LUẬN VĂN THẠC SĨ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

---------------

LÊ THỊ YẾN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

---------------

LÊ THỊ YẾN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN NGỌC ẢNH

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Lê Thị Yến, học viên cao học khóa 2- Chuyên ngành Quản trị kinh
doanh – Trường Đại học Tài chính Marketing. Tôi xin cam đoan:
Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả trong luận văn do tôi thu thập, thống kê và xử lý. Các
nguồn dữ liệu khác được sử dụng trong luận văn đều có ghi nguồn trích dẫn và xuất
xứ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 7 tháng 7 năm 2015
Học viên
Lê Thị Yến

i


LỜI CẢM ƠN

Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Nguyễn Ngọc Ảnh, người đã

tận tụy hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề cương, tìm kiếm tài
liệu cho đến khi hoàn thành luận văn thạc sĩ này.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường Đại học tài chính Marketing đã
truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong chương trình cao học.
Xin chân thành cảm ơn toàn thể cán bộ công nhân viên hiện đang làm việc tại
công ty cổ phần viễn thông FPT đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập
số liệu để hoàn thành luận văn này.

TP.Hồ Chí Minh, ngày 7 tháng 7 năm 2015
Học viên
Lê Thị Yến

ii


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii
MỤC LỤC .................................................................................................................... iii
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ ix
TÓM TẮT LUẬN VĂN ................................................................................................x
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................................1
1.1

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ..................................................................................1

1.2

Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ..........................................................2

1.3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ...........................................................................3

1.4

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ...............................................3

1.4.1

Đối tượng nghiên cứu..................................................................................3

1.4.2

Đối tượng khảo sát ......................................................................................3

1.4.3

Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................3

1.5

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................................3

1.6

KẾT CẤU LUẬN VĂN .................................................................................4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT .............................................................................5
2.1

KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC ........5

2.1.1

Sự trung thành .............................................................................................5

2.1.2

Sự hài lòng ..................................................................................................6

2.2

LÝ THUYẾT NHU CẦU VÀ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ...........................6
iii


2.2.1

Lý thuyết về nhu cầu ...................................................................................6

2.2.2

Các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ....................................................10

2.3

THỰC TRẠNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG

FPT

......................................................................................................................13

2.3.1

Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................13

2.3.2

Tầm nhìn ...................................................................................................15

2.3.3

Cơ cấu tổ chức ...........................................................................................16

2.3.4

Văn hóa công ty ........................................................................................16

2.3.5

Vấn đề Nhân sự của Tập đoàn FPT ..........................................................18

2.4

MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ LÒNG TRUNG THÀNH

CỦA NHÂN VIÊN ....................................................................................................22
2.5

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN

VIÊN TRONG TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT ..................23
2.5.1

Môi trường và điều kiện làm việc .............................................................24

2.5.2

Tiền lương và chế độ chính sách ...............................................................24

2.5.3

Cơ hội nghề nghiệp ...................................................................................25

2.5.4

Mối quan hệ trong công việc .....................................................................25

2.5.5

Công tác đào tạo ........................................................................................25

2.5.6

Sự đồng cảm với vấn đề cá nhân...............................................................25

2.5.7

Triển vọng công ty ....................................................................................26

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................27
3.1

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................27

3.1.1

Phương pháp nghiên cứu ...........................................................................27

3.1.2

Quy trình nghiên cứu.................................................................................28

3.2

NGHIÊN CỨU SƠ BỘ.................................................................................29
iv


3.2.1

Mục đích ....................................................................................................29

3.2.2

Cách xử lý thông tin ..................................................................................30

3.2.3

Kết quả nghiên cứu định tính. ...................................................................30

3.3

NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ...................................................................34

3.3.1

Mục đích ....................................................................................................34

3.3.2

Cách thực hiện ...........................................................................................35

3.3.3

Phương pháp phân tích dữ liệu. ................................................................36

3.3.4

Thang đo hoàn chỉnh. ................................................................................39

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ..................................44
4.1

