Các yếu tố và biện pháp có thể khuyến khích người lao động tăng hiệu quả làm việc

LỜI NÓI ĐẦU
“Bạn có thể đưa con ngựa ra tới bờ sông chứ không thể bắt nó uống nước. Ngựa chỉ
uống khi nó khát và con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc được động viên để
làm việc”. Cho dù là cố gang tở ra nổi trội trong công việc, người ta cũng chỉ hành động
do bị điều khiến hoặc được động viên bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên trong.
Là một nhà quản lý thì không thể không quan tâm đến điều này được bởi lẽ kết quả làm
việc được xem như là một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Năng lực làm việc
phụ thuộc vào sự giáo dục, kinh nghiệm, kỳ năng được huấn luyện và cải thiện năng lực
làm việc thường diễn ra chậm sau một quãng thời gian. Tuy nhiên động lực lại không
như vậy, động lực cần phải thường xuyên duy trì, điều này đòi hỏi nhà quản lý phải hiếu
thấu đáo và ứng dụng đúng cách các phương pháp tạo động lực. Đây là một vấn đề được
quan tâm rất nhiều ở Việt Nam trong những năm gần đây. Vai trò ngày càng lớn của
nguồn nhân lực càng được khắng định khi Việt Nam gia nhập WTO, các công ty nước
ngoài tiến vào sân chơi nước ta kéo theo nhu cầu về nhân lực trình độ cao tăng lên.
Đế tìm hiếu cơ sở của động lực làm việc trong người lao động, cũng như các yếu tố,
các biện pháp có thể khuyến khích người lao động tăng hiệu quả làm việc, bài tiểu luận
này đề cập tới vấn đề: “Các yếu tố và biện pháp có thể khuyến khích người lao
động tăng hiệu quả làm việc”.
Bài viết chỉ là những hiểu biết mang tính chất căn bán về vấn đề này nhằm tăng
thêm vốn kiến thức về quán trị nguồn nhân lực. Tiểu luận gồm có 2 phần:
Phần 1: Cơ sở lý luận của tạo động lực cho người lao động trong các tô chức.
Phần 2: Biện pháp tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Việt Nam
hiện nay.
Sự hoàn thành của bài viết ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi xin được chân thành
cám ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy giáo hướng dẫn - thầy Mai Văn Bưu.
PHẦN 1: Cơ SỞ LÝ LUẬN CỦA TẠO ĐỘNG Lực CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG TỐ CHỨC.
l. Động lực của cá nhân trong tố chức:


1.1 Khái niệm về động lực, tạo động lực:

- Động lực của người lao động là những nhân tổ bên trong kích thích con người lực
làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao.
Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thống nhất ở
một số điểm sau đây:
+ Động lực gắn liền với công việc, với tố chức và với môi trường làm việc, không
có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thế nào.
+ Động lực không phái là đặc điêm tính cách cá nhân. Điêu đó có nghĩa là không có
người có động lực và người không có động lực.
+ Trong trường hợp các nhân tố khác không đối, động lực sẽ dẫn đến năng suất,
hiệu quá công việc cao hơn.Tuy nhiên không nên cho rằng động lực tất yếu sê dần đến
tăng năng suất và hiệu quả công việc bới vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc
vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các
nguồn lực đế thực hiện công việc.
+ Người lao động nếu không có động lực thì vần có thế hoàn thành công việc. Tuy
nhiên, người lao động nếu mất hoặc suy giám động lực thì sẽ không mất khả năng thực
hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tố chức.
- Tạo động lực: được hiếu là hệ thống chính sách, biện pháp, thủ thuật quàn lý tác
động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc.
1.2 Nhũng nhân tố ảnh hưởng tói động lực của người lao động:
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động:
° Thái độ, quan điếm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức: nếu
người lao động có thái độ tích cực với công việc và quan điêm tốt về tố chức mình đang
làm việc thì họ sẽ làm việc hăng say hơn. Ngược lại người lao động mà không có tinh
thần làm việc hay có suy nghĩ tiêu cực về tổ chức như cho rằng doanh nghiệp mình
không có triến vọng phát triển, không phải là công ty tôt nhất., thì sẽ ảnh hưởng đến tinh
thần cống hiến của họ.


° Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân: người lao động càng
ý thức cao về giá trị và nhu cầu bản thân thì càng có động lực lớn: một người mà có

mong muốn đến khao khát về một chiếc xe hơi the thao thì chắc chắn họ sẽ nồ lực làm
việc để sớm thực hiện ước mơ đó.
° Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động: năng lực sẽ giúp
chúng ta làm việc và nhận thức về năng lực sẽ giúp chúng ta dám nhận việc và dám thử
thách. Neu nhân viên cảm thấy họ thực sự có năng lực họ sẽ cổ gắng làm việc để leo lên
những vị trí mà họ cho là mình có thế đám đương được.
° Đặc điểm tính cách của người lao động : người có tính tự tin thì thường thích mạo
hiếm và nhận việc nhiều hơn, làm việc hăng say hơn người nhút nhát. Người có tính
nóng sẽ nhận những công việc đòi hỏi cường độ lớn, họ ít chịu được áp lực, người có
tính linh hoạt lại là người phù hợp với các vị trí lãnh đạo, công việc khó và chịu được áp
lực.
Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức:
° Mục tiêu, chiến lược của tố chức: nếu nhân viên cám thấy mục tiêu, chiến lược
của tố chức là có thế thực hiện được, phù hợp với tỉnh hình và khà năng của doanh
nghiệp hay tô chức mình thì họ sẽ có động lực cao trong làm việc đê đóng góp cho việc
thực hiện chiến lược hay mục tiêu đó. Nếu ngược lại họ có the cảm thấy dù mình có cố
gắng đến mấy thì cũng không với đến mục tiêu đó nên giảm động lực làm việc.
° Văn hóa của tổ chức: Những doanh nghiệp có văn hoá đề cao thành tích cá nhân
thường tạo động lực cao cho cá nhân vì nó gắn với việc trao thưởng và ghi nhận thành
tích. Bên cạnh đó thì công ty có kỷ luật cao và hiệu quả cũng tạo được tác phong và tinh
thần làm việc nghiêm túc và hiệu quả cho các nhân viên của họ.
° Lãnh đạo( quan diêm, phong cách, phương pháp): yếu tố nhà lãnh đạo có ảnh
hưởng rất lớn đến tinh thần làm việc của họ. Nếu người lao động tin tưởng vào tài năng,
quan điểm và phong cách của người lãnh đạo mình, họ có xu hướng cống hiến nhiều
hơn, họ thích làm việc hơn vì họ nghĩ rằng dưới sự lãnh đạo của người này thì những
cống hiến của họ được công nhận và tổ chức ngày càng phát triển.


° Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các
chính sách liên quan đến quàn trị nguồn nhân lực.

