Luận văn thạc sĩ nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ÐÀO TẠO
ÐẠI HỌC ÐÀ NẴNG

GIAO HÀ QUỲNH UYÊN

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN VĂN PHỊNG
TẠI CƠNG TY PHẦN MỀM FPT ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ðà Nẵng – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ÐÀO TẠO
ÐẠI HỌC ÐÀ NẴNG

GIAO HÀ QUỲNH UYÊN

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN VĂN PHỊNG
TẠI CƠNG TY PHẦN MỀM FPT ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Ðà Nẵng – Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả

Giao Hà Quỳnh Uyên


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

bảng
1.1.

Nhân tố duy trì và nhân tố động viên

10

2.1.

Thang đo sự hài lòng của nhân viên

36

2.2.

Thang đo biến bản chất công việc

37

2.3.

Thang đo biến điều kiện làm việc

38

2.4.

Thang đo biến đạo tạo thăng tiến

39

2.5.

Thang đo biến tiền lương

40

2.6.

Thang đo biến phúc lợi

42

2.7.

Thang đo biến đồng nghiệp

42

2.8.

Thang đo biến cấp trên

43

2.9.

Thang đo biến đánh giá thành tích

44

3.1.

Thơng tin về trình độ học vấn

51

3.2.

Thơng tin về thời gian làm việc

52

3.3.

Đánh giá hệ số tin cậy thang đo bản chất công việc (lần 1)

54

3.4.

Đánh giá hệ số tin cậy thang đo bản chất công việc (lần 2)

55

3.5.

Đánh giá hệ số tin cậy thang đo điều kiện làm việc

55

3.6.

Đánh giá hệ số tin cậy thang đo đào tạo và thăng tiến

56

3.7.

Đánh giá hệ số tin cậy thang đo tiền lương

56

3.8.

Đánh giá hệ số tin cậy thang đo phúc lợi

57

3.9.

Đánh giá hệ số tin cậy thang đo đồng nghiệp

57

3.10.

Đánh giá hệ số tin cậy thang đo cấp trên

58

3.11.

Đánh giá hệ số tin cậy của thang đo đánh giá thành tích

59

3.12.

Đánh giá hệ số tin cậy của thang đo sự hài lịng

59

3.13.

Kết quả phân tích EFA các biến số ảnh hưởng đến động lực

62

làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT


Số hiệu

Tên bảng

Trang

bảng
3.14.

Hệ số KMO của thành phần động lực làm việc

64

3.15.

Kết quả kiểm định giả thiết về hệ số tương quan r

66

3.16.

Phân tích ANOVA về sự phù hợp của phân tích hồi quy

67

3.17.

Hệ số phù hợp của mơ hình

68

3.18.

Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyến

69

3.19.

Kết quả kiểm định giả thuyết và thống kê mức độ ảnh hưởng

71

của các nhân tố tới động lực làm việc
3.20.

Đánh giá về yếu tố bản chất công việc

73

3.21.

Đánh giá về yếu tố phúc lợi

74

3.22.

Đánh giá về yếu tố lương

75

3.23.

Đánh giá về yếu tố cấp trên

76

3.24.

Đánh giá về yếu tố đồng nghiệp

76

3.25.

Đánh giá về yếu tố đào tạo và thăng tiến

77

3.26.

Đánh giá thành tích

78

3.27.

Đánh giá về yếu tố động lực làm việc

78


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số

Tên hình

Trang

hiệu
hình
1.1.

Tháp nhu cầu của Maslow

8

1.2.

Mơ hình nghiên cứu của Boeve

13

1.3.

Mơ hình nghiên cứu của Abby M. Brooks

14

1.4.

Mơ hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của

15

Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011)
1.5.

Mơ hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự

16

2.1.

Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH phần mềm FPT tại Đà Nẵng

29

2.2.

Quy trình nghiên cứu

29

2.3.

Mơ hình nghiên cứu đề xuất

31

3.1.

Tỉ lệ giới tính trong mẫu nghiên cứu

51

3.2.

Độ tuổi của đối tượng nghiên cứu

52

3.3.