THÔNG TIN MẪU NGHIÊN CỨU ............................................................44

4.2

KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO VÀ PHÂN TÍCH CÁC

YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP .....................................................................................47
4.2.1

Kiểm định độ tin cậy của thang đo............................................................47

4.2.2

Phân tích nhân tố (EFA) ............................................................................53

4.2.3

Phân tích tương quan giữa các biến đại diện độc lập và biến phụ thuộc

(Với kiểm định 2 đuôi độ tin cậy 95%). .................................................................57
4.3

PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI .......................................................................59

4.4

KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT HỒI QUY CỦA MÔ HÌNH ..........................63

4.5

PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ CÁC YẾU TỐ CÁ NHÂN ĐẾN MỨC

ĐỘ CẢM NHẬN CỦA NHÂN VIÊN ......................................................................64
4.5.1

Sự khác biệt về giới tính ...........................................................................65

4.5.2

Sự khác biệt về số năm công tác (kinh nghiệm). ......................................66

4.6

SO SÁNH VỚI KẾT QUẢ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY ...............67

v


CHƯƠNG 5: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP........................................................................69
5.1

KẾT LUẬN ..................................................................................................69

5.2

KIẾN NGHỊ ..................................................................................................70

5.3

ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI ..........................................................................72

5.4

HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .......73

KẾT LUẬN ..................................................................................................................75
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................76
PHỤ LỤC .....................................................................................................................78
Phụ lục 1: Bảng câu hỏi khảo sát...............................................................................78
Phụ lục 2: EFA biến độc lập ......................................................................................84
Phụ lục 3: EFA biến phụ thuộc..................................................................................87
Phụ lục 4: Kết quả hàm hồi quy EPP ........................................................................89
Phụ lục 5: Sự khác biệt về giới tính...........................................................................96
Phụ lục 6: Sự khác biệt về kinh nghiệm của nhân viên. ..........................................101

vi


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow ................................................................................ 7
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố Herzberg ...................................................................... 9
Hình 2.3: Mô hình chỉ số công việc ......................................................................... 12
Hình 2.4: Sơ đồ tổ chức Công ty ............................................................................. 16
Hình 2.5: Biểu đồ số lượng nhân sự qua các năm của công ty cổ phần viễn thông FPT
.................................................................................................................................. 19
Hình 2.6: Độ tuổi trung bình của nhân viên công ty cổ phần viễn thông FPT......... 19
Hình 2.7: Cơ cấu nhân sự theo giới tính của công ty cổ phần viễn thông FPT ........ 20
Hình 2.8: Cơ cấu nhân sự theo trình độ của công ty cổ phần viễn thông FPT ......... 20
Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 24
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 28
Hình 4.1: Cơ cấu giới tính trong mẫu nghiên cứu .................................................... 46

Hình 4.2: Đồ thị độ tuổi trong mẫu nghiên cứu ....................................................... 47
Hình 4.3: Đồ thị mức thu nhập bình quân trong mẫu nghiên cứu ............................ 48
Hình 4.4 Đồ thị phân phối chuẩn của phần dư theo phương pháp P-P Plot ............ 66
Hình 4.5 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ..................................................... 66
Hình 4.6 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành ................................... 70

