Nghiên cứu Quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn Thành phố Hà Nội

1

1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu
trong luận án là trung thực. Những kết luận khoa học của luận án theo hiểu biết
của tôi và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

TÁC GIẢ LUẬN ÁN

Phạm Ngọc Thành


2

2

MỤC LỤC

Trang


3

3

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
AFTA
APEC

ASEAN Free Trade Area: Khu vực mậu dịch tự do ASEAN
Asia-Pacific Economic Cooperation:

ASEAN

Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương
Association of Southeast Asian Nations:

ATLĐ
BHTN
BHLĐ
BHXH
BHYT
CBNV
CĐCS
CEO
CNVC
CPI
CTCP
CT TNHH
CTLD
ĐBQ
ĐLC
DNNN
FDI
GDP
HĐLĐ
ILO
ISO

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á
An toàn vệ sinh lao động
Bảo hiểm thất nghiệp
Bảo hộ lao động
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Cán bộ nhân viên
Công đoàn cơ sở
Chief Executive Officer: Giám đốc điều hành
Công nhân viên chức
Consumer Price Index: Chỉ số giá tiêu dùng
Công ty cổ phần
Công ty trách nhiệm hữu hạn
Công ty liên doanh
Điểm bình quân
Độ lệch chuẩn
Doanh nghiệp Nhà nước
Foreign Direct Investment: Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài
Gross Domestic Product: Tổng sản phẩm quốc nội
Hợp đồng lao động
International Labour Organization: Tổ chức Lao động Quốc tế
International Organization for Standardization

KTTT
KT-XH
LĐLĐ
NLĐ
NSDLĐ
NXB
OECD

Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế
Kinh tế thị trường
Kinh tế - Xã hội
Liên đoàn lao động
Người lao động
Người sử dụng lao động
Nhà xuất bản
Organization for Economic Co-operation and Development:

QHLĐ
QLNN
QTNS
R&D

Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế
Quan hệ lao động
Quản lý nhà nước
Quản trị nhân sự
Research & development: Nghiên cứu và phát triển


4

4

THPT
TCLĐ
TLTT
TƯLĐTT

TTLĐ
UBND
USD
VCCI

Trung học phổ thông
Tranh chấp lao động
Thương lượng tập thể
Thỏa ước lao động tập thể
Thị trường lao động
Ủy ban nhân dân
Đô la Mỹ
Vietnam Chamber of Commerce and Industry

VCA
VHDN
WEF
WTO
XHCN
XKLĐ

Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam
Viet Nam Cooperative Alliance: Liên minh hợp tác xã Việt Nam
Văn hóa doanh nghiệp
World Economic Forum: Diễn đàn Kinh tế thế giới
World Trade Organization: Tổ chức Thương mại Thế giới
Xã hội chủ nghĩa
Xuất khẩu lao động

5

5

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:Tổng số doanh nghiệp đăng ký ở Hà Nội qua các năm
Bảng 2.2:Cơ cấu CTCP ở Hà Nội theo phân ngành cấp 1về lĩnh vực hoạt
động/vốn/lao động năm 2014
Bảng 2.3: Cơ cấu lực lượng lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật
Bảng 2.4: Số lượng và cơ cấu lao động đang làm việc trong các doanh nghiệpở Hà
Nội phân theo trình độ chuyên môn kỹ thuật
Bảng 2.5. Đánh giá về NLĐ trong các CTCPtrên địa bàn Hà Nội theo kết quả điều
tra chọn mẫu
Bảng 2.6: Cơ cấu doanh nghiệp điều tra có tổ chức công đoàn chia theo loại hình
doanh nghiệp, chủ tịch công đoàn tại Hà Nội
Bảng 2.7. Đánh giá về hoạt động của tổ chức công đoàn của các CTCP ở địa bàn Hà
Nội được điều tra
Bảng 2.8. Đánh giá về NSDLĐ trong các CTCP trên địa bàn Hà Nội theo kết quả
điều tra chọn mẫu
Bảng 2.9: Tổng hợp tình hình thực hiện quy chế lươngcủa doanh nghiệp trên địa
bàn Hà Nội năm 2014
Bảng 2.10. Mức tăng lương của các ngành trong năm 2012
Bảng 2.11: Kết quả điều tra đối với NLĐ về công tác tiền lương
Bảng 2.12: Tổng hợp tình hình ký TƯLĐTT của các doanh nghiệp trên địa bàn Hà
Nội năm 2014
Bảng 2.13. Kết quả điều tra hiểu biết về pháp luật QHLĐcủa NLĐ và NSDLĐ tại
các CTCP ở Hà Nội
Bảng 2.14. Đánh giá về chính sách nhân sựcủa các CTCP trên địa bàn Hà Nội (theo
hai nhóm CTCP)
Bảng 2.15. Đánh giá về chính sách nhân sự của các CTCP trên địa bàn Hà Nội (đối

với cả hai nhóm đối tượng khảo sát)
Bảng 2.16. Trình độ công nghệ tại các CTCP ở Hà Nội


6

6

Bảng 2.17. Cơ cấu nhân lực tại Công ty CP Bánh kẹo Hải Hàgiai đoạn 2010 – 2013
Bảng 2.18. Kết quả điều tra về năng lực của NLĐ tại CTCP Bánh kẹo Hải Hà
Bảng2.19: Kết quả điều tra về tổ chức công đoàntại CTCP Bánh kẹo Hải Hà
Bảng 2.20. Đánh giá về người sử dụng lao độngcủa CTCP Bánh kẹo Hải Hà
Bảng 2.21. Kết quả điều tra về năng lực của NLĐ tại CTCP truyền thông VN
Bảng2.22. Kết quả điều tra về thực hiện các chức năng của tổ chức công đoàn tại
CTCP truyền thông Việt Nam
Bảng2.23. Đánh giá về người sử dụng lao động CTCP truyền thông Việt Nam


7

7

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 01: Mô hình nghiên cứu của luận án
Hình 02. Lĩnh vực hoạt động của các CTCPtrên địa bàn thành phố Hà Nội trong
mẫu điều tra
Hình 03. Số lượng các CTCPtrên địa bàn Hà Nội theo số lượng lao động trong mẫu
điều tra
Hình 04. Số lượng các CTCP trên địa bàn Hà Nội theo loại hình CTCP trong mẫu
điều tra

