Hoàn chỉnh công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty xuất nhập khẩu than và hợp tác quốc tế -coalimex

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên vô cùng quý giá của các tổ chức
vì vậy vấn đề quản trị nguồn tài nguyên này một cách có hiẹu quả là chìa
khoá thành công của mỗi doanh nghiệp . Một trong những biện pháp để
nang cao nguồn tài nguyên này là cần phải tiến hành công tác đánh giá thực
hiện công việc . Công tác dánh giá thực hiện công việc không những có ý
nghĩa kiểm tra hiệu quả hoạt động ngươì lao động mà còn góp phần khẳng
định khả năng của họ . Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở cho nhiều
hoạt động quản trị nhân lực khác như: tuyển dụng , thù lao lao động , đào
tạo phát triển nghề nghiệp , thăng tiến , khen thưởng , kỷ luật.
Công ty xuất nhập khẩu than và hợp tác quốc tế -coalimex là một công
ty có lực lượng lao động khá lớn và đều là nhân viên văn phòng , mặt khác
do sản phẩm xuất khẩu của công ty cần yêu cầu có chất lượng cao trên thị
trường nên việc xác định hoàn thành công việc của nhân viên là rất cần
thiết . Nhận thức được điều đó công ty đã xây dựng được hệ thống đánh giá
đối với cá nhân và đơn vị . Qua thời gian thực tập ở phòng tổ chức nhân sự
em nhận thấy hệ thống đánh giá của công ty vẫn tồn tại nhiều bất cập , do
muốn tìm hiểu sâu thêm vè vấn đề này lên em chọn đề tài “ hoàn chỉnh
công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty xuất nhập khẩu than và
hợp tác quốc tế -coalimex”. Nhằm đóng góp một số ý kiến góp phần nâng
cao hiệu quả hoạt động của hệ thống này .
Kết cấu của đề tài :
Chương I : Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc
Chương II : Giới thiệu về công ty xuất nhập khẩu than và hợp tác
quốc tế -coalimex và công tác đánh giá
Chương III : Kiến nghị hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công
việc của cán bộ , nhân viên ở công ty xuất nhập khẩu than và hợp tác quốc
tế -coalimex.
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
1

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
I. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1. Khái niệm, mục đích,tầm quan trọng của đánh giá công việc
1.1. Khái niệm
Đánh giá thực hiện công việc là một nội dung quản lý nguồn nhân
lực và được tiến hành trong bất kỳ một tổ chức nào dưới một hệ thống
chính thức hay không chính thức. Có nhiều quan niệm và cách gọi khác
nhau về công tác này như đánh giá công lao, đánh giá nhân viên, xem xét
tình trạng thực hiện công việc. Nhưng tóm lại đánh giá thực hiện công việc
được định nghĩa như sau:
“Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính
thức sự hoàn thành công việc của mỗi cá nhân theo định kỳ nhất định trong
quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng trước đó và thảo luận
kết quả đánh giá đó với người lao động “
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực –THS.NGUYỄN VÂN
ĐIỀM&PGS.TS.NGUYÊN NGỌC QUÂN)
Từ định nghĩa trên ta thấy, đánh giá thực hiện công việc có trình tự
hệ thống và chính thức, tính hệ thống được thể hiện là quá trình đánh giá
thực hiện công việc phải bao gồm các bước được xác định có bài bản, có
khoa học nhằm đảm bảo sự chính xác và công bằng đối với những người
lao động trong tổ chức. Tính chính thức thể hiện sự công khai, hợp pháp,
được sự ủng hộ của người lao động. Kết quả sự đánh giá thừa nhận và là cơ
sở cho tất cả các hoạt động quản lý trong tổ chức.
1.2. Mục đích.
Đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức có các mục đích cụ thể
khác nhau, nhưng đều nhằm để đạt được mục tiêu chung là: Nâng cao hiệu
quả lao động của tổ chức và giúp cho việc ra quyết định quản lý một cách
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44

2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chính xác và công bằng. Trong đó các mục đích cụ thể chia thành 2 nhóm:
Đánh giá kết kết quả đạt được của người lao động và làm cơ sở cho việc ra
các quyết định và hoàn thiện sự thực hiện công việc.
* Đánh giá thực hiện công việc làm cơ sở cho việc ra các quyết định.
- Đưa ra thông tin phản hồi về tình hình thực hiện công việc nhằm
giúp cho người lao động thấy được mức độ thực hiện công việc hiện tại
của họ. Từ đó người lãnh đạo có thể đưa ra quyết định bố trí nhân sự trong
đào tạo phát triển cho cán bộ nhân viên của mình.
- Cung cấp tài liệu làm căn cứ cho trả lương thưởng, xác định về
thăng chức, thuyên chuyển, sa thải.
- Giúp cho người quảnlý nắm được tình hình thực hiện công việc của
cán bộ nhân viên trong cơ quan để có thể đưa ra các quyết định sát thực với
tình hình thực tế của công ty.
* Hoàn thiện thực hiện công việc.
- Đưa ra lời khuyên, tiến hành đào tạo, huấn luyện người lao động
nhằm cải thiện thực hiện công việc và phát triển tiềm năng trong tương lai.
- Tăng cường sự gắn bó người lao động với tổ chức qua việc tung ra
các cơ hội, kế hoạch nhằm phát triển nghề nghiệp cho người lao động.
- Tạo động lực cho người lao động thông qua công nhận thành tích,
tăng cường giúp đỡ trong thực hiện công việc.
- Xác định các vận đề khó khăn, các thách thức của cá nhân và tổ
chức đang phải đối mặt.
1.3. Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc có một vai trò vô cùng quan trọng
trong quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức. Nó có ảnh hưởng đến kết
quả hoạt động của tổ chức. Việc dánh giá không chỉ có ý nghĩa là thẩm
định kết quả thực hiện công việc mà còn có ý nghĩa công nhận thành tích
của nhân viên trong thời gian nhất đinh. Thông qua việc đánh gía sẽ trả lời

Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
được các câu hỏi quan trọng luôn đặt ra từ phía người lao động và phía tổ
chức.
* Đối với người lao động.
Thông qua việc đánh giá thực hiện công việc người lao động sẽ biết
được sự nhận xét đánh giá từ phái tổ chức đối với tình hình thực hiện công
việc của mình hiện tại và của các đồng nghiệp khác. Đồng thời có cơ hội đề
xuất ý kiến và yêu cầu sự giúp đỡ nhằm cải thiện tình hình thực hiện công
việc hiện tại và phát triển tiềm năng trong tương lai. Theo dõi, giám sát các
quyết định quản lý từ phía tổ chức có công bằng và chính xác hay không
như: Các quyết định về tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, thăng chức, giáng
chức, đào tạo, luôn là các quyết định mà người lao động quan tâm.
* Đối với tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc đối với tổ chức là một việc làm hết sức
quan trọng, có ảnh hưởng lớn đến các hoạt động nhân sự khác của tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc sẽ cung cấp thông tin về thực hiện công việc
của tưng cá nhân người lao động, làmcơ sở để đưa ra các quyết định đó cả
về mặt luật pháp và đạo đức. Đánh giá thực hiện công việc có ảnh hưởng
lớn đến bầu không khí tâm lý trong tập thể, ảnh hưởng đến hiệu quả của tổ
chức. Tổ chức đánh giá không bài bản, không khoa học, thiếu chính xác sẽ
gây ra tâm lý hoang mang, thiếu tin tưởng của người lao động vào các
quyết định quản lý của tổ chức. Ngoài ra, đánh giá thực hiện công việc còn
có vai trò lớn đối với các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
như đánh giá hiệu quả các chương trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển,
biên chế,.... cải tiến nhằm nâng cao hiệu quả của các chương trình đó.
II. HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THƯC HIỆN CÔNG VIỆC
1. Khái niệm về hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
Để đánh giá thực hiện công việc , cần phải thiết lập một hệ thống

đánh giá với ba yếu tố cơ bản :
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu / tiêu
chí để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số
lượng và chất lượng . Để có thể đánh giá có hiệu quả ,các tiêu chuẩn cần
được xây dựng một cách hiệu quả và khách quan . có hai cách để xây dựng
các chỉ tiêu : chỉ đạo tập trung và thảo luận dân chủ
- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu
chuẩn:
Là yếu tố trung tâm của đánh giá , đó là việc đưa ra các đánh giá có
tính quản lý về mức độ tốt hay kém việc thực hiện công việc của người lao
động. Để đo lường cần phải xác định cái gì cần phải đo lường trong công
việc của người lao động và đo lường bằng tiêu thức nào.
- Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý
nguồn nhân lực:
Được thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa người
lãnh đạo bộ phận và người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá.Cuộc thảo
luận này có ý nghĩa rất quan trọng trong công việc cung cấp thông tin phản
hồi cho người lao động khi thực hiện các quyết định đối với họ về thù lao ,
về vị trí việc làm , về kỷ luật hay về các nhu cầu đào tạo và phát triển.
2. Các yêu cầu đối với hệ thống
Hiện nay, có nhiều hệ thống và chương trình đánh giá nhân viên,
nhưng mọi cá nhân đều phải được đánh giá bằng một hệ thống đánh giá
nhất quán, công bằng và vô tư.
* Tính phù hợp:
Yêu cầu này đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn
thực hiện công việc. Các tiêu thức đánh giá với các mục tiêu của tổ chức.

Nói cách khác, hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục
vụ được mục tiêu quảnlý. Đồng thời, phải có sự liên quan rõ ràng giữa các
yếu tố chủ yếu của công việc đã được xác định thông quan phân tích công
việc với các chỉ tiêu đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá.
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
* Tính nhạy cảm:
Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả
năng phân biệt được những công việc và những người không hoàn thành tốt
công việc.
* Tính tin cậy:
Được thể hiện ở sự nhất quán của đánh giá. Có nghĩa là, hệ thống
đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi một người lao động bất kỳ, kết
quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau về họ phải thống
nhất với nhau về cơ bản.
* Tính được chấp nhận:
Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và ủng hộ bởi người
lao động.
* Tính thực tiễn:
Để có thể thực hiện được trên thực tế, các phương tiện đánh giá phải
đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và với người quản
lý.
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực –THS.NGUYỄN VÂN
ĐIỀM&PGS.TS.NGUYÊN NGỌC QUÂN)
3. Các lỗi cần tránh trong đánh giá.
- Việc tiến hành đánh giá thực hiện công việc là một công việc phức
tạp và khó khăn do gặp phải sự chống đối của những người lao động thực
hiện không tốt công việc và đặc biệt là có khiếm khuyết dễ mắc phải trong
quá trình đánh giá. những lỗi đó sẽ ảnh hưởng lớn đến kết quả đánh giá.