Nhóm nhân tố thuộc về công việc:
° Đòi hỏi về kỳ năng nghề nghiệp: yếu tố này không giống nhau với những người
lao động khác nhau. Nói chung thì đòi hỏi về kỳ năng nghề nghiệp phải phù họp với
trình độ của người lao động, nên đòi hỏi bằng hay cao hơn một bậc thì sẽ tạo động lực
cho người lao động.
° Mức độ chuyên môn hóa của công việc: công việc càng chuyên môn sâu chi tiết
thì thường tạo sự nhàm chán, về lâu dài nó làm giám hay triệt tiêu động lực cua người
lao động.
° Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc: phụ thuộc vào tính khí của mỗi
người, nếu họ thuộc tính nóng hay linh hoạt thỉ nhũng công việc có độ mạo hiếm và rủi
ro cao sẽ tạo động lực cao cho họ, ngược lại những người thuộc tính trầm hay ưu tư thì
thích những công việc mang tính chất ốn định hơn.
° Mức độ hao phí về trí lực: điều này thì lại liên quan đến trình độ của người lao
động. Giao cho nhân viên dưới quyền công việc hao tốn nhiều trí lực
trong khi họ có trình độ thấp thì chắc hắn chưa làm họ đã chán nản và công việc không
the thực hiện tốt được.
° Mức độ phức tạp của công việc: một khoáng cách vừa phải giữa trình độ nhân
viên và mức độ phức tạp của công việc sẽ là họp lý tạo động lực cao cho người lao
động. Neu xảy ra tình trạng công việc quá phức tạp, vượt xa trình độ người lao động
sẽ làm họ chán nản dẫn đến bê trễ, không hoàn thành công việc.
1.3 Quá trình tạo động lực cho người lao động:
Xét theo quan điếm nhu cầu, quá trình tạo động lực cho người lao động bao
gồm các bước sau đây:


Nhu cầu
không
được
tho ả
mãn

sự
căng
thăng

Các
động
cơ

Hành
vi tìm
kiếm

Nhu
cầu
được
thoả
mãn

Giảm
căng
thăng

Hình 1: Quá trình tạo động lực cho người lao động.
Nhu cầu được hiếu là sự không đầy đủ về mặt vật chất hay tinh thần mà làm
cho một số hệ quá trở nên hấp dẫn. Hay nói cách khác, nhu cầu là cảm giác thiếu
hụt không được thỏa mãn nó và mong được đáp ứng.
Nhu câu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thăng, và sự căng thăng thường
tạo ra động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm
nhằm có được các mục tiêu cụ thế mà nếu đạt được, sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn

đến giảm căng thắng.
Các nhân viên được tạo động lực thường ở trong tình trạng căng thăng. Đê làm
giảm sự căng thăng này, họ tham gia vào các hoạt động. Mức độ căng thăng càng
lớn thì càng cân phải có hoạt động đê làm dịu căng thăng. Vì vậy, khi thấy các nhân
viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chủng ta
có thể kết luận rằng họ đang bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu
nào đó mà họ cho là có giá trị.
2. Các học thuyết về tạo động lực.
2.1. Học thuyết X và Y:
Douglas McGregor đã đưa ra hai quan điêm riêng biệt vê con người: một quan
điếm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X, và một quan điêm mang tính tích
cực cơ bán, gọi là Thuyết Y. Sau khi quan sát các nhà quản lý cư xử với nhân viên
của mình, Me Gregor kết luận rằng quan điểm của một nhà quản lý về bản chất con
người dựa vào một nhóm các giả thuyết nhất định và nhà quán lý đó có các biện
pháp quản lý của mình cho cấp dưới tương ứng theo những giả thuyết đó.
Theo thuyết X, các nhà quán lý thường có những giả thuyết sau đây:


- Người lao động vốn dĩ không thích làm việc và họ sẽ cố gắng lân tránh công
việc bất cứ khi nào có thể.Vì người lao động vốn dĩ không thích làm việc, nên nhà
quản lý phải kiếm soát hay đe dọa họ bằng hình phạt đế đạt được các mục tiêu
mong muốn.
- Do người lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm, nên đòi hỏi phải được chỉ đạo
chính thức bất cứ lúc nào và ớ đâu.
- Hầu hết công nhân đặt vấn đề báo đảm lên trên tất cả các yếu tố khác liên
quan đến công việc và sẽ thế hiện rất ít tham vọng.
Theo thuyết Y, các nhà quản lý thường có 4 giả thiết trái ngược như sau:
- Người lao động có thê nhìn nhận công việc là tự nhiên, như là sự nghỉ ngơi
hay là trò chơi.
- Một người đã cam kết với các mục tiêu thường sẽ tự định hướng và tự kiếm

soát được hành vi của mình.
- Một người bình thường có thế học cách chấp nhận trách nhiệm, hay thậm chí
là tìm kiếm trách nhiệm.
- Sáng tạo- có nghĩa là khả năng đưa ra những quyết định tốt- là phấm chất
của mọi người và những phâm chất này không chỉ có ở những người làm công tác
quản lý.
Thuyết X cho rằng các nhu cầu có thứ bậc thấp hơn thường chế ngự các cá
nhân. Thuyết Y cho rằng các nhu cầu cao hơn thường chế ngự các cá nhân. Bản
thân Mc Gregor lại tin rằng các giả thuyết của thuyết Y là hợp lý hơn, vì vậy ông
thường đề ra các ý tưởng như tham gia vào việc ra quyết định, công việc đòi hỏi
trách nhiệm và thách thức, quan hệ tốt trong nhóm, coi đây là nhũng phương thức
tối đa hóa động lực của người lao động.
Tuy nhiên trên thực tế vẫn chưa có bàng chứng thuyết phục nào chứng minh
tập hợp các giả thuyết này có giá trị hơn tập hợp các giả thuyết kia và rằng chấp
nhận các giả thuyết các giả thuyết của thuyết Y và thay thế các hành động theo các
giá thuyết đó sẽ làm tăng động lực của người lao động. Dù là thuyết X hay thuyết Y


thì cũng chỉ phù hợp trong một tình huống nhất định nào đó.
2.2. Học thuyết về nhu cầu:
2.2.1 Học thuyết về nhu cầu của Maslow:
Đây là học thuyết được biết đến nhiều nhất trong các học thuyết về tạo động
lực. Abraham Maslow đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ
thống nhu cầu thứ bậc sau đây:
•

Nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, ở, mặc,đi lại và các nhu cầu the xác khác.

•

Nhu cầu về an toàn: bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi nhũng nguy hại về thê

chât và tình cảm.
•

Nhu cầu xã hội: bao gồm tinh thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận

và tình bạn.
•

thành tựu và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận và được chú

•

Nhu cầu tự hoàn thiện: động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng, bao

ý.

gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tụ - tiến hành công việc.
Khi mà một trong số các nhu cầu này được thỏa mãn một cách căn bản thì nhu
cầu tiếp theo sẽ chế ngự. Theo quan điếm về động lực, lý thuyết của Maslow có thê
phát biêu răng, mặc dù không có một nhu câu nào được thỏa mãn triệt đế, song nhu
cầu được thỏa mãn một cách căn bản thì không còn tạo ra động lực nữa.


