Luận văn thạc sĩ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc cam kết tình cảm của nhân viên tại công ty cổ phần vàng bạc đá quý phú nhuận (PNJ)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.12 MB, 110 trang )
BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
---------------
PHAN KHÁNH TRỌNG
ĐỀ TÀI: ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN CÔNG
VIỆC ĐẾN CAM KẾT TÌNH CẢM CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VÀNG BẠC ĐÁ QUÝ PHÚ NHUẬN
(PNJ)
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102
HDKH: TS. NGUYỄN ĐÌNH HÒA
TP. HCM, tháng 06 /2015
LỜI CẢM ƠN
Quá trình học tập và nghiên cứu các môn học trong chương trình cao học ở
trường Đại học Tài Chính Marketing đã thực sự giúp cho tôi có kiến thức và tư duy
tốt để vận dụng vào trong công việc thực tiễn của mình. Tôi rất tự hào được học tập
tại môi trường có cơ sở vật chất tốt và đội ngũ giảng viên giỏi, có uy tín trong lĩnh
vực chuyên môn. Để được hoàn thành luận văn bảo vệ tốt nghiệp thì ngoài sự nổ lực
của bản thân, đó là nhờ vào sự tận tâm truyền đạt của các thầy cô đã nhiệt tình truyền
đạt kiến thức trong chương trình giảng dạy cao học ở trường Đại học Tài Chính
Marketing.
Tôi xin chân thành cám ơn Tiến sĩ Nguyễn Đình Hoà, người đã rất tận tình
hướng dẫn, định hướng nghiên cứu và chỉ bảo để tôi hoàn thành luận văn cao học
này. Đề tài "Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến cam kết tình cảm của nhân
viên tại Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ)" tuy không mới đối với
nhiều người học ngành quản trị, nhưng nó được trình bày rất chi tiết, diễn giải mạch
lạc có thể làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu cùng lĩnh vực.
Tôi thành thật cảm ơn Khoa Sau Đại Học, Trường Đại Học Tài Chính
Marketing (UFM) và các anh chị, bạn bè, đồng nghiệp ở Công ty cổ phần vàng bạc
đá quý Phú Nhuận (PNJ) đã giúp tối trả lời phỏng vấn và các bảng câu hỏi khảo sát
để thu thập dữ liệu cho việc phân tích và đưa ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao
học này.
TPHCM, Tháng 6/2015
Phan Khánh Trọng
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sỹ với đề tài “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công
việc đến cam kết tình cảm của nhân viên tại Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú
Nhuận (PNJ)” là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học
của TS. Nguyễn Đình Hòa.
Tôi xin cam kết kết quả nghiên cứu của luận văn chưa từng được công bố trong
bất kỳ nghiên cứu nào trước đây.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung, tính trung thực của đề tài
nghiên cứu này.
Người thực hiện đề tài
Phan Khánh Trọng
TÓM TẮT
Đề tài "Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự cam kết tình cảm của
nhân viên tại Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ)". Nghiên cứu này
đo lường ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến cam kết tình cảm của nhân
viên tại công ty PNJ và đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ cam kết của nhân viên
với tổ công ty. Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI ( Job
Descriptive Index) của Smith và các cộng sự (1969) và thang đo Likert 5 mức độ để
T
8
2
T
8
2
đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố thành phần của sự thỏa mãn công việc đến
cam kết của nhân viên với tổ chức, bao gồm: (1) bản chất công việc, (2) chính sách
lương thưởng đãi ngộ, (3) đào tạo và cơ hội thăng tiến, (4) quan hệ đồng nghiệp, (5)
phong cách lãnh đạo và (6) môi trường làm việc. Bên cạnh đó, thang đo sự thỏa mãn
trong công việc theo quan điểm của Brayfield và Rothe (1951). Khái niệm về gắn kết
T
8
2
T
8
2
được sử dung theo quan điểm của Meyer và Allen (1991) là gắn kết tình cảm
(Affective), gắn kết duy trì (Continuance) và gắn kết vì đạo đức (Normative).
Nghiên cứu này thực hiện khảo sát với tổng số phiếu phát ra là 350 phiếu, thu về
318 phiếu, sau khi loại bỏ 32 phiếu không đạt yêu cầu vì điền thiếu thông tin, như vậy
số phiếu hợp lệ là 318. Dữ liệu khảo sát hợp lệ được thực hiện kiểm định độ tin cậy
thang đo dựa trên hệ số Cronbach's Alpha. Kết quả cho thấy hệ số của tất cả thang đo
đều lớn hơn 0.6. Tiếp theo, dữ liệu khảo sát được phân tích nhân tố khám phá EFA. Kết
quả đạt được bao gồm: Thang đo các thành phần của thỏa mãn công việc là 6 thành
phần: Bản chất công việc, chính sách lương thưởng đãi ngộ, đào tạo và cơ hội thăng
tiến, quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc. Đồng thời, 1
thành phần là sự thỏa mãn công việc và thang đo cam kết tình cảm của nhân viên với
tổ chức là 1 thành phần.
Kết quả phân tích hồi quy xác định được nhân tố, sự thỏa mãn công việc tác
động đến cam kết tình cảm của nhân viên tại Công Ty PNJ. Và hệ số R2 hiệu chỉnh là
P
P
51.9% cho thấy mô hình giải thích được 51.9% tác động của sự thỏa mãn công việc
đến sự cam kết tình cảm. Nhân tố sự thỏa mãn công việc này ảnh hưởng 51.9% đến
cam kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức, 48.1% còn lại là các yếu tố khác
nằm bên ngoài mô hình. Trong đó, yếu tố bản chất công việc có hệ số hồi quy lớn
nhất bằng 0.341 nên có ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn công việc, tiếp theo là yếu
tố đào tạo và cơ hôi thăng tiến với hệ số 0.176, chính sách lương thưởng đãi ngộ với hệ
số 0.172, môi trường làm việc 0.113 và quan hệ đồng nghiệp 0.111. Từ các kết quả trên,
tác giả kiến nghị các giải pháp để tăng mức độ cam kết tình cảm của nhân viên đối với
Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận và đưa ra một số hướng nghiên cứu tiếp
theo cho đề tài.