Hình 1.1. Mối quan hệ giữa các chủ thể của QHLĐ
Hình 1.2. Cơ chế tương tác của QHLĐ trong doanh nghiệp
Hình 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động của công ty cổ phần
Hình 2.1. Tốc độ tăng GDP của Hà Nội so với cả nước
Hình 2.2. Tỷ lệ tăng lương của các doanh nghiệp tại Việt Nam theo kết quả điều tra
của Mercer và Talentnet
Hình 2.3. Các hình thức tương tác trong đối thoại xã hội ở các CTCP trên địa bàn
Hà Nội
Hình 2.4: Mức độ tiếp cận của NLĐ với TƯLĐTTở các CTCP trên địa bàn Hà Nội
Hình 2.5: Số lượng các cuộc đình công ở Hà Nội giai đoạn 2008 - 2013
Hình 2.6. Nguyên nhân của các mâu thuẫn phát sinh theo đánh giá của NLĐ
Hình 2.7. Đánh giá về tác động của công nghệ
Hình2.8. Đánh giá về các yếu tố cấu thành VHDNcủa các CTCP ở Hà Nội
Hình 2.9. Kết quả điều tra về mức độ hài lòng của NLĐ về các hình thức đối thoại
xã hội được áp dụng ở Công ty Bánh kẹo Hải Hà
Hình2.10. Kết quả điều tra về mức độ hài lòng của NLĐ về các hình thức đối thoại
xã hội được áp dụng ở CTCP truyền thông Việt Nam
Hình 3.1. Quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp


8

8

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Thực tiễn đã khẳng định con người là nguồn lực quan trọng, có tính quyết định
và là yếu tố bền vững trong mọi tổ chức. Tuy nhiên, làm thế nào để có và duy trì
được nguồn lực đó phục vụ cho tổ chức thì không phải là vấn đề đơn giản. Để có
thể thu hút, duy trì, phát triển và sử dụng yếu tố con người một cách có hiệu quả thì

các doanh nghiệp cần thiết lập một hệ thống quản lý nhân sự bài bản, chuyên
nghiệp, làm cơ sở nền tảng cho quá trình triển khai các hoạt động chính của doanh
nghiệp. Đặc biệt các doanh nghiệp cần có một chế độ đãi ngộ thoả đáng để NLĐ tận
tâm tận lực cống hiến cũng như gắn bó lâu dài với tổ chức, đồng thời làm cho mọi
người trong tổ chức chủ động phối hợp với nhau để hoàn thành mục tiêu chung.
Đây là những vấn đề mà bất cứ nhà quản trị nào cũng nhận thức được. Tuy nhiên,
thực tế cho thấy không ít doanh nghiệp không thu hút được hoặc nếu thu hút được
lao động giỏi thì lại không giữ chân được hoặc không khai thác được hết khả năng
của họ. Rõ ràng, điều này phụ thuộc chủ yếu vào chính sách đãi ngộ của doanh
nghiệp có thỏa đáng hay không. Sự thỏa đáng này phải đứng cả về góc độ NLĐ và
doanh nghiệp, nghĩa là NLĐ thấy thỏa đáng trong phạm vi chấp nhận được của
doanh nghiệp. Khi lợi ích các bên bị xâm phạm thì mối quan hệ giữa NLĐ và doanh
nghiệp sẽ đổ vỡ hoặc rạn nứt làm giảm hiệu quả hoạt động. Vấn đề đặt ra ở đây là,
cần phải có cơ sở để giải quyết hài hoà những quan hệ lợi ích trong tổ chức, đặc biệt
là lợi ích kinh tế giữa NLĐ và doanh nghiệp theo đúng xu hướng vận động của các
quy luật khách quan. Muốn vậy, cần tạo một nền tảng để trên cơ sở đó các doanh
nghiệp giải quyết được hài hòa các mối quan hệ phát sinh giữa NLĐ và NSDLĐ.
Đó là việc giải quyết tốt các QHLĐ trong quá trình quản trị doanh nghiệp.
QHLĐ bắt đầu được thừa nhận và trở thành hiện tượng phổ biến, khi sức lao
động thực sự trở thành hàng hóa, được đem ra trao đổi và chịu sự chi phối bởi các
quy luật đặc thù của nền KTTT, khởi đầu là những quan hệ làm công cùng với sự
xuất hiện của chủ nghĩa tư bản. Những nghiên cứu của các nhà khoa học đã chỉ ra


9

9

rằng: QHLĐ là một hệ thống bao gồm nhiều chủ thể tương tác lẫn nhau trong quá
trình lao động sản xuất. Các chủ thể này gồm các cá nhân đơn lẻ và cả các tổ chức

đại diện của họ tồn tại trong hệ thống thứ bậc từ thấp đến cao. Ngoài ra, còn có
những chủ thể khác đóng vai trò hỗ trợ trên TTLĐ. Như vậy, QHLĐ là những mối
quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc cũng như
các mối quan hệ giữa các đại diện của họ vớinhau và với Nhà nước. Khi có sự cân
bằng về lợi ích, sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác giữa các chủ thể thì quan hệ đó được
coi là lành mạnh. QHLĐ lành mạnh và bền vững là mục tiêu của các doanh nghiệp
cần hướng tới, đặc biệt trong nền KTTT nơi NLĐ và NSDLĐ muốn duy trì và tăng
lợi ích, đòi hỏi họ phải liên kết lại. Đây là mục tiêu quan trọng vì QHLĐ lành mạnh
giúp ngăn ngừa đình công, lãn công hay những khiếu kiện, tranh chấp xảy ra do
mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ.
Hà Nội là trung tâm kinh tế chính trị của cả nước, là nơi có số lượng doanh
nghiệp lớn. Tính đến 31/12/2013 Hà Nội có khoảng 84.744.000 doanh nghiệp, với
khoảng 2.927.095 lao động đang làm trong các loại hình doanh nghiệp [34]. Trong
những năm gần đây do tác động của khủng hoảng kinh tế, tình hình sản xuất kinh
doanh của các doanh nghiệp trên cả nước cũng như các doanh nghiệp trên địa bàn
Hà Nội gặp nhiều khó khăn. Nhiều doanh nghiệp thua lỗ phải giải thể, phải ngừng
hoạt động hoặc thu hẹp sản xuất, ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm, thu nhập của
NLĐ. Theo dự báo trong thời gian tới tình hình kinh tế cả nước nói chung và Hà
Nội nói riêng sẽ có sự cải thiện và phát triển, số lượng doanh nghiệp và lao động sẽ
tiếp tục gia tăng, sẽ tác động trực tiếp đến tình hình QHLĐ của thành phố.
Trong các loại hình doanh nghiệp thì CTCP là loại hình doanh nghiệp phổ
biếnnhất trong nền KTTT, với những ưu điểm nổi trội, đặc biệt là khả năng huy động
vốn. CTCP hiện nay đang là loại hình doanh nghiệp có số lượng thành lập mới tăng
mạnh, theo số liệu thống kê của Bộ Kế hoạch và Đầu tư, năm 2006 cả nước có 9660
CTCP, đến năm 2012 số CTCP là 129.066, riêng Hà Nội đến 31/12/2013 số lượng
CTCP là 37.217[34]. Trong tiến trình thực hiện chủ trương sắp xếp lại các DNNN để
nâng cao hiệu quả hoạt động, những năm qua cả nước đã cổ phần hoá được gần 4.000


10

10

DNNN, trong đó các doanh nghiệp đóng trên địa bàn Hà Nội chiếm một tỷ lệ đáng kể.
Hoạt động của các CTCP tại đây chịu sự tác động trực tiếp của hầu hết các nhân tố ảnh
hưởng từ môi trường kinh doanh đặc biệt là TTLĐ. Do vậy, mối QHLĐ trong các
CTCP ở đây cũng rất đa dạng và phong phú. Bên cạnh các CTCP được cổ phần hóa từ
DNNN, trên địa bàn Thành phốHà Nội còn có khá nhiều các CTCP khác được thành
lập và hoạt động từ sự đầu tư góp vốn của các chủ sở hữu đến từ khu vực kinh tế ngoài
quốc doanh. Ở cả hai khu vực này, thực tế cho thấy có một điểm chung là công tác
quản lý trong các CTCP hiện nay chưa được đổi mới nhiều, đặc biệt là công tác quản lý
sử dụng nguồn nhân lực chưa thực sự hiệu quả. Đây là nguyên nhân của một loạt các
vấn đề làm giảm sút tinh thần làm việc, không yên tâm công tác, thiếu tinh thần trách
nhiệm…dẫn đến hoạt động của tổ chức kém hiệu quả. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để
nâng cao tinh thần làm việc và ý thức trách nhiệm trong công việc của NLĐ? Tạo động
lực trong lao động? Phát huy tối đa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm nâng cao
hiệu quả hoạt động của tổ chức? Điều đó đòi hỏi doanh nghiệp cần phải có những đánh
giá, phân tích để đưa ra cách thức giải quyết hài hoà quan hệ lợi ích giữa người mua và
bán sức lao động , nghĩa là hoàn thiện QHLĐ trong doanh nghiệp.
Trong một vài năm gần đây, tình trạng NLĐ bỏ việc, lãn công, đình công
không đúng pháp luật tăng cao. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới NLĐ, NSDLĐ
và có tác động tiêu cực tới nền kinh tế. Cho đến nay, đã có hàng nghìn cuộc đình
công và ngừng việc tập thể diễn ra ở Việt Nam, trong đó hơn 70% cuộc đình công
xảy ra tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (nhiều nhất là các doanh nghiệp
có vốn đầu tư của Hàn Quốc, Đài Loan...). Riêng Hà Nội tính từ 2008 đến 2013 có
110 cuộc TCLĐ tập thể, đình công và 90% diễn ra ở các khu công nghiệp, chế xuất
[19]. Ngoài ra, hiện tượng NLĐ giỏi không yên tâm làm việc, từ bỏ doanh nghiệp ra
đi tìm kiếm các công việc mới, môi trường làm việc mới,...cũng gây không ít khó
khăn cho các doanh nghiệp. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, nhưng
nguyên nhân chính là do doanh nghiệp chưa giải quyết tốt những vấn đề của QHLĐ

trong doanh nghiệp, chưa có các chế độ chính sách đãi ngộ phù hợp để NLĐ yên
tâm, tin tưởng gắn bó với doanh nghiệp. Trước tình hình đó, Ban Bí thư Trung ương


11

11

Đảng đã có Chỉ thị số 22- CT/TƯ (ngày 05/06/2008) về “Tăng cường công tác lãnh
đạo chỉ đạo việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp”.
Thực tế cho thấy, xây dựng được mối QHLĐ hài hòa, ổn định sẽ tạo cơ sở cho
việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của cả NLĐ và NSDLĐ, góp
phần vào việc tạo dựng môi trường đầu tư, kinh doanh lành mạnh, ổn định, đóng
góp vào sự ổn định an ninh trật tự xã hội, nhất là thủ đô. Nhận thức được tầm quan
trọng của việc nghiên cứu QHLĐ hiện nay đối với việc tạo môi trường QHLĐ lành
mạnh làm cơ sở cho sự phát triển của các doanh nghiệp cổ phần trên địa bànHà Nội,
tôi quyết định chọn đề tài "Nghiên cứu quan hệ lao động trong các công ty cổ
phần trên địa bàn Thành phố Hà Nội" làm đề tài cho luận án tiến sỹ.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận án là: Trên cơ sở hệ thống hóa và phát triển
một số vấn đề lý luận cơ bản về QHLĐ trong doanh nghiệp và đánh giá thực
trạng QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội thời gian qua, luận
án sẽ đề xuất một số giải pháp đồng bộ nhằm hoàn thiện QHLĐ trong các CTCP
trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong thời gian tới.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, nhiệm vụ nghiên cứu bao gồm:
- Hệ thống hóa và phát triển một số vấn đề lý luận cơ bản về QHLĐ trong các
doanh nghiệp nói chung và CTCP nói riêng.
- Nghiên cứu kinh nghiệm quản lý QHLĐ của một số quốc gia trên thế giới để
tìm bài học rút ra cho việc định hướng hoàn thiện QHLĐ trong các CTCP trên địa
bàn Thành phố Hà Nội.