vii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 4.1: Bảng mô tả mẫu nghiên cứu theo trình độ, kinh nghiệm và giới tính ..... 45
Bảng 4.2: Bảng kiểm định thang đo “môi trường và điều kiện làm việc” ............... 49
Bảng 4.3 Bảng kiểm định thang đo “Tiền lương và chế độ chính sách” ................. 50
Bảng 4.4 Bảng kiểm định thang đo “Cơ hội nghề nghiệp” ...................................... 51
Bảng 4.5 Bảng kiểm định thang đo “Mối quan hệ trong công việc” ....................... 52
Bảng 4.6 Bảng kiểm định thang đo “Công tác đào tạo”........................................... 53
Bảng 4.7 Bảng kiểm định thang đo “Sự đồng cảm với vấn đề cá nhân” ................. 54
Bảng 4.8 Bảng kiểm định thang đo “Triển vọng của công ty” ................................ 55
Bảng 4.9 Bảng kiểm định thang đo “Sự trung thành” .............................................. 56
Bảng 4.10 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo ................................................... 56
Bảng 4.11: Ma trận xoay nhân tố ............................................................................. 57
Bảng 4.12: Kiểm định thang đo “Cơ hội nghề nghiệp và triển vọng công ty” ....... 60
Bảng 4.13: Trích nhân tố “Sự trung thành” .............................................................. 57
Bảng 4.14: Ma trận xoay nhân tố ............................................................................. 63
Bảng 4.15: Tóm tắt mô hình hồi quy........................................................................ 64
Bảng 4.16: Phân tích ANOVA ................................................................................. 65
Bảng 4.17: Hệ số hồi quy ......................................................................................... 67
Bảng 4.18: Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu .............................................. 69

viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
JDI: Job Descriptive Index
AJDI: Adjust Job Descriptive Index
CNTT: Công nghệ thông tin
CBNV: Cán bộ nhân viên
CP: Cổ Phần
TP HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
FPT: The Corporation for Financing and Promoting Technology
EFA: Exploratory Factor Analysis
KMO: Kaiser Meyer Olkin
PAF: Principal Axis Factoring
R2: Adjusted Coefficient Of Determination
β: Standardized Beta Confficent
F: Fisher
ANOVA: Analysis Of Variance
VIF: Variance Inflation Factor

ix


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Ngày nay việc giữ chân các nhân viên giỏi với tổ chức ngày càng trở nên quan
trong. Sự ổn định đội ngũ nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được các chi phí
(đào tạo, tuyển dụng) và làm giảm các sai sót nghiệp vụ có thể xảy ra, tạo dựng niềm
tin và định hình văn hóa doanh nghiệp.
Luận văn này nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân
viên đối với doanh nghiệp tại TPHCM nói chung và đối với công ty cổ phần viễn
thông FPT nói riêng.

Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong luận văn là phương pháp nghiên cứu
định tính: dùng dàn bài thảo luận nhóm và sau đó là phương pháp nghiên cứu định
lượng: xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS phiên bản 20 để đánh giá độ tin cậy thang
đo, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, phân tích hồi quy.
Luận văn đã tìm hiểu và tóm lược một số khái niệm và cơ sở lý thuyết, mô hình
nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với doanh
nghiệp.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra hai yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên
đối với doanh nghiệp đó là: Cơ hội nghề nghiệp và triển vọng công ty, môi trường và
điều kiện làm việc. Trong đó, yếu tố cơ hội nghề nghiệp và triển vọng công ty có tác
động mạnh nhất.
Căn cứ vào kết quả mô hình hồi quy, luận văn đưa ra các giải pháp nhằm gợi ý
cho các nhà quản trị một vài biện pháp cho sự phát triển của doanh nghiệp nói chung
và vấn đề quản lý nguồn nhân lực nói riêng cũng như nêu lên một số hạn chế chưa
thực hiện trong nghiên cứu này và đề xuất hướng nghiên cứu trong tương lai.

x


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong quá trình hội nhập kinh tế cùng định hướng phát triển nền kinh tế công
nghiệp hóa – hiện đại hóa, nhân lực là vấn đề quan trọng được chú tâm. Song song đó,
chính sự phát triển này cũng tạo nên sự ra đời của nhiều doanh nghiệp, từ đó, một thị
trường lao động cũng hình thành nhanh chóng. Nhìn chung, những lao động có trình
độ, kỹ năng cao sẽ luôn thay đổi, cố gắng tìm cho mình một môi trường làm việc mới
tốt hơn, phù hợp hơn để thỏa mãn nhu cầu của bản thân.
Mà, một doanh nghiệp thành công khi có đội ngũ nhân viên trung thành, tận tụy
làm việc cho sự phát triển chung của tổ chức. Chính vì vậy, thu hút và duy trì nguồn
nhân lực là một trong những nhiệm vụ cấp thiết của các doanh nghiệp. Tuy nhiên, vấn

