Bàn về một số nội dung quản lí nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam

1
Lời nói đầu
Trong quá trình CNH-HĐH đất nớc và đổi mới cơ chế quản lý kinh tế ở nớc ta ,
quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực là một trong những biện pháp cơ bản nhằm nâng
cao năng suất lao đông , cải thiện đời sống vật chất và văn hoá cho ngời lao động . sự
phát triển kinh tế -xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả
các nguồn tài nguyên thiên nhiên , nguồn lao đông , nguồn vốn và tiến bộ khoa học
kỹ thuật , trong đó nguồn lao động có ý nghĩa quan trọng và quyết định . Việc mở
rộng nền kinh tế để phát triển đã làm cho nên kinh tế trở nên sôi động hơn và đã thu
hút đợc các nhà ĐTNN vào Việt Nam để phát triển .
Do vậy mà từ khi các DN nớc ngoài ra đời thì việc quản lý nguồn nhân lực là một
điều mơí mẻ do họ cha hiểu hết đợc về con ngời Việt Nam nh phong tục tập quán ,
ngôn ngữ , do đó mà công tác quản lý NNL đối với các DN có vốnĐTNN đang là
những vấn đề nóng hổi cần quan tâm giải quyết, để tạo điều kiện cho nền kinh tế phát
triển và ngày càng thu hút đợc các nhà ĐTNN .Do những vấn đề nổi cộm trên mà em
đã chọn đề tài này làm đề tài nghiên cứu cho mình và mạnh dạn đa ra biện pháp của
mình để có thể giải quyết những tồn tại trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực ở các
DN có vốn ĐTNN và tạo thuận lợi cho sự phát triển.
Chơng I: cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực
I. Các khái niệm :
1. Khái niệm về lao động :
Lao động là hoạt động có mục đích của con ngời lao động là một hành động diễn
ra giữa ngời và giới tự nhiên .Trong khi lao động ,con ngời vận dụng sức lực tiềm
tàng trong thân thể mình, sử dụng công cụ lao động để tác động vào giới tự nhiên ,
chiếm lấy những vật chất trog tự nhiên, biến đổi vật chất đó, làm cho chúng trở nên
có ích cho đời sống của mình .
2. Khái niệm về quản lý
Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tợng quản lý nhằm đạt đợc
mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trờng .
Quản lý kinh tế là sự tác động liên tục có tổ chức , có hớng đích của chủ thể quản
lý lên tập thể những ngời lao động trong hệ thống sử dụng một cách tốt nhất mọi

tiềm năng và cơ hội ,nhằm đạt đợc mục tiêu đề ra theo đúng luật định và thông lệ
hiện hành .
2
3. Nguồn nhân lực : là nguồn lực về con ngời và đợc nghiên cứu dới nhiều góc độ
khác nhau :
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội ,bao gồm toàn bộ dân
c có cơ thể phát triển bình thờng (không bị khiếm khuyết dị tật bẩm sinh ).Nguồn
nhân lực là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội ,là khả năng lao động của xã
hội, bao gồm nhóm dân c trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Nguồn nhân
lực là tổng hợp những cá nhân, những con ngời cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đợc huy động và quá trình lao
động.
4. Quản lý nguồn nhân lực
Là việc theo dõi ,hớng dẫn ,điều chỉnh ,kiểm tra sự trao đổi chất giữa con ngời với
các yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất , tinh thần để
thoả mãn nhu cầu của con ngời ,nhằm duy trì bảo vệ ,sử dụng và phát triển tiềm năng
vô tận của con ngời .
Là một chức năng ,nhiệm vụ quan trọng và đặt ra hàng đầu đối với mỗi doanh
nghiệp . Để cho quá trình sản xuất đợc liên tục ,tăng năng suất lao động thì nguồn
nhân lực phải đáp ứng đủ về số lợng và chất lợng nhng để quản lý và sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực lại là một vấn đề đặt ra đối với các doanh nghiệp .
Nội dung của quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khá phong phú , do
trình độ và quá trình thu thập các thông tin ,tài liệu cha đợc đầy đủ và còn nhiều hạn
chế cho nên em xin đợc trình bày một số nội dung chủ yếu của quá trình quản lý
nguồn nhân lực ,
1) Tuyển dụng nhân lực .
2) đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .
3) Tạo động lực trong lao động
4) An toàn vệ sinh trong lao động.
5) Quan hệ lao động.