- Phân tích, đánh giá thực trạng QHLĐ và các nhân tố ảnh hưởng đến
QHLĐtrong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong thời gian qua.
- Trên cơ sở những chủ trương, định hướng của Hà Nội, đề xuất hệ thống các
giải pháp nhằm hoàn thiện QHLĐtrong các CTCP trên địa bàn thành phố trong
thời gian tới.


12

12

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận án tập trung nghiên cứu QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố
Hà Nội.Đó là QHLĐ cấp doanh nghiệp trong nền KTTT. Trong đó, QHLĐ được
xem xét, nghiên cứu thông qua các thành tố cấu thành của QHLĐ trong các
doanh nghiệp đó là: các chủ thểvà đại diện của họ; cơ chế tương tác và các hình
thức tương tác giữa các chủ thể của QHLĐ trong sự tác động của các yếu tố bên
trong và bên ngoài doanh nghiệp.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
-

Về không gian: Khách thể nghiên cứu của luận án là các CTCP trên địa bàn Thành
phố Hà Nội mà Nhà nước không chi phối. Nghĩa là bao gồm các CTCP được cổ
phần hóa từ DNNN (Nhà nước chiếm <51% vốn)và CTCP được thành lập theo quy
định của Luật Doanh nghiệp . Những doanh nghiệpđược cổ phần hóa từ DNNN mà
Nhà nước chiếm 51% vốn chủ sở hữu trở lên không phải là khách thể mang đối
tượng nghiên cứu của luận án này.

-

Về thời gian: Những số liệu đưa vào luận án để nghiên cứu, phân tích chủ yếu được
thu thập từ năm 2006 đến 2014.

-

Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề mang tính chất cơ
bản để hình thành nên hệ thống QHLĐ cấp doanh nghiệp. Đó là các thành tố cấu thành
của QHLĐ cấp doanh nghiệp và các vấn đề chi phối, tác động trực tiếp cũng như gián
tiếp đến quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ trong doanh nghiệp.
4. Mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu của luận án
4.1. Mô hình nghiên cứu của luận án
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã xác định của luận án, tác giả sử dụng mô
hình nghiên cứu được thể hiện ở hình 1.


13

Cơ sở
pháp lý
của
QHLĐ

Các chủ thể của QHLĐ
Những
nội dung
cơ bản
của
QHLĐ

Các nhân
tố ảnh
hưởng
đến
QHLĐ

Cơ chế tương tác của
QHLĐ

Điều tra
xã hội
học các
CTCP ở
Hà Nội

Kếtquả
nghiên
cứu
thực
trạng

Hình thức và nội dung
tương tác của QHLĐ

Thành
công, hạn
chế

Định hướng hoàn
thiện QHLĐ thời

gian tới

Nguyên
nhân

Quan điểm hoàn
thiện QHLĐ
trong các CTCP ở
Hà Nội

Điểm
mạnh,
điểm yếu

Cơ hội,
Nguy cơ
Dự báo
môi
trường

Hình 01: Mô hình nghiên cứu của luận án

Mục tiêu hoàn
thiện QHLĐ
trong các CTCP ở
Hà Nội
Giải pháp hoàn
thiện QHLĐ
trong các CTCP ở
Hà Nội

Kiến nghị nhằm
hoàn thiện QHLĐ
trong các CTCP ở
Hà Nội


14

4.2. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu đã đặt ra theo khung mô hình nghiên cứu
luận án đã xây dựng, luận án sử dụng một số phương pháp nghiên cứu:
4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Để tiến hành thu thập dữ liệu luận án sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Để thu thập dữ liệu thứ cấp tác giả luận án thu thập thông tin qua kết quả điều
tra, các báo cáo nghiên cứu về tình hình kinh tế vĩ mô của các Vụ, Viện, các cơ
quan nghiên cứu khác, số liệu của Tổng cục Thống kê,…và các báo cáo kết quả
hoạt động kinh doanh, số liệu,…của các CTCP được chọn làm mẫu điển hình
nghiên cứu. Cụ thể tác giả luận án đã thu thập dữ liệu từ Tổng Cục Thống kê, Bộ
LĐTBXH, Tổng LĐLĐ Việt Nam, Sở Lao động Thương binh và Xã hội Hà Nội;
Trung tâm hỗ trợ phát triển QHLĐ.
- Phương pháp nghiên cứu tình huống:
Trong quá trình nghiên cứu về QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố
Hà Nội, tác giả luận án lựa chọn phương pháp nghiên cứu tình huống của một số
CTCP trên địa bàn. Việc lựa chọn phương pháp này nhằm 2 mục tiêu: thứ nhất,
nghiên cứu sâu hiểu rõ về QHLĐ tại công ty được chọn để nghiên cứu; thứ hai, rút
ra bài học chung từ nghiên cứu tình huống đó.
Quá trình nghiên cứu tình huống tác giả tuân thủ các bước sau:
+ Lựa chọn công ty để nghiên cứu tình huống: Có 2 công ty được lựa chọn để
nghiên cứu: CTCP Bánh kẹo Hải Hà (đại diện cho nhóm CTCP chuyển đổi từ

DNNN, có quy mô lớn); CTCP truyền thông Việt Nam(đại diện cho nhóm CTCP
được thành lập theo Luật Doanh nghiệp , có quy mô vừa và nhỏ).
+ Tiến hành thu thập dữ liệu: thông qua các phương pháp phỏng vấn, quan sát,
thảo luận nhóm...giới hạn tại 2 công ty được chọn để nghiên cứu.


15

+ Phân tích dữ liệu và tổng hợp dữ liệu: dựa trên dữ liệu đã thu thập được từ
hai công ty trên, tác giả tiến hành phân tích và tổng hợp nhằm khái quát thực trạng
QHLĐ tại hai công ty này và rút ra bài học kinh nghiệm chung từ nghiên cứu đó.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp qua điều tra xã hội học:
Để thu thập dữ liệu sơ cấp, tác giả luận án đã tiến hành điều tra xã hội học.
Quy trình này được mô tả như sau:
+ Xác định mẫu khảo sát: Trong nghiên cứu này, tác giả đã lựa chọn 120
CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội, trong đó có tính đến tính đại diện của lĩnh
vực hoạt động, của quy mô theo số lượng lao động, của CTCP 100% vốn tư nhân,
CTCP từ DNNN chuyển đổi để thực hiện khảo sát. Trong quá trình thực hiện do
ảnh hưởng của một số yếu tố khách quan và chủ quan, tác giả đã tiếp cận được 102
công ty để thực hiện điều tra xã hội học. Cụ thể mô tả về mẫu điều tra như sau:
 Theo lĩnh vực hoạt động

Các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong mẫu điều tra theo lĩnh vực
hoạt động được mô tả ở hình 2.