Khi kết quả đánh giá không chính thức và công bằng sẽ giảm tinh thần làm
việc của người lao động và nguy cơ de doạ lớn đến hiệu quả của tổ chức.
Các lỗi thường gặp khi đánh giá thực hiện công việc bao gồm:
- Lỗi định kiến do tập quán văn hoá: Ý kiến của người đánh giá có
thể bị sai lệch do ảnh hưởng của tậpquán văn hoá ở mỗi địa phương.
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Lỗi thái quá: Lỗi này sẽ xảy ra khi người đánh giá tỏ ra quá nghiêm
khắc hoặc quá dễ dãi trong đánh giá.
- Lỗi thiên vị: Người đánh giá có thể đánh giá người khác bằng những
ý kiến cá nhân của mình. Các ý kiến đó chi phối bằng tình cảm riêng của
người đánh giá với người được đánh giá.
- Lỗi ra hướng trung bình: Là lỗi xảy ra do những người đánh giá ngại
đương đàu với thực tế, không muốn làm mất lòng người khác thường có xu
hướng đánh giá tất cả mọi người ở mức trung bình..
- Lỗi định kiến: Do tập quán chi phối ý kiến của người đánh giá.
- Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Do sự kiện xảy ra gần với
thời điểm đánh giá có ảnh hưởng mạnh hơn những sự kiện xảy ra trước. Ví
dụ một nhân viên chỉ thực hiện công việc ở mức trung bình nhưng trước vài
tuần của thời điểm đánh giá, anh ta thực hiện rất tốt công việc và được
đánh giá là tốt và tốt trong cả thời kỳ thực hiện công việc là một ví dụ cụ
thể đối với lỗi này. Lỗi ảnh hưởng của sự kiện gần nhất thường xảy ra với
những người làm quản lý không có trách nhiệm quan sát, theo dõi liên lạc
thường xuyên quá trình làm việc của người lao động. .
Như vậy, những lỗi trên xảy ra trong quá trình đánh giá có ảnh
hưởng lớn đến kết quả đánh giá, làm mất đi ý nghĩa tích cực của công tác
đánh giá thực hiện công việc nhiều khi còn dẫn đến hậu quả bất lợi. Để
giảm bớt lỗi mắc phải trong quá trình đánh giá cần phải lựa chọn người
đánh giá cho phù hợp, đào tạo người đánh giá tuyên truyền ý nghĩa, tầm

quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc.
4. Các phương pháp ĐGTHCV
Hiện nay có nhiều phương pháp ĐGTHCV, mỗi phương pháp có đặc điểm
riêng. Nên khi tiến hành hệ thống đánh giá, nhà quản lý nên cân nhắc kỹ
lưỡng dựa trên những cơ sở hợp lỹ để lựa chọn và sử dụng phương pháp
thích hợp nhất. Dưới đây là các phương pháp chủ yếu :
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
4.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ
Là phương pháp sử dụng phổ biến và rộng rãi nhất. Theo phương
pháp này người đánh giá cho ý kiến đánh giá về kết quả thực hiện công
việc của đối tượng đánh giá theo 1 thang đo từ thấp đến cao. Thang đo đó
có thể gồm 3 mức hoặc 5 mức hoặc 7 mức …và được xác định bằng các
tính từ như: xuất sắc , tốt, đạt yêu cầu , dưới mức yêu cấu , yếu kém…
- Tiêu thức đánh giá gồm:
+ Tiêu thứcliên quan đến công việc: Sản lượng ,chất lượng
+ Tiêu thức liên quan hành vi thực hiện công việc: Phát huy sáng
kiến , hợp tác trong công việc , đảm bảo ngày công , gúp đỡ đồng nghiệp…
- Tiến trình thực hiện gồm hai bước:
Bước 1: xác định các tiêu thức đánh giá
Bước 2: Xác định thang đo cho các tiêu thức đánh giá
* Ưu điểm: Dễ thực hiện, dễ làm, dễ tổng hợp, dễ so sánh , dễ đào tạo
người đánh giá
* Nhược điểm: + Lỗi do tiêu chuẩn không rõ ràng, không phản ánh
được hết sự thực hiện công việc của cá nhân cụ thể.
+ Yếu tố điểm cao có thể hỗ trợ cho yếu tố điểm thấp.
* Cách áp dụng: Có thể áp dụng cho nhiều loại công việc khác nhau vì
các chỉ tiêu đánh giá rất khái quát
4.2 Phương pháp danh mục kiểm tra

