quyền hành động và quyền ra quyết định
thuộc một số lĩnh vực nhất định cho cấp dưới.
1.3.1.4. Môi trường của tổ chức
Một tổ chức sinh ra, phát triển và tồn tại trong một môi trường sôi động
và luôn biến đổi. Người quản lý cần phải quan tâm đến mối quan hệ của tổ

23


chức với các nhân tố bên ngoài và bên trong tác động đến hoạt động, kết quả,
thành tựu của tổ chức.
Môi trường bên ngoài của tổ chức: bao gồm tất cả những nhân tố tồn tại
bên ngoài tổ chức và có khả năng ảnh hưởng, tác động đến tổ chức. Có thể
phân chia thành hai lớp môi trường bên ngoài: Môi trường chung và môi
trường hoạt động (hay môi trường công việc).
Môi trường chung: gồm những nhân tố bên ngoài tác động gián tiếp
đến tổ chức, chúng ảnh hưởng đến tất cả các tổ chức trong xã hội (như nhân
tố kinh tế, chế độ chính trị...).
Môi trường hoạt động: bao gồm những nhân tố có ảnh hưởng gần gũi
hơn với hoạt động hay sự thành bại của tổ chức (đối thủ, đối tượng phục vụ,
đối tượng sử dụng sản phẩm...)
Môi trường bên trong: bao gồm những yếu tố, thành phần trong nội bộ
tổ chức đó. Môi trường bên trong của tổ chức bao gồm những thành viên, việc
quản lý và đặc biệt là văn hóa tổ chức. Văn hóa đó quy định hành vi của mỗi
thành viên trong môi trường bên trong của tổ chức và cũng xác định tổ chức
sẽ thích nghi tốt đến mức nào với môi trường bên ngoài.
1.3.1.5. Văn hoá tổ chức
Có rất nhiều định nghĩa về văn hoá. Văn hoá được các nhà xã hội học
định nghĩa như tập hợp các niềm tin, giá trị, tập tục, truyền thống, lối sống và
những đặc trưng xã hội khác nữa. Các nhà nhân học coi văn hoá là tập hợp

những hành vi và quan niệm mà con người học hỏi được với tư cách là thành
viên xã hội. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, văn hoá, theo nghĩa rộng, được
hiểu là phương thức sống. Người viết "Văn hoá là sự tổng hợp của mọi
phương thức sinh hoạt cộng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra
nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn".[10]
Văn hoá tổ chức là một chủ đề phức tạp, chưa có sự nhất trí giữa các
nhà nghiên cứu về khái niệm này, song tất cả các định nghĩa đã nhận dạng

24


được tầm quan trọng của những chuẩn mực và giá trị chung chỉ dẫn các hành
vi của cá nhân trong tổ chức. Văn hoá tổ chức là yếu tố quan trọng của môi
trường bên trong tổ chức.
Theo định nghĩa của tổ chức lao động quốc tế ILO: "Văn hoá tổ chức là
sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống,
những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ
chức đã biết"[17].
Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định
nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar H. Schein: "Văn hoá tổ
chức là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong tổ chức
học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với
môi trường xung quanh".
Văn hoá tổ chức được hiểu là mẫu hình những giá trị và giả định về
những sự việc đã được thực hiện như thế nào trong một tổ chức. Các thành
viên học hỏi được mẫu hình này khi họ phải đối diện với những vấn đề bên
trong và bên ngoài tổ chức, rồi học lại "dạy" cho những thành viên mới cách
nhận thức, thấu hiểu, tư duy và cảm nhận thế nào cho đúng [4].
Có thể coi văn hoá tổ chức là môi trường trong đó diễn ra hoạt động
của mọi thành viên, trong đó có hoạt động của chủ thể quản lý. Văn hoá tổ

chức đòi hỏi mọi thành viên, trước hêt là người lãnh đạo, phải hành động bắt
nguồn từ con người, vì con người, vì lợi ích của tổ chức và xã hội.
1.3.1.6. Các cấp độ của văn hoá tổ chức
Theo Edgar H. Schein, văn hoá tổ chức có thể chia thành ba cấp độ
khác nhau:
* Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ
chức
Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn,
nghe và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức như:

25