Tình trạng hơn nhân của đối tượng nghiên cứu

53

3.4.

Mơ hình nghiên cứu sau phân tích đánh giá thang đo

65


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................ 3
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 3
5. Bố cục đề tài .......................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu .............................................................. 3

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
NGƯỜI LAO ĐỘNG ............................................................................. 6
1.1. TÌM HIỂU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ........................................ 6
1.1.1. Động lực ......................................................................................... 6
1.1.2. Các lý thuyết về động lực ............................................................... 8

1.2. CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC.. 13
1.2.1. Nghiên cứu của Boeve ................................................................. 13
1.2.2. Nghiên cứu của Abby M. Brooks ................................................. 14
1.2.3. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed ...................................... 15
1.2.4. Nghiên cứu của Marko Kukanja .................................................. 15
1.2.5. Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự ........................ 16

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC . 18
1.3.1. Tiền lương ...................................................................................... 18
1.3.2. Phúc lợi .......................................................................................... 18
1.3.3. Cấp trên .......................................................................................... 19
1.3.4. Đồng nghiệp................................................................................... 20
1.3.5. Điều kiện làm việc ........................................................................ 20
1.3.6. Bản chất công việc........................................................................ 21


1.3.7. Đào tạo, thăng tiến ........................................................................ 21
1.3.8. Chính sách trong tổ chức .............................................................. 22
1.3.9. Văn hố cơng ty ............................................................................ 23
1.3.10. Đánh giá thành tích ...................................................................... 23

CHƯƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .......................................... 24
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT
ĐÀ NẴNG ............................................................................................. 24
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................ 24
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty ................................................ 27
2.1.3. Cơ cấu tổ chức .............................................................................. 28

2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................ 29
2.2.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................... 29
2.2.2. Cơ sở hình thành và mơ hình nghiên cứu đề xuất ......................... 30
2.2.3. Các giả thuyết nghiên cứu ............................................................. 31

2.3. XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU ................ 35
2.3.1. Bản chất công việc ......................................................................... 36
2.3.2. Điều kiện làm việc ......................................................................... 37

2.3.3. Đào tạo thăng tiến ......................................................................... 38
2.3.4. Tiền lương .................................................................................... 39
2.3.5. Phúc lợi ......................................................................................... 41
2.3.6. Đồng nghiệp ................................................................................. 42
2.3.7. Cấp trên......................................................................................... 43
2.3.8. Đánh giá thành tích ....................................................................... 43

2.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH.......................................................... 44
2.4.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ........................................................ 44
2.4.2. Kết quả nghiên cứu định tính ........................................................ 45

2.5. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ..................................................... 48


2.5.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng ..................................................... 48
2.5.2. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu .............................................. 49
2.5.3. Kích thước mẫu ............................................................................. 49
2.5.4. Thiết kế bảng câu hỏi..................................................................... 49
2.5.5. Phương pháp phân tích dữ liệu ...................................................... 50

CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................... 51
3.1. KHÁI QUÁT VỀ MẪU .................................................................. 51
3.1.1. Thông tin mẫu khảo sát ................................................................. 51
3.1.2. Kiểm định phân phối chuẩn về mẫu .............................................. 53

3.2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ
CRONBACH’S ALPHA ....................................................................... 54
3.2.1. Thang đo thuộc các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ...... 54
3.2.2. Thang đo thuộc các yếu động lực làm việc ................................... 59

3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA .................................. 60
3.3.1. Phân tích EFA đối với các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc đối với nhân viên .............................................................................. 61
3.3.2 Phân tích EFA đối với các biến số động lực làm việc.................... 64

3.4. MƠ HÌNH HIỆU CHỈNH ............................................................... 64
3.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN ................................................. 66
3.5.1. Xem xét ma trận tương quan giữa các nhân tố .............................. 66
3.5.2. Sự phù hợp của mơ hình hồi quy đa biến ...................................... 67
3.5.3. Kiểm tra hiện tượng tự tương quan ............................................... 68
3.5.4. Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyến ...................................... 69
3.5.5. Kiểm định các giả thuyết của mơ hình .......................................... 71

