Tiểu luận tuyển chọn nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

1

2.

Nhng vn t ra khi tuyn chn NNL trong cỏc doanh nghip va

v nh nc ta hin nay v hng gii quyt
LI NểI U
Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và quá
trình toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của các
doanh nghiệp nh vốn, nguyên vật liệu, công nghệ, đã dần trở nên bão hoà. Thay vào
đó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự
tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp đó chính là con ngời - nguồn nhân lực.
Một khi mức độ cạnh tranh tăng đột biến về chiều rộng và chiều sâu. Sự thiếu
quan tâm hoặc không quan tâm đúng mức đối với yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình
trạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi "vòng chiến" trong môi trờng cạnh tranh khốc liệt.
Xét đến cùng thì nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn và đề xuất những ý t ởng
mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến
và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Vì thế, để có
thể tồn tại và phát triển trong môi trờng cạnh tranh ngày càng khốc liệt đặc biệt là trớc ngỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, một doanh nghiệp (bất luận lớn
hay nhỏ) đều phải phát huy khả năng đáp ứng của nguồn nhân lực qua tất cả các giai
đoạn phát triển của doanh nghiệp.
Chớnh vỡ Qun tr ngun nhõn lc cú tm quan trng nh th trong thi k
hi nhp m em ó chn ti: Nhng vn t ra v hng gii quyt trong
qun tr ngun nhõn lc cỏc doanh nghip trong iu kin hi nhp lm ti
cho tiu lun mụn Qun tr ngun nhõn lc ca mỡnh


2

1. Khái niệm và chc nng của quản trị nguồn nhân lực:

1.1. Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực:
Cú rt nhiu khỏi nim khỏc nhau v qun tr ngun nhõn lc nhng cú th
hiu theo ngha rng v ngha hp.
Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử
dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu
chiến lợc của tổ chức, bằng cách thờng xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến
hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lơng, thởng phạt
hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.
Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực
hiện những công việc cụ thể nh: Tuyển ngời, bình xét, phân công công việc, giải
quyết tiền lơng bồi dỡng, đánh giá chất lợng cán bộ công nhân viên, nhằm thực hiện
tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
1.2. Chức năng quản trị nguồn nhân lực:
Xét từ mục tiêu cần đạt của quản trị nguồn nhân lực ta thấy quản trị nguồn
nhân lực có năm chức năng cơ bản sau:
Chức năng thu hút
Tức là sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân
lực, chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ, biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển ngời, khảo sát, thông báo tuyển, thu thập
và bố trí công việc cho nhân viên. Trớc hết phải thu hút nguồn nhân lực cần thiết,
sau rồi mới nói đến quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Chức năng điều chỉnh phối hợp
Đây còn gọi là chức năng nhất thể hóa, tạo nên sự phối hợp tơng đồng giữa
các bộ phận nhân viên với nhau. Thống nhất hoàn quyện cùng doanh nghiệp về các
mặt tổ chức, t tởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng nhất với ý niệm
của tổ chức, hành động của cá nhân phù hợp với quy định của tổ chức.
Chức năng động viên
Bằng những chính sách thích đáng nh khen thởng những ngời cống hiến
nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ nhân viên cho doanh nghiệp,
khuyến khích sự tích cực của mọi ngời, phát động và duy trì thi đua, nâng cao năng

suất lao động cho tổ chức. Cụ thể, là dựa vào thành tích công việc đạt đợc của nhân