đề nhân sự của Việt Nam hiện tại còn khá nhiều bất cập như:
- Nhận thức chưa đúng của nhiêu cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then chốt của
nguồn nhân lực con người và quản trị nguồn nhân lực đối với sự thành công của doanh
nghiệp.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý
giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực.
- Nhiều doanh nghiệp rơi vào tình trạng thừa biên chế. Cùng lúc các doanh nghiệp
phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhưng lại thừa lao
động không có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng được đào tạo không còn phù
hợp với những yêu cầu hiện tại, dẫn đến năng suất lao động thấp.
- Nhiều doanh nghiệp đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của người lao
động thấp, ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người
lao động.
- Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao, luật pháp được thực hiện chưa nghiêm minh.
- Chưa có tác phong làm việc công nghiệp.

1


- Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủ doanh
nghiệp.
- Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc... chậm
cải tiến, không còn phù hợp với điều kiện kinh doanh mới của doanh nghiệp.
- Nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh
tranh cao hơn.
Chính những điều này làm vấn đề quản trị nguồn nhân lực càng trở nên cấp
thiết. Vậy vì sao nhân viên lại bỏ công việc này để tìm công việc khác? Làm thế nào
để họ trung thành làm việc với một công ty? Những yếu tố nào làm cho nhân viên
trung thành với công ty mà họ làm việc? Những vấn đề này đặt ra dẫn đến lý do thực
hiện đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên

đối với doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh”.
1.2 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Thực tế tình hình nhân viên bỏ việc, chuyển việc diễn ra ở rất nhiều doanh
nghiệp nói chung và công ty cổ phần viễn thông FPT nói riêng. Với mong muốn cung
cấp những thông tin cần thiết giúp nhà quản trị tại doanh nghiệp có thể nhìn nhận cũng
như có giải pháp kịp thời để cải thiện tình trạng hiện tại. Thông qua đề tài nghiên cứu
lần này mong muốn cải thiện tình trạng làm việc tại doanh nghiệp để từ đó gia tăng
mức độ gắn kết, trung thành của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh.
Ý nghĩa về mặt lý thuyết: cung cấp cơ sở lý thuyết về sự trung thành của người
lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động cho các nghiên
cứu sau, nhằm mở rộng hơn nữa vốn tri thức khoa học cho lĩnh vực quản trị nhân sự.
Ý nghĩa về thực tiễn: đề tài cung cấp cho nhà quản trị các kết quả về sự trung
thành từ đó họ có thể đưa ra các chính sách khuyến khích nhân sự phù hợp cho doanh
nghiệp.

2


1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới sự trung thành của nhân viên và xây dựng mô
hình nghiên cứu.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự trung thành của nhân viên.
Xây dựng các kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của
nhân viên tại doanh nghiệp.
1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1

Đối tượng nghiên cứu

Các yếu tố ảnh hưởng tới sự trung thành của nhân viên (biến độc lập).
Sự trung thành của nhân viên (biến phụ thuộc)
1.4.2

Đối tượng khảo sát

Các nhân viên văn phòng đang làm việc tại công ty Cổ Phần Viễn thông FPT chi
nhánh TP. Hồ Chí Minh.
1.4.3

Phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu mức độ trung thành của cấp nhân viên làm việc văn
phòng tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh TP. Hồ Chí Minh
Thời gian nghiên cứu: từ tháng 9/2014 đến tháng 4/2015.
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài sử dụng hai phương pháp nghiên cứu là định tính, định lượng; được tiến
hành qua hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ: sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm khẳng định
và bổ sung những tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi
phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu chính thức: tác giả sử dụng phương pháp định lượng với kỹ thuật
điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi gồm các câu hỏi đóng được soạn sẵn, thang điểm
Likert 5 điểm, mục đích để để thu thập thông tin định lượng về các yếu tố ảnh hưởng
3


đến sự trung thành của nhân viên thông qua mẫu lớn 300 người hiện đang là nhân viên
văn phong làm việc tại Công ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh Hồ Chí Minh. Cách
thức lấy mẫu là thiết kế lấy mẫu phi xác xuất với hình thức chọn mẫu thuận tiện.