3.6. PHÂN TÍCH MƠ TẢ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TỪ MƠ HÌNH HỒI QUY ............................ 72


3.7. PHÂN TÍCH PHƯƠNG SAI ANOVA YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN MỨC ĐỘ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC BIẾN KIỂM
SỐT .................................................................................................... 79
3.7.1. Giới tính ......................................................................................... 79
3.7.2. Độ tuổi ........................................................................................... 80
3.7.3. Trình độ học vấn ............................................................................ 80
3.7.4. Tình trạng hơn nhân ....................................................................... 81
3.7.5. Thời gian làm việc ......................................................................... 82

CHƯƠNG 4. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH .................... 84
4.1. TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................... 84
4.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY............................................ 87

4.2.1. Vấn đề về bản chất cơng việc ........................................................ 87
4.2.2. Vấn đề về phúc lợi ......................................................................... 89
4.2.3. Vấn đề về tiền lương ...................................................................... 92
4.2.4. Vấn đề về đồng nghiệp .................................................................. 94
4.2.5. Vấn đề về cấp trên ......................................................................... 95
4.2.6. Vấn đề về đánh giá thành tích ....................................................... 97
4.2.7. Vấn đề về đào tạo thăng tiến ......................................................... 98

4.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT HƯỚNG
NGHIÊN CỨU TIẾP THEO.................................................................. 99
4.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu ..................................................... 99
4.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................ 100

TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, với điều kiện khắc
nghiệt của thương trường thì cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề
quan trọng của mỗi công ty. Nhiều công ty đã nhận thức được tầm quan trọng
của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực chính là nguồn tài sản quý giá nhất, là
yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các cơng ty
ln tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Các cơng ty
ngày nay hơn nhau hay khơng là do phẩm chất, trình độ mà là ở sự gắn bó của
cơng nhân viên đối với cơng ty. Chính vì vậy, cơng ty nào biết tận dụng và

phát huy tốt nguồn lực con người bằng cách thỏa mãn một cách tốt nhất nhu
cầu của người lao động thì mới có thể giữ chân lao động, tránh các tình trạng
nhân lực rời bỏ cơng ty. Vậy làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên qua
đó có thể khai thác tối ưu khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh. Đây là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà
quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Do đó, các biện pháp
nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động luôn được các nhà quản trị
quan tâm và tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp để có những cách thức phù hợp
nhằm mang lại kết quả cao.
Được thành lập năm 1988 bởi một nhóm các nhà khoa học trẻ, chỉ sau
một năm, tập đoàn FPT đã thành lập một bộ phận tin học mang tên ISC. Đến
tháng 12 năm 1994, ISC được tách thành các bộ phận chuyên sâu về dự án,
phần mềm... Bộ phận phần mềm lúc đó có tên là FSS. Cuối năm 1998 đầu
1999, sau khi chiến lược xuất khẩu phần mềm được định hình, một nhóm
chun gia được tách ra từ FSS để thành lập FSU1. FSU1 chính là tiền thân
của FSOFT ngày nay. Năm 2005 đánh dấu bước phát triển của công ty, giúp
FSOFT khẳng định vị trí cơng ty phần mềm hàng đầu Việt Nam. Tháng 8 năm


2
2005 thành lập chi nhánh Đà Nẵng. Hiện nay, FPT Software được đánh giá là
doanh nghiệp xuất khẩu dịch vụ phần mềm đầu tiên của Việt Nam cán mốc
doanh thu 100 triệu USD, hơn 5.000 nhân viên. FPT Software cũng đặt mục
tiêu đạt doanh thu 200 triệu USD và 10.000 nhân viên vào năm 2016.
Như vậy có thể thấy được kỳ vọng và mục tiêu mà lãnh đạo Tập đoàn
đặt ra; cũng như vai trị, vị trí rất quan trọng của FPT Software nói chung và
FSOFT Đà Nẵng nói riêng. Để thực hiện tốt những mục tiêu này, tất yếu cần
một chính sách hiệu quả nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc,
từ đó tạo ra nguồn lực lao động trình độ cao, sẵn sàng đóng góp vào mục tiêu
chung của công ty. Thực tế trong thời gian qua, công tác tạo động lực đối với