3

viên để bình xét một cách công bằng và hợp lý từ đó trả lơng, khen thởng một cách
tơng xứng.
Chức năng điều chỉnh khống chế
Đó là quá trình quản lý hoạt động thực hiện một cách hợp lý, công bằng đối
với các nhân viên, bao gồm hai chức năng: Điều chỉnh và khống chế. Trong quản lý
phải đề ra và thực hiện chế độ bình xét hợp lý và có hệ thống. Dựa vào kết quả
kiểm tra để bình xét, điều động, khen thởng, kỷ luật, hạ cấp
Chức năng khai thác
Đây là chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực. Đó là công việc bồi dỡng và nâng cao các tố chất cũng nh kỹ năng làm việc của nhân viên. Trong tổ chức,
làm cho họ phát huy đợc hết khả năng của mình, thực hiện tối đa giá trị cá nhân của
họ, có những giao ớc thi đua, thực hiện kế hoạch sản xuất giữa tổ chức và cá nhân.
Bồi dỡng giáo dục thờng xuyên cho các nhân viên quan tâm đến đời sống của họ
nhằm sử dụng họ một cách có hiệu quả.
2. Thc trng trong qun tr ngun nhõn lc ca cỏc doanh nghip Vit Nam
trong iu kin hi nhp:
2.1. Tổng quan về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Vit Nam
trong iu kin hi nhp:
2.1.1. Lực lợng lao động mất cân đối nghiêm trọng:
khu vực thành thị, cứ một trăm ngời tham gia lực lợng lao động thì có bốn
lăm ngời có trình độ chuyên môn kỹ thuật gấp 3,5 lần so với tỷ số này ở nông thôn.
Trong 8 vùng lãnh thổ, Đông Nam bộ là vùng có tỷ lệ nguồn nhân lực có trình độ
chuyên môn kỹ thuật cao nhất (chiếm 30,13%), tiếp đến là Đồng Bằng Sông Hồng
(27,99%), Duyên Hải Miền Trung (20,85%), Tây Nguyên (14,05%), Đồng Bằng
Sông Cửu Long (13,2%), thấp nhất là Tây Bắc (10,75%), các vùng Đông Bắc và Bắc
Trung Bộ dao động từ 15 - 20%.(4)

2.1.2. Khan hiếm nguồn nhân lực có trình độ cao khi nguồn nhân lực phổ
thông lại quá nhiều
Hiện nay, trên thị trờng lao động đang hiển thị một bất cập rất lớn và nó cũng
phản ánh gần nh đầy đủ diện mạo về vấn đề nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp,
đó là tình trạng ngời thất nghiệp rất nhiều trong khi các doanh nghiệp luôn kêu thiếu
nhân lực. Có mấy lý do sau:


4

Thứ nhất: Đó là sự thừa thãi của những lao động mà muốn tuyển họ, cũng
không biết họ làm đợc việc gì, trong khi nguồn lao động thật sự cần thiết cho doanh
nghiệp lại thiếu trầm trọng.
Thứ hai: Nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp không phát huy đợc
đúng khả năng của mình.
Thứ ba: Ngời có tài thực sự lại thiếu cơ hội phát triển.
2.1.3 Hiện nay nớc ta vẫn còn thiếu các cơ quan về Qun tr nguồn nhân lực
Qua gần 20 năm đổi mới, nớc ta đang hình thành nền kinh tế thị trờng định hớng XHCN, nhng thị trờng lao động chỉ mới bắt đầu hình thành, có thể đây là một
trong những nguyên nhân làm cho đào tạo nguồn nhân lực của ta cha bám sát vào cơ
cấu lao động. Đến nay, chúng ta vẫn cha có một chiến lợc đào tạo và quản trị nguồn
nhân lực phù hợp với yêu cầu đòi hỏi của thị trờng lao động nói riêng và của toàn bộ
nền kinh tế nói chung. Cha có cơ quan quản lý, chỉ đạo, điều hành quốc gia về phát
triển nguồn nhân lực nh hội nghị ban chấp hành TW lần thứ 2 (Khóa VIII) đã ra
nghị quyết từ tháng 12 năm 1996. Mà việc quản tr nguồn nhân lực hiện nay mới chỉ
đợc phân công cho nhiều bộ ngành thực hiện (Bộ Giáo dục - Đào tạo, Bộ LĐ TB XH, Bộ Y tế, ủy ban dân số - gia đình - trẻ em). Tính chất liên ngành đòi hỏi phải có
sự phối hợp chặt chẽ giữa các Bộ, Ngành và giữa trung ơng với địa phơng trong một
chiến lợc, kế hoạch, hành động chung. Tuy nhiên sự phối hợp giữa các Bộ, Ngành
trong quản lý nguồn nhân lực thực tế nhiều khi vẫn còn lỏng lẻo, hình thức và kém
hiệu quả.
2.2. Thc trng trong qun tr ngun nhõn lc ca cỏc doanh nghip