Từ đó, có cơ sở dữ liệu để phân tích tiếp các yêu cầu đề tài đã đặt ra thông qua
xử lý dữ liệu sơ cấp bằng phần mềm SPSS. Tác giả sẽ phân tích qua các bước CA,
EFA, tương quan hồi quy.
1.6 KẾT CẤU LUẬN VĂN
Luận văn có kết cấu bao gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu của đề tài
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Thảo luận kết quả nghiên cứu và trình bày kết quả nghiên cứu
Chương 5: Đề xuất các giải pháp
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương này trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu của mình: lí do vì sao
tác giả chọn đề tài này, đối tượng, nội dung nghiên cứu của đề tài. Việc này xác định
nền tảng cơ bản để tác giả thực hiện nghiên cứu, phân tích các vấn đề cần giải quyết
trong đề tài của mình. Đây được coi là bước đầu tiên giúp cho đề tài đi đúng hướng
trong việc thực hiện đề tài nghiên cứu. Các vấn đề ở chương này sẽ được làm rõ hơn ở
các chương sau.

4


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
2.1.1

Sự trung thành

Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên.
Về cơ bản, lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc. Người trung thành là người
luôn kề vai sát cánh ngay cả những lúc khó khăn tuyệt đối, không phải những kẻ phớt

lờ hay bỏ chạy khi lâm nạn.
Mowday và cộng sự (1979) đưa ra định nghĩa: “Sự gắn kết với tổ chức là sức
mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của
nhân viên trong tổ chức nhất định”. Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố
gắng và lòng trung thành. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức
khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển
của tổ chức. Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân
viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc.
Allen và Mayer (1990) chú trọng tới ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn
kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ chính tình cảm
của họ: họ ở lại công ty dù nơi khác trả lương cao hơn, chế độ ưu đãi tốt hơn; họ ở lại
vì không có cơ hội tìm được công việc tốt hơn; họ ở lại bởi sự theo đuổi chuẩn mực
đạo đức mà chính bản thân đề ra.
Ngoài ra, The Loyalty Research Center (2004) thì nói rằng “Lòng trung thành
của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin
rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”.
Việc xây dựng và duy trì sự trung thành của nhân viên đem lại lợi ích vô cùng to
lớn cho doanh nghiệp. Tiêu biểu có thể thấy đó là giảm thiểu chi phí thay đổi nhân
viên, tạo sự ổn định cho doanh nghiệp. Mọi doanh nghiệp chỉ có thể hoạt động hiệu
quả khi nhân viên trong tổ chức đó hoạt động với sự nhiệt tình.

5


2.1.2

Sự hài lòng

Định nghĩa về sự hài lòng của Weiss (1967) là đầy đủ và bao quát hơn cả: Sự hài
lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và

hành vi của người lao động.
Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc Smith, Kendal và Huilin
(1969), Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007): Sự hài lòng với các thành
phần như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền
lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng.
Tóm lại sự hài lòng trong công việc của nhân viên có được khi họ có cảm giác
thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của
mình.
2.2 LÝ THUYẾT NHU CẦU VÀ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
2.2.1

Lý thuyết về nhu cầu

2.2.1.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1954)
Thuyết nhu cầu của A.Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng
các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay
thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế.
Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang
bậc khác nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối với sự
tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã
hội.
Theo Maslow, nhu cầu của con người được chia thành 5 cấp độ cơ bản tăng dần
từ đáy lên tới đỉnh. Các nhu cầu được mô tả theo hình sau:

6


Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow
Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực,2012
Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu sinh lý, tức là nhu cầu về thể chất hay

thể xác của con người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn
hay nhu cầu được bảo vệ. Nhu cầu an toàn gồm an toàn về tính mạng và an toàn về tài
sản.
Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người,
quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người
luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu
cầu giao tiếp để phát triển. Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng.
Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những
người xung quanh. Điều này thể hiện con người luôn muốn bản thân mình hữu dụng
trong công việc cũng như cuộc sống. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa
vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là
nhu cầu sự thể hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người
tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi
công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng.