Hình 02. Lĩnh vực hoạt động của các CTCPtrên địa bàn thành phố Hà
Nội trong mẫu điều tra
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
Trong 102 công ty được điều tra, tỷ lệ CTCP hoạt động trong lĩnh vực sản
xuất chiếm tỷ lệ 52%, hoạt động trong lĩnh vực thương mại chiếm 31% còn lại là

các công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ chiếm 19%.


16

Hình 03. Số lượng các CTCPtrên địa bàn Hà Nội theo số lượng lao động
trong mẫu điều tra
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
 Theo quy mô về số lượng lao động

Các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong mẫu điều tra theo số lượng
lao động được mô tả ở hình 3.
 Theo loại hình công ty cổ phần

Các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong mẫu điều tra theo loại hình
CTCP được mô tả ở hình 4.

Hình 04. Số lượng các CTCP trên địa bàn Hà Nội theo loại hình CTCP
trong mẫu điều tra
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
+ Thiết kế phiếu khảo sát và thực hiện quy trình khảo sát:
Có 02 mẫu phiếu điều tra được thiết kế để tiến hành điều tra chọn mẫu đối với
2 đối tượng (mẫu phiếu được đính kèm ở phụ lục).


17

 Một là, các nhà quản lý ở các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội (số phiếu phát ra:

200, số phiếu thu về 115; với phạm vi 102 CTCP được chọn nghiên cứu);

 Hai là, NLĐ của các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội (số phiếu phát ra: 2.000,

số phiếu thu về 1.368 NLĐ đến từ 102 CTCP được lựa chọn ở trên). Trong đó, đối
tượng điều tra đảm bảo đại diện cho NLĐ, cán bộ CĐCS, cán bộ làm công tác nhân
sự tại các doanh nghiệp đó.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp qua phỏng vấn
Tác giả tiến hành phỏng vấn và xin ý kiến các chuyên gia trong lĩnh vực này
như: các nhà quản trị doanh nghiệp, các trưởng phòng nhân sự, NLĐ, các nhà
chuyên môn, các nhà khoa học, các đại diện cơ quanquản lý nhà nước về lao động
cho các vấn đề nghiên cứu của luận án. Trên cơ sở các số liệu ở trên, tác giả kết hợp
với ý kiến chuyên gia để đưa ra kết luận và các giải pháp cho vấn đề.
4.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Với các dữ liệu đã thu thập được từ hai nhóm phương pháp nêu trên tác giả
luận án sử dụng phần mềm SPSS 16.0 và phương pháp phân tích theo thang điểm
đánh giá được lượng hóa để tiến hành phân tích, tổng hợp. Từ đó, đưa ra các nhận
xét và kết luận làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện QHLĐ
trong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong thời gian tới.
5. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Vấn đề QHLĐ trong các doanh nghiệp nói chung là một vấn đề được nhiều
các quốc gia trên thế giới quan tâm. Vì vậy, trong thực tiễn cũng đã có khá nhiều
các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đề cập đến vấn đề này.
Trên thế giới, có thể kể đến một số công trình như:
Năm 1986, NXB Prentice Hall xuất bản cuốn “Reading in labour economics and
labor relations” của các tác giả Lloyd G.Reynold, Stanley Master, Colletta H Moser.
Trong đó, các tác giả đề cập đến những vấn đề QHLĐ ở mức độ khái quát nhất, theo
phạm vi điều chỉnh của pháp luật và không đề cập chi tiết về các nội dung của QHLĐ.


18

Năm 2005, tác giả John W.Budd có nghiên cứu về “Labor relations: Striking a
balance”. Trong nghiên cứu này, tác giả đề cập chủ yếu đến cách thức để giải quyết
các cuộc đình công trên nền tảng thúc đẩy QHLĐ lành mạnh phát triển. Vì vậy,
những nội dung của QHLĐ chưa được đề cập đến một cách đầy đủ và toàn diện.
Ở Việt Nam, kể từ khi dự án QHLĐ ILO/Việt Namchính thức hoạt động từ
2005 đến nay cũng là thời điểm mà các vấn đề về QHLĐ được trao đổi nhiều hơn,
trực tiếp hơn tại các hội nghị, hội thảo và dần trở thành đề tài nghiên cứu hấp dẫn
đối với nhiều nhà nghiên cứu.
Có thể kể đến một số công trình như:
Năm 1993 tác giả Lê Văn Minh nghiên cứu về “Đổi mới QHLĐ trong quá trình
hình thành nền KTTT ở Việt Nam”. Tác giả đề cập đến việc đổi mới QHLĐ, đồng thời
khái quát hóa một số vấn đề cơ bản của QHLĐ trong giai đoạn bắt đầu đổi mới sau Đại
hội Đảng lần thứ VI năm 1986 như: các chủ thể của QHLĐ, tranh chấp, đình công,…
Tuy nhiên, được xem xét trong bối cảnh kinh tế khác nhiều với bối cảnh kinh tế hiện
tại và hoàn toàn chưa có những đề cập về QHLĐ trong các CTCP.
Năm 1997, tác giả Nguyễn Ngọc Quân thực hiện luận án tiến sĩ kinh tế về đề
tài “Hoàn thiện QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt
Nam”. Trong luận án tác giả đã tập hợp khái quát những vấn đề cơ bản về QHLĐ
của các doanh nghiệp và nghiên cứu phân tích, đánh giá thực trạng QHLĐ trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn
thiện vấn đề này. Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu của luận án là QHLĐ tại các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nên QHLĐ tại các CTCPkhông được đề
cập đến. Ngoài ra, nghiên cứu này đã được tác giả thực hiện cách đây khá lâu nên
không còn phù hợp với bối cảnh kinh tế hiện tại.
Tác giả Nguyễn Ngọc Diệp (2001) nghiên cứu đề tài về “Quyền lợi của NLĐ
trong doanh nghiệp”. Trong công trình này tác giả đề cập đến quyền lợi và lợi ích của
NLĐ trong doanh nghiệp theo quy định của pháp luật hiện hành. Công trình cũng có
tính đến sự khác biệt của từng đối tượng đang làm việc ở các loại hình doanh