Vit Nam trong iu kin hi nhp
2.2.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực:
- Cơ sở căn cứ xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm:
Công tác tuyển chọn thờng đợc tiến hành theo quy trình chặt chẽ, bao gồm
một phng pháp và kỹ thuật khác nhau, các phơng pháp và bớc đi truyền thống thờng đợc áp dụng là:
* Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về trình độ
chuyên môn của ngời xin việc.
* Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu ngời xin việc, các
câu hỏi này do doanh nghiệp đề ra.
* Căn cứ vào quá trình tiếp xúc, gặp gỡ giữa doanh nghiệp với ngời xin việc
(ở đây là ngời đại diện cho doanh nghiệp)


5

* Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng
chuyên môn.
Do đó, việc xem xét, kiểm tra nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho doanh
nghiệp thấy rõ đợc chất lợng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn sàng cho nhu cầu
hiện tại và tơng lai.
Nhìn chung, công tác tuyển chọn nguồn nhân lực là công việc khó và quan
trọng, nó quyết định chất lợng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Để làm đợc điều
này tốt, đòi hỏi cán bộ tuyển chọn phải có khả năng, trình độ tơng đối toàn diện
không chỉ về mặt chuyên môn mà còn cả về cách nhìn nhận đánh giá con ngời.
2.2.2. Sử dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
Sự bất hợp lý trong việc qun tr lao động đã qua đào tạo, trớc hết là lực lợng
lao động quản lý. Do cơ chế cũ để lại, hiện nay đội ngũ cán bộ quản lý của nhiều
doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp. Nhà nớc hầu hết đã lớn tuổi và đợc đào
tạo từ trớc thời kỳ đổi mới, do đó trình độ cũng nh kinh nghiệm quản lý của họ
không còn phù hợp với xu thế phát triển của thời đại. Mặt khác, trong việc sử dụng

cán bộ hiện nay ở nhiều doanh nghiệp còn có hiện tợng "xin cho", tức là ham dùng
ngời quen, ngời giỏi nịnh hót, hợp với mình để tạo phe cánh, ăn rơ với nhau. Còn đối
với ngời thẳng thắn, chính trực, có tài thì ghét bỏ, trù dập, tìm mọi khuyết điểm để
phê phán, xử lý thiếu công bằng, gây mất đoàn kết nội bọ, ảnh hởng xấu đến tâm lý
ngời lao động, do đó ảnh hởng đến hiệu quả của toàn doanh nghiệp.
Qun tr nguồn nhân lực là một công việc khó, mỗi ngời đều có những mặt
mạnh và mặt yếu khác nhau, nếu biết bố trí đúng thời, đúng việc thì sẽ phát huy đợc
mặt mạnh, khai thác tốt tiềm năng của họ. Để làm đợc điều này, các nhà quản lý
phải đánh giá đợc khả năng của mỗi nhân viên, đồng thời phải là ngời sáng suốt, trí
công vô t để có thể bố trí cán bộ một cách hợp lý.
2.2.3. Đào tạo và phát triển
nớc ta, vai trò quan trọng của ngời quản lý đợc đề cao qua câu nói: "Một
ngời lo bằng kho ngời làm". Về cán bộ quản lý, Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định:
"Nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện đợc" (Hồ Chí Minh,
2000, tập 5 : 54)
Có thể nói, đội ngũ cán bộ kỹ thuật và các chuyên gia có vai trò đặc biệt quan trọng
đối với các doanh nghiệp, vì họ là những ngời trực tiếp tiếp xúc với công việc, trực
tiếp vận hành công việc. Kết quả công việc thành công hay thất bại phụ thuộc rất lớn
vào đội ngũ này. Do đó, vấn đề đào tạo các chuyên gia và cán bộ kỹ thuật là hết sức
cần thiết. Tuy nhiên ở nớc ta hiện nay có một thực trạng là công tác đào tạo Đại học
đang diễn ra một cách ồ ạt, trong khi đó việc đào tạo công nhân kỹ thuật lại bị xem