7


Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Điều này thể hiện
những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp
ứng. Khi nhu cầu thấp hơn chưa được đáp ứng thì nhu cầu cao hơn cũng không thể
được thỏa mãn.
2.2.1.2 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959)
Thuyết hai nhân tố được nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg khởi
xướng năm 1959. Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp
dụng rộng rãi. Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn
203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn
được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ.
Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức
thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và

ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa
mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là
không thỏa mãn.
Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công
việc. Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản
thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến.
Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm
của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì
sẽ có tác dụng tạo động lực.
Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người
lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn
công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được
tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người
lao động.

8


Ta có thể tóm tắt ảnh hưởng của hai nhóm yếu tố theo hình sau:

Yếu tố
động viên

Yếu tố
duy trì

Công việc thử
thách
Thành tích

Trách nhiệm

Quan hệ giữa
các cá nhân
Chính sách và
cách quản trị

Sự tiến bộ
Địa vị
Sự công nhận

Các điều kiện
làm việc
An toàn nghề
nghiệp
Tiền lương
Cuộc sống
riêng tư

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố Herzberg
Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực,2012
Herzberg cho rằng năm yếu tố tiêu biểu mang lại “sự thỏa mãn trong công việc”
là:
Thành đạt: Sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải quyết một
vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình.
Bản thân công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người. Chẳng
hạn, một công việc mang tính chất thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức.
Sự thừa nhận: Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể được
tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc sự đánh giá của mọi người.
Trách nhiệm: Mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức độ kiểm soát

của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn và trách
nhiệm đi kèm với nó.
Sự thăng tiến, tiến bộ: là những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân trong doanh
nghiệp.

9


2.2.1.3 Thuyết công bằng của Adams (1963)
Năm 1963, John Stacey Adams sau khi nghiên cứu nhiều năm, đã đưa ra khái
niệm công bằng trong tồ chức bằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra (như sự được trả
công, tiền lương, tiền thưởng, sự thăng chức...) và các đầu vào vào (sự đóng góp trình
độ, kinh nghiệm, mức độ cố gắng...) của người lao động trong các doanh nghiệp và các
tổ chức.
Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng cho nhân viên thì sẽ
giúp thắt chặt các mối quan hệ, tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn, gắn bó
với công ty lâu dài hơn. Ngược lại, nếu tổ chức làm cho nhân viên cảm thấy những gì
mình nhận được không tương xứng với những gì họ phải bỏ ra thì có thể sẽ gây tác
động tiêu cực: họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình với công việc; thậm chí có thể dẫn
đến tình trạng phá rối hay bỏ đi tìm nơi làm việc mới.
Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ. Nguyên
tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ
chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến
khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự
nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu
suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức. Quyền
lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo
điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến…
2.2.2

Các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

2.2.2.1 Một số lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công và các nguyên nhân
có thể dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải
riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.
Theo Vroom (1964) thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có
định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, hoặc thực sự cảm thấy thích
thú đối với công việc.