II. Các nội dụng về quản lý nguồn nhân lực.
1. Tuyển dụng nhân lực .
a) Yêu cầu của tuyển dụng con ngời vào làm việc trong doanh nghiệp
Tuyển dụng những ngời có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới
năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
Tuyển đợc những ngời có kỷ luật ,trung thực, gắn bó với công việc, với doanh
nghiệp (DN).
Tuyển đợc những ngời có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong DN với nhiệm vụ đợc
giao
b) Nội dung của tuyển dụng
3
Là quá trình xây dựng đợc các bớc đi vào phơng pháp tuyển chọn thích hợp cho
từng công việc .
Tuyển dụng thờng đợc tiến hành theo quy trình chặt chẽ bao gồm một số phơng
pháp và kỹ thuật khác nhau .Các phơng pháp và bớc đi thờng đợc áp dụng là :
Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về trình độ
chuyên môn của ngời xin việc :
Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu ngời xin việc ,các câu
hỏi này do DN đề ra.
Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa DN(phòng quản tị nhân lực), và ngời xin
việc.
Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ,
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, đợc điều
khiển trong một thời gian xác định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách.
Đào tạo : là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện chức năng,
nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ .
Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai có thể cho con
ngời đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp .
Phát triển : là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa

trên những định hớng tơng lai của tổ chức .
Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) là cần thiết
cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng con ngời .Vì vậy đào tạo và
phát triển NNL bao gồm không chỉ đào tạo giáo dục và phát triển đã đợc thực hiện
bên trong một tổ chức mà còn bao gồm vột loạt những hoạt động khác của đào tạo và
phát triển NNL đợc thực hiện từ bên ngoài, bao gồm : Học việc, học nghề , các hoạt
động dạy nghề .
3. Tạo động lực trong lao động .
Lợi ích tạo ra động lực trong lao động, song trong thực tế động lực đợc tạo ra ở
mức độ nào, bằng cách nào , điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nh là
một nhân tố cho sự phát triển xã hội .Hay nói cách khác muốn lợi ích tạo ra động lực
phải tác động vào nó, kích thích nó, làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động
trong công việc , trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
Để kích thích lợi ích ngời lao động, ngời ta dùng nhiều phơng pháp khác nhau,
trong đó đặc biệt là kích thích kinh tế và kích thích tâm lý xã hội. Hai loại kích thích
này gắn chặt với lợi ích vật chất và tinh thần của ngời lao động. Nó đợc coi nh là một
công cụ, một phơng tiện, một cơ chế để có thể thực hiện đợc những lợi ích của ngời
lao động trong thực tiễn
4. An toàn vệ sinh trong lao động
4
Có một vai trò rất quan trọng trong DN, bởi vì nó đảm bảo cho quá trình sản xuất
đợc liên tục, không bị gián đoạn và trên hết là bảo đảm an toàn cho ngời lao động tại
nơi làm việc .Vì tại nơi làm việc có đầy đủ các yếu tố của quá trình sản xuất nh là sức
lao động của con ngời, đối tợng lao động và t liệu lao động, là nơi diễn ra quá trình
lao động.
Do đó vấn đề là phải đảm bảo an toàn vệ sinh nơi làm việc cho ngời lao động: đó
là nhiệm vụ của tổ chức và phục vụ nơi làm việc :
Tạo điều kiện vật chất kỹ thuật cần thiết để tiến hành các nhiệm vụ sản xuất với
năng suất cao
Bảo đảm sức khoẻ cho ngời lao động để cho quá trình sản xuất đợc liên tục và