Học thuyết về nhu cầu này của Maslow được công nhận rộng rãi, đặc biệt là
trong giới quản lý điều hành. Nó được chấp nhận do tính logic và tính dễ dàng mà
nhờ đó người ta có the dùng trực giác đế hiếu lý thuyết này. Hệ thống thứ bậc nhu
cầu này được rất nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo
động lực cho người lao động.

2.2.2 Học thuyết ba nhu cầu của Mc Celland.
David Mc Celland và những người khác đã đề ra ba động cơ hay nhu cầu chủ
yếu tại nơi làm việc:
•

Nhu cầu về thành tích: động cơ đê trội hơn, đế đạt được thành tích xét theo

một loạt các tiêu chuân, đe phấn đấu thành tích.
•

Nhu cầu về quyền lực: nhu cầu làm cho người khác cư xử theo cách mà nêu

đê tự do họ sẽ không cư xử như vậy.


•

Nhu cầu về hòa nhập: sự mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện

và gần gũi giữa người với người.
Một số người có động cơ thúc đẩy để thành công, nhưng họ lại đang phấn đấu
đố có được thành tích cá nhân chứ không phái là phần thưởng của sự thành công.
Họ có mong muốn làm một cái gì đó tốt hơn hay hiệu quả hơn so với khi nó được
làm tarớc đó. Động cơ này là nhu cầu về thành tích.Từ nghiên cứu về lĩnh vực nhu
cầu về thành tích, Mc Celland đã phát hiện ra rằng những người đạt được thành tích
cao thường khác với người khác ở chồ họ mong muốn làm mọi thứ tốt hơn. Họ tìm
kiếm những cơ hội mà trong đó họ có thế có trách nhiệm cá nhân đối nới việc tìm ra
giải pháp cho các vấn đề, nhận được sự phán hồi nhanh chóng và rõ ràng về kết quả
hoạt động của họ và họ đặt ra các mục tiêu có độ khó vừa phải. Họ thích giải quyết
một vấn đề khó và đứng ra chịu trách nhiệm cá nhân đối với sự thành bại hơn là đế

mặc cho người khác có dịp làm và hành động.
Những người đạt thành tích cao thường có biếu hiện tốt nhất khi họ nhận thức
được khả năng thành công của họ là 50%. Họ không thích đánh bạc với tỷ lệ đặt cọc
cao bởi vì thành công trong tình huống này là may hơn khôn, và họ không có được
sự thỏa mãn về thành tích đạt được từ sự thành công do may hơn khôn này.Tương
tự họ cũng không thích tỷ lệ đặt cọc thấp vì việc đó không có gì thử thách kỹ năng
của họ. Họ đặt ra các mục tiêu thực tế, nhưng khó, đòi hỏi bản thân họ phải “căng
mình” ra một chút. Khi có một cơ hội mà sự thành công và thất bại là gần ngang
bằng nhau,đó sẽ là cơ hội tối ưu để có những cảm giác hoàn thiện và thoả mãn từ nỗ
lực của họ.
Nhu cầu về quyền lực là sự mong muốn có một sự tác động, có ảnh hưởng, có
khả năng kiểm soát đối với những người khác. Các cá nhân có điếm số này cao
thường thích nắm trọng trách, cố gắng gây ảnh hưởng đến những người khác, thích
những tình huống cạnh tranh và hướng vào địa vị và thường quan tâm đến việc có
được uy tín và ảnh hưởng với những người khác hơn là kết quả hữu hiệu.
Nhu cầu thứ ba được xét riêng là sự hòa nhập. Nhu cầu hòa nhập có thể được


hiểu là mong muốn được những người khác yêu quý và chấp nhận. Các cá nhân có
điếm số này cao thường phấn đấu đế có được tình bạn, ưa thích những tình huống
hợp tác hơn là tình huống cạnh tranh và họ mong muốn có những mối quan hệ dẫn
đến sự hiếu biết cao.
Có mối quan hệ giữa nhu cầu về thành tich và kết quả công việc. Một là, các cá
nhân có nhu cầu thành tích cao thường ưa thích những tình huống công việc có
trách nhiệm các cá nhân, sự phản hồi và mức độ rủi ro vừa phải. Khi mà đặc điếm
này trở nên phố biến, những người có thành tích cao có động lực rất mạnh mẽ. Bằng
chứng cho thấy một cách nhất quán rằng những người nhu cầu thành tích cao
thường thành công trong lĩnh vực hoạt động quản lý doanh nghiệp như điều hành
một doanh nghiệp riêng, quản lý một đơn vị trong một tổ chức lớn. Hai là, một
người có nhu cầu thành tích cao không tất yếu là một nhà

quản lý tốt, đặc biệt trong các tố chức lớn. Ba là, nhu cầu hòa nhập và quyền lực có xu
hướng liên quan đến sự thành công trong quản lý.
2.3 Học thuyết kỳ vọng cüa Victor v.room:
về căn bán, học thuyết này cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo
một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ mang lại một kết
quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đối với cá nhân. Vỉ vậy, lý thuyết này
gồm 3 biến số sau:
Đầu tiên là tính hấp dẫn: tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần
thướng tiềm tàng có thể đạt được trong công việc. Biến số này xem xét các nhu cầu
không được thoả mãn của các cá nhân.
Thứ hai là mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: mức độ cá nhân tin rằng
thực hiện công việc ở một mức độ cụ thế nào đó sẽ dẫn tới việc thu được một kết
quả mong muốn.
Cuối cùng là mối liên hệ giữa nồ lực và kết quả: khả năng một cá nhân nhận
thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả.
Mặc dù lý thuyết này có vẻ phức tạp song thực sự hình dung ra nó không phải


là khó khăn. Liệu một người có mong muốn làm việc tại bất kỳ một thời điểm nhât
định nào hay không phụ thuộc vào các mục tiêu cụ thề và nhận thức của người đó
về sự đáng giá tương đối của hoạt động như là một con đường để đạt được các mục
tiêu này. Và cường độ của động lực hoạt động của một người phụ thuộc vào việc
người đó tin tưởng mạnh mẽ như thế nào vào việc mình có thế đạt được những gì
mà mình cố gắng. Nếu như đạt được mục tiêu này, liệu những người đó có hưởng
thụ một cách thoả đáng hay không, và nếu được thưởng, liệu phần thưởng có thoá
mãn các mục tiêu cá nhân của người này hay không? Chúng ta xem xét 4 bước gắn
liền với lý thuyết này
Nỗ lực cá
Kết
nhân