10


Theo Locke (1976), thỏa mãn là thái độ - thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và
hành vi (Weiss,1967), hoặc thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh
công việc nói riêng (Spector, 1997), hoặc thái độ (tích cực hay tiêu cực) dựa trên sự
nhận thức về công việc hoặc môi trường làm việc (Ellickson và Logsdon,2001).
Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa sự thỏa mãn công
việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau
của công việc như: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng
nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện
vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Các cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân
viên trong công việc, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của công việc sẽ
giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành
tổ chức.
2.2.2.2 Các nhân tố thỏa mãn công việc
Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith et al. (1969), sử
dụng 72 mục đo mức độ hài lòng của nhân viên, trong đó bao gồm 5 nhân tố:
- Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử

dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
- Cơ hội đào tạo thăng tiến: liên quan đến các nhận thức của nhân viên về các cơ hội
được đào tạo, phát triển và thăng tiến trong tổ chức.
- Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên với cán bộ cấp trên trực
tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện
các chức năng quản trị trong tổ chức.
- Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.
- Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả
lương.

11


Nghiên cứu này sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index JDI) do giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý
thuyết (Price Mayer and Schoorman 1992-1997).
Mô hình chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) (xem hình 2.3)
Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là
phúc lợi và môi trường làm việc. Gần đây, Boeve (2007) đã bổ sung thêm yếu tố “thời
gian công tác tại tổ chức”. Tuy nhiên, nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng
thể sự hài lòng (Spector, 1997).

Sự trung thành của nhân viên

Bản chất công việc

Cơ hội đào tạo thăng tiến

Lãnh đạo

Đồng nghiệp

Tiền lương

Hình 2.3: Mô hình chỉ số công việc
Nguồn: Price Mayer and Schoorman 1992-1997
2.2.2.3 Mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành
của nhân viên
Mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên được quyết định bởi nhiều yếu
tố như: bản chất công việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, tiền lương, thưởng, môi trường
làm việc… Mức độ thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng nhiều tới lòng trung thành
của nhân viên trong công việc. Theo đó, mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân
viên càng cao thì lòng trung thành của họ đối với công việc, doanh nghiệp càng cao.
12


Từ đó, ta có thể thấy rằng để tăng lòng trung thành của nhân viên, các nhà lãnh đạo có
thể dùng các biện pháp để tăng mức độ thỏa mãn trong công việc.
2.3 THỰC TRẠNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT
2.3.1

Lịch sử hình thành và phát triển

Thành lập ngày 13/09/1988, đến nay, sau gần 26 năm, FPT luôn là công ty công
nghệ thông tin và viễn thông hàng đầu Việt Nam với các mảng kinh doanh cốt lõi là
viễn thông, công nghiệp nội dung, phần mềm, các dịch vụ công nghệ thông tin và giáo
dục.
Một số mốc chính trong chặng đường phát triển của FPT:
1988 - 1990: Tìm hướng đi
13/9/1988, FPT ra đời với tên gọi Công ty Công nghệ Chế biến Thực phẩm (The Food
Processing Technology Company), kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ thực phẩm.

Hợp đồng cung cấp máy tính cho Viện Hàn lâm Khoa học Liên Xô và việc đặt quan hệ
với hãng máy tính Olivetti năm 1989 là tiền đề cho sự ra đời của bộ phận tin học sau
này.
Ngày 27/10/1990, công ty đổi tên thành Công ty Phát triển và Đầu tư Công nghệ (The
Corporation for Financing and Promoting Technology) với định hướng kinh doanh tin
học.
1996: Trở thành công ty công nghệ thông tin số 1 Việt Nam
Sau 8 năm thành lập, FPT khẳng định vị trí số 1 trên thị trường tin học Việt Nam.
FPT nhiều năm liên tiếp được bạn đọc của Tạp chí PC World bình chọn là công ty tin
học uy tín nhất Việt Nam.
1999: Toàn cầu hóa
Trung tâm Xuất khẩu Phần mềm (tiền thân của Công ty Phần mềm FPT – FPT
Software) được thành lập vào cuối năm 1999 với mục tiêu xuất khẩu phần mềm sang
châu Âu, Bắc Mỹ, Nhật Bản. Các chi nhánh FPT tại Bangalore (Ấn Độ) và Văn phòng
FPT tại Mỹ lần lượt được thành lập vào năm 1999, 2000.
13