nhân viên văn phịng thường xun được cơng ty quan tâm thực hiện. Tuy
nhiên để đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ, mục tiêu trong thời gian đến, cũng
như khắc phục những tồn tại nhất định của công tác này trong thời gian qua;
thiết nghĩ cần phải tiến hành nghiên cứu, phân tích, đánh giá về thực trạng của
cơng tác này; từ đó đưa ra những biện pháp nhằm khắc phục đồng thời nâng
cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc nhân viên.
Chính vì vậy, tơi đã quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty
phần mềm FPT Đà Nẵng”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu với các mục tiêu sau:
- Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho người lao động
- Xây dựng mơ hình nghiên cứu và các phương pháp để phân tích mơ
hình nghiên cứu
- Đưa ra kết quả mơ hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng
cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại doanh nghiệp.


3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến động lực
và tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty phần mềm FPT Đà
Nẵng.
Phạm vi nghiên cứu là các nhân viên văn phịng tại cơng ty phần mềm
FPT Đà Nẵng.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính: Sử dụng các phương pháp thu thập thơng tin, mơ
tả và phân tích dữ liệu thứ cấp. Từ đó thiết kế xây dựng mơ hình nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng: Khảo sát dữ liệu sơ cấp. Sử dụng phần mềm
SPSS để kiểm tra độ phù hợp của mô hình. Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu

phù hợp với yếu tố tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp
Đưa ra kết quả mơ hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng
cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung
đề tài gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc người lao động
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nguồn nhân lực bao giờ cũng có vai trị quan trọng trong việc phát triển
của tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, chỉ phát triển nguồn nhân lực đó khơng
vẫn chưa đủ, vấn đề là phải huy đông và phát huy nguồn lực đó trong thực tế
hoạt động của tổ chức. Liên quan đến việc phát huy nguồn lực đó, đã có nhiều


4
cơng trình nghiên cứu của các học giả trong và ngoài nước mà tác giả đã tiến
hành tham khảo nghiên cứu trong đề tài này như sau:
Nghiên cứu của Herzberg (1959) đã chỉ ra có 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc là các nhân tố thúc đẩy và nhân tố duy trì. Một số biến
đo lường này được vận dụng vào trong nghiên cứu của tác giả.
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của
các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử
dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của
Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm
hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và
thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngồi gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và
mối quan hệ với đồng nghiệp.

Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn
thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công
việc khác nhau trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết
hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lịng trong cơng việc là cách
tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng
mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả cơng
việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức.
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết
hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân
tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên
bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng biến động
lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ
hai, tiếp theo chính sách cơng ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết
luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo
động lực cho nhân viên bán hàng.


5
Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực
ven biển Piran của Slovenia. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lương là
yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh
hoạt; yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất.
Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. Các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm 7
yếu tố: an toàn nghề nghiệp, chính sách của cơng ty, mối quan hệ với đồng
nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống
cá nhân, tiền lương và thưởng. Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền
lương và tiền cơng có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân

viên. Theo ý kiến của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhân
ảnh hưởng ít nhất đến động lực của nhân viên.
Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hồng Mai và các tác giả khác (2013) dựa trên
cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mơ hình của Teck-Hong và
Waheed (2011) đã tiến hành nghiên cứu đối với 136 nhân viên ở các khách
sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả thấy rằng có 4 nhân
tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ
quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp,
điều kiện làm việc và bản chất công việc.
Cùng một số tài liệu, luận văn của các tác giả nghiên cứu khác.
Các nghiên cứu trên là cơ sở cho quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài
luận văn này.


6
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. TÌM HIỂU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.1. Động lực
Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã được
nhiều nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua. Hiện nay có rất nhiều
định nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu công
bố.
Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động
kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ
nỗ lực thực hiện công việc.
Theo Mitchell (1982) động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt
tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.