Thep phương pháp này thì người đánh giá sử dụng một danh mục
các câu mô tả về hành vi thực hiện công việc của người lao động. họ có
nghĩa vụ đánh dấu vào những chỉ tiêu liên quan tới thực tế thực hiện công
việc của người lao động, chỉ tiêu không gắn với công việc của người lao
động thì bỏ trống.
Trong đó điểm cho đối tượng đánh giá xác định bằng trung bình
cộng các mức điểm các câu được lựa chọn.
* Ưu điểm: Dễ tổng hợp, dễ rà soát, dễ đạo tạo người đánh giá
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
* Nhược điểm: Mắc lỗi chủ quan, hành vi gần nhất. Câu mô tả chung
thì phù hợp với nhiều loại công việc nhưng lại không phản ánh được tính
đặc thù của từng loại công việc.
4.3 Phương pháp ghi chép vào các sự kiện quan trọng
- Người đánh giá ghi lại theo cách mô tả những hành vi tích cực và
tiêu cực của người lao động theo từng yếu tố công việc và sử dụng nó làm
cơ sở để xem xét mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
* Ưu điểm:
+ Thông tin đầy đủ, thực tế rất có ích trong việc cung cấp thông tin
phản hồi cho người lao động.
. + Thông tin ghi chép có thể sử dụng đánh giá cho các phương pháp
khác nhau.
* Nhược điểm:
+ Tốn thời gian, khó so sánh giữa các đối tượng đánh giá.
+ Không thể ghi chép hết được các sự kiện
Bảng 2. Mẫu đếm ghi chép các sự kiện tích cực, tiêu cực trong
thực hiện công việc
TN NHÂN VIÊN CHỨC DANH CÔNG VIỆC
TÊN NGƯỜI ĐÁNH GIÁ BỘ PHẬN

1.Kiểm soát các yếu tố an toán
Hành vi tích cực Hành vi tiêu cực
12/10 dập một đám cháy nhỏ kịp thời 3/11 Hút thuốc trong kho hoá chất
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực –THS.NGUYỄN VÂN
ĐIỀM&PGS.TS.NGUYÊN NGỌC QUÂN)
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
4.4 Phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi
Là phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp mức thang điểm
và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. Theo phương pháp này,
các hành vi đối với công việc được mô tả khách quan hơn, được trích ra từ
bản ghi chép các sự kiện quan trọng.
4.4.1 Thang đo kỳ vọng hành vi
Trong phương pháp này, các hành vi phụ thuộc vào công việc được
phân loại theo từng yếu tố chủ yếu của thực hiện công việc . Với mỗi yếu
tố, các hành THCV ở các mức độ từ xuất sắc nhất đến kém nhất có thể xảy
ra được sắp xếp theo một thang đo và sử dụng để đánh giá THCV của
người lao động. Người đánh giá sẽ đánh dấu vào hành vi và các mức độ
phù hợp với hành vi của đối tượng được đánh giá.
* Ưu điểm : ít thiên vị hơn các thang đo đánh giá khác, tạo sự nhất trí
giữa người đánh giá, thuận lợi cho thông tin phản hồi.
* Nhược điểm : cần nhiều thời gian sức lực để xây dựng, khó khăn
cho ra quyết định nhân sự
4.4.2 Thang đo quan sát hành vi
Là phương pháp đòi hỏi người đánh giá mô tả tần số xảy ra của hành
vi ( liên tục , thường xuyên , thỉnh thoảng , hiếm khi , hay không bao
giờ)mà không cần quyết định xem chúng là tốt hay xấu.
* Ưu điểm : Thuận lợi cho thông tin phản hồi, cải thiện hành vi cho
người lao động để tăng hiệu quả lao động.

* Nhược điểm : Tốn thời gian, không thuận lợi cho ra quyết định
nhân sự.
4.5 Phương pháp so sánh.
Phương pháp so sánh là những phương pháp sử dụng để xác định vị
trí của một nguời lao động trong tập thể lao động dựa trên những chỉ tiêu
cần thiết. Có nhiều phương pháp so sánh khác nhau nhưng cùng bản chất
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
đó là so sánh sự THCV của người lao động với các bạn cùng làm việc của
họ trong bộ phận
4.5.1 Phương pháp so sánh cặp .
Theo phương pháp này, người đánh giá sẽ so sánh người được đánh
giá với từng người một trong cùng một bộ phận.
* Ưu điểm : Dễ sử dụng, phân biệt được các cá nhân về thành tích
công tác, để ra các quyết định quản lý.
* Nhược điểm : Bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người đánh
giá.
Cách áp dụng: áp dụng tốt cho nhóm nhỏ có các đặc điểm công việc tương
đối giống nhau.
4.5.2 Xếp hạng.
Trong phương pháp này các nhân viên trong nhóm sẽ được sắp xếp
theo thứ tự từ cao nhất đến thấp nhất , dựa trên tình hình thực hiện công
việc tổng thẻ của từng người . có hai cách xếp hạng : xếp hạng đơn giản và
xếp hạng luân phiên .
* Ưu điểm của phương pháp này : Dễ dàng cho việc đánh giá, tốn ít
thời gian , công sức
* Nhược điểm : Bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người đánh
giá, không thể áp dụng cho các loại công việc khác nhau.
Trường hợp áp dụng : Cho các cá nhân làm công việc tương đối giống nhau

