công tác tuyển dụng và đào tạo, phát triển nhân sự tại công ty tnhh vinataba – philip morris

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHAN THỊ NGỌC HÂN

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO,
PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TNHH VINATABA – PHILIP MORRIS

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 52340101

08/2014

1


TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHAN THỊ NGỌC HÂN
MSSV/HV: 4114520

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO,
PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TNHH VINATABA – PHILIP MORRIS

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 52340101

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
NGUYỄN PHẠM THANH NAM

08/2014

2


LỜI CẢM TẠ
Sau thời gian học tại giảng đường Đại học Cần Thơ với những kiến thức
được tích lũy từ sự giảng dạy, chỉ dẫn nhiệt tình của quý Thầy Cô của trường
nói chung và quý Thầy Cô Khoa Kinh tế & Quản Trị Kinh Doanh nói riêng đã
truyền đạt những kiến thức xã hội và kiến thức chuyên môn vô cũng quý giá,
những kiến thức hữu ích đó sẽ trở thành hành trang giúp em có thể vượt qua
những khó khăn, thử thách trong công việc cũng như cuộc sống sau này và qua
hơn hai tháng thực tập tại Công ty TNHH Vinataba – Philip Morris, tuy thời
gian không dài để có thể tìm hiểu tất cả nhưng cũng đủ để em hình dung và
quen dần với các hoạt động kinh doanh mà sau này mình sẽ làm. Được tiếp
xúc với môi trường làm việc thực tế, em như thấy mình trưởng thành hơn, hiểu
biết hơn, giúp em tránh được những ngỡ ngàng và tự tin hơn khi bước chân
vào cuộc sống.
Qua đây, em xin chân thành cảm ơn sự nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt
những kiến thức quý báo của quý Thầy, quý Cô. Cùng với tất cả lòng tôn kính,
em xin gửi đến quý Thầy Cô Trường Đại học Cần Thơ và quý Thầy Cô Khoa
Kinh tế & Quản trị kinh doanh lòng biết ơn sâu sắc, đặc biệt là thầy Nguyễn
Phạm Thanh Nam đã tận tình hướng dẫn giúp em hoàn thành đề tài Luận văn
tốt nghiệp của mình.
Em cũng xin chân thành cảm ơn ban Giám đốc công ty TNHH Vinataba
– Philip Morris, các anh chị phòng Tổ chức – Hành chính trong công ty đã

nhiệt tình giúp đỡ, chỉ dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em trong suốt
thời gian thực tập vừa qua, đã nhiệt tình hướng dẫn, giải đáp những thắc mắc,
truyền đạt những kiến thức thực tế bổ ích cho em hoàn thành luận văn này.
Em xin kính chúc các thầy, cô trong Khoa Kinh tế & Quản Trị Kinh
Doanh; Ban giám đốc cùng các anh chị nhân viên của công ty TNHH Vinataba
– Philip Morris dồi dào sức khỏe, vui tươi, hạn phúc và đạt nhiều thành công
trong sự nghiệp cũng như trong cuộc sống.
Chân thành cảm ơn.
Cần Thơ, ngày ….. tháng ….. năm …..
Sinh viên thực hiện

Phan Thị Ngọc Hân

3


LỜI CAM ĐOAN
Em cam đoan rằng đề tài này là do chính em thực hiện, các số liệu thu
thập và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài không trùng với bất
kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào.
Cần Thơ, ngày ….. tháng ….. năm …..
Sinh viên thực hiện

Phan Thị Ngọc Hân

4


NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
..............................................................................................................................

..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................

Cần Thơ, ngày ….. tháng ….. năm …..
Thủ trưởng đơn vị
(Ký tên và đóng dấu)

5


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................

..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................

Cần Thơ, ngày ….. tháng ….. năm …..
Giáo viên hướng dẫn

Nguyễn Phạm Thanh Nam

6


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................