quả cá
nhân

Phần
thưởng
tổ chức

Mục tiêu
cá nhân

Hình 3: mô hình kỳ vọng đơn giàn hoá của Victor Vroom.
Thứ nhất, người lao động nhận thấy công việc mang lại những kết quả gì cho
mình? Ket quá có thế là tích cực: Lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy,
phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng và quan hệ tương tác. Mặt khác người lao
động cũng có thổ coi những kết quả là tiêu cực; mệt mỏi, nhàm chán, thất vọng, lo
âu, giám sát, đe doạ đuối việc, vấn đề là cá nhân nhận thức gi về kết quả sắp đến,
bất kế nhận thức đó có đúng hay không.
Thứ hai, người lao động coi những kết quả này hấp dẫn như thế nào? Liệu họ
có đánh giá tích cực hay tiêu cực hay trung lập, đây rõ ràng là vấn đề nội bộ cá nhân
và nó xem xét thái độ, tính cách và nhu cầu của cá nhân. Cá nhân nào nhận thấy kết
quả là hấp dẫn, họ sẽ tích cực làm việc.
Thứ ba, người lao động phải thể hiện loại hành vi nào đê đạt được những kết
quả mong muổn? Những kết quả này hầu như không the có bất kỳ tác động nào đối
với kết quả công việc của cá nhân đó trừ phi nhân viên đó biết một cách rõ ràng và


đích xác mình cần phái làm gì để đạt được chúng.
Cuối cùng người lao động nhìn nhận ra sao về cơ hội làm được những gì yêu
cầu? Sau khi đã xem xét các tài năng và khả năng kiếm soát các yếu tố quyết định
sự thành bại của mình, người lao động sẽ xác định xác suất thành công là bao

nhiêu?
Tóm lại, lý thuyết kỳ vọng đã nêu ta một số vấn đề đáng lưu ý trong tạo động
lực cho người lao động. Đầu tiên, nó nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phần
thưởng. Bởi lẽ đó, cần phải chú ý rằng những phần thưởng mà tổ chức đưa ra phái
có mối quan hệ với những gì nhân viên muốn. Thứ hai, lý thuyết này nhấn mạnh
hành vi được kỳ vọng, các nhà quản lý cần phải để cho người lao động biêt được tô
chức hy vọng những hành vi nào ở họ và hành vi đó sẽ được đánh giá ra sao. Cuối
cùng, lý thuyết kỳ vọng quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân, những gì mang
tính thực tế có thể không liên quan ở đây mà quan trọng là những gì người lao động
kỳ vọng.
2.4 Học thuyết công bằng:
Học thuyết công bằng phát biếu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ
vào một công việc(đầu vào) với những gì họ nhận được tù' công việc đó(đầu ra) và
sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào- đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào- đầu ra của
những người khác. Neu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất cùa những người
khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Neu như tỷ suất
này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi
tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nồ lực để hiệu chinh chúng.
Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công,
họ có thê có một trong những khả năng lựa chọn sau:
•S Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của người

khác.
■S Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu

vào hay đầu ra của họ.


•S Chọn một tiêu chí đối chiếu khác đế so sánh.
•S Bỏ việc.

Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối
lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nồ lực của mình, mà còn tới cả
mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các
đầu vào, như nồ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh
với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yêu tô khác. Khi
mọi người nhận thức có những chênh lệch trong tỷ suất đầu vào- đầu ra của họ so
với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thắng. Sự căng thăng này tạo ra cơ
sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ cho là công
bằng và thoả đáng.
Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối
cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức được sự bất công, họ
sẽ có hành động đế hiệu chỉnh tình hình này. Ket quả có thế là năng suất cao hơn
hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi
việc tự nguyện.
Tuy nhiên, học thuyết công bằng vần chưa nói rõ làm thế nào các nhân viên có
thể chọn người đối chiếu? Làm thế nào họ xác định được đầu vào và đầu ra? Làm
thế nào họ có thế kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình và ngưòi khác đế
kết luận? Khi nào và làm thế nào các yếu tố thay đoi theo thời gian? Mặt khác, sự
công bằng hay bất công chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của
tùng cá nhân và mối quan hệ của cá nhân với tô chức và nhóm.
2.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg:
F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động
lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công
việc thành hai nhóm:
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt đế tạo động lực và sự thỏa mãn trong
công việc như: sự thành đạt; sự thừa nhận thành tích; bán chất bên trong của công


việc; trách nhiệm lao động; sự thăng tiến. Đây là các yếu tố thuộc về công việc và

bản thân người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mân thì sẽ tạo nên động
lực và sự thỏa mãn trong công việc
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như : các chính sách
và chế độ quản trị của công ty; sự giám sát công việc; tiền lương; các quan hệ con
người; các điều kiện làm việc.Theo Herzberg thì nếu các yếu tố này mang tính chất
tích cực sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên
nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ đế tạo động lực và sự thỏa mãn
trong công việc.
Theo Herzberg thì các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc là riêng rẽ
và không liên quan gì đến các yếu tố tạo nên sự bất mãn trong công việc. Vì vậy các
nhà quản lý tìm cách loại bỏ các yếu tố tạo ra bất mãn có thế đem lại sự ôn định
nhưng chưa chăc đã đem lại động lực làm việc. Họ sẽ xoa dịu người lao động hơn là
tạo động lực cho họ. Do đó, những đặc diêm như chính sách và cơ chế của công ty,
sự giám sát, quan hệ giữa người với người, điều kiện làm việc và lương bống được
Hezrberg cho là mang đặc trưng của các yếu tố điều kiện. Khi được đảm báo mọi
người sẽ không bất mãn, và họ cũng không được thỏa mãn. Theo ông, nếu chúng ta
muốn tạo động lực cho họ, nên nhấn mạnh đến thành tích, bản thân công việc, trách
nhiệm và thăng tiến. Đây là các đặc điểm mà mọi người có “sự tưởng thưởng” bên
trong.
Tuy vậy, học thuyết hai yếu tố của Hezrberg cũng có một số hạn chế nhất định
như:
Phương thức mà ông sử dụng có những hạn chế về mặt phương pháp luận. Khi
mọi thứ đều diền ra suôn sẻ, mọi người thường có xu hướng công nhận bản thân họ.
Bằng không họ đố lồi sự thất bại cho môi trường bên ngoài.
Độ tin cậy trong phương pháp luận của Hezrberg là điều đáng phải bàn luận.
Những người đánh giá phải tiến hành diễn giải, vì vậy họ có thể làm hỏng những
phát hiện của tác giả bằng việc diễn giải một câu trả lời tương tự theo một cách


khác.