4.5.3 Chia điểm.
Phân chia một tổng số điểm cho nhân viên trong bộ phận. Phương
pháp này giảm lỗi xu hướng bình quân, thái quá
4.5.4 Phương pháp phân phối bắt buộc
Người đánh giá phân loại nhân viên của mình theo tỷ lệ đặt trước
thành các loại khác nhau. Giúp tránh lỗi trung bình, thái quá, nhưng không
cho thấy sự chênh lệch giữa các nhân viên
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
4.6 Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật .
Theo phương pháp này của người đánh giá viết một bài tường thuật
ngắn mô tả sự hoàn thành công việc của cấp dưới. Phương pháp này chú
trọng đến hành vi theo thái cực trong công tác của nhân viên thật giỏi
hoặc thật dở hơn là sự hoàn thành công tác hàng ngày.
* Ưu điểm : Thuận lợi cho thông tin ngược
* Nhược điểm :
- Khó sử dụng những thông tin này để ra quyết định quản lý
- Không so sánh được với các nhân viên khác
- Phụ thuộc vào trình độ của người viết, để khắc phục nhược điểm
này ta có mẫu tường thuật
- Thiếu tính khách quan và tính chính xác
4.7 phương pháp quản lý bằng mục tiêu.
Là phương pháp trong đó nhân viên và người lãnh đạo trực tiếp cùng
xây dựng các mục tiêu THCV cho thời ký trong tương lai và trên cơ sở đó
người lãnh đạo đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp thông tin
phản hồi cho họ.
Quản lý theo mục tiêu chuyển trọng tâm đánh giá các đặc tính cá
nhân sang sự hoàn thành công tác, nhà quản trị trong phương pháp này chỉ
đóng vai trò cố vấn, tư vấn.

• Trình tự thực hiện
- Lãnh đạo và nhân viên phối hợp để sắp xếp các mục tiêu cho nhân
viên trong khoảng thời gian nhất định.
- Định kì xem xét các tiến độ đạt được
- Cấp trên và cấp dưới gặp nhau cuối giai đoạn đánh giá để thảo luận
kết quả đạt được theo các mục tiêu đã nêu ra.
• Các yêu cầu cần đảm bảo
- Thoả thuận các mục tiêu chính phải được thực hiện trong từng thời kì
trong tương lai
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Thoả mãn các tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá đạt hiệu quả cao
- Thoả thuận kế hoạch hoạt động, thời gian, cách làm để hoàn thành.
- Gợi ý về các biện pháp, hướng dẫn thực hiện công việc.
• Ưu điểm
- Các mục tiêu rõ ràng và định lượng, nhân viên có thể tự đánh giá
được sự THCV của mình
- Thúc đẩy nhân viên độc lập, sáng tạo trong THCV, thúc đẩy học tập
trung vào các kết quả công việc hơn là hành vi.
- Giảm mức độ kiểm soát của nhà quản lý.
- Tăng sự tham gia phối hợp hoạt động giữa hai phía nhân viên và lãnh
đạo
• Các hạn chế :
- Các đánh giá quá thiên về kết quả công tác do đó có thể dẫn đến nhân
viên bất chấp thủ đoạn để đạt được mục đích. Để khắc phục nhược điểm
này doanh nghiệp tổ chức tốt giáo dục về mặt đạo đức nghề nghiệp cho
toàn bộ người lao động, thực hiện chế độ thưởng –phạt phân minh có căn
cứ khoa học, tạo sự công bằng trong đối xử…
- Chỉ áp dụng tốt cho các công việc mà các kết quả định lượng được.

Phạm vi áp dụng : áp dụng cho các công việc có tính sản xuất, công việc
được lên theo kế hoạch
Tóm lại, bảy phương pháp trên là những phương pháp điển hình cho
công việc ĐGTHCV mà các công ty, các doanh nghiệp trên thế giới đang
áp dụng. Tuy nhiên không phải công ty nào cũng áp dụng tất cả các
phương pháp trên để đánh giá mà tuỳ vào từng trường hợp cụ thể mà các
doanh nghiệp áp dụng phương pháp nào cho phù hợp để đạt kết quả cao
nhất cho doanh nghiệp mình
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
III. XÂY DỰNG THỰC HIỆN CHƯƠNG TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC
Để thu được kết quả ĐGTH CV có hiệu quả cao, các tổ chức phải
xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá cho phù hợp. Tiến hành quản lý
hệ thống đánh giá đó một cách có hiệu quả sẽ nâng cao hiệu quả công tác
quản lý trong tổ chức nhắm đạt đến các mục tiêu của tổ chức đó đề ra. Việc
xây dựng và quản lý hệ thống đánh giá bao gồm các công việc như sau :
Lựa chọn phương pháp đánh giá và thiết kế mẫu phiếu. Xác định chu kí
đánh giá, đào tạo người đánh giá và cuối cùng là thông tin phản hồi tới
người lao động. Tất cả các công việc đó đòi hỏi phải được chuẩn bị một
cách chu đáo phù hợp với điều kiện của tổ chức việc xây dựng và quản lý
một hệ thống đánh giá đòi hỏi tổ chức phải quan tâm đến các vấn đề : Thiết
kế xây dựng, lựa chọn người quản lý và chi phí để thực hiện hệ thông đó
mới có thể đem lại hiệu quả cao
1.Lựa chọn phương pháp đánh giá và thiết kế.
Để đảm bảo sự công bằng và chính xác của việc ĐGTHCV trong
doanh nghiệp thì việc lựa chọn phương pháp ĐGTHCV và thiết kế phiếu
mẫu sao cho phù hợp với điều kiện hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp là một vấn đề lớn . Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào

cũng áp dụng nguyên phương pháp đánh giá và mẫu phiếu đã được thiết kế.
Họ sẽ căn cứ vào từng điều kiện cụ thể để đưa ra các tiêu chuẩn thực hiện
công việc cho mẫu phiếu ĐGTHCV cho phù hợp. Ngoài ra, việc lựa chọn
phương pháp và thiết kế mẫu phiếu còn phụ thuộc vào mục tiêu quản lý
ngắn hạn hay dài hạn. Nếu mục tiêu là ngắn hạn thì phương pháp và mẫu
phiếu phải được thể hiện ở kết quả cụ thể mà doanh nghiệp đạt được trong
kỳ, ngược lại nếu mục tiêu là dài hạn thì phương pháp và mẫu phiếu phải
thể hiện hành vi phong cách của người lao động, nâng cao khả năng cạnh
tranh phát triển thị phần.
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2. Lựa chọn và đào tạo người đánh giá.
2.1. Lựa chọn người đánh giá
- Lựa chọn người đánh giá là một vấn đề rất quan trọng trong xây
dựng và quản lý hệ thống đánh giá vì nó có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả
đánh giá. Việc lựa chọn người đánh giá vì nó có ảnh hưởng trực tiếp tới kết
quả đánh giá. Việc lựa chọn người đánh giá phụ thuộc vào bản chất công
việc, cơ cấu tổ chức và quan niệm của người lãnh đạo. Dù cho ai là người
đánh giá thì vai trò của người lãnh đạo rất quan trọng và có thể thực hiện
công việc thành công hệ thống đánh giá. Trách nhiệm đánh giá có thể trao
cho
+ Người lãnh đạo trực tiếp
+ Bạn cùng làm việc của người lao động
+ Người dưới quyền người lao động
+ Bản thân người lao động
+ Khách hàng
+ Nhóm đánh giá
2.2. Đào tạo người đánh giá và đối tượng đánh giá.
Sau khi lựa chọn người đánh giá thì việc tiếp theo cần phải thực hiện là đào

tạo người đánh giá và đối tượng được đánh giá việc đào tạo này sẽ có tác
dụng lớn tới việc giảm đi các hạn chế trong đánh giá làm tăng tính chính
xác của thông tin đánh giá. Đồng thời nó còn là cơ sở để bảo vệ các kết quả
đánh giá trước pháp luật nếu chương trình đào tạo được chấp nhận.
Khi người đánh giá và đối tượng được đánh giá không được đào tạo thì
việc đánh giá sẽ trở lên thiếu chính xác, mất đi sự công bằng và như vậy
kết quả đánh giá sẽ không được thừa nhận trên quan điểm pháp luật. Để
tiến hành đào tạo người đánh giá và đối tượng được đánh giá cần quan tâm
tới nội dung đào tạo, chi phí để thực hiện chương trình đào tạo. Nội dung
đào tạo bao gồm :
+ Đào tạo người đánh giá
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Đào tạo người đánh giá về mặt kiến thức và kỹ năng đã sử dụng
được thành thạo các phương pháp đánh giá, cách thức xây dựng trên tiêu
chuẩn đánh giá , trình tự, thủ tục đánh giá mà doanh nghiệp sử dụng
+ Đào tạo người đánh giá về kỹ năng quan sát, phân tích và đánh giá
các sự việc, hành vi thái độ của người đánh giá.
+ Đào tạo kỹ năng giao tiếp, khả năng đánh giá, thuyết phục khả
năng tổ chức điều hành các buổi thảo luận đánh giá, phỏng vấn đánh giá,
hướng dẫn ghi chép số liệu và đưa thông tin phản hồi có hiệu quả.
+ Giáo dục về ý nghĩa tầm quan trọng của ĐGTHCV nhằm nâng cao
trách nhiệm của người đánh giá với công tác ĐGTHCV
Ngoài việc đào tạo người đánh giá tổ chức cần chú trọng đến việc
đào tạo đối tượng được đánh giá.
Đào tạo đối tượng được đánh giá.
+ Đánh giá đối tượng đánh giá hiểu được tầm quan trọng của đánh
giá thực hiện công việc, nâng cao tinh thần hợp tác với người đánh giá.
+ Đào tạo kỹ năng kiến thức để có thể hiểu được các phương pháp

đánh giá, các tiêu chuẩn trong mẫu phiếu đánh giá để từ đó hợp tác với
người đánh giá một cách tốt nhất.
3. Xác định chu kì đánh giá.
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa 2 lần đánh giá, chu ký đánh giá
dài hay ngắn phụ thuộc vào đặc điểm của công việc và các mục tiêu quản
lý. Đối với người lao động mới vào làm việc thì chu kì đánh giá có thể bắt
đầu từ ngày làm việc đến ngày đánh giá theo chu kì của tổ chức hoặc có
thể đến hết kỳ của hợp đồng mới tiến hành đánh giá. Đối với những tổ chức
lớn có nhiều công nhân thì việc đánh giá có thể không giống nhau ở cùng
một thời điểm giữa các bộ phận khác nhau, bởi nếu như vậy sẽ thiếu người
quản lý, xử lý hồ sơ dữ liệu, phỏng vấn đánh giá và gây đình trệ trong sản
xuất. Chu ký đánh giá thường là 6 tháng hoặc 1 năm, có tổ chức đánh giá
nhân viên của mình theo từng tháng hay theo từng dự án. Nhưng chu kì
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
đánh giá không nên quá lâu, bởi vì tổ chức cần phải có các thông tin trong
quản lý và đánh giá cũng là một biện pháp để tạo động lực làm việc cho
người lao động để đạt được mục tiêu của tổ chức.
4. Thông tin phản hồi.
Sau khi có được kết quả đánh giá thực hiện công việc nhất thiết phải
tổ chức cuộc gặp gỡ với người lao động để thảo luận về kết quả đánh giá và
các biện pháp để cải thiện và nâng cao hiệu quả ĐGTHCV trong kỳ tới.
Như vậy thông tin phản hồi có một ý nghĩa rất quan trọng trong công tác
thông báo kết quả thực hiện công việc cho người lao động là sự công nhận
kết quả thực hiện công việc mà người lao động đã tiến hành, đồng thời đưa
ra các giải pháp nhằm tiến hành nhằm cải thiện sự thực hiện công việc. Nếu
không đưa thông tin phản hồi tới người lao động, họ sẽ luôn lo âu phấp
phỏng về kết quả đánh giá thực hiện công việc đồng thời họ nghi nghờ kết
quả đó. Điều đó sẽ dẫn đến một bầu không khí hoang mang lo sợ bao trùm