6

nhẹ không đợc chú trọng đúng mức. Điều này dẫn đến tình trạng "thừa thầy, thiếu
thợ" một cách nghiêm trọng.
2.2.4. Đãi ngộ nguồn nhân lực
Thực tiễn hiện nay, chế độ chính sách đối với ngời lao động ở nhiều doanh
nghiệp Vit Nam còn rất thấp. Điều này trớc hết thể hiện ở mức lơng của nhân viên

trong doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp Nhà nớc mc lng cho ngi lao ng
rt thp. Trong thời buổi kinh tế thị trờng hiện nay, giá cả của mọi hàng hoá đều ở
mức "cắt cổ" thì với mức lơng thp khụng thể đáp ứng đợc nhu cầu đời sống hàng
ngày của ngời lao động. Ngay cả những nhu cầu tối thiểu còn khó, huống chi là
những nhu cầu cao sang của cuộc sống hiện đại. Chính điều này mà nhiều doanh
nghiệp, mằ đặc biệt là các doanh nghiệp Nhà nớc đã không thu hút cũng nh không
giữ chân đợc các nhân viên giỏi, những ngời thực sự cần thiết cho doanh nghiệp.
Điều đó làm cho các doanh nghiệp Việt Nam vốn đã yếu kém lại càng yếu kém hơn.
Trong khi đó, các công ty liên doanh, các công ty có vốn đầu t nớc ngoài, do
nắm bắt đợc đặc điểm này, nên đã không ngừng đa ra những mức lơng hấp dẫn, cao
hơn nhiều so với các doanh nghiệp Nhà nớc. Chính điều này đã dẫn đến tình trạng,
hầu hết những ngời giỏi, có trình độ cao đều sẵn sàng dời bỏ doanh nghiệp Nhà nớc
để chuyển sang doanh nghiệp liên doanh và doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài để
làm việc. Do đó, các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài vốn đã phát triển lại càng
phát triển hơn, và từ đó lợi nhuận chuyển ra nớc ngoài cũng nhiều hơn. Rút cuộc,
thiệt hại lại do chính nền kinh tế đất nớc phải gánh chịu.
3. Gii phỏp trong qun tr ngun nhõn lc cỏc doanh nghip trong iu kin
hi nhp

v Gii phỏp v c cu t chc: C cu t chc ca doanh nghip phn ln
hin nay theo c cu trc tuyn chc nng. Tuy nhiờn, hot ng ca doanh nghip
hin nay rt a dng. phự hp vi yờu cu phỏt trin trong giai on hin nay,
mụ hỡnh t chc doanh nghip nờn chuyn sang c cu t chc theo ma trn, cho
phộp doanh nghip cựng lỳc thc hin nhiờu d ỏn, nhõn sc c luõn chuyn linh
hot, ớt tn kộm. ng thi, trỏnh c s trựng lp trong cụng vic, gia cỏc b
phn trong doanh nghip.

v Gii phỏp hoch nh ngun nhõn lc: Cn xỏc nh chớnh xỏc nhu cu v
nhõn lc ca doanh nghip da trờn nhiu yu t nh iu kin ca doanh nghip,
tỡnh hỡnh v k hoch sn xut kinh doanh, kh nng v ti chớnh, t ú d bỏo

7

nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp. Ngoài ra, cần lưu ý ảnh hưởng của các yếu tố
môi trường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp nhằm đưa ra dự báo nhu cầu
nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn cho doanh nghiệp.

v Giải pháp về tuyển dụng:
- Các doanh nghiệp cần dựa trên cơ sở các qui chế, chính sách về tuyển dụng
lao động, qui định về tiêu chuẩn nhân viên của Nhà nước, của ngành để xây dựng
các qui định, chính sách và tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tế của
doanh nghiệp.
- Mỗi bộ phận trong doanh nghiệp cần hoạch định cho mình kế hoạch tuyển
dụng kèm theo tiêu chuẩn cụ thể về trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, sức khoẻ, độ
tuổi và hình thức.
- Mọi thông tin tuyển dụng, chế độ ưu tiên… cần được thông báo công khai
trên phương tiện thông tin đại chúng. Quá trình thi tuyển phải được giám sát chặt
chẽ và bảo đảm tính công bằng.
- Ứng viên trúng tuyển cần được trải qua thời gian thử việc.
Thông tin tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ và rõ ràng các nội dung như: mô
tả công việc, cở hội thăng tiến, sự phát triển của doanh nghiệp,…và được quảng cáo
rộng rãi. Doanh nghiệp có thể tìm kiếm nguồn nhân lực có trình độ thông qua việc
liên kết với các trường đại học như nhận sinh viên thực tập, tổ chức các hội thảo,
giao lưu với sinh viên, qua đó giới thiệu về cơ hội phát triển nghề nghiệp tại doanh
nghiệp.
Doanh nghiệp xem xét các hồ sơ các ứng viên và chọn những ứng viên có
điều kiện phù hợp nhất cho yêu cầu công việc. tiến hành phỏng vấn để đánh giá
kiến thức chuyên môn và kỹ năng của các ứng viên. Bên cạnh đó, cần tránh để xảy
ra các vấn đề tiêu cực trong công tác tuyển dụng.