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU .................................................................................... 1
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ........................................................................................1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI .........................................................3
1.3. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU. ..........................................................3
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................3
1.5. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI ......................................................................................4
1.6. BỐ CỤC CỦA NGHIÊN CỨU ............................................................................4
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ LUẬN ............................................................................................ 6
2.1. LÝ THUYẾT VỀ SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC .............................................6
2.1.1. Khái niệm về sự cam kết với tổ chức.............................................................6
2.1.2. Các thành phần của sự cam kết với tổ chức ..................................................7
2.1.3. Đo lường mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức ...................................9
2.2. LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ..................................................12
2.2.1. Khái niệm về thỏa mãn công việc ...............................................................12
2.2.2. Các thành phần của thỏa mãn với công việc ...............................................13
2.2.3. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc .........................................................14
2.2.4. Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và cam kết với tổ chức .......................15
2.3. CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY .................................................................16
2.3.1. Một số mô hình nghiên cứu trên thế giới ....................................................16
2.3.1.1. Nghiên cứu của Alan M. Saks (2005) ..................................................16
2.3.1.2. Nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) ..............................17
2.3.1.3. Nghiên cứu của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) ..........................18
2.3.1.4. Nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013) ...............................20
2.3.2. Một số mô hình nghiên cứu trong nước ......................................................21
2.3.2.1. Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) .....21
2.3.2.2. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Hạnh (2012) .........................................22
2.4. ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT ..............................24
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .....................................................................................28
3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .............................................................................28
3.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................................29
3.2.1. Nghiên cứu định tính ...................................................................................29
i
3.2.1.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ...............................................................29
3.2.1.2 Kết quả nghiên cứu định tính ................................................................29
3.2.2 Nghiên cứu định lượng ................................................................................31
3.2.2.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng ............................................................31
3.2.2.2. Xác định kích thước mẫu nghiên cứu ...................................................31
3.2.2.3. Công cụ thu thập thông tin ...................................................................31
3.2.2.4. Xử lý và phân tích dữ liệu ....................................................................32
3.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU HIỆU CHỈNH VÀ THANG ĐO ............................33
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................................................................37
4.1. MÔ TẢ MẪU KHẢO SÁT . ..............................................................................37
4.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO. ................................................38
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo các thành phần của sự thoả mãn công việc. ........38
4.2.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo sự thoả mãn công việc ..................................40
4.2.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo sự cam kết tình cảm......................................41
4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA .....................................................41
4.3.1. Phân tích nhân tố thang đo các thành phần của sự thoả mãn .......................42
4.3.2. Phân tích nhân tố đối với thang đo sự thỏa mãn công việc .........................43
4.3.3. Phân tích nhân tố đối với thang đo gắn kết tình cảm ..................................44
4.4 PHÂN TÍCH HỒI QUY. .....................................................................................44
4.4.1 Phân tích tương quan giữa các biến độc lập và biến thỏa mãn công việc ....45
4.4.2. Phân tích tương quan giữa biến thỏa mãn công việc và biến cam kết tình
cảm.........................................................................................................................46
4.4.3. Phân tích hồi quy giữa các biến độc lập ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc.........................................................................................................................46
4.4.3.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình .....................................................46
4.4.3.2. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ...................................................47
4.4.3.3. Kiểm định giả định không có tương quan giữa các phần dư ................50
4.4.3.4. Kiểm định phân phối chuẩn thừa dư ....................................................50
4.4.3.5. Giả định phương sai không đổi ............................................................52
4.4.4. Phân tích hồi quy ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự cam kết
của nhân viên với tổ chức. ....................................................................................52
4.4.4.1. Kiểm định phân phối chuẩn thừa dư ....................................................54
ii
4.4.4.2. Giả định phương sai không đổi ............................................................55
4.5. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................56
4.5.1. Giải thích kết quả hồi quy ............................................................................56
4.4.2. Phân tích về sự cam kết, sự thỏa mãn công việc và các thành phần của sự
thoả mãn ................................................................................................................57
4.6. PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC BIẾN ĐỊNH TÍNH. ..........................60
4.6.1. Phân tích ảnh hưởng của giới tính đến cam kết tình cảm của nhân viên. ..........60
4.6.2. Phân tích ảnh hưởng của nhóm tuổi đến cam kết tình cảm của nhân viên...........61
4.6.3. Phân tích ảnh hưởng của trình độ học vấn đến cam kết tình cảm của nhân
viên. .......................................................................................................................61