Cần Thơ, ngày ….. tháng ….. năm …..
Giáo viên phản biện
(Ký và ghi họ tên)

7


MỤC LỤC
Trang
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU........................................ Error! Bookmark not defined.
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ....................................... Error! Bookmark not defined.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..................................................................................2
1.2.1 Mục tiêu chung ...................................................................................................2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ...................................................................................................2
1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU .....................................................................................2
1.3.1 Phạm vi về thời gian ...........................................................................................2
1.3.2 Phạm vi về không gian .......................................................................................2
1.3.3 Phạm vi về đối tượng ..........................................................................................2
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .........3
2.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN SỰ .......................................................................................3
2.1.1 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân sự .............................................3
2.1.1.1 Khái niệm tuyển mộ .........................................................................................3
2.1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển mộ .........................................................................3
2.1.2 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn nhân sự...........................................3
2.1.2.1 Khái niệm tuyển chọn ......................................................................................3
2.1.2.2 Tầm quan trọng của tuyển chọn.......................................................................4
2.1.3 Khái niệm, mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân sự ..........................4
2.1.3.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân sự ............................................. 4
2.1.3.2 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân sự .........................................4
2.2 CÁC NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN CHỌN, ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN SỰ ............................................................................5
2.2.1 Các nguồn và phương pháp tuyển chọn.............................................................. 5
2.2.1.1 Các nguồn tuyển chọn .....................................................................................5

2.2.1.2 Phương pháp tuyển chọn .................................................................................5
2.2.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân sự ......................................6

8


2.2.2.1 Đào tạo trong công việc ...................................................................................6
2.2.2.2 Đào tạo ngoài công việc ..................................................................................7
2.3 QUÁ TRÌNH TUYỂN CHỌN, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN SỰ....................................................................................................................8
2.3.1 Quá trình tuyển chọn ..........................................................................................8
2.3.1.1 Chuẩn bị tuyển chọn ........................................................................................8
2.3.1.2 Thông báo tuyển chọn .....................................................................................8
2.3.1.3 Sàng lọc hồ sơ ..................................................................................................8
2.3.1.4 Phỏng vấn sơ bộ ............................................................................................... 9
2.3.1.5 Kiểm tra, trắc nghiệm ......................................................................................9
2.3.1.6 Phỏng vấn tuyển chọn ......................................................................................9
2.3.1.7 Xác minh, điều tra ............................................................................................ 9
2.3.1.8 Kiểm tra sức khỏe ............................................................................................ 9
2.3.1.9 Tập sự, thử việc................................................................................................ 9
2.3.1.10 Ra quyết định tuyển chọn .......................... Error! Bookmark not defined.0
2.3.1.11 Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển chọn... Error! Bookmark not defined.0
2.3.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân sự
trong doanh nghiệp ....................................................................................................11
2.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo ...............................................................................11
2.3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo .............................................................................12
2.3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo ...........................................................................12
2.3.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo .............................. 13
2.3.2.5 Dự tính chi phí đào tạo ..................................................................................13
2.3.2.6 Lựa chọn giáo viên ........................................................................................14

2.3.2.7 Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo............................................................. 14
2.4 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG,
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP .........15
2.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................................15
2.5.1 Phương pháp thu thập số liệu............................................................................15
2.5.2 Phương pháp phân tích số liệu ..........................................................................16

9


CHƯƠNG 3: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH
VINATABA – PHILIP MORRIS ..............................................................................17
3.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY ..................17
3.2 CƠ CẤU TỔ CHỨC NHÂN SỰ .........................................................................18
3.2.1 Tổ chức bộ máy của công ty Vinataba – Philip Morris ....................................18
3.2.2 Tình hình hoạt động từ 2011-2013 của Công ty TNHH Vianataba-Philip
Morris.........................................................................................................................21
CHƯƠNG 4:THỰC TRẠNG TUYỂN CHỌN, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH VINATABA – PHILIP MORRIS ....................22
4.1 TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY ................................ 22
4.1.1 Số lượng nhân viên ........................................................................................... 22
4.1.2 Hình thức lao động ........................................................................................... 22
4.1.3 Trình độ học vấn ............................................................................................... 23
4.1.4 Độ tuổi ..............................................................................................................25
4.1.5 Giới tính ............................................................................................................26
4.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TNHH VINATABA – PHILIP MORRIS..................................................................26
4.2.1 Các nguồn tuyển chọn .....................................................................................26
4.2.2 Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân sự tại công ty ......................................................28
4.2.3 Quy trình tuyển chọn nhân sự tại công ty TNHH Vinataba – Philip

Morris.........................................................................................................................29
4.2.4 Đánh giá kết quả công tác tuyển chọn nhân sự tại công ty .............................. 32
4.2.4.1 Số lượng tuyển chọn nhân sự từ năm 2011 – 2013 của công ty ....................32
4.2.4.2 Tổng số ứng viên nộp đơn tuyển chọn và tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu ...........33
4.2.4.3 Chi phí tuyển chọn .........................................................................................33
4.2.4.4 Thời gian tuyển chọn .....................................................................................34
4.3 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TRONG
CÔNG TY ..................................................................................................................34
4.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty Vinataba –
Philip Morris ..............................................................................................................34
4.3.2 Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty ..........................................36

10


4.3.3 Kế hoạch đào tạo nhân sự từ năm 2011 – 2013 tại công ty Vinataba –
Philip Morris ..............................................................................................................38
4.3.3.1 Tình hình đào tạo nhân sự theo kế hoạch từ năm 2011 - 2013 ......................38
4.3.3.2 Nội dung chương trình đào tạo và hình thức đào tạo của công ty .................39
4.3.3.3 Đội ngũ giáo viên giảng dạy ..........................................................................44
4.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo ................................................................................45
CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN CHỌN,
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH
VINATABA – PHILIP MORRIS ..............................................................................50
5.1 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY .......................................................................................50
5.1.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển chọn nhân sự ........................................................... 50
5.1.2 Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí tuyển chọn ....................51
5.1.3 Quy trình tuyển chọn nhân sự của công ty nên chi tiết hơn ............................. 51
5.2 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ............................................................... 51
5.2.1 Nội dung chương trình đào tạo nên tập trung vào nghiệp vụ kinh doanh
và Marketing ..............................................................................................................51
5.2.2Khóa đào tạo về kỹ năng nên thực tế và sinh động hơn ....................................52
5.2.3 Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học .......................... 52
CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................. 54
6.1 KẾT LUẬN..........................................................................................................54
6.2 KIẾN NGHỊ .........................................................................................................54
6.2.1 Đối với Công ty ................................................................................................ 54
6.2.2 Đối với người lao động của Công ty ................................................................ 55
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................56
PHỤ LỤC ..................................................................................................................57

11


DANH SÁCH BẢNG
Trang
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh từ 2011 - 2013 của Công ty TNHH
Vianataba- Philip Morris ........................................................................................... 21
Bảng 4.1: Số lượng nhân viên từ 2011 - 2013 của công ty TNHH Vinataba –
Philip Morris ..............................................................................................................22
Bảng 4.2: Số lượng công nhân viên ứng với từng hình thức lao động từ 2011 2013 của công ty TNHH Vinataba – Philip Morris ...................................................23
Bảng 4.3: Trình độ học vấn của CBNV từ 2011 - 2013 của công ty TNHH
Vinataba – Philip Morris............................................................................................ 24
Bảng 4.4: Thống kê số lượng lao động theo độ tuổi từ 2011 - 2013 của công ty
TNHH Vinataba – Philip Morris ...............................................................................25
Bảng 4.5: Nguồn lao động phân theo giới tính từ 2011 - 2013 của công ty
TNHH Vinataba – Philip Morris ...............................................................................26
Bảng 4.6: Các nguồn tuyển chọn từ 2011 - 2013 của công ty TNHH Vinataba

– Philip Morris ...........................................................................................................27
Bảng 4.7: Số lượng tuyển chọn nhân sự từ 2011 - 2013 của công ty TNHH
Vinataba – Philip Morris.......................................... Error! Bookmark not defined.1

Bảng 4.8: Tổng số ứng viên nộp đơn tuyển chọn và tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu
từ 2011 - 2013 của công ty TNHH Vinataba – Philip MorrisError! Bookmark not defined.3
Bảng 4.9: Kế hoạch đào tạo nhân sự từ năm 2011 – 2013 tại công ty Vinataba
– Philip Morris ...........................................................................................................38
Bảng 4.10: Nội dung chương trình kế hoạch đào tạo nhân sự năm 2013 tại
công ty Vinataba – Philip Morris...............................................................................39
Bảng 4.11: Đánh giá của nhân viên về hiệu quả đào tạo của công ty ......................46

12


DANH SÁCH HÌNH
Trang
Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty ............................................................. 18
Hình 4.1 Hệ thống tuyển chọn nhân sự tại công ty TNHH Vinataba –
Philip Morris .............................................................................................................29
Hình 4.2 Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty TNHH
Vinataba – Philip Morris............................................................................................ 36

13


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

CB CNV

: Cán bộ Công nhân viên

VPM

: Công ty TNHH Vinataba – Philip Morris

TC - HC

: Tổ chức – Hành chính

KH - KD

: Kế hoạch – Kinh doanh

CN - KCS

: Công nghệ - Kiểm tra chất lượng sản phẩm

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

PCCC

: Phòng cháy chữa cháy

CLSP

: Chất lượng sản phẩm

ATVSTP

: An toàn vệ sinh thực phẩm

ATVSLĐ

: An toàn vệ sinh lao động

BVSKLĐ

: Bảo vệ sức khỏe lao động

14


CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và
quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống
của các doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ … đã dần trở nên
bão hòa. Thay vào đó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới mang
tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp đó chính
là con người – nguồn nhân lực.
Một khi mức độ canh tranh tăng đột biến về chiều rộng (số lượng của đối
thủ cạnh tranh và nguồn cạnh tranh đến từ nhiều phía) và chiều sâu (tính đa
dạng, giá cả và chất lượng của sản phẩm trên thị trường). Sự thiếu quan tâm

hoặc không quan tâm đúng mức đối với yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình
trạng “hụt hơi” hay bị loại khỏi “vòng chiến” trong môi trường cạnh tranh
khốc liệt. Xét đến cùng thì nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn và đề xuất
những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng
các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của
doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp, vốn và công nghệ có thể huy động
được nhưng để xây dựng một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năng
thích hợp và làm việc hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn rất nhiều. Vì thế,
để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt,
đặc biệt là trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, một doanh
nghiệp (bất luận lớn hay nhỏ) đều phải phát huy khả năng đáp ứng của nguồn
nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong các doanh
nghiệp khi mà “con người” được xem là nhân tố then chốt trong chiến lược
phát triển của các doanh nghiệp nên hiện nay các cơ quan, tổ chức, doanh
nghiệp đều đặc biệt chú trọng đến vấn đề này. Công ty Trách nhiệm hữu hạn
Vinataba – Philip Morris luôn chú trọng vào hoạt động tuyển dụng, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, dựa trên kinh nghiệm của các công ty thành đạt và
phát triển cho thấy công ty nào chú trọng đến công tác tuyển dụng, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực thì công ty có nhiều cơ hội thành công hơn trong
kinh doanh. Chính vì nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác
tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty nên đề tài “Công
tác tuyển dụng và đào tạo, phát triển nhân sự tại Công ty Trách nhiệm hữu
hạn Vinataba – Philip Morris” được thực hiện với mục đích đưa ra những

15


giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty, góp phần để hoạt động của công ty ngày càng hiệu quả.

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Đề tài nghiên cứu về hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo, phát triển
nhân sự tại Công ty TNHH Vinataba – Philip Morris trên cơ sở khảo sát tình
hình thực tế ở Công ty TNHH Vinataba – Philip Morris, từ đó dưa ra các giải
pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả về công tác trên cho công ty.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
 Tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự ở
Công ty TNHH Vinataba – Philip Morris.
 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự ở
Công ty TNHH Vinataba – Philip Morris.
 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng,
đào tạo và phát triển nhân sự ở Công ty TNHH Vinataba – Philip Morris.
1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Phạm vi về thời gian
Nguồn số liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2011 - 2013.
1.3.2 Phạm vi về không gian
Do mục tiêu của đề tài tập trung vào tìm hiểu thực trạng công tác tuyển
dụng, đào tạo và phát triển nhân sự ở Công ty TNHH Vinataba – Philip Morris
nên sẽ không đi sâu vào việc phân tích các hoạt động kinh doanh của công ty.
Đề tài sẽ tập trung vào vào tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và
phát triển nhân sự ở Công ty TNHH Vinataba – Philip Morris và các số liệu
này chủ yếu được thu tập từ phòng Tổ chức – Hành chính của Công ty TNHH
Vinataba – Philip Morris.
1.3.3 Phạm vi về đối tượng
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu và phân tích đánh giá thực trạng công tác
tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự ở Công ty TNHH Vinataba – Philip
Morris, những ưu điểm và hạn chế trong việc thực hiện các công tác trên, đồng
thời đánh giá hiệu quả hoạt động công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển
nhân sự ở Công ty TNHH Vinataba – Philip Morris.

16


CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN SỰ
2.1.1 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân sự
2.1.1.1 Khái niệm tuyển mộ
Nguyễn Hữu Thân (2006) phát biểu rằng tuyển mộ nhân viên là một tiến
trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký,
nộp đơn tìm việc làm.
Hay tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ
chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động
để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. (Công ty TNHH Benmark Việt
Nam, 2007).
2.1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển mộ
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình
tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ
không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ
không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không
đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng
người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. (Công ty
TNHH Benmark Việt Nam, 2007).
Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức. Tuyển mộ không những ảnh hưởng đến tuyển chọn mà còn ảnh
hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình
hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực; các mối quan hệ lao động... (Công ty TNHH Benmark Việt Nam, 2007).
2.1.2 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn nhân sự
2.1.2.1 Khái niệm tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọn ra những
người có xác suất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển. (Huỳnh Thị
Cẩm Lý, 2011)

17


2.1.2.2 Tầm quan trọng của tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh
doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ
chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ
chức trong tương lai.
Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải
tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá
trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải
có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính
xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
2.1.3 Khái niệm, mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân sự
2.1.3.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân sự
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến
thức căn bản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho
công nhân viên để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại hoặc phù hợp với
nhiệm vụ trong tương lai của tổ chức. (Huỳnh Thị Cẩm Lý, 2011).
Theo Nguyễn Hữu Thân (2006), Đào tạo là các hoạt động nhằm mục
đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành

hay trước mắt. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trong tương lai.
2.1.3.2 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân sự
Theo Huỳnh Thị Cẩm Lý (2011) thì đào tạo và phát triển nguồn nhân sự
có những mục đích sau đây:
 Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội
ngũ nhân viên
 Cải tiến chất lượng dịch vụ cung cấp
 Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm
 Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới của nhân viên
 Khuyến khích sự đào tạo có hiệu quả làm tăng lợi nhuận của doanh
nghiệp
 Huấn luyện cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới

18


2.2 CÁC NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN CHỌN, ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN SỰ
2.2.1 Các nguồn và phương pháp tuyển chọn
2.2.1.1 Các nguồn tuyển chọn
a. Nguồn nội bộ: bao gồm nhân viên trong nội bộ công ty, tuyển chọn
nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ
sang vị trí cần thiết khác.
b. Nguồn bên ngoài: như bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ (cựu nhân
viên của công ty), ứng viên tự nộp đơn xin việc, nhân viên của các hãng khác,
các trường Đại học và Cao đẳng, người thất nghiệp, người làm nghề tự do.
2.2.1.2 Phương pháp tuyển chọn
a. Đối với nguồn tuyển chọn từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử
dụng các phương pháp sau đây

Đối với các chức vụ quản trị gia cao cấp, công ty thường áp dụng hồ sơ
thuyên chuyển.
Phương pháp thu hút thông qua Bảng thông báo tuyển chọn, đây là bảng
thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bảng thông báo này được
gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông
tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển chọn.
b. Đối với nguồn tuyển chọn từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các
phương pháp thu hút sau đây
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những
người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và
nhanh chóng.
Phương pháp thu hút nguồn tuyển chọn qua quảng cáo trên các phương
tiện truyền thông như: trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh,
báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng
cũng như chất lượng lao động cần tuyển chọn và tính chất của công việc mà có
thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện
khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú
ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển
chọn.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các Trung tâm và tổ chức
giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước

19


ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên
trách về Quản trị nhân lực.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua Hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này

cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra
khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng
viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những
căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và
nhà tuyển dụng.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng
nhân sự tới tuyển chọn trực tiếp tại các trường Đại học, Cao đẳng, Trung tâm
dạy nghề.
2.2.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân sự
2.2.2.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: đây là phương pháp đào tạo đơn
giản và phù hợp với nhiều loại lao động khác nhau, phương pháp này có thể áp
dụng với lao động trực tiếp sản xuất và một số lao động làm công việc quản
lý. Với phương pháp này quá trình đào tạo được thực hiện bằng cách cho lao
động học việc sau đó cho làm thử công việc cho tới khi thành thạo. Phương
pháp này có mặt mạnh là làm giảm thời gian cho người học việc, gắn kết
người lao động với nhau đồng thời đưa lại cho người dạy thêm một khoản thu
nhập. Tuy nhiên, phương pháp này cũng có những hạn chế. Đó là người học
việc không được học lý thuyết có hệ thống, có thể học cả thao tác đúng và thao
tác không cần thiết của người dạy họ, người dạy không có kỹ năng sư phạm.
Đồng thời phương pháp này không giảng dạy được cho số lượng học sinh lớn.
Đào tạo theo kiểu học nghề: với phương pháp này học viên đã được học
lý thuyết trên lớp, sau đó người học sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc
trong một thời gian dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn cho
đến khi người lao động thành thạo công việc. Thời gian để thực hiện phương
pháp giảng dạy này thường là thời gian dài. Phương pháp này có ưu điểm là
cung cấp cho người học một nghề hoàn chỉnh cả lý thuyết và thực hành, tuy
nhiên phương pháp này đòi hỏi phải có một thời gian dài nên tốn kinh phí để
đào tạo.
Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo: đây là phương pháp giúp cho người

lao động học được những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
sự chỉ bảo của những người lao động giỏi hơn. Phương pháp này thường được

20


áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản lý. Có ba cách thường dùng để thực hiện:
kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi người cố vấn, kèm cặp bởi
người có kinh nghiệm hơn. Phương pháp kèm cặp được thực hiện rất nhanh ít
tốn thời gian, tiết kiệm được chi phí đào tạo. Thông qua đó có thể học tập
được những kinh nghiệm của người hướng dẫn. Đồng thời phương pháp này
có nhược điểm là không chú trọng vào lý thuyết mà tập trung vào kinh nghiệm
làm việc, do đó có thể làm cho người được đào tạo không được trang bị lý
thuyết chắc chắn. Đồng thời người lao động dễ bị ảnh hưởng bởi tư tưởng tiêu
cực của người hướng dẫn.
Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc: với phương pháp
đào tạo này người được đào tạo sẽ chuyển lần lượt làm các công việc khác
nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau. Với phương pháp
này người được đào tạo sẽ có thể tích lũy những kiến thức và kinh nghiệm
khác nhau trong các lĩnh vực, do dó họ có thể thực hiện các công việc sau quá
trình đào tạo với khả năng cao hơn.
2.2.2.2 Đào tạo ngoài công việc
Với nhóm phương pháp này thì người lao động đươc tách khỏi công việc
thực tế trong khi được đào tạo. Nhóm phương pháp này bao gồm:
Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Phương pháp này
nhằm đào tạo cho những công việc và những nghề khá phức tạp, mang tính
chất đặc thù. Để thực hiện phương pháp này thì doanh nghiệp cần phải trang bị
đầy đủ cơ sở vật chất phục vụ cho việc giảng dạy. Với phương pháp giảng dạy
này thì khóa học được chia làm hai phần, phần thứ nhất người học sẽ được
trang bị khung lý thuyết từ những giáo viên là người lao động ngay tại doanh

nghiệp hoặc giáo viên được thuê từ bên ngoài. Sau khi học xong lý thuyết thì
người lao động được thực hiện trực tiếp tại các xưởng thực tập. Với phương
pháp này rõ ràng người học được trang bị kiến thức một cách có hệ thống hơn,
người lao động có nhiều cơ hội để tham gia vào khóa học. Hạn chế của
phương pháp này là kinh phí ban đầu để mở các khóa học là rất tốn kém, việc
xây dựng được chương trình học cho khóa học phức tạp.
Cử đi học tại các trường chính quy: doanh nghiệp cử những người được
đào tạo đi học tại những trường chính quy như trường dạy nghề, trường Cao
đẳng, Đại học,... Như vậy, rõ ràng với phương pháp này người lao động được
đào tạo bài bản hơn, có sự kết hợp giữa lý thuyết và cả thực hành. Tuy nhiên
hạn chế của phương pháp này chính là kinh phí đào tạo, có thể mất nhiều thời
gian, ngoài ra phương pháp này đòi hỏi người được cử đi học phải là người có
đủ năng lực để có thể tiếp thu kiến thức trong quá trình học tập. Do đó,

21


phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo những người lao động trẻ,
có trình độ.
Phương pháp đào tạo từ xa: đây là phương pháp đào tạo dưới sự trợ giúp
của các phương tiện trung gian như các tài liệu học tập, các loại băng ghi hình,
đĩa CD, VCD, và đặc biệt là sự trợ giúp của Internet. Thông qua sự trợ giúp
này mà người được đào tạo có thể tiếp xúc với người giảng dạy từ khoảng
cách xa mà không cần gặp nhau trực tiếp. Phương pháp đào tạo này giúp
người học chủ động trong việc lựa chọn địa điểm và thời gian học, không cần
tập trung nhiều người mới có thể thực hiện được công việc giảng dạy.
2.3 QUÁ TRÌNH TUYỂN CHỌN, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN SỰ
2.3.1 Quá trình tuyển chọn
2.3.1.1 Chuẩn bị tuyển chọn

Thành lập Hội đồng tuyển chọn
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức
doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng
Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn
 Đối với tổ chức, doanh nghiệp: tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận
cơ sở
 Đối với cá nhân thực hiện công việc, cụ thể là những tiêu chuẩn được liệt
kê trong bảng mô tả công việc, bản yêu cầu trình độ
2.3.1.2 Thông báo tuyển chọn
Dán bảng thông báo trong công ty
Quảng cáo trên báo, đài, tivi
Đăng tin trên các website tuyển dụng, website công ty
Thông qua các Trung tâm giới thiệu việc làm
Thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp
2.3.1.3 Sàng lọc hồ sơ
Kiểm tra hồ sơ đầy đủ hay chưa (đơn xin ứng tuyển, bản khai sơ yếu lý
lịch, giấy chứng nhận sức khỏe, bản sao các văn bằng , chứng chỉ ...).
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên (học
vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác, kỹ năng làm việc, sức khỏe, đạo đức,
nguyện vọng ...).
22


2.3.1.4 Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ dược xem là bước tiếp xúc ban đầu (kiểm tra tác phong,
ăn mặc, cư xử ...) của nhà tuyển dụng với người ứng tuyển.
Cuộc phỏng vấn thường kéo dài 10 – 15 phút, nhằm loại bỏ các ứng viên
không đạt yêu cầu cơ bản, yếu kém rõ rệt khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện
ra.
2.3.1.5 Kiểm tra, trắc nghiệm

Mục đích: kiểm tra, đánh giá năng lực thực tế của ứng viên về chuyên
môn.
Hình thức trắc nghiệm thường gặp: trắc nghiệm tâm lý, kiến thức, kỹ
năng, thực hiện công việc, tinh thần và thái độ làm việc.
Phương pháp: nói, viết, bài test trên máy tính, trên giấy.
2.3.1.6 Phỏng vấn tuyển chọn
Mục đích kiểm tra ứng viên có phù hợp với vị trí công việc cần tuyển
dụng về mặt chuyên môn và khả năng thực hiện công việc.
Là bước kiểm tra trực tiếp, đánh giá kỹ năng, sự nhạy bén, khả năng giao
tiếp và sự phù hợp với vị trí ứng tuyển.
2.3.1.7 Xác minh, điều tra
Là quá trình xác nhận thông tin ứng viên sau phỏng vấn, bao gồm:
 Lý lịch
 Bằng cấp
 Kinh nghiệm
 Kỹ năng
2.3.1.8 Kiểm tra sức khỏe
Bên cạnh đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn, ứng viên cần đạt yêu cầu
về sức khỏe để đảm bảo thực hiện tốt công việc.
Tuyển dụng ứng viên có đủ sức khỏe, công việc được hoàn thành hiệu
quả, ngược lại có thể làm công việc trì trệ và giảm hiệu suất làm việc của công
ty.
2.3.1.9 Tập sự, thử việc
Là khoảng thời gian ứng viên làm quen, tiếp xúc với môi trường làm việc
mới.

23


Giúp cho ứng viên làm quen dần với công việc, qua đó kiểm tra khả năng

hoàn thành công việc. Từ đó đưa ra quyết định có tuyển dụng chính thức hay
không.
Khoảng thời gian này thường từ 1 – 3 tháng (tùy tính chất và vị trí công
việc).
2.3.1.10 Ra quyết định tuyển chọn
Sau quá trình tập sự, thử việc, nhà tuyển dụng ra quyết định tuyển chọn
những ứng viên phù hợp nhất và loại bỏ những ứng viên không phù hợp.
Cuối cùng tiến hành ký kết hợp đồng lao động (thời hạn tùy thuộc vào
việc sắp xếp nhân sự trong công ty).
2.3.1.11 Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển chọn
a. Đánh giá quá trình công tác tuyển chọn
Doanh nghiệp cần phải đánh giá nguồn tuyển chọn và phương pháp ở
từng bước trong quá trình tuyển chọn có phù hợp không. Đánh giá kết quả thu
được ở từng bước như:
 Kết quả của hoạt động thông báo tuyển chọn (quảng cáo, chiêu mộ thu
hút các ứng viên tham gia)
 Quá trình xem xét đơn xin việc: tất cả các thông tin của ứng viên đảm
bảo độ tin cậy cao trong phần xem xét hồ sơ xin việc của ứng viên
 Sự phù hợp giữa năng lực của ứng viên với vị trí cần tuyển
 Tiêu chuẩn, phương pháp tuyển chọn có hợp lý không
 Các nguồn tuyển chọn có đáp ứng được nhu cầu của tuyển chọn không
 Quy trình tuyển chọn có phù hợp với từng vị trí mà doanh nghiệp cần
tuyển
 Doanh nghiệp có sử dụng chức năng tuyển chọn trên các phần mềm quản
lý để tuyển chọn nhân sự không
b. Đánh giá kết quả của công tác tuyển chọn qua chỉ số KPI
 Tổng số ứng viên nộp đơn tuyển chọn
- Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông của bạn, số lượng CV
bạn nhận được nhiều có thể là do danh tiếng công ty bạn có thể do truyền
thông tốt, có thể do công việc hấp dẫn.

24


- Bạn cần làm một bảng đánh giá hỏi lại ứng viên để xem xét xem số lượng
CV của bạn nhiều hay ít vì lý do nào để cải tiến cho các đợt tuyển dụng sắp
tới.
 Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu
- Đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn của bạn.
- Tỷ lệ này = số ứng viên đạt yêu cầu / tổng số ứng viên.
- Nếu tỷ lệ này càng cao thì chứng tỏ bạn đã truyền thông những cốt lõi của
bạn đến các ứng viên, điều này giúp bạn đỡ vất vả trong việc lọc hồ sơ ứng
viên.
- Nếu tỷ lệ này quá thấp, chứng tỏ bạn đã không truyền thông cho ứng viên
hiểu tiêu chuẩn, nội dung công việc và điều kiện công việc là gì (quan trọng là
họ có thể hiểu được các thông điệp của bạn).
 Chi phí tuyển chọn
- Tổng chi phí / Tổng số ứng viên. Chỉ tiêu này xác định xem để thu được một
ứng viên bạn mất bao nhiêu đồng.
- Số người tuyển được/từng kênh.
 Thời gian để tuyển nhân viên
- Chỉ số thời gian tuyển dụng là số thời gian trung bình kể từ khi yêu cầu
tuyển dụng được chấp nhận đến khi nhận được nhân sự, ví dụ là 21 ngày.
- Chỉ số này vừa ràng buộc trách nhiệm của bộ phận nhân sự trong việc tìm
người, vừa là cơ sở định hướng cho các bộ phận trong việc chủ động xây dựng
kế hoạch nguồn nhân lực.
2.3.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân sự trong doanh nghiệp
2.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một

cách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà người làm
công tác đào tạo trong doanh nghiệp cần phải quan tâm. Đây là khâu trọng yếu
trong toàn bộ quá trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có thể
tạo hiệu quả cao trong việc thực hiện các bước tiếp theo của quá trình đào tạo.
Doanh nghiệp cần phải biết nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức mình
là ở đâu, ở bộ phận nào, tại thời điểm nào trong năm. Những kỹ năng và loại
lao động nào được đào tạo. Do vậy, doanh nghiệp cần phải thực hiện các công
việc phân tích cụ thể để xác định đúng nhu cầu đào tạo của mình. Các công

25