nhịp nhàng.
Bảo đảm những điều kiện thuận lợi nhất để tiến hành quá trình lao động và tạo
hứng thú tích cực cho ngời lao động.
Bảo đảm khả năng thực hiện các động tác lao động trong t thế thoải mái cho phép
áp dụng các phơng pháp và thao tác lao động tiên tiến : Nơi làm việc đợc tổ chức và
phục vụ hợp lý là nơi làm việc thoả mãn đồng bộ các yêu cầu về sinh lý, vệ sinh lao
động, về tâm lý và xã hội học lao động về thẩm mỹ sản xuất và về kinh tế .
5. Quan hệ lao động (QHLĐ)
QHLĐ là toàn bộ những mối quan hệ xã hội hình thành giữa các bên trong quá
trình lao động .
QHLĐ xã hội là quan hệ phát sinh tơng hỗ trong các quy trình lao động xã hội.
Nội dung của QHLĐ:
Những vấn đề về điều kiện lao động, thời gian lao động, nghỉ ngơi, vấn đề tham
gia các hoạt động chính trị, gia nhập công đoàn nghiệp đoàn của ngời lao động.
Tranh chấp lao động và đình công
III. Sự cần thiết phải đổi mới việc quản lý nguồn nhân lực trong các DN- Đặc biệt
là DN có vốn đầu t nớc ngoài(ĐTNN) ở Việt Nam
Cùng với quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hớng công nghiệp hoá-hiện
đại hoá(CNH-HĐH) đã có tác động mạnh đến các ngành, các lĩnh vực của nền kinh
tế .
Trong những năm ,qua sự chuyển dịch về cơ cấu số lợng và chất lợng của lao
động theo hớng CNH-HĐH, cha đáp ứng đợc yêu cầu của sự phát triển
Đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, quản lý lao động nói chung cơ chế quản lý nguồn
nhân lực cũng cần phải thay đổi cho phù hợp với sự phát triển .
Cùng với việc mở rộng và đa dạng hoá các quan hệ hợp tác kinh tế quốc tế, hoạt
động đầu t trực tiếp nớc ngoài là một bộ phận quan trọng trong toàn bộ chính sách
kinh tế đối ngoại của nhà nớc : Vì vậy mà việc quản lý và sử dụng tốt nguồn nhân lực
trong các DN này đang là một vấn đề đặt ra , hiện nay nớc ta đã có hàng ngàn DN có
5
vốn ĐTNN, đầu t vào nhiều lĩnh vực với mọi hình thức : DN liên doanh , DN 100%

vốn nớc ngoài và do nhiều quốc gia đầu t vào ,do vậy và vấn đề quản lý nguồn nhân
lực đối với các DN này là rất phức tạp do bất đồng về ngôn ngữ, trình độ của công
nhân, truyền thống văn hoá ...Cải tiến cơ cấu và cơ chế quản lý kinh tế, đẩy mạnh
nghiên cứu , triển khai khoa học và công nghệ, dân chủ hoá đời sống kinh tế-xã hội
đi đôi với tăng cờng kỷ luật, kỷ cơng là những vấn đề có tầm quan trọng trong công
cuộc đổi mới quản lý kinh tế-xã hội ở nớc ta.
Việc sử dụng một cách thông minh khôn khéo các biện pháp kinh tế, pháp lý, tổ
chức để điều tiết sự vận động của nguồn lao động trong toàn bộ các quá trình từ hình
thành đến phân bố và sử dụng nguồn lao động. Cải tiến hệ thống thông tin, thống kê
về nguồn lao động. Từ chỗ coi ngời lao động là khách thể kế hoạch hoá , giống nh
các yếu tố vật chất khác của lực lợng sản xuất phải chuyển sang coi trọng và phát
huy tính tự giác, năng động tích cực, sáng tạo của con ngời nhằm đạt đợc năng suất ,
chất lợng mà DN đã đề ra phù hợp với nhiệm vụ phát triển của đất nớc và hai bên
cùng có lợi .
Quản lý NNL theo các nguyên tắc của luật lao đông, đây là một công cụ đặc biệt
quan trọng để quản lý lao đông, tăng cờng chức năng quản lý nhà nớc về nguồn lao
động.
Cần phải thực hiện hai yêu cầu của hạch toán kinh doanh trong quản lý sử dụng
NNL:
Một là : tiết kiệm sử dụng lao đông, tăng năng suất lao động, giải phóng bớt lao
động trong các dây truyền sản xuất hiện có.
Hai là : có biện pháp để phân công, sắp xếp lại việc làm cho số lao động dôi ra .
Ngày nay trớc sự phát triển của kinh tế - xã hội htif việc quản lý tốt NNL, để phát
huy đợc những năng lực của ngời lao đôgn, tạo cho họ thoải mái trong công việc của
mình việc quản lý có hiệu quả NNL trong các DN, đặc biệt là DN có vốn ĐTNN là
một khoa học và là một nghệ thuật và phải có sự đổi mới để phù hợp với sự phát
triển.
Chơng II : thực trạng về việc quản lý nguồn nhân lực trong
các DN có vốn ĐTNN ở việt nam
I. Đặc điểm của các DN có vốn ĐTNN ở Việt Nam