Baron (1991) định nghĩa động lực là trạng thái mà người lao động muốn
hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm
việc. Hơn nữa, động lực được giải thích như là năng lượng, khuyến khích
thực hiện các hành vi liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách
làm việc, sự chỉ đạo, cường độ và thời gian.
Theo Robbins (1993) Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt
mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp
ứng một số nhu cầu cá nhân.
Bartol và Martin (1998) mô tả động lực như một sức mạnh củng cố hành
vi, tác động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục.
Locke (2000) mô tả động lực như tạo thành bốn khái niệm quan trọng:
nhu cầu, giá trị, mục tiêu và ý định và cảm xúc.


7
Crossman & Abou Zaki (2003) là những hành động khuyến khích như
bản thân cơng việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với
đồng nghiệp có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ
đam mê, cam kết, sự tham gia, sự tập trung.
Debarshi roy & Palas Sengupta (2005) động lực thường được mô tả bao
gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động lên con người và bắt đầu một
hành vi cụ thể.
Lin P Y (2007) Động lực là sự tác động làm cho mọi người lựa chọn một
công việc cụ thể, ở lại và làm cơng việc đó một cách chăm chỉ.
Mullins (2007) Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực
bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một
số nhu cầu hoặc mong đợi.
Theo Mujah, Ruziana, Sigh and D’ Cruz (2011), động lực là khả năng
của một cá nhân làm việc ham muốn làm việc một cách tự nguyện trên những
việc mang lại cho họ sự hài lịng, phấn khích, thu hút và sai khiến.

Có hai loại động lực trong công việc, là động lực từ bên trong (nội tại)
và động lực bên ngoài. Động lực bên trong là một hoạt động thỏa mãn mong
muốn vốn có, cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự
quyết trong cơng việc, muốn có thử thách trong công việc (Deci năm 1975;
Warr, Cook, & Wall năm 1979; Amabile năm 1993). Trong khi đó, động lực
bên ngoài được thúc đẩy bởi tất cả những yếu tố và nguồn từ bên ngồi nhằm
kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân. Các yếu tố bên ngoài có thể là phần
thưởng, khen thưởng, phản hồi cơng việc, thời hạn hồn thành cơng việc, u
cầu cơng việc, hoạt động giám sát, lương thưởng và thăng tiến (Kluger &
DeNisi năm 1996; Whang & Hancock, 1994).
Như vậy qua những nghiên cứu này, ta có thể thấy có khá nhiều các định
nghĩa khác nhau và các nghiên cứu cũng đã chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng


8
đến động lực làm việc của người lao động. Luận văn dựa trên cơ sở của các
yếu tố này, cùng với việc điều chỉnh, bổ sung sao cho phù hợp với đối tượng,
mục tiêu, phạm vi cụ thể của nghiên cứu.
1.1.2. Các lý thuyết về động lực
a. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga. Năm 1943, Ông
bắt đầu nghiên cứu lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng
rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Đó là lý thuyết thang bậc
nhu cầu của con người (Hierarchy of Needs). Ông đặt ra giả thuyết rằng trong
mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây:
- Nhu cầu sinh lý
- Nhu cầu an toàn
- Nhu cầu xã hội
- Nhu cầu được tơn trọng
- Nhu cầu tự hồn thiện

Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những
nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao.
Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow


9
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu
cấp thấp là các nhu cầu cơ bản và nhu cầu an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm
các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự hoàn thiện. Sự khác biệt giữa hai loại này
là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngồi trong khi đó các
nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người.
Học thuyết của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt trong giới
quản lý và điều hành. Học thuyết này được đánh giá cao vì nó có một ý nghĩa
quan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần phải
biết người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải
pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến
các mục tiêu của tổ chức. Hệ thống nhu cầu thứ bậc của Maslow được nhiều
nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho
người lao động.
b. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Frederick Herzberg (1966) phát triển thuyết động viên của mình khơng
dựa vào việc thỏa mãn nhu cầu, sự mong đợi hay sự cơng bằng mà phân tích
mối quan hệ của cá nhân đối công việc và thái độ hướng đến công việc, điều
này sẽ xác định được sự thành cơng hay thất bại đối với cá nhân đó. Herberzg
cho rằng không chỉ tồn tại hai trạng thái thỏa mãn hay bất mãn ở nhân viên
mà cịn có các nhân tố bên trong (nhân tố động viên) và nhân tố bên ngồi
(nhân tố duy trì), những nhân tố này liên quan đến động lực làm việc của nhân
viên trong mối quan hệ giữa công việc và thái độ của họ.