và kết quả là tinh thần nhân viên xuống thấp kết quả thực hiện công việc
kém nảy sinh nhiều vấn đề trong tổ chức.
Cuộc gặp gỡ giữa người lao động và người có trách nhiệm đưa ra
thông tin phản hồi được gọi là cuộc phỏng vấn đánh giá. Cuộc phỏng vấn
đánh giá sẽ được tổ chức vào cuối kì đánh giá. Tuy nhiên người có trách
nhiệm đưa ra thông tin phản hồi thường hay trì hoãn nhằm tránh phải đối
mặt với những nhân viên đó chính là những người cần phải được tạo giúp
đỡ hướng dẫn nhiều nhất để cải thiện việc thực hiện công việc trong kỳ tới.
Như vậy ta thấy cơ sở đánh giá THCV một cách khoa học là phải bao gồm
các vấn đề sau :
- Việc tiến hành thực hiện công việc của cả thời kỳ chứ không phải là
thời điểm nào
+ Tổ chức bộ máy đánh giá thực hiện công việc
+ Sử dụng phương pháp đánh giá khoa học, phù hợp với mục tiêu
của tổ chức.
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Đánh giá phải mang tính chính thức.
+ Đánh giá bằng văn bản, đánh giá công khai.
+ Phải có chu kì đánh giá rõ ràng
+ Sau quá trình đánh giá phải có thông tin phản hồi cho người lao
động
- Các tiêu chuẩn đánh giá phải được xây dựng một cách khoa học và
chính xác
5.Vai trò của phòng nhân sự
Phòng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong công tác đánh giá thực
hiện công việc tại công ty , bộ phận này tiến hành các nhiệm vụ chủ yếu
sau:
- Thiết kế toàn bộ chương trình đánh giá thực hiện công việc : xác

định người đánh giá , phương pháp đánh giá , xây dựng hệ thống
tiêu chuẩn .Tất cả các công việc này cần phải được tiến hành phối
hợp với các bộ phận khác trong công ty
- Hướng dẫn đào tạo người đánh giá để họ biết cách sử dụng hệ
thống đánh giá , và đào tạo các kỹ năng phỏng vấn đánh giá
- Tổng hợp các kết quả đánh giá, tiến hành nghiên cứu nhằm hoàn
thiện chương trình đánh giá đảm bảo hệ thống đáng tin cậy và hợp
lý
- sủ dụng các kết quả đánh giá thực hiện công việc vào các quyết
định nhân sự : lương thưởng , đào tạo phát triển….
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG II
GIỚI THIỆU VỀ CÔNGTY XUẤT NHẬP KHẨU THAN VÀ HỢP
TÁC QUỐC TẾ - COALIMEX VÀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
A. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY XNK THAN VÀ HỢP TÁC QUỐC TẾ
I. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH PHÁT TRIỂN VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN
XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY XNK THAN VÀ HTQT - COALIMEX
1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của công ty XNK than và
HTQT- coalimex.
Công ty được thành lập từ ngày 01-01-1982. trên cơ sở chuyển công
ty vật tư trực thuộc Bộ Điện Than thành công ty xuất nhập Than và Cung
Ưng Vật Tư “Coalimex” ( trực thuộc bộ mỏ và than, sau đó trực thuộc bộ
năng lượng) đến cuối năm 1994 là đơn vị thành viên của công ty than việt
nam. Ngày 25-12-1996 đổi tên thành công ty xuất nhập khẩu và hợp tác
quốc tế “Coalimex”. Tháng 1-2005 dưới sự lãnh đạo của Đảng Uỷ công ty
chuyển sang và bước đầu đi vào hoạt động theo mô hình công ty cổ phần,
tập đoàn than việt nam giữ cổ phần chi phối với tên gọi: “Công ty cổ phần
và xuất nhập khẩu than Việt Nam”. Tổng giá trị xuất nhập khẩu hàng năm