19

nghiệpkhác nhau, trong đó có CTCP. Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ đề cập đến quyền
lợi, lợi ích của NLĐ chung chung, chưa có đề cập đến QHLĐ với các nội dung chủ yếu
như: chủ thể của QHLĐ, cơ chế tương tác, đối thoại và thương lượng, TCLĐ,…
Năm 2005, tác giả Vũ Việt Hằng thực hiện Luận án tiến sĩ kinh tế với đề tài
“Một số vấn đề về QHLĐ trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế”
Nghiên cứu này tập trung vào đối tượng nghiên cứu chính là QHLĐ trong phạm vi
hai nhóm doanh nghiệp: doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong giai đoạn chuyển đổi của nền kinh tế. Nội dung
được đề cập của nghiên cứu bao gồm chủ thể của QHLĐ, cơ chế tương tác, đối
thoại và thương lượng, TCLĐ,….Nghiên cứu này có đề cập đến QHLĐ trong các
doanh nghiệp ngoài quốc doanh, trong đó có CTCP. Tuy nhiên, phạm vi khảo sát
trong luận án là tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Năm 2005, NXB Lao động Xã hội xuất bản nghiên cứu “Một số vấn đề cần
biết về tổ chức công đoàn và QHLĐ”. Nội dung của cuốn sách này xoay quanh
việc cung cấp thông tin cho NLĐ và cả NSDLĐ về tổ chức công đoàn và QHLĐ
nói chung nhằm cung cấp kiến thức cho cả hai chủ thể trong QHLĐ nhằm tạo lập
QHLĐ lành mạnh trong các doanh nghiệp nói chung. Vì vậy, chưa có đề cập đến
các đặc điểm cơ bản cũng như các nội dung chủ yếu của QHLĐ trong các CTCP nói
chung và địa bàn Hà Nội nói riêng.
TS.Chang Hee Lee năm 2006 có nghiên cứu về “QHLĐ và giải quyết TCLĐ
tại Việt Nam”. Nội dung của nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào phân tích thực
trạng việc giải quyết TCLĐ tại Việt Nam và chưa bao quát được tất cả các hình thức
tương tác trong QHLĐ. Vì vậy, việc nghiên cứu tổng quát về QHLĐ nói chung và
QHLĐ trong các CTCP nói riêng trong công trình này cũng còn hạn chế.
Năm 2007 Jan Min Sunoo nghiên cứu về “Một số giải pháp phòng ngừa đình
công tại các doanh nghiệpViệt Nam”. Cũng tương tự như nghiên cứu của
TS.Chang, nghiên cứu này tập trung chủ yếu vào việc phòng ngừa đình công tại các

20

doanh nghiệpViệt Nam, chưa có nghiên cứu tổng thể về các hình thức tương tác
trong QHLĐ cũng như các nội dung khác của QHLĐ trong doanh nghiệp.
Năm 2007, các tác giả Bùi Xuân Chính, Nguyễn Văn Thuật, Lê Khắc Á
nghiên cứu về “Xây dựng QHLĐ hài hoà tại doanh nghiệp”. Đối tượng nghiên cứu
chính của các tác giả trong công trình này là QHLĐ trong doanh nghiệp với các nội
dung về: chủ thể, cơ chế tương tác, hình thức tương tác. Nghiên cứu này đã đưa ra
được cơ sở khoa học và định hướng nhằm xây dựng được QHLĐ hài hòa tại doanh
nghiệp. Tuy nhiên, công trình chưa có nghiên cứu và kết luận chuyên sâu về vấn đề
QHLĐ tại các CTCP và đặc biệt là CTCP trên địa bàn Hà Nội.
Năm 2008, TS.Lê Thanh Hà thực hiện nghiên cứu về “QHLĐ trong hội nhập
kinh tế quốc tế ”. Công trình đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về
QHLĐ nói chung và QHLĐ ở Việt Nam nói riêng, tuy nhiên chưa chuyên sâu về
QHLĐ của các CTCP trên địa bànThành phố Hà Nội.
Năm 2008, PGS.TS.Nguyễn Tiệp xuất bản “Giáo trình QHLĐ”. Giáo trình đã
đưa ra các vấn đề cơ bản về QHLĐ. Tuy nhiên, cũng giống như khá nhiều giáo trình
khác, vấn đề được tiếp cận theo hướng phổ thông, không đề cập sâu đến các vấn đề
về QHLĐ trong các loại hình doanh nghiệp khác nhau, trong đó có CTCP.
Năm 2010, tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn, trường Đại học Thương Mại thực
hiện luận án tiến sĩ với đề tài “Hoàn thiện Quản lý nhà nước về QHLĐ trong doanh
nghiệp Việt Nam”. Luận án đã tập trung nghiên cứu một cách có hệ thống, toàn diện
và sâu sắc các vấn đề lý luận và thực tiễn về nội dung quản lý nhà nước về QHLĐ
trongdoanh nghiệp và phương pháp quản lý nhà nước đối với các chủ thể trong
QHLĐ tại doanh nghiệp ở nước ta. Tác giả luận án tiếp cận QHLĐ dưới góc độ là
quan hệ giữa NLĐ làm công ăn lương và NSDLĐ theo qui định tại Điều 1 - Bộ luật
lao động sửa đổi 2012 của nước Cộng hòa XHCN Việt Nam. Luận án đi sâu nghiên
cứu nội dung quản lý nhà nước về QHLĐ trong doanh nghiệp và các phương pháp

quản lý nhà nước đối với các chủ thể của QHLĐ trong doanh nghiệp. Vì vậy, các
nội dung của QHLĐ trong doanh nghiệp tại các CTCP chưa được đề cập đến.