1. Sự ra đời của DN có vốn ĐTNN ở Việt Nam
ĐTNN là việc các tổ chức, cá nhân nớc ngoài trực tiếp đa vào Việt Nam vốn bằng
tiền nớc ngoài hoặc bất kỳ tài sản nào đợc chính phủ Việt Nam chấp thuận để hợp tác
kinh doanh trên cơ sở hợp đồng hoặc thành lập xí nghiệp liên doanh hoặc xí nghiệp
100% vốn nớc ngoài.
Cùng với việc mở rộng và đa dạng hoá các quan hệ hợp tác kinh tế quốc tế, hoạt
động ĐTTTNN là một bộ phận quan trọng trong toàn bộ chính sách kinh tế đối ngoại
của nhà nớc ta . Trong những năm vừa qua kể từ khi luật ĐTNN đợc ban hành và
6
thực hiện ,ĐTNN đã đợc thừa nhận nh là một giải pháp quan trọng góp phần thúc đẩy
sự phát triển nội sinh của nền kinh tế đất nớc. ĐTTTNN là một hình thức đầu t quốc
tế đợc đặc trng bởi quá trình di chuyển t bản từ nớc này sang nớcc khác . ở các nớc :
ĐTTTNN đợc hiểu là một hoạt động kinh doanh, một dạng quan hệ kinh tế có nhân
tố nớc ngoài kể từ khi có luật ĐTNN và sự ra đời của các DN có vốn ĐTNN thì ta
thấy tầm quan trọng của ĐTNN trong chiến lợc CNH-HĐH đất nớc.
Chính sự ra đời của hoạt động ĐTNN góp phần đẩy mạnh cuộc cách mạng khoa
học kỹ thuật trong sản xuất, đóng góp vai trò quan trọng vào công cuộc đổi mới,
chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hớng CNH-HĐH và kéo theo là sự thay đổi về phơng
pháp quản lý nguồn nhân lực trong các DN để phù hợp với sự phát triển của nền kinh
tế thị trờng.
2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của DN có vốn ĐTNN.
Quan hệ ĐTTTNN là quan hệ nhằm phục vụ mục đích kinh doanh tại nớc tiếp
nhận đầu t nên nó chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế trong nền kinh tế thị tr-
ờng .Theo luật ĐTNN tại Việt Nam thì đặc điểm của sản xuất kinh doanh đối với các
DN này là :
Cùng sở hữu tài sản theo tỷ lệ vốn góp (DN liên doanh)
Cùng tham gia vào hội đồng quản trị.
Cùng phân chia lợi nhuận và chịu sự rủi ro trong dinh doanh.
Nhà đầu t đợc lựa chọn dự án đầu t, hình thức đầu t , địa bàn, tỷ lệ góp vốn
pháp đinh, thị trờng tiêu thụ sản phẩm và lựa chọn đối tác thuộc các thành