v Sử dụng nguồn nhân lực một cách linh hoạt: Doanh nghiệp có thể áp dụng
luân chuyển cán bộ trong nội bộ doanh nghiệp một cách linh hoạt nhằm khai thác
hết tiềm năng của người lao động, kết hợp với việc sử dụng nguồn lực bên ngoài khi
hân lực bên trong không đảm bảo được công việc. Khi sử dụng nguồn lực bên


8

ngoài, cần lưu ý khả năng bị tiết lộ bí mật sản xuất kinh doanh. Doanh nghiệp nên
chọn những nguồn cung cấp lao động có thương hiệu uy tín.

v Giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực:
- Nâng cao tính chủ động trong công tác đào tạo, bồi dưỡng tại chổ: các
doanh nghiệp cần phải xây dựng qui trình công nghệ chuẩn. Trên cơ sở đó, mọi
người lao động, mọi bộ phận phải được học tập, bồi dưỡng và thực hiện theo qui
trình. Do đó,công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân viên phải là nhiệm vụ thường xuyên
của doanh nghiệp
- Tăng cường sự liên kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo:
+ Liên kết giữa doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo nhằm phát triển mô hình
đào tạo tại các doanh nghiệp theo đơn đặt hàng. Đây là mô hình đào tạo rất tiết kiệm
và hiệu quả.
+ Mở rộng quan hệ và gắn bó với các tổ chức, hiệp hội sẽ tạo được cơ hội
đào tạo, học hỏi cho đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp mình. Đồng thời, thu hút
và tuyển chọn được các nhân viên giỏi.
+ Liên kết chặt chẽ với các trường nghề, cao đẳng, đại học đào tạo nhằm thu
hút các học viên, sinh viên giỏi thông qua các chương trình nhận sinh viên thực tập,
cấp học bổng tài năng trẻ… nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Thành lập quỹ đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.
- Đẩy mạnh sự hợp tác với các doanh nghiệp khác trong công tác đào tạo

v Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích công tác:
Doanh nghiệp cần xây dựng các tiêu chí đánh giá thành tích công tác nhằm
đảm bảo duy trì được nguồn nhân lực và đưa ra được chế độ thù lao công bằng.
Việc tiến hành đánh giá thành tích công tác cần được thực hiện định kỳ bởi cấp trên
trực tiếp, là người giao việc và biết rõ mức độ hoàn thành công tác.
Để tránh phát sinh và giải quyết được mâu thuẫn trong đánh giá thành tích
cần thông báo cho người lao động biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương
pháp đánh giá thành tích công tác và kết quả của việc đánh giá thành tích công tác