Không thể có một thước đo tổng thể đế đo sự thỏa mãn, bởi vì một người
không thích một phần trong công việc cua mình nhưng vẫn coi công việc đó là chấp
nhận được.
Hezrberg đưa ra giả thuyết về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với năng suất,
nhưng phương pháp luận nghiên cứu mà ông sử dụng chỉ xem xét đến sự thỏa mãn
công việc chứ không nhắc đến năng suất.
Mặc dù có nhiều sự phê phán nhất định, nhưng học thuyết của Hezrberg đã và
đang được phổ biến rộng rãi và hầu như không có nhà quản lý nào thấy
xa lạ trước những khuyến nghị của ông. Trong trường hợp này, phần nhiều sự
nhiệt tình ban đầu đối với việc phát triến công việc theo chiều dọc( làm phong phú
công việc) cho phép nhân viên chịu trách nhiệm hơn nữa trong việc hoạch định và
kiếm soát công của mình có thế quy cho những phát hiện và khuyến nghị của
Hezrber.
3. Nhũng điểm khái quát trong việc ứng dụng các học thuyết
> Thừa nhận những khác biệt cá nhân: vì mồi người có những tính cách, tác

phong, suy nghĩ, nhu cầu khác nhau cho nên việc áp dụng các học thuyết không
phải lúc nào cũng đúng cho tất cả. Do vậy, việc áp dụng biện pháp tạo động lực có
thế có tác dụng tích cực với người này nhưng có tác dụng tiêu cực với người khác,
nâng cao năng suất với người này nhưng không làm tăng hoặc thậm chí làm giảm
năng suất của người khác. Cho nên việc áp dụng biện pháp nào, ở mức độ như thế
nào phải căn cứ vào đặc điểm tính cách cụ thể của người lao động ở tố chức minh,
đây chính là nghệ thuật của nhà quản lý.
> Bố trí họp lý con người với công việc: bố trí hợp lý các công việc tương

ứng với năng lực và sự yêu thích cũng là một yêu cầu trong việc tạo động lực cho
người lao động. Trong công thức: “sức mạnh = niềm dam mê

X

sự hy vọng” thì sự

dam mê chủ yếu do công việc đó có tạo cho người lao động sự yêu thích hay không.
> Sử dụng các mục tiêu: đây là cơ sở đề các nhà quản lý hiện nay sử dụng


chương trình quản lý theo mục tiêu mà ứng dụng rất hiệu quả và phổ biến.
> Bảo đảm rằng các mục tiêu là có thể đạt được: nếu người lao động cho răng

mục tiêu là có thê đạt được thì họ sẽ tích cực làm việc hơn đê đóng góp vào việc
thực hiện mục tiêu đó. Tránh đề ra mục tiêu quá cao dễ nảy sinh tâm lý nhàm chán,
triệt tiêu động lực, ngược lại cũng không nên đề ra mục tiêu quá thấp vì nảy sinh
tâm lý chủ quan, buông lỏng, giảm động lực làm việc.
> Cá nhân hóa các phần thưởng: người lao động bao giờ cũng có xu hướng

quan tâm đến lợi ích cá nhân hơn lợi ích tập thể, những kỳ vọng về kết quả làm
việc, phần thưởng và các kết quả đầu ra mong muốn với bản thân họ sẽ quyết định
mức độ nồ lực của họ
> Gắn các phần thưởng với kết quả làm việc: đây là kết luận rút ra từ lí lê cho

rằng người lao động có xu hướng so sánh những công việc họ làm và những gì họ
đạt được.
> Kiểm tra hệ thống đế đat được sự công bằng: từ học thuyết công bằng

chúng ta có thế nhận thấy tầm quan trọng của việc đối xử công bằng với người lao
động trong tố chức. Công cụ mà nhà quản lý sử dụng khi ứng dụng học thuyết này
có thê là con dao hai lưỡi khi đe cho sự bất công xảy ra. Điều được xem tốt nhất
trong trường hợp này là đế người lao động được cảm thấy mình đang làm việc trong
một môi trường công bằng.

PHẦN 2: THỤC TRẠNG VẢ BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG Lực CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN
NAY
1. Thực trạng công tác tạo động lực cho ngưòi lao động:
1.1 Những kết quả đạt được:
Đầu tiên một kết quả chúng ta nhận thấy trong những năm gần đây là chế độ
lương thưởng đã có những tiến bộ đáng kể. Chúng ta không thể tự hào để nói ra là
lương bống cúa chúng ta đã ngang hàng với các nước trong khu vực và trên thế giới
nhưng cũng phải công nhận rằng chế độ lương thưởng trong những năm gần đây đã
bắt đầu đáp ứng những nhu cầu cơ băn của người lao động, nhất là khu vực tư nhân
và liên doanh .Đặc biệt những người lao động làm trong những doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài thì đã có những người người nhận được mức lương ngang
bằng với nước ngoài, có khi đạt tới 15000 USD/ tháng. Điều này nói lên rằng các
doanh nghiệp đã hiếu rõ sự quan trọng của tiền lương trong việc thu hút và giữ chân
nhân tài.
Đầu tiên, đứng trên quan điếm của một sinh viên sắp ra trường, tham gia vào
quá trình tìm việc tại các công ty thì tôi ủng hộ quan điếm cho rằng khi mức sống
đang còn thấp thì tiền lương là một yếu tố hàng đầu khi tôi tỉm việc. Do vậy mà các
công ty liên doanh hay nước ngoài hiện nay vẫn chủ yếu dùng tiền lương làm công
cụ chính đế thu hút cũng như tạo động lực cho người lao động. Có những vị trí
tuyển dụng được chào mời với mức lương lên đến tận 20000-30000USD tháng như
giám đốc chi nhánh Việt Nam của các tập đoàn lớn như Prudential.
Ngay cả với các doanh nghiệp nhà nước thì hiện nay bước cải cách lớn nhất
đang thực hiện chính sách nâng lương để tránh tình trạng “chân trong chân ngoài”
của người lao động. Điều này dựa trên quan điếm cho rằng nếu người lao động cho
rằng mức lương doanh nghiệp trả cho họ lương đủ đế đáp ứng những nhu cầu cơ
bản của họ thì họ sẽ toàn tâm toàn ý cho công việc hơn mà không phải “làm ngoài”.
Hiện nay theo quy định mới của chính phủ thi tiền lương cơ bản tăng lên 450.000/