phần kinh tế của Việt Nam để hợp tác đầu t .
3. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các DN có vốn ĐTNN
ĐTTTNN có vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra công ăn, việc làm, hạn chế
tình trạng thất nghiệp, nâng cao mức thu nhập cho ngời lao động.
ĐTTTNN ở Việt Nam mỗi năm thu hút khoảng 0,3-0,35 triệu lao động, nh vậy là
đã giải quyết đợc 1/3 số ngời bớc vào độ tuổi lao động mỗi năm . Nh vậy là số lợng
lao động mà các DN có vốn ĐTNN thu hút không phải là nhỏ đã tạo ra công việc cho
ngời lao động, tăng thu nhập và giảm gánh nặng về xã hội để giải quyết công ăn việc
làm.
Tỷ trọng ĐTNN sẽ ngày càng tăng thì sẽ càng thu hút thêm nhiều lao động. Nhng
trên thực tế thì các DN này có thu hút lao động nhng chủ yếu là trong lĩnh vực sản
xuất còn các DN mà đầu t vào những ngành nghề cao thì họ lại sử dụng nhân lực của
họ từ bên nớc ngoài .Qua đó ta thấy nguồn nhân lực của Việt Nam chỉ đáp ứng đợc
về số lợng (do cơ cấu dân số trẻ, lực lợng lao động dồi dào), còn về chất lợng thì cha
đáp ứng đợc yêu cầu của các DN này và cha đáp ứng đợc nhu cầu của sự phát triển và
hội nhập quốc tế .
Nguyên nhân chủ yếu là do NNL Việt Nam với xuất phát điểm thấp, trớc yêu cầu
của quá trình CNH-HĐH và hội nhập quốc tế tỏ ra bất cập :
7
Đội ngũ NNL Việt Nam bộc lộ bất cập cả về trình độ, cơ cấu, số lợng ,tác phong,
thói quen lao động trớc yêu cầu đòi hỏi mới của sự nghiệp CNH-HĐH đất nớc.
Nh vậy với NNL này thì vấn đề quản lý sẽ rất khó khăn ,do sự lạc hậu, non yếu về
trình độ của NNL Việt Nam so với NNL trong khu vực và trên thế giới. Cơ cấu lao
động đào tạo của ta là cha hợp lý : cụ thể là , Đại học : 1 ; cao đẳng : 1,6 ; CMKT :
3 .Trong khi tỉ lệ này ở các nớc phát triển là 1: 4: 10 .Do vậy mà đội ngũ công nhân
kỹ thuật của ta thiếu trầm trọng. Trong các DN có vốn ĐTNN chúng ta cũng có
nhiều hạn chế : Năng lực quản lý kinh tế yếu kém, tính tuỳ tiện của ngời sản xuất
nhỏ tạo nên bất lợi và thua thiệt cho phía Việt Nam .
Cha có nhận thức đúng đắn về ĐTNN do vậy mà cha thấy đợc tầm quan trọng của
nó trong chiến lợc phát triển CNH-HĐH nên cha có hớng giải pháp nào đúng đắn cho

sự phát triển của NNL.
Vì vậy cần phải có sự phát triển đúng đắn NNL để đáp ứng đợc nhu cầu của sự
phát triển tránh sự tụt hậu về kinh tế ,khoa học kỹ thuật, đáp ứng đợc các yêu cầu về
chất lợng mà các DN đề ra .
Sự phát triển NNL hớng tới mục tiêu tăng trởng, phát triển bền vững phải dựa trên
tiêu chuẩn hiệu quả kinh tế-chính trị - xã hội
Nớc ta phát triển nền kinh tế thị trờng theo định hớng xã hội chủ nghĩa vì vậy mà
Đảng ta khẳng định là đào tạo những con ngời vừa hồng vừa chuyên để đáp ứng đợc
yêu cầu của sự phát triển trong thời đại mới.Vậy công tác quản lý NNL có một ý
nghĩa quan trọng để cho nền kinh tế đợc phát triển.
NNL trong các DN có vốn ĐTNN phải đòi hỏi có trình độ cao ,có trình độ chuyên
môn sâu và trung thành .
II. thực trạng về một số nội dung quản lý nguồn nhân
lực trong các DN có vốn ĐTNN
1. một số đặc điểm của tuyển dụng lao động trong các DN có vốn ĐTNN.
a) Số lợng và độ tuổi của ngời đợc tuyển dụng.
Tuyển dụng lao động là khâu quan trọng quyết định đến chất lợng đóng góp lao
động, khả năng đáp ứng công việc bảo đảm cho hoạt động của dây truyền sản xuất
kinh doanh nhịp nhàng, có hiệu quả. Công tác tuyển dụng lao động còn là yếu tố đảm
bảo ổn định quan hệ lao động, khả năng hợp tác lao động, ứng xử và tác phong làm
việc chính vì vậy mà công tác tuyển dụng lao động trong các DN có vốn ĐTNN các
tỉnh phía Bắc rất chú trọng, quan tâm .Qua số liệu điều tra 110 DN có vốn ĐTNN các
tỉnh phía Bắc cho thấy các biểu hiện chủ yếu của công tác tuyển dụng lao động là :
Thứ nhất : số lao động bình quân của tất cả các DN, 6 tháng đầu năm 1998 tăng
2,62% so với lao động bình quân năm 1997 .Xét trong năm 1997 thì số lao động
giảm của tất cả các DN là 6667 ngời, số lao động tăng 8789 ngời. Nh vậy , số lao
động tăng thực tế của 110 DN trong năm 1997 nêu trên thì 33,05% là do kết thúc hợp
đồng lao động, 1,28% bị sa thải do vi phạm kỷ luật lao động và 57,36% lao động tự
8
chấm dứt hợp đồng lao động vì lơng thấp , cờng độ lao động cao ,làm thêm giờ quá

