Chiến lược quản trị nguồn nhân lực

Chương 2
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CHIẾN LƯỢC

TS. Nguyễn Quốc Tuấn - ThS. Nguyễn Thị Loan
2012

1


NỘI DUNG CHÍNH
 Tiến trình quản trị nguồn nhân lực
 Khái niệm (định nghĩa, ý nghĩa, sự hòa hợp chiến lược)

và mục đích QTNNL chiến lược
 Chiến lược nguồn nhân lực
 Phát triển và thực hiện chiến lược nguồn nhân lực
 Chính sách nguồn nhân lực

TS. Nguyễn Quốc Tuấn - ThS. Nguyễn Thị Loan
2012

2


Tiến trình quản trị nguồn nhân lực
 Tiến trình QTNNL ảnh hưởng đến toàn bộ

các khía cạnh của quản trị nguồn nhân lực:

 Tiếp cận dựa trên năng lực
 Quản trị tri thức
 Phân tích vai trò
 Phân tích năng lực
 Tiếp cận chiến lược

TS. Nguyễn Quốc Tuấn - ThS. Nguyễn Thị Loan
2012

3


Định nghĩa QTNNL chiến lược
 Là một cách tiếp cận để ra quyết định về các

mục đích và kế hoạch của tổ chức trong
khuôn khổ chính sách, chương trình, và thực
hành liên quan đến mối quan hệ nhân viên,
tạo dựng nguồn nhân lực, học tập và phát
triển, quản trị thành tích, tưởng thưởng
nhân viên.

TS. Nguyễn Quốc Tuấn - ThS. Nguyễn Thị Loan
2012

4


Ý nghĩa QTNNL chiến lược
 Sử dụng hoạch định trong QTNNL

 Một cách tiếp cận chặt chẽ hệ thống thiết kế và

quản lí nhân sự dựa trên các chính sách tuyển
dụng và chiến lược nhân lực và nó đựơc củng cố
bằng một ‘triết lí’
 Liên kết các hoạt động và chính sách nguồn nhân
lực với các chính sách kinh doanh rõ ràng
 Xem nhân viên của tổ chức như là một ‘nguồn
lực chiến lược’ để giành được ‘lợi thế cạnh
tranh’
TS. Nguyễn Quốc Tuấn - ThS. Nguyễn Thị Loan
2012

5


QTNNL chiến lược - quá trình tích hợp
 QTNNL chiến lược là một tiến trình tích hợp

nhằm đạt được sự hoà hợp với chiến lược
kinh doanh theo chiều dọc và chiều ngang.
 Chiều dọc: tạo ra sự phù hợp giữa chiến lược

kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực
 Chiều ngang: bảo đảm các yếu tố của chiến
lược nguồn nhân lực phù hợp với nhau và hỗ
trợ nhau

TS. Nguyễn Quốc Tuấn - ThS. Nguyễn Thị Loan
2012

6


Mục đích của QTNNL chiến lược
 Tạo ra quan điểm cơ bản mà theo đó vấn đề liên

quan đến con người có thể được giải quyết
 Có được sự đồng thuận để phát triển các cách
tiếp cận quản trị con người trong dài hạn
 Bảo đảm lợi ích của các giới hữu quan
 Đạt được sự cân bằng giữa “cứng” và “mềm”

TS. Nguyễn Quốc Tuấn - ThS. Nguyễn Thị Loan
2012

7


Tiếp cận QTNNL chiến lược
dựa trên nguồn lực
 Tập trung thoả mãn yêu cầu nhân lực chủ chốt của

công ty
 Nguồn nhân lực tạo ra lợi thế cạnh tranh độc đáo,
mà đối thủ cạnh tranh khó có thể mô phỏng theo
 Mục đích của cách tiếp cận này là cải thiện năng lực
của nguồn nhân lực tạo ra “lợi thế nguồn nhân lực”

TS. Nguyễn Quốc Tuấn - ThS. Nguyễn Thị Loan

2012

8


Các quan điểm SHRM
 Quản trị thành tích cao
 Dựa vào sự cam kết cao
 Dựa vào sự tham gia cao

TS. Nguyễn Quốc Tuấn - ThS. Nguyễn Thị Loan
2012

9


Quan điểm quản trị thành tích cao
 Nhân viên chỉ có thể làm việc với thành tích cao

khi (steven- 1998)