21

Năm 2011, tác giả Nguyễn Duy Phúc thực hiện luận án tiến sĩ với đề tài
“Tạo lập và thúc đẩy QHLĐ lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên
địa bàn Hà Nội”. Luận án đã tập trung nghiên cứu về QHLĐ, về chủ thể, các
hình thức tương tác, các cơ chế trong QHLĐ. Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu
của luận án là QHLĐ nói chung với phạm vi nghiên cứu là tại các doanh nghiệp
nhỏ và vừa nên chưa đề cập chuyên sâu và nổi bật đến QHLĐ trong các CTCP
trên địa bàn Thành phố Hà Nội.
Năm 2011, tác giả Dương Ngọc Thanh nghiên cứu về “Tiền lương, tiền công
và QHLĐ trong các doanh nghiệp”. Tác giả đã đề cập đến công tác trả lương, trả
công trong doanh nghiệp nhằm đảm bảo mối QHLĐ lành mạnh trong các doanh
nghiệp, nghĩa là có đề cập đến một khía cạnh trong QHLĐ, nhưng chưa bao quát và
chưa đề cập đến thực trạng của hoạt động này trong các CTCP.
Ngoài ra, còn một số nghiên cứu khác về QHLĐ nói chung như: tác giả Lê
Thanh Hà, Đặng Quang Hợp, Trần Ngọc Ánh, Nguyễn Thanh Tùng nghiên cứu về
“Vai trò, nhiệm vụ của công đoàn trong việc xây dựng QHLĐ hài hoà ở các doanh
nghiệp”; Sách “Công đoàn và QHLĐ trong bối cảnh KTTT tại Việt Nam” của
NXBLao động Xã hội; năm 2008 tác giả Đặng Ngọc Tùng nghiên cứu về “Việc xây
dựng QHLĐ hài hòa chính là nền tảng để phát triển KT-XH bền vững, khoa học”;
tác giả Thường Khải, năm 2009 có nghiên cứu về đề tài “Quan hệ lao động”; năm
2010 NXB Lao động Xã hội xuất bản “Những công ước và khuyến nghị của Tổ
chức lao động quốc tế về QHLĐ”. Những nghiên cứu này cũng chủ yếu đề cập đến
QHLĐ nói chung trong các loại hình doanh nghiệp khác nhau, chưa đi sâu phân tích
QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội.
Như vậy có thể thấy, cùng với sự ra đời và phát triển của các doanh nghiệp

tại Việt Nam trong bối cảnh của nền KTTT, đã có khá nhiều công trình nghiên
cứu về QHLĐ nói chung tại các loại hình doanh nghiệp khác nhau. Tuy nhiên,
cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu về QHLĐ trong các
CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội. Vì vậy, việc thực hiện đề tài luận án có tính
mới và không trùng lặp với các công trình đã công bố.


22

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Về lý luận: Hệ thống hóa và làm rõ hơn một số vấn đề lý luận cơ bản của
QHLĐ cấp doanh nghiệp. Cụ thể, đã hệ thống, tổng hợp các tài liệu trong, ngoài
nước và đưa ra khái niệm, bản chất của QHLĐ cấp doanh nghiệp; Nhận diện hệ
thống QHLĐ cấp doanh nghiệp với 3 nhóm thành tố cấu thành là: chủ thể của
QHLĐ; cơ chế tương tác, các hình thức tương tác và các thiết chế của QHLĐ; Môi
trường bên ngoài và bên trong doanh nghiệp.
Về thực tiễn: Sử dụng các phương pháp nghiên cứu phù hợp, tác giả đã phân
tích, đánh giá thực trạng QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội
qua việc đánh giá thực trạng các chủ thể của QHLĐ, cơ chế và hình thức tương tác
của QHLĐ trong sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng. Đã chỉ ra được những hạn
chế của vấn đề này về nhận thức, về năng lực và các hình thức tương tác trong
QHLĐ thời gian qua. Đã chỉ ra được những nguyên nhân cơ bản của những hạn chế
trong việc nâng cao nhận thức, kiến thức cho các bên trong QHLĐ. Những hạn chế
đó thuộc về cách thức tổ chức, triển khai các biện pháp và hỗ trợ để thúc đẩy QHLĐ
hài hòa trong các doanh nghiệp.
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu trên đã đưa ra các quan điểm, giải pháp hoàn
thiện QHLĐ trong các CTCP địa bàn Thành phố Hà Nội đến năm 2020. Các giải
pháp được xây dựng với cách thức tổ chức triển khai cụ thể cho từng nhóm đối
tượng đặc thù có giá trị thực tiễn cao.
7. Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận án bao gồm 3
chương cơ bản:
Chương 1: Lý luận cơ bản về quan hệ lao động trong các công ty cổ phần.
Chương 2: Phân tích thực trạng quan hệ lao động trong các công ty cổ
phần trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong giai đoạn vừa qua.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động trong các công ty cổ
phần trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong giai đoạn đến 2020.


23

Chương 1
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
TRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm công ty, công ty cổ phần
1.1.1.1.Khái niệm công ty
Theo từ điển Tiếng Việt, công ty là tổ chức kinh doanh do nhiều thành viên
cùng góp vốn, cùng chia lợi nhuận hoặc cùng chịu lỗ, tương ứng với phần vốn góp
[43, 285].
Trong đó, theo điều 4 Luật Doanh nghiệp (2005), kinh doanh là việc thực hiện
liên tục một, một số hoặc tất cả các công đoạn của quá trình đầu tư, từ sản xuất đến
tiêu thụ sản phẩm hoặc cung ứng dịch vụ trên thị trường nhằm mục đích sinh lợi
(khoản 2). Góp vốn là việc đưa tài sản vào công ty để trở thành chủ sở hữu hoặc các
chủ sở hữu chung của công ty. Tài sản góp vốn có thể là tiền Việt Nam, ngoại tệ tự
do chuyển đổi, vàng, giá trị quyền sử dụng đất, giá trị quyền sở hữu trí tuệ, công
nghệ, bí quyết kỹ thuật, các tài sản khác ghi trong Điều lệ công ty do thành viên góp
để tạo thành vốn của công ty (khoản 4). Phần vốn góp là tỷ lệ vốn mà chủ sở hữu
hoặc chủ sở hữu chung của công ty góp vào vốn điều lệ (khoản 5) [28].
1.1.1.2. Khái niệm công ty cổ phần