9

phải được công khai. Người đánh giá có thể đưa ra được cơ sở việc đánh giá đó khi
người lao động có thắc mắc, khiếu nại.
v Thực hiện chế độ lương bổng và đãi ngộ hợp lý: nhằm đảm bảo tính công
bằng và duy trì nguồn nhân lực bên trong và thu hút được nguồn lực bên ngoài.
Việc nâng lương nên thực hiện dựa trên năng lực công tác và hiệu quả thực hiện
công việc kết hợp với thâm niên công tác để khuyến khích người lao động gắn bó
lâu dài. Chế độ đãi ngộ khi được thực hiện hợp lý sẽ tạo sự kích thích người lao
động phấn đấu công tác và nâng cao chất lượng công việc. Bên cạnh đó còn thể hiện
sự thừa nhận, đánh giá cao và là sự bù đắp của doanh nghiệp đối với công sức của
người lao động.
v Xây dựng môi trường làm việc tốt:
Để giữ chân các nhân viên giỏi , ngoài lương bổng công bằng và có tính cạnh tranh
với bên ngoài, doanh nghiệp phải luôn tạo công việc thú vị để tránh sự nhàm chán
bằng cách để nhân viên cùng tham gia và giải quyết công việc, đông thời cũng tạo
sự độc lập trong công tác. Tăng cường tính minh bạch tránh sự đố kỵ trong công
việc.
Quan tâm đến người lao động lớn tuổi vì họ đã gắn bó với doanh nghiệp, có
kinh nghiệm trong công việc, chín chắn trong quan hệ. Việc động viên thăm hỏi gia

cảnh, sức khỏe,…là một khích lệ rất lớn đối với họ cũng như khuyến khích người
lao động trẻ gắn bó với doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cũng nên tổ chức các hoạt động vui chơi cho nhân viên. Vừa
có tác dụng nghỉ ngơi, vừa làm cho mọi người trong doanh nghiệp nâng cao tinh
thần tập thể, gắn bó với nhau hơn.
Lãnh đạo doanh nghiệp thường xuyên gặp gỡ, trao đôi với nhân viên, từ đó
giải quyết các mâu thuẫn, tạo sự đoàn kết giữa các cá nhân trong doanh nghiệp.


10

KT LUN
Trong giai đoạn hội nhập nền kinh tế quốc tế hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực đợc nâng cao hơn bao giờ hết. Nguồn nhân lực trở thành yếu tố quan trọng hàng đầu
quyết định sự thành công của các tổ chức. Vì vậy quản trị nguồn nhân lực sao cho
có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và là thách thức đối với hầu hết các doanh
nghiệp. Sự biến đổi mạnh mẽ, thờng xuyên của môi trờng, tính chất của sự cạnh
tranh và hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng công việc ngày càng cao của cán bộ công
nhân viên trong nền kinh tế hội nhập đã và đang tạo sức ép lớn cho các doanh
nghiệp. Điều này đỏi hỏi các nhà quản lý các doanh nghiệp phải có các chính sách
và giải pháp thích ứng nhằm quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.
Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất đối với sự phát triển bền vững và
ổn định của các doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đợc coi là nguồn "tài sản vô hình",
giữ một vị trí đặc biệt trong cơ cấu tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực là một chỉ tiêu
quan trọng đánh giá trình độ phát triển của tổ chức. Hiện nay, công tác quản trị
nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam còn nhiều vấn đề cần khắc phục,
đặc biệt là trớc ngỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế. Các doanh nghiệp Việt Nam cần
phải mạnh dạn cải tiến, thay đổi phơng thức quản lý cũ, học tập và ứng dụng các phơng thức quản trị nguồn nhân lực hiện đại trên thế giới, nhằm phát huy lợi thế và
từng bớc nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên trờng quốc tế.

TI LIU THAM KHO

1. Triệu Tuệ Anh - Lâm Trạch Viên - Thiết kế tổ chức và quản lý chiến lợc nguồn
nhân lực, NXB Lao động xã hội.


11

2. Đoàn Thị Thu Hà - Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Giáo trình Khoa học quản lý II Đại học KTQD, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội.
3. Đoàn Thị Thu Hà - Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Giáo trình Chính sách kinh tế - xã
hội - Đại học KTQD, NXB Khoa học và kỹ thuật.
4. KB. Hard, P.Hersey - Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia.
5. Phạm Thành Nghị - Vũ Hoàng Ngân - Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam. Một
số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học xã hội.
6. Đỗ Văn Phức - Quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, NXB Khoa học và
kỹ thuật.
7. Mai Lan- Nguồn nhân lực cha qua đào tạo - Báo "Sài Gòn Giải Phóng" ngày
28/07/2006.
8. Tạp chí của Unicom
9. Báo "Vietnamagement.com"
10. Báo Điện tử - Thời bào kinh tế Việt Nam
11. Tạp chí hoạt động khoa học, số 08/2005
12. Báo www.Vneconomy.com.vn.