Được nâng cao các kỹ năng
 Lôi kéo được lòng nhiệt thành của nhân viên


 Mấu chốt là
Khả năng lãnh đạo
 Tầm nhìn
 Tiêu chuẩn để tạo nên động cơ thúc đẩy và hướng
dẫn hợp lý



TS. Nguyễn Quốc Tuấn - ThS. Nguyễn Thị Loan
2012

10


Quan điểm quản trị thành tích cao (tt)
 Steven đề xuất cho quan điểm quản trị thành tích

cao

 Phân quyền
 Phát triển năng lực nhân viên



Việc học tập ở các cấp
Tự quản, năng lực nhóm

 Quản trị thành tích, sản xuất, con người phải phù hợp với

mục tiêu của tổ chức, để tạo dựng lòng tin, nhiệt thành và
tận tâm
 Đối xử công bằng đối với những người phải rời tổ chức do
sự thay đổi, trách nhiệm xã hội với nhân viên
TS. Nguyễn Quốc Tuấn - ThS. Nguyễn Thị Loan
2012

11


Quan điểm quản trị thành tích cao (tt)
 Thực hành của cách tiếp cận này, gồm:
 Chiêu mộ và lựa chọn gắt gao
 Hoạt động học tập và phát triển mở rộng
 Quản trị thành tích
 Hệ thống thưởng thưởng nhân viên

TS. Nguyễn Quốc Tuấn - ThS. Nguyễn Thị Loan
2012

12


Tính chất nền văn hóa thành tích cao
 Một tầm nhìn rõ ràng tồn tại giữa mục tiêu chiến

lược của những nhà quản trị cấp cao và những
mục tiêu chiến lược của các phòng ban
 Việc quản lý xác định rõ những kiểu, loại nào nó
cần trong cải thiện thành tích, thiết đặt các mục
tiêu để thành công và lắng nghe để kiểm tra sự
thực hiện nhằm đảm bảo đạt được mục tiêu.
 Sự lãnh đạo từ trên cao, cái đem lại một niềm tin
được chia sẻ với ý nghĩa quan trọng của việc cải
thiện không ngừng.
TS. Nguyễn Quốc Tuấn - ThS. Nguyễn Thị Loan
2012

13


Tính chất nền văn hóa thành tích cao (tt)
 Tập trung vào việc khuyến khích thái độ tích cực
 Quá trình quản trị thành tích nhân viên phù hợp

các mục tiêu của tổ chức
 Năng lực của nhân viên được phát triển thông
qua việc học hỏi
 Nhân viên được cung cấp các cơ hội để hoàn
thiện kỹ năng và năng lực của họ
 Nhân viên được trân trọng và khen thưởng dựa
trên sự đóng góp của họ.
TS. Nguyễn Quốc Tuấn - ThS. Nguyễn Thị Loan
2012

14


Quan điểm dựa vào sự cam kết cao
 Một dạng quản trị mà mục đích của nó là khám

phá sự cam kết, vì vậy hành vi chủ yếu là tự
kiểm soát hơn là hành vi bị điều khiển bởi các
biện pháp trừng phạt và áp lực bên ngoài lên
các cá nhân, và các mối quan hệ bên trong công
ty đựơc dựa trên mức độ tin cậy cao.

TS. Nguyễn Quốc Tuấn - ThS. Nguyễn Thị Loan
2012

15


Quan điểm dựa vào sự cam kết cao
 Beer et Al (1984) và Walton (1985), để tạo ra tổ

chức có sự cam kết:

 Sự phát triển trên nấc thang nghề nghiệp và khả năng

rèn luyện
 Linh hoạt chức năng cao
 Giảm thiếu cấp bậc, chấm dứt phân biệt địa vị
 Lòng tin: truyền thông, cấu trúc công việc và giải quyết
vấn đề trong nhóm

TS. Nguyễn Quốc Tuấn - ThS. Nguyễn Thị Loan
2012

16


Quan điểm dựa vào sự cam kết cao (tt)
 Wood và Albanese (1995), bổ sung:
 Thiết kế công việc để tạo sự thoả mãn bên trong
 Một chính sách không bắt buộc giảm nhân viên, và sử

dụng hợp lý nhân viên tạm thời
 Hình thức mới của đánh giá và thù lao
 Nhân viên tham gia nhiều vào quá trình quản trị chất
lượng