tháng. Sẽ có một lần tăng lương nữa trong khối doanh nghiệp nhà nước vào đầu
2008, mức lương tối thiểu lúc đó sẽ là 540.000đ (áp dụng từ ngày 1.1.2008). Điều
này được xem là một động thái nhằm khuyến khích người lao động trong các doanh
nghiệp nhà nước, giảm bớt tình trạng người lao động đổ xô ra các doanh nghiệp liên
doanh và các doanh nghiệp nước ngoài làm việc.
Một kết quả mà chúng ta thường thấy nhắc đến trong những năm gần đây là
các chương trình sở hữu cố phần trong các doanh nghiệp cố phần hóa. Người lao
động trong những doanh nghiệp này không những được quyền mua cố phần của
công ty mà còn được thưởng thông qua cô phần. Cuối năm sau khi tông kết kết quả
hoạt động của công ty, ban lãnh đạo dựa trên chức vụ và mức độ đóng góp của các
cá nhân trong công ty mà tiến hành thưởng bằng cổ phiếu. Tôi xin trích dẫn một ví
dụ điến hình là công ty Cô phần Khu Công Nghiệp Tân Tạo( ITACO). Nhiều nhân
viên trong công ty sở hữu cổ phiếu có giá trị gần 10 tỉ đồng, người có thu nhập thấp
nhất cũng có được trong tay số cổ phiếu trị giá gần 300 triệu đồng. Hằng năm ngoài
mức chia cố tức khoảng 30% được hưởng từ 20%-40% tống mức lương của cả năm.
Người lao động có thể nhận phần thướng bằng tiền mặt hoặc bằng cố phiếu của
công ty. Ví dụ, một nhân viên cao cấp có mức lương 20 triệu đồng/ tháng thì phần
thưởng trong năm sẽ là 96 triệu đồng( 40% tống tiền lương trong năm). Nhân viên
này nhận cổ phiếu và sau khi cổ phiếu của công ty lên sàn giao dịch từ tháng 112006, đến nay đã tăng lên gấp 10 lần nên tống giá trị của phần thưởng lên đến tận 1
tỷ đồng. Chưa kế trong năm 2007 người này tiếp tục được chia cố tức 30%, và nếu
anh ta tiếp tục nhận phần thưởng bằng cổ phiếu thì giá trị càng tăng theo mồi lần cố
phiếu trên sàn giao dịch tăng giá. Công ty này là một ví dụ trong rất nhiều công ty
hiện này thực hiện chương trinh sớ hữu cô phân cho người lao động. Nó không chỉ
làm tăng thu nhập cho người lao động, nâng cao mức sống của nhân viên mà còn
làm cho họ tự hào và gắn kết với công ty của mình. Điều tra được tiến hành với
những công ty đã thực hiện chương trình này cho thấy hầu hết người lao động đều
cố gang nâng cao năng suất của cá nhân theo các năm bởi sự hiệu quả trong công
việc của họ sẽ gắn với kết quả cuối năm của công ty và sẽ ảnh hưởng tới phần

thưởng mà họ nhận được. Chính sách cố phần ưu đãi cho phép nhân viên được chia
sẻ thành công trong tương lai của công ty, tương ứng với mức độ đóng góp của
mình. Mức độ đóng góp càng nhiều, thời gian làm việc với công ty càng lâu thì lợi
ích mà nhân viên được chia càng lớn. Việc áp dụng chính sách cổ phần ưu đãi cho
nhân viên còn nói lên triết lý kinh doanh mang tính nhân bản của công ty: chia sẻ sự
thành công của công ty cho những người đã góp phần tạo nên thành công đó. Do
vậy, nó không chỉ có ý nghĩa tạo động lực cho người lao động mà còn giúp thu hút
và giữ chân nhân tài.
Một ví dụ nữa là tập đoàn kinh doanh dược phẩm Viễn Đông mới đây cũng
triển khai chương trình “cổ phiếu hạt giống”. Theo đó, toàn bộ người lao động được
tập đoàn tặng 60% giá trị cổ phiếu hạt giống mà người lao động được mua.Bên cạnh
đó, các cán bộ quản lý cao cấp chưa có cố phần trong công ty hoặc số lượng nắm
giữ cổ phần dưới 250 triệu đống sẽ được nhận trái phiếu mệnh giá 250 triệu đồng.
Nhờ chương trình này, các nhân viên tại công ty dược phấm đều cảm thấy rất phấn
khởi, họ cảm thấy yêu thích công việc và nỗ lực cao hơn để tăng năng suất của bản
thân và cho toàn công ty.
Bên cạnh đó, trong môi trường ngày càng trở nên cạnh tranh gay gắt hơn cả
trong và ngoài nước, một hình thức được các công ty sử dụng phố biến rất hiệu quả
là các chương trình suy tôn nhân viên. Hình thức này áp dụng phổ biến trong các
khối doanh nghiệp quốc doanh và ngoài quốc doanh, biểu hiện thường thấy hiện này
là các hình thức tặng bằng khen cho các nhân viên xuất sắc vào cuối mỗi năm sau
khi tống kết, đi kèm với bằng khen là các quà kỷ niệm, tiền thưởng, tăng lương hay
là thưởng bằng các chuyến du lịch trong và ngoài nước. Một biêu hiện rất rồ của
hình thức này là các chương trình bình bầu nhân viên bán hàng xuất sắc nhất cúa
các công ty thương mại. Nhân viên bán hàng được bình bâu có thê dựa trên sô
lượng sàn phàm họ bán ra được, sô lượng khách hàng họ thiết lập mới được trong
một tháng hay một năm vượt mức kế hoạch định ra. HaiHa Kotobuki là doanh
nghiệp sán xuất bánh kẹo áp dụng thành công chính sách này, mỗi tháng doanh
nghiệp định ra một mức về doanh số bán hàng cho các nhân viên phòng kinh doanh,

cuối tháng thì tiến hành tong kết và so sánh số lượng thực tế và định mức của mỗi
nhân viên. Việc trả tiền thưởng được tính theo phương thức bằng một tỷ lệ phần
trăm nhất định cho mỗi mức vượt, tỷ lệ này tùy vào mỗi đợt và có thế tăng lên vào
những tháng mà được coi là khó bán được hàng. Một ví dụ nữa là công ty Vinamilk,
sau khi tổng kết đánh giá doanh thu hàng tháng và thưởng bằng tiền mặt hoặc cố
phiếu cho những bộ phận hoàn thành kế hoạch và vượt định mức, công ty còn tiến
hành suy tôn những nhân viên có mức độ hòa nhập cao qua đánh giá bằng thang
điểm trong chương trình quản lý bằng mục tiêu. Danh hiệu này xem xét rằng bạn có
phải là người được đồng nghiệp yêu mến không, bạn có yêu thích công việc không,
có phù họp với văn hóa công ty không. Điều này làm cho các nhân viên trong công
ty luôn có ý thức nâng cao tính đoàn kết nội bộ, chú ý đến công việc nhiều hơn. Đây
cũng là một điếm nhấn hiện nay của Vinamilk khiến cho họ luôn thu hút và giữ
chân được nhân tài không những trong nước mà cả với những chuyên gia nước
ngoài được Vinamilk mời làm việc.
Hình thức thưởng có thế là nhận cổ phiếu, ví dụ tập đoàn Viền Đông có hình
thức nếu nhân viên vượt khoán trên 300% công việc mỗi năm sẽ nhận được cố
phiếu mệnh giá 100 triệu đồng, nhân viên xuất sắc và quản lý trung gian có tiềm
năng được nhận được mệnh giá 50 triệu đồng. Chính sách này đã phát huy rất hiệu
quả khi doanh số hằng năm của công ty tăng với tốc độ chóng mặt.
Trên đây là những thành tựu của việc tạo động lực, tương ứng với những nồ
lực của các nhà quản lý hiện nay, chúng ta cũng nhận thấy động lực làm việc của
người làm việc ngày càng được nâng cao, từ chồ họ chỉ đi làm để kiếm sống thì
ngày nay, người lao động còn dần tìm được sự yêu thích công việc trong đó. Chúng
ta không còn hiếm gặp những nhân viên đi làm sớm, về muộn hơn mọi người để
tăng thêm hiệu quả công việc. Điều này nhận thấy rõ nhất ở các công ty cô phần,
liên doanh, hay công ty có 100% vốn nước ngoài, nhân viên ở đó xem công ty là
nhà, yêu thích công việc và thường có hiệu suất công việc cao hơn người lao động ở
khu vực nhà nước.