Theo từ điển Tiếng Việt, CTCPlà công ty do các cổ đông góp cổ phần thông
qua hình thức mua cổ phiếu [39, 285]. Theo điều 4 khoản 11 Luật Doanh nghiệp
(2005), cổ đông là người sở hữu ít nhất một cổ phần đã phát hành của CTCP.
CTCP là một dạng pháp nhân có TNHH, được thành lập và tồn tại độc lập đối
với những chủ thể sở hữu. Vốn của công ty được chia nhỏ thành những phần bằng
nhau gọi là cổ phần và được phát hành huy động vốn tham gia của các nhà đầu tư
thuộc mọi thành phần kinh tế.
Theo điều 77 Luật Doanh nghiệp (2005), CTCP là doanh nghiệp, trong đó:
- Vốn điều lệ được chia thành nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần;
- Cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác
củadoanh nghiệp trong phạm vi số vốn đã góp vào doanh nghiệp;


24

- Cổ đông có quyền tự do chuyển nhượng cổ phần của mình cho người khác,
trừ trường hợp pháp luật có quy định khác;
- Cổ đông có thể là tổ chức; cá nhân; số lượng cổ đông tối thiểu là ba và không
hạn chế số lượng tối đa;
- CTCP có tư cách pháp nhân kể từ ngày được cấp giấy chứng nhận đăng ký
kinh doanh;
- CTCP có quyền phát hành chứng khoán các loại ra công chúng để huy động
vốn [28].
Như vậy,CTCP là một thể chế kinh doanh, một loại hình doanh nghiệp hình
thành, tồn tại và phát triển bởi sự góp vốn của nhiều cổ đông. Bộ máy các CTCP
được cơ cấu theo luật pháp và điều lệ công ty với nguyên tắc cơ cấu nhằm đảm bảo
tính chuẩn mực, minh bạch và hoạt động có hiệu quả.
CTCP phải có Đại hội đồng Cổ đông, Hội đồng Quản trị và Ban Điều hành.
Đối với CTCP có trên mười một cổ đông là cá nhân hoặc tổ chức sở hữu trên 50%
tổng số cổ phần của công ty phải có Ban Kiểm soát.

Đặc điểm của CTCP:
- Vốn điều lệ của CTCP được chia thành nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần.
Người chủ sở hữu vốn cổ phần được gọi là cổ đông. Mỗi cổ đông có thể mua một
hoặc nhiều cổ phần.
- CTCP có thể phát hành nhiều loại cổ phần, trong đó có cổ phần phổ thông.
Ngoài cổ phần phổ thông, công ty có thể phát hành cổ phần ưu đãi: cổ phần ưu đãi
biểu quyết, cổ phần ưu đãi cổ tức, cổ phần ưu đãi hoàn lại và cổ phần ưu đãi khác
do điều lệ công ty quy định.
- Cổ đông có quyền tự do chuyển nhượng cổ phần của mình cho người khác,
trừ trường hợp đó là cổ phần ưu đãi biểu quyết và cổ phần của cổ đông sáng
lậpđăng ký kinh doanh. Đặc điểm này của CTCP đã cho phép các nhà đầu tư có
thể chuyển đổi hình thức và mục tiêu đầu tư một cách linh hoạt.
- Cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của
công ty trong phạm vi số vốn góp công ty. Đặc điểm này cho thấy, các cổ đông chỉ
chịu trách nhiệm pháp lý hữu hạn đối với phần vốn góp của mình vào công ty (khác
với tính trách nhiệm vô hạn của các thành viên hợp danh trong công ty hợp danh,
chủ doanh nghiệp tư nhân trong doanh nghiệp tư nhân).


25

- Công ty được quyền phát hành chứng khoán các loại ra công chúng để huy
động vốn. Đặc điểm này cho thấy khả năng huy động vốn của công ty là rất lớn và
rộng rãi trong công chúng.
- Số lượng cổ đông của CTCP tối thiểu là ba và không hạn chế số lượng tối đa
(khác với công ty TNHHhai thành viên trở lên là số thành viên không được quá 50).
Trong quá trình hoạt động, cổ đông được quyền tự do chuyển nhượng cổ phần của
mình (trừ trường hợp pháp luật có quy định khác). Vì vậy, số lượng cổ đông
của CTCP thường là rất đông.
Chính những đặc điểm nêu trên của CTCP sẽ ảnh hưởng đến QHLĐ trong các

CTCP mà tác giả sẽ tiếp tục phân tích ở phần sau.
1.1.2. Khái niệm quan hệ lao động
QHLĐ bắt đầu được thừa nhận và trở thành hiện tượng phổ biến, khi sức lao
động thực sự trở thành hàng hóa, được đem ra trao đổi và chịu sự chi phối bởi các
quy luật đặc thù của nền KTTT (khởi đầu là những quan hệ làm công cùng với sự
xuất hiện của chủ nghĩa tư bản). Có nhiều định nghĩa về QHLĐ, tuỳ theo cách diễn
giải mà QHLĐ định nghĩa theo quan niệm rộng hay hẹp...
Tuy vậy, về cơ bản, đa số các các định nghĩa đều cho rằng:QHLĐ là một hệ
thống bao gồm nhiều chủ thể tương tác lẫn nhau trong quá trình lao động sản xuất.
Các chủ thể này gồm các cá nhân đơn lẻ và cả các tổ chức đại diện của họ tồn tại
trong hệ thống thứ bậc từ thấp đến cao. Ngoài ra, còn có những chủ thể khác đóng
vai trò hỗ trợ trên TTLĐ.
Quan điểm này ra đời trong bối cảnh của quá trình công nghiệp hóa gắn với
thuật ngữ “Industrial Relations” (được nhiều tài liệu dịch là quan hệ công nghiệp)
phản ánh mối quan hệ chủ - thợ trong môi trường công nghiệp.Cách tiếp cận dường
như đã quá hẹp bởi vì cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật diễn ra mạnh mẽ trên thế
giới làm nảy sinh QHLĐ không chỉ trong lĩnh vực công nghiệp mà trong mọi lĩnh
vực của nền KT-XH. Theo đó, ngày nay “Industrial Relations” được hiểu tương
đồng với thuật ngữ “Labour Relations” với nghĩa là QHLĐ.
Theo đó, QHLĐ không phải là quan hệ thuần nhất mà là một tập hợp gồm nhiều
mối quan hệ của TTLĐ thể hiện dưới những dạng thức khác nhau, bao gồm quan hệ