mức (10% DN có số giờ làm thêm bình quân một lao động cao hơn 200giờ/năm). Số
lao động tăng thêm trong năm 1997 bao gồm 30,72% là do đợc ký tiếp hợp đồng lao
động và 69,28% là tuyển mới : số lao động tăng thêm chủ yếu là ở các DN có vốn
ĐTNN của Nhật Bản, Đài Loan, Hàn Quốc và giảm ở các DN có vốn ĐTNN ở các
nuowcs Hồng Kông, Singapore. Việc ký kết hợp đồng lao động ngắn hạn dới 6
tháng; theo mùa vụ và công việc sau đó ký kết lại hợp đồng lao động hoặc sa thải lao
động là phơng pháp tuyển, sử dụng lao động mà các DN có vốn ĐTNN sử dụng để
đổi mới lao động hàng năm. Tại các DN có vốn ĐTNN có một bộ phận lao động
(chiếm 9,7% tổng số lao động) có công việc không ổn định luôn có nguy cơ bị sa
thải do phụ thuộc vào tình trangj sản xuất-kinh doanh của các DN.
Thứ hai : Trong số các lao động đợc tuyển dụng vào làm việc tại các DN có vốn
ĐTNN đã đợc điều tra, thì thấy số lao động ở dới tuổi 29 chiếm tỷ lệ 54,7% ,ở độ
tuổi 30-40 tuổi là 32,36% và trên 40 tuổi là 13,04% .Số lao động dới 24 tuổi chiếm
12,1% tổng số lao động, phần lớn là lao động phổ thông đợc tuyển từ nông thôn vào
làm việc các công việc theo mùa vụ và công việc nhất định. Trong số lao động ở độ
tuổi trên 30 đợc tuyển từ khu vực DN nhà nớc , khu vực hành chính sự nghiệp có một
số ngời đợc nắm giữ vị trí quản trị DN,điều hành ở một số khâu, công đoạn sản xuất
kinh doanh .Do tỷ trọng các chỗ làm việc có cờng độ cao, nhịp độ dây truyền sản
xuất lớn (lắp ráp ô tô, xe máy, điện tử ,may mặc ...) nên việc tuyển dụng lao động
của các DN có vốn ĐTNN có xu hớng tuyển dụng lao động ở độ tuổi dới 45 tuổi.
b) Hình thức tuyển dụng lao động
Theo quy định của bộ luật lao động, tuyển dụng lao động cho DN có vốn ĐTNN
đợc thực hiện qua 2 kênh đó là : Trung tâm dịch vụ việc làm và cơ quan lao động địa
phơng sau 30 ngày, các kênh trên không đáp ứng đợc thì DN đợc phép tự tuyển lấy
lao động . Thực tế qua quá trình điều tra ở các DN cho thấy 76,1% tổng số lao động
đợc tuyển vào làm việc là do DN tự tuyển còn 23,39% là do trung tâm dịch vụ việc
làm. Nguyên nhân của tình trạng này là do hệ thống trung tâm dịch vụ việc làm tại
các địa phơng cha đáp ứng đợc kịp thời về số lợng, chất lợng lao động theo yêu cầu
của các DN. Các cơ quan địa phơng cha có mối quan hệ cung ứng lao động với các
DN có vốn ĐTNN một cách chặt chẽ . Theo ý kiến của một số cơ quan lao động địa

phơng, thực tế còn có hiện tợng các trung tâm dịch vụ việc làm thu lệ phí không hợp
lệ từ ngời lao động và DN làm giảm sức hút của các trung tâm dịch vụ việc làm đối
với ngời lao động và DN. Tuy nhiên cũng thấy rằng, đối với các DN có vốn ĐTNN ở
các tỉnh phía Bắc đòi hỏi chất lợng lao động tuyển dụng cao (trong 1100 lao động
đang làm việc đợc phỏng vấn thì 92,37% đã tốt nghiệp phổ thông trung học ; 86,1%
đã qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật). Trong khi thị trờng lao động địa phơng còn
khan hiếm lao động đã qua đào tạo .Chính vì thế các DN phải tự tuyển lấy lao động
tốt nghiệp phổ thông trung học để đào taọ theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất-kinh
doanh của DN.Rõ ràng nguồn lao động đã tốt nghiệp phổ thông trung học dù cha qua
đào tạo cũng đợc các DN có vốn ĐTNN chú ý khai thác, tuyển dụng để đào tạo và
9