10
Bảng 1.1. Nhân tố duy trì và nhân tố động viên
Nhân tố bên ngồi

Nhân tố bên trong

(Nhân tố duy trì)

(Nhân tố động viên)

1. An toàn

1. Phát triển

2. Địa vị

2. Tiến bộ

3. Các mối quan hệ với cấp dưới

3. Trách nhiệm

4. Cuộc sống cá nhân

4. Công việc

5. Quan hệ với đồng nghiệp

5. Nhận biết

6. Mức lương

6. Thành tựu

7. Điều kiện làm việc
8. Mối quan hệ với cấp trên
9. Sự giám sát
10. Chính sách và quản trị của cơng ty

Theo ơng các yếu tố duy trì chưa phải là những động lực thúc đẩy, nó
khơng đem lại sự hăng hái hơn, tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ
dẫn đến sự bất mãn. Các yếu tố thúc đẩy sẽ động viên người lao động làm
việc hăng hái hơn, nhưng nếu khơng có, họ vẫn làm việc bình thường.
Qua nghiên cứu cho thấy bên cạnh các lợi ích về vật chất như tiền lương,
tiền thưởng cịn có một loạt các yếu tố khác tạo động lực lao động như sự
thăng tiến, bản thân cơng việc, thành tích, trách nhiệm…tất cả đều có tác
động trực tiếp đến động lực lao động. Khi người lao động cảm nhận được vị
trí cơng việc của mình, trách nhiệm của mình đối với tổ chức và cảm thấy
mình được tơn trọng họ sẽ có trách nhiệm hơn với cơng việc, làm việc nhiệt
tình hăng say và hiệu quả hơn.
c. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Theo Vroom, người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả,


11
phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc. Vroom cho
rằng để tạo động lực cho nhân viên cần phải tác động lên cả hai yếu tố thúc
đẩy đó là sự mong đợi và niềm hy vọng, làm cho nhân viên thấy được mối

quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng.
Khác với Maslow tập trung vào nhu cầu, Vroom tập trung vào kết quả,
đầu ra hay những gì người lao động nhận được. Lý thuyết này nhấn mạnh đến
công tác trả công, trả thưởng cho người lao động. Đây là một vấn đề rất nhạy
cảm và có tác động lớn đối với người lao động. Người lao động muốn tối đa
hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của mình, cịn nhà quản lý phải quan tâm đến
mức tiền công, tiền thưởng để đảm bảo chi phí đó khơng vượt q kết quả làm
được của người lao động nhưng vẫn đảm bảo sức hấp dẫn đối với họ.
d. Lý thuyết công bằng của J. Stacy. Adams
J. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức
độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của lý
thuyết là mọi người đều muốn được đối xử cơng bằng; các cá nhân trong tổ
chức có xu hướng so sánh những gì họ bỏ vào một cơng việc (đầu vào) với
những gì họ nhận được từ cơng việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất
đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của người khác. Nếu tỷ
suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta nói
rằng đang tồn tại một tình trạng cơng bằng. Nếu tỷ suất này khơng ngang
bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những
điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để điều chỉnh chúng.
Khi hình dung mình khơng được đối xử cơng bằng, nhân viên có thể có
những hành vi tiêu cực, ảnh hưởng đến công việc và tổ chức, doanh nghiệp
mà họ đang làm.
Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có
thái độ tiêu cực, lười biếng, khơng tự giác trong cơng việc. Do đó, để tạo động