TS. Nguyễn Quốc Tuấn - ThS. Nguyễn Thị Loan
2012

17


Quan điểm dựa vào sự tham gia cao
 Nhân viên như là đối tác kinh doanh và được

tham gia vào những vấn đề lên quan đến họ
 Giao tiếp và tham gia
 Tạo ra bầu không khí đối thoại giữa nhà quản
trị và nhân viên
 Chia sẻ sự mong đợi
 Truyền thông sứ mệnh, giá trị và mục tiêu tổ chức

TS. Nguyễn Quốc Tuấn - ThS. Nguyễn Thị Loan
2012

18


Thực hành theo quan điểm dựa trên sự
tham gia cao
 Nhóm làm việc trực tuyến

 Nhân viên tham gia vào các nhóm giải quyết vấn đề
 Luân chuyển công việc
 Chương trình đề xuất
 Phân quyền trong các nỗ lực về chất lượng

TS. Nguyễn Quốc Tuấn - ThS. Nguyễn Thị Loan
2012

19


Quản trị nguồn nhân lực chiến lược
& Chiến lược nguồn nhân lực
 QTNNL chiến lược là một quá trình dẫn đến sự

trình bày rõ ràng của chiến lược nnl
 Chiến lược NNL trình bày dự định của tổ chức về
các khía cạnh của chính sách và thực hành HRM
của tổ chức

TS. Nguyễn Quốc Tuấn - ThS. Nguyễn Thị Loan
2012

20


Các loại chiến lược nguồn nhân lực
 Chiến lược chung
 Trình bày những mục tiêu, ý định chung của tổ chức

về cách con người được quản lý và phát triển
 Chẳng hạn: Chúng tôi muốn GSK trở thành nơi tốt
nhất thể hiện những năng lực đỉnh cao của con
người.

 Chiến lược cụ thể

TS. Nguyễn Quốc Tuấn - ThS. Nguyễn Thị Loan
2012

21


Các chiến lược nguồn nhân lực cụ thể
 Đề ra những điều tổ chức có ý định thực hiện

trong các lĩnh vực của quản trị nnl:
Quản trị nhân tài
 Không ngừng cải tiến
 Quản trị tri thức
 Tạo dựng nnl
 Phát triển nnl
 Tưởng thưởng
 Mối quan hệ nhân viên


TS. Nguyễn Quốc Tuấn - ThS. Nguyễn Thị Loan
2012

22

Tiêu chuẩn của một chiến lược nguồn nhân
lực hiệu quả
 Thoả mãn nhu cầu kinh doanh
 Xây dựng trên này tảng nghiên cứu và phân

tích cụ thể
 Có thể triển khai thành các chương trình hành
động cụ thể
 Mạch lạc, liên kết, hợp nhất và bổ trợ nhau
 Chú ý đến nhu cầu của các nhà quản trị trực
tuyến và giới hữu quan
TS. Nguyễn Quốc Tuấn - ThS. Nguyễn Thị Loan
2012

23


Các giả định trong quá trình
phát triển chiến lược NNL
 Quá trình hình thành chiến lược phức tạp và sự liên

kết QTNNL chiến lược và chiền lược kinh doanh là
hình thức
 Chiến lược kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến chiến
lược NNL nhưng chỉ một trong vài yếu tố.
 Chiến lược nguồn nhân lực là một gói các thoả
thuận truyền thống và thoả hiệp của giới hữu quan

TS. Nguyễn Quốc Tuấn - ThS. Nguyễn Thị Loan
2012

24


Quá trình phát triển chiến lược NNL cần
 Những nhà quản trị cấp cao bắt buộc phải

hướng đến

 Tuyển dụng
 Sự phát triển và động viên nhân viên

 Nhà quản trị nguồn nhân lực năng động và

được tôn trọng
 Sự tham gia và hợp tác của nhà qt trực tuyến
 QTNNL chiến lược phù hợp với chiến lược
kinh doanh và văn hoá của tổ chức
TS. Nguyễn Quốc Tuấn - ThS. Nguyễn Thị Loan
2012

25