4.6.4. Phân tích ảnh hưởng của thâm niên làm việc đến cam kết tình cảm của
nhân viên................................................................................................................61
CHƯƠNG 5: KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN ..................................................................................63
5.1. MỘt sỐ kiẾn nghỊ nâng cao mỨc đỘ thỎa mãn và sỰ CAM kẾt cỦa nhân viên.......63
5.1.1 Kiến nghị về bản chất công việc .................................................................................................63
5.1.2. Kiến nghị về chính sách lương thưởng, đãi ngộ ..........................................64
5.1.3. Kiến nghị về đào tạo và cơ hội thăng tiến trong công việc .........................65
5.1.4. Kiến nghị về xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp .......................................66
5.1.5. Kiến nghị về xây dựng môi trường làm việc. ..............................................66
5.2. KẾT LUẬN. ......................................................................................................................................67
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................................................69
iii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Bảng tóm tắt các thành phần của thang đo cam kết đối với tổ chức.................................10
Bảng 3.1 Kết quả nghiên cứu định tính ..................................................................................................30
Bảng 4.1. Mô tả mẫu khảo sát..................................................................................................................38
Bảng 4.2. Bảng kiểm định thang đo các thành phần của sự thỏa mãn công việc.............................39
Bảng 4.3. Bảng kiểm định độ tin cậy của thang đo thỏa mãn công việc ...........................................40
Bảng 4.4. Bảng kết quả độ tin cậy thang đo cam kết tình cảm...........................................................41
Bảng 4.5: Bảng kết quả phân tích nhân tố cho các thang đo biến độc lập.........................................42
Bảng 4.6. Kết quả phân tích nhân tố của thang đo sự thỏa mãn công việc .......................................43
Bảng 4.7. Kết quả phân tích nhân tố đối với thang đo cam kết tình cảm...........................................44
Bảng 4.8. Ma trận tương quan .................................................................................................................45
Bảng 4.9. Bảng phân tích tương quan giữa biến thỏa mãn công việc đến cam kết tình cảm. ........46
Bảng 4.10. Kết quả phân tích hồi quy các biến độc lập và biến thỏa mãn công việc. .....................46
Bảng 4.11. Kết quả phân tích Anova giữa các biến độc lập và biến thỏa mãn công việc. ..............47
Bảng 4.12. Kết quả phân tích Anova giữa các biến độc lập và biến thỏa mãn công việc. ..............48
Bảng 4.13. Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ..............................................................................49
Bảng 4.14. Kết quả hồi quy các biến độc lập và biến thỏa mãn công việc........................................50
Bảng 4.15. Kết quả hồi quy giữa biến thỏa mãn công việc và biến cam kết tình cảm. ...................52
Bảng 4.16. Bảng phân tích ANOVA......................................................................................................53
Bảng 4.17. Ảnh hưởng của thỏa mãn chung đến gắn kết tình cảm....................................................54
Bảng 4.18. Bảng kết quả thống kê mô tả................................................................................................58
Bảng 4.19. Kết quả T- test của giới tính đến cam kết tình cảm...........................................................60
Bảng 4.20. Kết quả One-way Anova của nhóm tuổi đến cảm kết tình cảm .....................................61
Bảng 4.21. Kết quả One-way Anova của trình độ học vấn đến cảm kết tình cảm...........................61
Bảng 4.22. Kết quả One-way Anova của thâm niên đến cảm kết tình cảm......................................61
iv
DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Alan M. Saks (2005)....................................................................16
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) ..........................................18
Hình 2.3. Nghiên cứu của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011).......................................................19
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013) ............................................20
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Phạm Thế Anh và.........................................................................22
Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Hạnh (2012)..................................................23
Hình 2.7. Mô hình tác giả nghiên cứu đề xuất.......................................................................................26
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................................................28
Hình 3.2. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh..............................................................................................34
Hình 4.1. Kết quả mô hình sau khi kiểm định .......................................................................................56
Biểu đổ 4.1. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa của thỏa mãn công việc...................................51
Biểu đồ 4.2. Biểu đồ P-P Plot của thỏa mãn công việc ........................................................................51
Biểu đồ 4.3. Biểu đồ phân tán Scatterplot của thỏa mãn công việc....................................................52
Biểu đồ 4.4. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa của cam kết tình cảm .......................................55
Biểu đồ 4.5. Biểu đồ P-P Plot của cam kết tình tình cảm.....................................................................55
Biểu đồ 4.6. Biểu đồ phân tán Scatterplot của cam kết tình cảm ........................................................56
v
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT
EFA:
Phân tích nhân tố khám phá
JDI:
Job Descriptive Index (Chỉ số mô tả công việc)
ANOVA:
Analysis Of Variance ( phân tích phương sai)
TPHCM:
Thành phố Hồ Chí Minh
ĐHQG HN:
Đại Học Quốc gia Hà Nội
KPI:
Key Performance Indicator
vi
CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Hiện nay với xu hướng toàn cầu hóa và môi trường cạnh tranh ngày càng diễn ra
mạnh mẽ hơn, do đó nhu cầu của người lao động cũng tăng lên, nếu nhân viên không có
sự thỏa mãn với công việc hiện tại của mình thì có thể tìm kiếm cơ hội ở một doanh
nghiệp khác, do đó việc cam kết tình cảm của nhân viên với doanh nghiệp khó mà bền
vững. Chính vì vậy khi doanh nghiệp xây dựng các mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn của
mình thì việc đầu tiên mà doanh nghiệp đó quan tâm là đội ngũ nhân sự, để có được sự
phát triển bền vững và trường tồn thì các doanh nghiệp phải rất chú trọng đến việc làm
thế nào để nhân viên có sự toàn tâm toàn ý, muốn cống hiến hết sức lực cho việc phát
triển chung của công ty, việc xây dựng một đội ngũ nhân sự cam kết với doanh nghiệp
có vai trò vô cùng quan trọng, một doanh nghiệp có thể thành công hơn những đơn vị
cùng ngành về sản phẩm và dịch vụ tốt hơn, kế hoạch chiến lược hơn, công nghệ hiện
đại hơn hay là cấu trúc chi phí tốt hơn, những yếu tố này đều góp phần giúp nâng cao
hiệu quả kinh doanh của công ty, tuy nhiên tất cả đều có thể được sao chép bởi những
công ty khác. Chỉ có một yếu tố duy nhất có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững và tất
nhiên là cả hiệu quả đầu tư, giá trị cốt lõi của công ty và thế mạnh lâu dài, đó chính là
con người. Do vậy việc hiểu được, sự cần thiết có được cam kết của nhân viên là đều vô
cùng quan trọng ở mỗi doanh nghiệp.
Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ) được thành lập năm 1988,
trải qua hơn 26 năm thành lập và phát triển, công ty đã khẳng định thương hiệu, uy
tín, chất lượng và đạt được sự tín nhiệm cao của khách hàng. Với tầm nhìn là công ty
chế tác và bán lẻ trang sức hàng đầu tại Châu Á, giữ vị trí số một trong tất cả các
phân khúc thị trường mà PNJ nhắm tới tại Việt Nam. Hiện tại Công ty có 179 cửa
hàng bán lẻ trên tòan quốc và là công ty chế tác và bán lẻ nữ trang, trang sức số 1
Việt Nam. Với triết lý kinh doanh là đặc lợi ích của khách hàng và lợi ích của xã hội
vào lợi ích của doanh nghiệp, để chứng minh triết lý này công ty đã đưa ra một sứ
mệnh là PNJ mang lại niềm kiêu hãnh cho khách hàng bằng các sản phẩm trang sức
tinh tế, chất lượng vượt trội, cùng với giá trị cốt lõi là trung thực, chất lượng, trách
1
nhiệm, sáng tạo và đổi mới. Vì vậy khi xây dựng các chiến lược phát triển dài hạn và
bền vững thì dựa trên năng lực cốt lõi của mình.
Hiện tại việc cam kết tình cảm của nhân viên với công ty vẫn còn chưa cao,
hàng năm số lượng nhân viên nghĩ việc vẫn khá nhiều ở các khối văn phòng và ở các
cửa hàng bán lẻ, khi nhân viên nghĩ việc nhiều cho thấy sự thỏa mãn của nhân viên
với công việc với tổ chức chưa cao, trong khi nhu cầu nhân sự cho sự phát triển của
hệ thống là đều vô cùng quan trọng, đặc biệt khi công ty ngày càng mở rộng và phát
triển hệ thống bán lẻ trên toàn quốc. Do vậy việc nghiên cứu tìm hiểu những vấn đề
làm thế nào để thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty là hết sức cần thiết, qua
đó giúp PNJ có thể xây dựng được một đội ngũ nhân viên có sự cam kết chung vì
mục tiêu phát triển đóng vai trò hết sức quan trọng, thực tế đã chứng minh rằng nhân
viên không cam kết là những nhân viên có năng suất làm việc thấp gây ảnh hưởng về
mặt tài chính cho công ty.
Các chiến lược kinh doanh của công ty đều lấy con người làm nền tảng cho sự
trường tồn và phát triển, chính vì vậy đòi hỏi các hoạt động về quản trị nguồn nhân
lực phải thực sự linh hoạt, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong thời
kỳ hội nhập kinh tế. Công ty hiện có hơn 3000 nhân viên đang làm việc trên phạm vi
toàn quốc. Các hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao trình
độ chuyên môn ở từng cấp, từng bộ phận luôn được coi trọng nhằm ứng biến với tình
hình kinh doanh hội nhập như hiện nay. Tuy nhiên việc quản trị điều hành một công
ty với mạng lưới phân phối khắp cả nước với 173 cửa hàng bán lẻ và 3.000 khách
hàng sỉ, xuất khẩu đến 5 quốc gia trên thế giới thì việc thiếu hụt về nguồn nhân lực đủ
tâm và tầm là tất yếu. Trước thực trạng như vậy, hội đồng quản trị PNJ có nhu cầu cần
thiết khảo sát nghiên cứu và đánh giá sự cam kết tình cảm của nhân viên, với mục đích
xác định các yếu tố ảnh hưởng và quyết định đến sự cam kết tình cảm, gắn bó lâu dài
của nhân viên, đồng thời đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty PNJ,
nhằm giúp cho những nhà lãnh đạo của công ty đưa ra những chính sách để giữ chân
người tài, những người có năng lực chuyên môn cao, những nhân viên lành nghề cảm
thấy thỏa mãn với công việc và gắn bó với công ty. Do vậy tác giả chọn đề tài Ảnh
hưởng của sự thỏa mãn công việc đến cam kết tình cảm của nhân viên tại Công ty
cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ).
2
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là tăng sự thỏa mãn của nhân viên với
công việc để tăng sự cam kết gắn bó tình cảm của nhân viên với Công ty PNJ, dựa
trên các yếu tố thành phần của sự thỏa mãn. Vì vậy mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề
tài được xác định như sau:
- Xác định mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến
cam kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến cam kết tình
cảm của nhân viên đối với Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận.
- Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề xuất các kiến nghị làm tăng sự thỏa mãn của
nhân viên với công việc và sự cam kết tình cảm của nhân viên Công ty cổ phần vàng
bạc đá quý Phú Nhuận.
1.3. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU.
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến
cam kết tình cảm của nhân viên..
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu tại các chi nhánh, cửa hàng, văn phòng
hội sở của Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận tại khu vực thành phố
Hồ Chí Minh.
- Đối tượng khảo sát: Cán bộ nhân viên văn phòng tại hội sở, các cửa hàng
trưởng tại chi nhánh, nhân viên bán hàng tại các cửa hàng bán lẻ của Công ty tại khu
vực thành phố Hồ Chí Minh.
- Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến
sự cam kết tình cảm của nhân viên tại Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận
được thực hiện trong thời gian từ tháng 12/2014 đến tháng 5/2015.
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 phương pháp gồm: phương pháp nghiên
cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng
- Nghiên cứu định tính: Nhằm khám phá, hiệu chỉnh các thang đo của mô hình
nghiên cứu đề xuất. Nghiên cứu định tính được thực hiện dựa trên nghiên cứu tổng
quan cơ sở lý thuyết để đưa ra các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu. Sau đó,
tác giả tiến hành phỏng vấn nhóm 6 nhân viên đang làm việc tại Công ty PNJ để
3
khám phá các thành phần và hiệu chỉnh lại thang đo của mô hình nghiên cứu đề xuất
làm cơ sở xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng.
- Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường mức
độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn với công việc đến sự cam kết tình cảm của nhân viên
đối với Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận. Cỡ mẫu để nghiên cứu gồm 318
cán bộ, nhân viên đang làm việc tại văn phòng hội sở, các chi nhánh và các cửa hàng
bán lẻ tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả sử dụng kỹ thuật xử lý và phân tích
dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0, tiến hành kiểm định thông qua các bước: (1) Đánh
giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá
EFA bằng kiểm định KMO, facorloading, phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh
hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến cam kết tình cảm của nhân viên, (2)
kiểm định các giả thuyết mô hình cấu trúc và độ phù hợp tổng thể mô hình. Tiếp theo
thực hiện kiểm định T-Test và phân tích ANOVA (Analysis Of Variance) giữa các
nhóm đối tượng khác nhau, với các thành phần của mô hình cấu trúc đã được kiểm
định, nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa của một vài nhóm cụ thể.
1.5. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
Ý nghĩa thực tiễn: Nghiên cứu này đo lường ảnh hưởng của sự thỏa mãn công
việc đến cam kết tình cảm của nhân viên tại Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú
Nhuận. Từ đó, tác giả đưa ra các kiến nghị đối với các nhà lãnh đạo của công ty làm
tăng sự thỏa mãn đối với công việc và sự cam kết của nhân viên, giúp công ty duy trì
được nguồn nhân lực có chuyên môn, để nâng cao năng lực cạnh tranh trong lĩnh vực
kinh doanh nữ trang, trang sức đá quý, đóng góp cho sự phát triển của PNJ.
1.6. BỐ CỤC CỦA NGHIÊN CỨU
Luận văn này được chia thành 5 chương, nội dung chính của các chương như sau:
Chương 1. Giới thiệu về nghiên cứu.
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để nghiên cứu, ý nghĩa khoa
học và thực tiễn của đề tài và bố cục của nghiên cứu.
Chương 2.Tổng quan lý luận.
Trình bày cơ sở lý thuyết về thỏa mãn với công việc và cam kết của nhân viên
đối với tổ chức. Chương này cũng trình bày tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng
4
của sự thỏa mãn với công việc đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức, đề xuất mô
hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3. Thiết kế mô hình nghiên cứu.
Trình bày quy trình nghiên cứu, mô tả phương pháp nghiên cứu định tính,
phương pháp nghiên cứu định lượng, mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh và xây dựng
thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu để thu thập dữ liệu nghiên cứu.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận.
Trình bày kết quả phân tích dữ liệu gồm thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định độ
tin cậy các thang đo, phân tích nhân tố EFA, mô hình hồi quy ảnh hưởng của sự thỏa
mãn với công việc đến sự cam kết của nhân viên tại công ty cổ phần vàng bạc đá quý
Phú Nhuận, kiểm định các vi phạm hồi quy và giả thuyết nghiên cứu.
Chương 5. Kết luận và kiến nghị.
Trình bày các kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn với công việc và sự cam
kết của nhân viên với tổ chức. Chương này cũng trình bày kết luận về kết quả nghiên
cứu, những hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5
CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN LÝ LUẬN
Chương này sẽ trình bày những nội dung cơ bản về lý thuyết sự thỏa mãn với
công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, tổng quan các nghiên cứu về ảnh
hưởng thỏa mãn với công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Từ đó, xác
định mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết nghiên cứu
2.1. LÝ THUYẾT VỀ SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC
T
2
3
2.1.1. Khái niệm về sự cam kết với tổ chức
T
2
3
T
2
3
Khái niệm về cam kết với tổ chức đề cập đến tình cảm gắn bó, xác nhận và sự
tham gia của nhân viên trong tổ chức. Sự cam kết với tổ chức thường được đề cập bởi
ba khía cạnh là cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết đạo đức (Allen và
Meyer, 1996, Karrasch, 2003, Turner và Chelladurai, 2005, Greenberg, 2005,
Boehman, 2006, Canipe, 2006). Đồng thời, các nghiên cứu trước đây đã chứng minh
được rằng yếu tố có ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên chính là sự cam
kết với tổ chức (Mowday và cộng sự, 1982, Allen và Meyer, 1990, Hackett và cộng
sự, 1994, Yousef, 2000, Herscovitch and Meyer, 2002, Shaw và cộng sự, 2003, Al
Kahtani, 2004). Cam kết tình cảm là một mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý
với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ
chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.
Tuy nhiên, do điều kiện môi trường làm việc và văn hóa khác nhau của các quốc
gia nên mỗi nhà nghiên cứu đã đưa ra những khái niệm về sự cam kết với tổ chức
theo những ý kiến khác nhau. Sự cam kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự
kiên định mạnh mẽ của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ
chức cụ thể (Mowday and Steers, 1979, P.226). Và cam kết với tổ chức được định
nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân
hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O'Reilly và Chatman, 1986). Bên
cạnh đó, khái niệm cam kết với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ
chức (Meyer và Allen, 1990), là sự ràng buộc hay liên kết giữa cá nhân với tổ chức
(Mathieu và Zajac, 1990) và là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó
6
chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg và
cộng sự, 1996, P.302).
Ngoài ra, các định nghĩa về sự cam kết nhân viên với tổ chức là sự tham gia và
thỏa mãn của cá nhân với công việc cũng như sự nhiệt tình với công việc (Harter và
công sự, 2002), là sự sẵn lòng và có đủ khả năng của nhân viên để giúp tổ chức mình
đang làm việc được thành công bằng mọi nỗ lực trên cơ sở bền vững và được ảnh
hưởng bởi những yếu tố tình cảm và nhận thức liên quan đến công việc và kinh nghiệm
làm việc (Tower Perrin, 2003). Đồng thời, sự gắn kết nhân viên với tổ chức còn là thái
độ tích cực của nhân viên hướng về tổ chức và các giá trị của tổ chức (Robinson và
công sự, 2004). Nhân viên cam kết với tổ chức thể hiện qua 3 hành vi là nhân viên nói
tốt cho tổ chức với đồng nghiệp và khách hàng, nhân viên có mong muốn mãnh liệt là
một thành viên của tổ chức, ở lại làm việc mặc dù có cơ hội làm việc nơi khác, nhân
viên phấn đấu dành nhiều thời gian làm việc hơn, nỗ lực và có sáng kiến góp phần cho
sự thành công của tổ chức (Baumruk & Gorman, 2006).