12
lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi
và sự đóng góp của các thành viên trong cơng ty.
e. Lý thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Lý thuyết này được xây dựng nhằm hướng vào việc sử dụng những tác
động lắp đi lắp lại, làm thay đổi hành vi của con người nhằm làm cho con
người làm việc tích cực, có hiệu quả hơn, đồng thời ngăn chặn những hành vi
tiêu cực. Đó chính là thưởng, phạt:
Thưởng: làm cho người ta có hành động tích cực hơn. Hành vi được
thưởng có xu hướng lắp đi lắp lại.
Phạt: Để ngăn chặn những hành vi tiêu cực của người lao động. hành vi
bị phạt sẽ khơng có xu hướng lắp di lắp lại.
B.F.Skinner khẳng định rằng: Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra
hành vi với thời điểm thưởng – phạt càng ngắn bao nhiêu bao nhiêu thì càng
có tác dụng làm thay đổi hành vi bấy nhiêu.
Từ những nội dung của lý thuyết, đã có ý nghĩa tác động tích cực đến
quan điểm lãnh đạo của nhà quản lý trong thực tế. Để tạo động lực cho người
lao động, nhà quản lý phải quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các
thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao
hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
Theo quan điểm của lý thuyết thì các hành vi được thưởng của người lao
động có xu hướng lặp đi lặp lại. Vì vậy nếu được thưởng, nó có tác dụng kích
thích người lao động làm việc ngày càng tốt hơn, nâng cao năng suất và hiệu quả
cơng việc trong lao động, góp phần vào sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp
của mình.


13
1.2. CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Từ những lý thuyết trên, các học giả trên thế giới đã có nhiều cơng trình
nghiên cứu về vấn đề tạo động lực và cho ra những kết quả khác nhau. Chúng
ta sẽ xem xét một ít trong số các nghiên cứu đó để có cái nhìn cụ thể hơn.
1.2.1. Nghiên cứu của Boeve (2007) [10]
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của

các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử
dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của
Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm
hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất cơng việc, cơ hội đào tạo và
thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và
mối quan hệ với đồng nghiệp.
Mơ hình nghiên cứu này được thể hiện như sau:
Bản chất công việc

Nhân tố nội tại

Đào tạo, thăng tiến

Động lực

Lương

Làm việc

Cấp trên

Nhân tố bên ngoài

Đồng nghiệp

Hình 1.2. Mơ hình nghiên cứu của Boeve
Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố đối với việc tạo động lực
làm việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với
đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với động lực
làm việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu

đối với động lực làm việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy
ngồi bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội


14
phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh
hưởng đến động lực làm việc của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa
càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét
trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất
đến tạo động lực làm việc nói chung.
1.2.2. Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) [9]
Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn
thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công
việc khác nhau trên khắp nước Mỹ. Tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu
như sau:
Đào tạo
Tương lai
Sự đóng góp/
Sự cơng nhận

Sự hài lịng

Động lực
làm việc

Thiết lập
mục tiêu

Hình 1.3. Mơ hình nghiên cứu của Abby M. Brooks
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục

tiêu và sự hài lịng trong cơng việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm
việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân
viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ
chức. Hạn chế của nghiên cứu là không xem xét đến quy mô, cấu trúc phân
cấp của tổ chức; phần lớn người được phỏng vấn là người Mỹ gốc Âu; cấu
trúc bảng câu hỏi và cách thức phỏng vấn còn nhiều hạn chế.


15
1.2.3. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) [22]
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết
hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân
tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên
bán hàng tại Malaysia.
Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là
điều kiện làmviệc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính
sách cơng ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân
tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân
viên bán hàng. Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng thang đo ngắn, ít biến quan
sát để phân tích các nhân tố; dẫn đến việc phân tích khơng đầy đủ các khía
cạnh của nhân tố, kết quả nghiên cứu có thể khơng chính xác.

Hình 1.4. Mơ hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của
Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011)
1.2.4. Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) [15]
Marko Kukanja (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu