Công tác đánh giá thực hiện công việc trong Tổng công ty Giấy Việt Nam

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường thì các doanh nghiệp phải cạnh tranh với
nhau để chiếm lĩnh thị trường và thực hiện mục tiêu của tổ chức. Trong hoàn
cảnh đó doanh nghiệp phải tận dụng những điểm mạnh của mình khắc phục
những điểm yếu để tạo ra lợi thế trong cạnh tranh. Những lợi thế có thể là vốn,
công nghệ…Song một lợi thế ít tốn kém nhất mà lại mang lại hiệu quả cao nhất
đó chính là nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Việc các nhân viên trong doanh
nghiệp thực hiện tốt công việc của mình, những nhà quản lý có thể đưa ra các
quyết định nhân sự đúng đắn sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể dễ dàng thực hiện
mục tiêu mà tổ chức đã đề ra. Để làm được điều đó các doanh nghiệp phải xây
dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Tổng công ty Giấy
Việt Nam giữ vai trò tiên phong và nòng cốt trong chiến lược phát triển ngành
Giấy Việt Nam và trong những chính sách sản xuất kinh doanh, ổn định giấy và
bột giấy nội địa.
Vì vậy em chọn chủ đề “ Công tác đánh giá thực hiện công việc trong
Tổng công ty Giấy Việt Nam” để có cái nhìn tổng quát về công tác đánh giá
thực hiện công việc và một số nhận xét của em về công tác đánh giá thực hiện
công việc trong một lĩnh vực quan trọng của nền Kinh tế quốc dân.
1
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
PHẦN I: TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
1. KHÁI NIỆM ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC:
“Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) thường được hiểu là sự đánh giá có
hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động
trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận và sự
đánh giá đó với người lao động”
1
.
2. MỤC ĐÍCH VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG

VIỆC:
2.1: Mục đích của đánh giá thực hiện công việc:
ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn
tại trong tất cả các tổ chức. ĐGTHCV có thể thực hiện một cách chính thức hoặc
không chính thức tùy thuộc vào mục đích của đánh giá. ĐGTHCV có các mục
đích sau:
- Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong quá khứ và nâng cao hiệu
quả làm việc trong tương lai.
- Xem xét lại công việc đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại, những điểm yếu
cần khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến của các cá
nhân, xây dựng những chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp cần thiết.
- Xác định năng lực của từng các nhân, làm nền tảng để mỗi cá nhân có thể
phát triển sự nghiệp của mình sau này.
- Xác định các cá nhân có khả năng được đề bạt vào các vị trí thích hợp trong
bộ máy quản lý hay không.
1
ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb ĐH
KTQD Hà Nội, năm 2007.
2
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ công tác lập
kế hoạch cho doanh nghiệp.
2.2 Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc:
Trong tổ chức, ĐGTHCV có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục
tiêu quản lý và cáo tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung.
Nếu trong doanh nghiệp không có một hệ thống đánh giá công việc chính
thức thì bản thân người lao động sẽ gặp nhiều bất lợi:
- Người lao động sẽ không nhận ra được những tiến bộ cũng như sai sót hay lỗi
của mình trong công việc.
- Người lao động sẽ không có cơ hội được đánh giá xem mình có thể được xem

xét đề bạt hay không.
- Họ sẽ không được xác định và sửa chữa các điểm yếu của mình thông qua đào tạo.
- Họ sẽ có ít cơ hội trao đổi thông tin với các cấp quản lý. Người lao động sẽ
không biết được người quản lý đánh giá mình như thế nào. Không có sự thảo
luận cũng như thông tin phản hồi cho người lao động.
Đối với doanh nghiệp ĐGTHCV có ý nghĩa quan trọng vì nó giúp cho nhà
quản lý có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh về nhân viên cấp dưới của
mình. Điều này có thể giải thích vì ĐGTHCV sẽ cho nhà quản lý biết được nhân
viên nào hoàn thành công việc và nhân viên nào không hoàn thành công việc,
nhân viên nào vi phạm kỷ luật lao động…
Hệ thống ĐGTHCV có ý nghĩa như một quy định bắt buộc trong doanh
nghiệp đòi hỏi cá nhân phải thực hiện vì lợi ích thiết thực của nó. ĐGTHCV có
mối quan hệ mật thiết với các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như hoạt
động phân tích công việc, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, đào tạo và phát triển
3
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
nguồn nhân lực, thù lao lao động, bố trí và sắp xếp lao động , quan hệ lao
động…
3. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC:
3.1. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc và các yêu cầu đối với một
hệ thống đánh giá:
▪ Hệ thống đánh giá thực hiện công việc:
ĐGTHCV cần được xây dựng thành một hệ thống để nó có thể đảm bảo
được việc thực hiện các mục tiêu đề ra. Thông thường hệ thống đánh giá gồm ba
yếu tố cơ bản sau:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: các tiêu chuẩn thực hiện công việc
này được xây dựng khi tổ chức tiến hành phân tích công việc. Ở đây chúng ta sử
dụng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Đo lường sự thực hiện công việc với các tiêu thức trong tiêu chuẩn: đây là
yếu tố trung tâm của đánh giá. Đó chính là việc đưa ra các đánh giá có tính quản

lý về mức độ “tốt” hay “kém” việc thực hiện công việc của người lao động.
Trong toàn bộ tổ chức, cần xây dựng được một công cụ đo lường tốt và nhất
quán sao cho tất cả mọi người quản lý đều duy trì được những tiêu chí đánh giá
có thể so sánh được. Như vậy, để đo lường cần phải xác định cái gì cần được đo
lường trong công việc của người lao động và đo bằng những tiêu thức nào. Đồng
thời, cần quyết định hệ thống đo lường nên hướng vào việc sử dụng các kết quả
của công việc hay hành vi thực hiện công việc hay các pẩm chất của người lao
động khi thực hiện công việc. Xác định các khía cạnh cần đánh giá của thực hiện
công việc và các tiêu thức đánh giá là vấn đề của việc thiết kế các phiếu đánh giá
trong từng phương pháp được lựa chọn, tùy thuộc vào bản chất của công việc và
mục đích của đánh giá. Phân tích công việc chính là hướng dẫn chủ yếu cho sự
lựa chọn và thiết kế đó.
4
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá: thường được thực hiện thông qua
một cuộc thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận và người lao động
vào cuối chu kỳ đánh giá. Đây là khâu xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện
công việc của người lao động, qua đó cung cấp cho họ các thông tin về tình hình
thực hiện công việc đã qua và các tiềm năng của họ trong tương lai, cũng như
các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ.
▪ Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việc:
Để đánh giá có hiệu quả, hệ thống ĐGTHCV phải đáp ứng các yêu cầu:
- Tính phù hợp: Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý,
phục vụ được mục tiêu quản lý. Đồng thời, phải có sự liên quan rõ rang giữa các
yếu tố chủ yếu của công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với
các chỉ tiêu đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá.
- Tính nhạy cảm: Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo
lường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và
những người không hoàn thành tốt công việc.
- Tính tin cậy: Được thể hiện ở sự nhất quán của đánh giá. Có nghĩa là, hệ

thống đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi người lao động bất kỳ, kết quả
đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất với
nhau về cơ bản.
- Tính được chấp nhận: Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và
ủng hộ bởi người lao động.
- Tính thực tiễn: Để có thể thực hiện được trên thực tế, các phương tiện đánh giá
phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và người quản lý.
3.2. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc:
Để đánh giá thực hiện công việc một cách có hiệu quả và chính xác tổ chức cần
xây dựng và lựa chọn cho mình một phương pháp đánh giá phù hợp. Tùy thuộc
5