1.2 Những mặt còn tồn tại:


Mặc dù ở phần trên chúng ta đã nhắc đến tiền lương như một kết quả đạt được
trong những năm gần đây nhưng cũng phải thừa nhân rằng còn nhiều vấn đề cần
phải bàn trong vấn đề này. Sự chênh lệch giữa mức lương của khu vực nhà nước và
khu vực khác đã làm cho những thay đối về tiền lương của chính phủ chưa phát huy
được hiệu quả như mục tiêu đề ra. Trong khi các doanh nghiệp liên doanh và doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đang tăng với tốc độ theo kịp những nước trong
khu vực thì việc tăng lương chậm và ít của các DNNN sẽ làm cho những người lao
động có tài “đứng núi này trông núi nọ”, có khi làm giảm hiệu quá công việc thấy
rõ.
Một điều nữa là tiến trình cải cách tiền lương ở các doanh nghiệp từ DNNN
chuyến sang CTCP còn nhiều bất cập. Theo khảo sát với 45 cán bộ lao động tiền
lương tại 30 doanh nghiệp nhà nước cho thấy những hạn chế cơ bản có thế thấy rõ
là:
Thứ nhất, tiền lương chưa thu hút và giữ chân những người lao động có năng
lực(42/45). Bên cạnh lý do DN thiếu cơ chế phát triến và khai thác năng lực của
người lao động(32/45), lý do người lao động rời bở DN vì tiền lương không công
bằng, thấp khá phố biến(26/45)
Thứ hai, công tác tiền lương theo quy định với DNNN chưa tạo được động lực
phấn đấu cho người lao động(42/45). Nhiều doanh nghiệp chưa áp dụng được hình
thức và phương pháp trả lương sát với năng suất lao động(23/45).
Thứ ba, công tác đánh giá thành tích triến khai chưa khoa học và khách
quan(41/45). Tại nhiều DN, hệ thống đánh giá thành tích quá đơn giản, mang nặng
tính hình thức và phong trào, chưa phản ánh được đầy đủ đóng góp của nhân viên,
do đó triệt tiêu nỗ lực thế hiện năng lực của nhân viên(36/45).Chĩ có 4/45 ý kiến
cho rằng doanh nghiệp của họ đánh giá khách quan. Đây là một thực trạng chúng ta
cần nhìn nhận và xem xét lại việc thực hiện chế độ tiền lương phù hợp hon với tình
hình hiện nay và đúng với vai trò tạo động lực cua nó.

Điêm hạn chế thứ hai của công tác tạo động lực hiện nay là các nhà quản trị


chưa nhận thức thấu đáo về tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao
động. Họ vần còn mang nặng tư duy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, đôi
khi là duy nhất trong việc giữ chân người lao động mà không quan tâm đến môi
trường làm việc, ban lãnh đạo, văn hóa của tổ chức, phần thưởng khuyến khích của
công ty, mức độ phù hợp giữa năng lực và công việc mà họ đảm nhận. Hầu hết các
doanh nghiệp nhà nước hiện nay, trừ một số tập đoàn mạnh như tập đoàn Dầu khí
hay Viễn thông các doanh nghiệp còn lại chưa có chương trình khuyến khích tài
chính hay nếu có thì mức thưởng cũng chưa đủ đê thúc đây năng suât của người lao
động tăng lên.
Cũng cân nhìn lại công tác triên khai cho người lao động mua cô phân trong
các doanh nghiệp cô phân hoá. Cái mục tiêu cao cả là đê tạo động lực cho người lao
động dường như bị méo mó khi một số người lao động đã từ bỏ quyền làm chủ của
mình quá sớm. Theo khảo sát của Viện Kinh Te Trung Ương cho thấy, tình trạng
người lao động, đặc biệt là người lao động nghèo, chuyên nhượng ngay sô cô phân
ưu đãi của mình cho người khác sau khi mua khá phổ biến. Thống kê tại nhiều công
ty cho thấy, cơ cấu cổ đông là người lao động trong công ty thường giảm nhanh
trong 6 tháng đầu. Câu chuyện nối đình nôi đám trong CTCP Tràng Tiên là một
trường hợp điên hình: trong sô 96 cô đông bên trong công ty ( ban đầu sở hữu
32.000 cố phần- 3,2 tỷ vốn đăng ký), đến cuối tháng 11/2001, số trụ lại đế làm chủ
chỉ còn hơn 20 người.vấn đề này vẫn đang là đề tài tranh cãi nhưng kết luận rút ra là
không nên ép người lao động mua và giữ cổ phần, hoặc đặt ra các điều kiện hay
ràng buộc hành chính đẻ buộc họ vào thế phải mua, nhất là phái giữ cố phiếu công
ty. Điều này dễ mất đi ý nghĩa chăm lo tốt đẹp mà chính sách và công ty dành cho
họ.
Neu nhu một số doanh nghiệp liên doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài đã áp dụng chương trình quản lý theo mục tiêu thì điều đó ít tìm thấy ở một
doanh nghiệp trong khu vực quốc doanh. Người lao động không được đặt ra mục

tiêu nên tạo ra sức ỳ rất lớn trong quá trình làm việc, lại còn có những doanh nghiệp
đặt ra mục tiêu cho gọi là có, không phân công cụ thể tới tòng cá nhân, không phân