Đặc biệt, sự cam kết của nhân viên với tổ chức còn là sự đam mê và cam kết sẵn
lòng để đầu tư bản thân và mọi nỗ lực nhằm giúp cho sự thành công của tổ chức
(Ericson, 2005, dẫn theo Macey & Schneider, 2008). Các tổ chức mong muốn sự
đóng góp tối đa của nhân viên cho sự thành công của tổ chức thì các nhân viên cũng
mong ước đạt được mục tiêu và sự thỏa mãn trong công việc. Nếu những giá trị, mục
tiêu và mong muốn của nhân viên và của tổ chức cùng đồng hành thì sẽ đạt được tốt
nhất sự cam kết bền vững của nhân viên với tổ chức (Blessing White, 2011). Nhân
viên càng cam kết thì họ càng làm tốt các yêu cầu, có kết quả làm việc tốt và nhân
viên cam kết với tổ chức được dài lâu (Vance, 2006).
2.1.2. Các thành phần của sự cam kết với tổ chức
Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về cam kết với tổ chức do
vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này.
Mowday, Porter & Steer (1979) đưa ra đề xuất 3 thành phần của sự cam kết
gồm: Cam kết gắn bó hay nhất quán (Indentification) là việc nhân viên có niềm tin
mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức. Cam kết trung thành ( Loyalty)
là điều nhân viên mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ
7
chức. Cam kết dấn thân (Involvement) là sự dấn thân của nhân viên vào các hoạt
động của tổ chức, luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức.
Angle & Perry (1981:4) đã đề xuất 2 thành phần của sự cam kết bao gồm: Cam
kết về giá trị (Value commitment) là sự cam kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.
Cam kết để duy trì (Commitment to stay) là sự cam kết để duy trì vai trò thành viên
của họ trong tổ chức.
O'reilly & Chapman (1986:493) cũng đề xuất 3 thành phần của sự cam kết gồm:
Cam kết phục tùng (Compliance) của nhân viên vì những phần thưởng đặc biệt. Cam
kết gắn bó (Indentification) của nhân viên vì mong muốn hội nhập với tổ chức. Cam
kết chủ quan (Internalisation) là sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa
giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
Penley & Gould (1988) đã đề xuất 3 thành phần của sự cam kết, bao gồm: Đạo
đức (Moral) là sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức (p.46). Tính
toán (Calculative) là sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự
khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức (p.46). Sự thờ ơ (Alienative) là
việc nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù họ nhận thấy những
gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức (p.48).
Meyer & Allen (1991:67) đã đề xuất 3 thành phần cam kết, bao gồm: Cam kết
tình cảm ( Effective) là cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức. Cam
kết duy trì (Continuance) là việc nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ
chức. Cam kết đạo đức (Normative) là cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.
Mayer & Schoorman (1992:673) cũng đề xuất 2 thành phần cam kết, bao gồm:
Cam kết giá trị (Value) là niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ
chức và sự sẳn sàng nỗ lực cho tổ chức. Cam kết duy trì (Continuance) là mong muốn
duy trì vai trò thành viên của tổ chức.
Jaros et al. (1993) đề xuất 3 thành phần cam kết, bao gồm: Cam kết tình cảm
(Effective) là mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua
những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ
chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức (p.954). Cam kết duy trì
(Continuance )là mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổchức vì họ cảm thấy
mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức (p.953). Cam kết đạo đức (Moral) là mức độ
8
mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị
và sứ mạng của tổ chức (Nguồn trích: Từ Meyer và Herscovitch, 2001:320).
Towers Perrin (2003) đề xuất 2 thành phần cam kết, bao gồm: Cam kết tình cảm
(Emotion effective) là thể hiện sự hài lòng cá nhân của con người và cảm giác được
truyền cảm hứng, sự thừa nhận trong công việc mà cảm giác này là một phần của tổ
chức. Điều này làm cho nhân viên tự nguyện với tổ chức khi họ có niềm tin vào những
giá trị, sự yêu thích công việc trong tổ chức. Cam kết nhận thức (Rational cognitive) là
phản ánh mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức, mức độ nhân viên hiểu được mục tiêu
của tổ chức, vai trò của họ trong sự thành công của tổ chức cũng như nhân viên tập trung
vào sự phát triển của tổ chức.
Konrad (2006) thì đưa ra 3 thành phần của cam kết, bao gồm: Khía cạnh nhận thức
là niềm tin của nhân viên vào tổ chức, người lãnh đạo và tổ chức, về mặt cảm xúc là cảm
nhận của nhân viên về thái độ tích cực hay tiêu cực của nhân viên về người lãnh đạo và
tổ chức. Và hành vi là thành phần giá trị cộng thêm cho tổ chức, như nỗ lực làm thêm giờ
của nhân viên, tập trung trí tuệ và năng lực của nhân viên cho tổ chức.
Macey và Schneider (2008) có 3 thành phần cam kết là: Cam kết theo trạng thái
tâm lý biểu hiện ở nhân viên cảm thấy đầy năng lượng, chú tâm, cam kết theo hành vi
được thể hiện bên ngoài vai trò của mình và cam kết theo đặc điểm cá nhân là việc nhân
viên quan điểm tích cực về cuộc sống và công việc.
2.1.3. Đo lường mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức
Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của khái niệm cam kết với tổ chức
thì nghiên cứu của Mowday và các cộng sự (1979) và nghiên cứu của Meyer và Allen
(1990) là hai khái niệm nhận được nhiều sự đồng thuận và được sử dụng rộng rãi
trong các nghiên cứu hiện nay (Trần, 2006:2).
Các nghiên cứu sử dụng thang đo của Mowday và cộng sự (1979), gồm có:
Avolio và cộng sự (2004), Roger J. Givens (2008), Raja và cộng sự (2011), Baloch và
cộng sự (2011).Và các nghiên cứu sử dụng thang đo của Meyer và Allen để đo lường
mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức, bao gồm: Stephen Jaros (2007), MayChiun Lo và cộng sự (2009), Priya Chandna & Venkat R. Krishnan (2009), HS
Sandhu & Kanwaldeep Kaur (2010), Khalili A. & Asmawi A. (2012), Kamal
Ghalandari (2013).
9
Bảng 2.1. Bảng tóm tắt các thành phần của thang đo cam kết đối với tổ chức
Tác giả
Thành phần
Sự đồng nhất
Mowday
(Identification)
, Porter
Sự dấn thân
& Steer
(Involvement)
(1979)
Lòng trung thành
(Loyalty)
Cam kết giá trị
Angle &
(Value
Perry
Commitment)
(1981)
Cam kết duy trì
(Commitment to
Stay)
O'Reilly
&
Sự phục tùng
(compliance)
Chatman
Sự nội bộ hóa
(1986)
(Internalisation)
Giá trị (value)
Đạo đức (Moral)
Penley &
Tính toán
Gould
(calculative)
(1988)
Ý nghĩa của thành phần
Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và
giá trị của tổ chức.
Dấn thân vào các hoạt động tổ chức và luôn tự
nguyện nỗ lực vì tổ chức
Mong muốn một cách mạnh mẽ và duy trì vai trò
là thành viên của tổ chức.
Chấp nhận các giá trị của tổ chức và nỗ lực đóng
góp vì tổ chức.
Sự cam kết để duy trì vai trò thành viên của họ
trong tổ chức
Sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt
Sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.
Sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng
giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
Sự chấp nhận và đồng thuận với mục tiêu của tổ
chức.
Sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy
hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những
đóng góp cho tổ chức.
Nhân viên ở lại tổ chức chỉ vì áp lực của môi
Thờ ơ (Alienative)
trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được
không còn tương xứng với công sức bỏ ra của
mình.
Meyer &
Cam kết vì tình
Allen
cảm (Affective)
(1991)
Cam kết để duy trì
Nhân viên cảm thấy yêu mến tổ chức của mình.
Nhân viên cảm thấy sẽ gặp tổn thất khi rời bỏ tổ
10
Tác giả
Thành phần
(Continuance)
Ý nghĩa của thành phần
chức.
Cam kết vì đạo
Nhân viên cảm thấy bị thôi thúc có nghĩa vụ ở lại
đức (Normative)
tổ chức.
Mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với
Tình cảm
(Affective)
Jaros
(1993)
tổ chức thông qua những cảm xúc như lòng trung
thành, yêu mến tổ chức, tận tình vì tổ chức, hài lòng
và cảm thấy mình thuộc về tổ chức. Mức độ mà cá
nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ.
Sự duy trì lợi ích
(Continuance)
Đạo đức (Moral)
Chức bởi vì họ phải mất mát lợi ích hoặc tổn thất
chi phí nếu rời bỏ tổ chức.
Mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ
chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ
mạng của tổ chức
Thể hiện sự hài lòng cá nhân của con người và cảm
Gắn kết tình cảm
công việc mà cảm giác này là một phần của tổ chức
Towers
Phản ánh mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức,
Perrin
2003)
giác được truyền cảm hứng, sự thừa nhận trong
mức độ nhân viên hiểu được mục tiêu của tổ chức,
Gắn kết nhận thức
vai trò của họ trong sự thành công của tổ chức cũng
như Nhân viên tập trung vào sự phát triển của tổ
chức.
Nhận thức
là niềm tin của nhân viên vào tổ chức, người lãnh
đạo và tổ chức.
Là cảm nhận của nhân viên về thái độ tích cực hay
Konrad
Cảm xúc
tiêu cực của nhân viên về người lãnh đạo và tổ
chức.
(2006)
Là thành phần giá trị cộng thêm cho tổ chức, như
Hành vi
nỗ lực làm thêm giờ của nhân viên, tập trung trí tuệ
và năng lực của nhân viên cho tổ chức.
Macey &
Schneider
(2008)
Trạng thái tâm lý
Hành vi
Biểu hiện ở nhân viên cảm thấy đầy năng lượng,
chú tâm
Thể hiện bên ngoài vai trò của mình
11
Tác giả
Thành phần
Ý nghĩa của thành phần
Là việc nhân viên quan điểm tích cực về cuộc sống
Đặc điểm cá nhân
và công việc.
2.2. LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
2.2.1. Khái niệm về thỏa mãn công việc
Khái niệm về sự thỏa mãn công việc được nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các định
nghĩa khác nhau, mỗi nhà nghiên cứu đều có quan điểm và cách lý luận khác nhau về
thỏa mãn công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình. Sự thỏa mãn
T
2
3
T
2
3
công việc được xem là một trạng thái cảm xúc liên quan tích cực đến hiệu quả làm
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
việc của nhân viên (Locke, 1969) và có liên quan đến tự nhận thức về nhu cầu thực
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
hiện công việc (Kreis và Brockopp, 1986).
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
Sự thỏa mãn công việc là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng
tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470), sự thỏa mãn với
công việc là tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ
đang làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98) và sự thỏa mãn công việc còn là
sự phản ứng về mặt tình cảm, cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc
của nhân viên (Schemerhon, 1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005).
Sự thỏa mãn công việc là lòng trung thành của nhân viên đối với công việc của
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
họ (George và Jones, 1996:66-67, Moorhead và Griffin, 1995:64). Thỏa mãn công
T
2
3
T
3
T
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
việc là một trạng thái thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc của mình
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
(Robbins, 1986:104). Đồng thời, sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên
T
2
3
T
3
T
2
3
T
2
3
cảm thấy thích công việc của họ (Spector, 1997), và là thái độ dựa trên sự nhận thức
của nhân viên về sự tích cực đối với công việc hay môi trường làm việc của họ
(Ellickson & Logsdon, 2001).
Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được các nhà nghiên cứu định nghĩa và đo
lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn công việc
theo các yếu tố thành phần công việc. Trong đó, sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc
bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc, và nó được định nghĩa trong các
nghiên cứu của Cook và Wall (1980), Ting (1997), Levy và William (1998),
Currivan (1999), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ellickson (2002). Đồng thời, các
quan điểm về thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc được nghiên
12
cứu bởi (Smith P.C Kendal L.M và Hulin C.L 1969), Stanton và Crossley (2000),
Yoursef (2000), Schwepker (2001). Cả hai khái niệm về thỏa mãn chung đối với công
việc và thỏa mãn công việc theo các yếu tố thành phần công việc đều phù hợp cho
việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997). Tuy
nhiên, nếu nghiên cứu sự ảnh hưởng theo các yếu tố thành phần công việc sẽ giúp cho
nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức
và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất. (Deconinck and
Stilwell C.D, 2002).
2.2.2. Các thành phần của thỏa mãn với công việc
Các yếu tố của thành phần công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên đã được nhiều nhà nghiên cứu chứng minh đưa ra những yếu tố thành phần
có sự khác nhau, tùy thuộc vào đặc điểm, môi trường làm việc, văn hóa và quan điểm
của nhà nghiên cứu. Một đánh giá rộng rãi được xác định các yếu tố tác động đến sự
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
thỏa mãn công việc, bao gồm: tiền lương, công việc, môi trường làm việc, đồng
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
nghiệp (Robbins, 1998:152). Và công cụ làm việc, vốn, cơ hội giảng dạy và một khối
T
2
3
T
3
T
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
lượng công việc hợp lý, tất cả có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
nhân viên (Ellickson & Logsdon, 2001).
T
2
3
T
3
T
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
Đồng thời, các nghiên cứu khác đã chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
mãn công việc đó là: công việc, đồng nghiệp, cấp trên trực tiếp, chiến lược và hỗ trợ
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
của công ty, tiền lương, thăng tiến (Shah & Jalees, 2004). Ngoài ra, còn có các thành
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
phần: tiền lương, thăng tiến, cấp trên trực tiếp và đồng nghiệp tác động đến thỏa mãn
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
công việc (Luthans, 2005:212). Thêm nữa, một nghiên cứu đã chứng minh sự ảnh
T
2
3
T
2
3
T
2
3
hưởng của các yếu tố sự thỏa mãn công việc: Cơ hội thăng tiến, thu nhập, môi trường
T
2
3
làm việc, khối lượng công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách quản lý (Zainudin
Awang va cộng sự, 2010).
T
2
3
Bên cạnh đó, thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) với 5
thành phần do Smith et al (1969) xây dựng để đo lường mức độ thỏa mãn trong công
việc của nhân viên. Đây là là một thang đo rất có uy tín, vì JDI đã được sử dụng phổ
biến trên toàn thế giới và được đánh giá rất cao trong nghiên cứu lẫn thực tiễn (Price
Mayer và Schoorman 1992, 1997, Kinichi và cộng sự, 2002). Đồng thời, JDI là công
cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên
trong công việc (Price, 1997). Bên cạnh đó, tầm quan trọng của thang đo chỉ số JDI
13
chỉ trong thời gian 20 năm cuối thế kỷ XX đã được sử dụng hơn 600 nghiên cứu đã
được xuất bản (Ajmi 2001). Nội dung chính của 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn
công việc của Smith (1969) như sau:
- Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử
dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Các yếu tố của
bản chất công việc được xem xét gồm: công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá
nhân, Công việc rất thú vị, công việc có nhiều thách thức, cơ sở vật chất và phương
tiện làm việc
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ
hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ
chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét gồm: chương trình đạo tạo
của công ty có hiệu quả tốt, chính sách thăng tiến của công ty công bằng, công ty thường
xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên, cơ hội phát triển cá nhân
- Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên
trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực
hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét
gồm: cán bộ lãnh đạo gương mẫu, cán bộ có lời nói và việc làm song hành, sự tin
tưởng đối với lãnh đạo, sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết...
- Đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng
nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc
với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm: Đồng nghiệp
thỏai mái và dễ chịu, có tinh thần đồng đội, sẳn sàng giúp đỡ nhau, có sự nhất trí cao
- Lương: sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính
công bằng trong trả lương, bao gồm cả tiền lương bên trong và bên ngoài tổ chức. Các
yếu tố về lương được xem xét bao gồm: Người lao động có thể sống hòan tòan dựa vào
thu nhập từ công ty, tiền lương thu nhập được trả công bằng, tiền lương xứng đáng với
kết quả làm việc, người lao động hài lòng về chế độ lương.
2.2.3. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc
Tùy vào môi trường văn hóa và mục đích nghiên cứu mà các nhân tố trong thang
T
0
2
đo được điều chỉnh cho phù hợp. Nó có thể được nghiên cứu ở khía cạnh thỏa mãn
chung đối với công việc (Cook & Wall, 1980, Kacmar, 1999), và nghiên cứu theo
T
0
2
hướng thỏa mãn ở khía cạnh các yếu tố của công việc (Stanton & Crossley, 2000). Do
T
0
2
14
T
0
2