định trách nhiệm rò ràng. Do vậy xảy ra tình trạng “chồng chung không ai khóc” và
không ai nồ lực cho công việc chung vì sợ bị đố trách nhiệm. Cũng vì công tác tạo
động lực của khối khu vực quốc doanh còn thực hiện “nửa mùa” và chưa bắt kịp với
khối ngoài quốc doanh nên một thực tế nhận thấy là người lao động trong các doanh
nghiệp nhà nước có động lực thấp, thường có sức ỳ cao, vẫn còn tồn tại tình trạng
nhân viên bê trễ
2. Một số biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao động:
2.1 Quản lý theo mục tiêu:(MBO)
Đây là một công cụ quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động, có
bốn yếu tố cơ bản trong quá trình quản lý theo mục tiêu: tính cụ thế của mục tiêu,
việc ra quyết định có sự tham gia, trong khoảng thời gian cụ thể và sự phản hồi kết
quả.
Đầu tiên, mục tiêu của chương trình phải đảm bảo các yêu cầu cơ bản của
nguyên tắc SMART: cụ thể, dễ hiếu( specific); đo lường được(measurable);
vừa sức( achievavle); thực tế( realistics); có thời hạn( timebound ). Chi tiêu phái cụ
thế vì nó định hướng cho các hoạt động trong tương lai và là căn cứ đế nhân viên
biết cái đích cần đến là gì, đừng nói mục tiêu của bạn là dẫn đầu thị trường trong
khi đối thủ của bạn đang chiếm 40% thị phần , khi đó hãy đắt mục tiêu là chiếm tối
thiếu 41% thị phần, các nhân viên lập tức sẽ biết mình còn phải cố gắng bao nhiêu
% nữa.Mục tiêu còn phải đo lường được vì nếu không đo lường được rằng đc tăng
thị phần lên tối thiêu chiếm 41% thị phần thì tương ứng với doanh số bán hàng tăng
lên bao nhiêu, thu hút thêm bao nhiêu khách hàng cho mỗi quý thì nhân viên sẽ lạc
lối trong vấn đề làm thế nào để đạt chỉ đề ra. Bên cạnh đó chỉ tiêu phải có tính thách
thức đế cố gắng nhưng cũng phải vừa sức, đừng đặt chỉ tiêu không thế với tới nổi,
cũng giống như bất nhân viên của bạn phải trở thành ngôi sao ca nhạc trong khi anh
ta biết mình không có giọng ca trời phú, điều này sẽ triệt tiêu động lực làm việc của

họ. Tính thực tế có nghĩa là bạn phải dựa vào điều kiện nguồn lực cũng như các
điều kiện bên trong lẫn bên ngoài để đề ra mục tiêu. Bên cạnh đó, chí tiêu phải có


thời hạn cụ thể, thời gian họp lý giúp các nhân viên hoàn thành tốt công việc vừa có
thời gian dưỡng sức cho các mục tiêu khác. Nó đơn giản như chuyện bạn yêu cầu
nhân viên dưới quyền nộp báo cáo doanh thu hàng tháng vào ngày cuối tháng thì
nhất định vào ngày cuối mồi tháng bạn sẽ có bàn báo cáo đặt ở trên bàn, con nếu
không bạn sẽ không có một ban báo cáo nào cả hoặc đến tháng 4 bạn mới nhận
được báo cáo của tháng 2.
Các mục tiêu trong chương trinh quản lý mục tiêu không phái do người quản lý
đơn phương đặt ra và sau đó phân công cho các thuộc cấp. Quản lý bằng mục tiêu
thay thế các mục tiêu bị áp đặt bằng các mục tiêu được đặt ra với sự tham gia thảo
luận của các nhân viên, cấp trên và cấp dưới cùng nhau chọn lựa các mục tiêu và
nhất trí về việc sẽ đo lường các mục tiêu này như thế nào. Theo các nghiên cứu,
mục tiêu do nhân viên tự đặt ra cho minh thường cao, nhất là khi là do nhóm hay
tập thể họp lại. Điều này sẽ thúc đây bản thân những người lao động nồ lực đế đạt
được những chỉ tiêu đó.
2.2 Chưong trình khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định :
Thu hút sự tham gia của nhân viên có nghĩa là một quá trình thu hút sự tham
gia nhằm tận dụng toàn bộ năng lực cúa nhân viên và quá trinh này được thiết kế để
khuyến khích lòng tận tụy vì sự thành công của tổ chức. Logic cơ sở là ở chồ đưa
nhân viên vào quá trình ra quyết định và tăng mức độ tự chủ và quyền kiểm soát của
họ trong quá trình thực hiện quyết định sê làm cho những nhân viên đó có động lực
hơn, tận tụy hơn với tổ chức, năng suất cao hơn và thỏa mãn của công việc của
mình hơn. Chương trình tham gia có bốn hình thức sau:
a, Quản lý có sự tham gia: nét đặc trưng riêng biệt cho tất cà các chương
trình quản lý có sự tham gia là việc sử dụng chế độ cùng nhau ra quyết định. Nghĩa
là cấp dưới chia sẻ một phần đáng kế trong quyền ra quyết định với cấp trên của
mình. Đã có lúc việc quản lý có sự tham gia được đề cao như một phương thuốc

chữa bách bệnh dành cho tinh thần làm việc yếu kém và năng suất thấp. Nhưng
cũng phải nói rằng, quản lý có sự tham gia không phải thích họp với mọi tổ chức và


mọi đơn vị làm việc. Đe chương trình này phát huy tác dụng, cần phải có đủ thời
gian đế tham gia, những vấn đề mà trong đó nhân viên được thu hút tham gia phải
thích hợp với họ, các nhân viên phải có năng lực tham gia( trí thông minh, kiến thức
chuyên môn và kĩ năng giao tiếp) và văn hóa của tô chức phải ủng hộ cho sự tham
gia của nhân viên.
b, Tham gia đại diện: thay vì tham gia trực tiếp vào các quyết định, các nhân
viên cử đại diện cúa mình tham gia vào quá trình ra quyết định. Tham gia đại diện
được coi là “hình thức pháp chế rộng rãi nhất về thu hút sự tham gia của nhân viên
trên toàn thế giới”. Mục tiêu của tham gia đại diện là phân phối lại quyền hạn trong
phạm vi một tổ chức, đặt người lao động trên cơ sở ngang bằng hơn với những lợi
ích của những nhà quản lý và cổ đông. Hình thức phố biến nhất trong tham gia đại
diện là các hội đồng làm việc và các đại diện trong ban quản lý. Các hội đông làm
việc tạo mối liên hệ giữa các nhân viên và ban quản lý. Đó là các nhóm nhân viên
được chỉ định hay được bầu và khi ban quản lý ra những quyết định về nhân sự thì
đều phải bàn bạc với hội đồng này. Các đại diện trong ban quản lý là các nhân viên
trong ban giám đốc công ty và đại diện cho lợi ích của các nhân viên trong công ty.
c, Vòng chất lưọ-ng: là một nhóm gồm 8-10 nhân viên và giám sát viên có
cùng chung một lĩnh vực trách nhiệm. Họ gặp gỡ thường xuyên , thường là mồi tuần
một lần, trong giờ làm việc của công ty và tại các địa điểm của công ty- để bàn luận
những vấn đề chất lượng, tìm nguyên nhân gây ra vấn đề, khuyến nghị các giải pháp
và có những hành vi hiệu chỉnh. Họ tiếp quán trách nhiệm đối với việc giải quyết
các vấn đề chất lượng và họ tự tạo ra và đánh giá sự phản hồi của chính mình:
Nhưng ban quản lý thường giữ quyền kiếm soát đối với quyết đinh cuối cùng liên
quan đến việc thực hiện các giải pháp đề nghị.Đương nhiên không thê nói răng
người lao động luôn có khả năng phân tích và giải quyết các vấn đề chất lượng. Vì
vậy, một phần trong khái niệm vòng chất lượng bao gồm huấn luyện kỳ năng giao

tiếp của các nhóm người lao động tham gia, các chiến lược khác nhau về chất lượng
các kỹ thuật đo lường và phân tích.