tăng trưởng bình quân từ 8-10%, việc làm đời sống vật chất cũng như tinh
thần của CNVC được cải thiện và nâng cao năm sau cao hơn năm trước.
Mặc dù gặp nhiều khó khăn nhưng với đội ngũ Đảng viên đầy nhiệt huyết
và đội ngũ CNVC trẻ, năng động phục vụ tốt nhiệm vụ hoạt động kinh
doanh theo đúng chủ trương nghị quyết của Đảng, thực hiện các cơ chế và
biện pháp hữu hiệu trong quản lý kinh doanh phấn đấu xuât sắc kế hoạch
sản xuất kinh doanh.
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban trong công ty xuất nhập
khẩu than và hợp tác quốc tế.
2.1 Phòng hành chính quản trị.
* Chức năng: Giúp giám đốc công ty quản lý, thực hiện công tác
hành chính, quản trị thông tin và ngoại vụ, công tác đầu tư xây dựng.
* Nhiệm vụ:
+ Nhiệm vụ văn thư + Nhiệm vụ lưu trữ
+ Nhiệm vụ photocopy + Nhiệm vụ quản trị
+ Nhiệm vụ mạng thông tin Fax + Nhiệm vụ lễ tân
+ Nhiệm vụ ngoại vụ + Nhiệm vụ lái xe
+ Nhiệm vụ thường tực cơ quan + Nhiệm vụ của nhà
ăn
+Nhiệm vụ làm vệ sinh cơ quan
2.2 Phòng tổ chức nhân sự.
* Chức năng: giúp giám đốc công ty thực hiện công tác tổ chức sản
xuất kinh doanh, quản lý cán bộ, công tác lao động tiền lương công tác đào
tạo bồi dưỡng cán bộ, công nhân viên, thanh tra nội bộ công tác bảo vệ cơ
quan.
* Nhiệm vụ:
+ Nhiệm vụ công tác tổ chức và đào tạo: Nghiên cứu xây dựng

phương hướng kiện toàn tổ chức các phòng cơ quan công ty và các đơn vị
trực thuộc công ty
+ Nhiệm vụ quản lý về lao động và tiền lương: Lập kế hoạch, quản
lý và chỉ đạo, tổ chức thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch về lao động và tiền
lương của công ty hằng năm. Xây dựng quy chế trả lương cho người lao
động trong công ty.
+ Nhiệm vụ công tác thanh tra và bảo vệ - quân sự

Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.3. Phòng xuất nhập khẩu than và hợp tác quốc tế
* Chức năng: Giúp giám đốc công ty thực hiện công tác xuất khẩu
than và dịch vụ kinh doanh XNK khác. Thực hiện công việc trong lĩnh vực
hợp tác quốc tế của công ty.
* Nhiệm vụ:
+ Nhiệm vụ xuất khẩu than
+ Nhiệm vụ nhập khẩu
2.4 Phòng xuất nhập khẩu:
* Chức năng : giúp giám đốc công ty thực hiện kinh doanh xuất nhập
khẩu hàng hóa vật tư phụ tùng phương tiện...
* Nhiệm vụ :
+ Nhập khẩu
+ Xuất khẩu:
2.5 Phòng xuất khẩu lao động:
Chức năng: giúp giám đốc công ty tổ chức thực hiện công tác đưa
người việt nam đi lao động có thời hạn của nước ngoài và quản lý người
lao động đang làm việc ở nước ngoài
Nhiệm vụ: Chủ động tìm kiếm các đối tác nước ngoài có nhu cầu sử
dụng lao động việt nam và chủ động tìm kiếm nguồn lao động trong nước

để đáp ứng với yêu cầu đó. Lập kế hoạch về xuất khẩu lao động theo nhiệm
vụ kế hoạch của công ty giao hàng năm cho phòng trình giám đốc công ty
xem xét quyết định
3.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
TT Chỉ tiêu ĐVT 2001 2002 2003 2004 2005
1 Lợi nhuận Tỷ 2,1 2,63 3,6 3,5 6
2
Nộp ngân
sách
Triệu
đồng
34.475 49.725 75.680 74.466 62.800
3
Thu nhập
bình quân
ngàn
đồng/
tháng
2.861 3.076 3.674 4.768 4.879
4
Tổng doanh
thu
Đồng 170.088.026.038 210.750.350.654 304.397.333.059 287.986.365.947 408.000.000.000
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nhìn vào bảng hoạt động sản xuất kinh doanh ta thấy từ năm 2001-2005
tổng doanh thu cuả công ty đã tăng lên rõ rệt từ 170.088.026.038 năm 2001
lên đến 408.000.000.000 vào năm 2005. Cùng với tốc độ tăng của doanh
thu lợi nhuận của công ty vì thiế cũng tăng mạnh năm2001 lợi nhuận của

công ty là 2,1 tỷ tăng thêm 0,53 tỷ vào năm 2002 nhưng đến năm 2005 lợi
nhuận của công ty đã đạt 6 tỷ đồng. Lợi nhuận của công ty tăng làm cho
thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty cũng vì thế mà cũng
được cải thiện rõ rệt . Năm 2001 thu nhập bình quân đầu người là 2.861
ngđ/tháng đến năm 2005 thu nhập bình quân đã là 4.879 ngđ/tháng .
Ta thấy trong thời gian qua công ty đã có bước phát triển mạnh mẽ về
mọimặt ngày càng có uy tín trên thị trường , đóng góp cho ngân sách nhà
nước ngày càng lớn.
B. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG TY
XUẤT NHẬP KHẨU VÀ HỢP TÁC QUỐC TẾ COALIMEX
I. ĐẶC ĐIỂM LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG VÀ CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
1.Đặc điểm về nguồn nhân lực
Trong suốt quá trình phát triển 25 năm qua của công ty nguồn nhân
lực của công ty đã tăng lên cả về số lượng và chất lượng cùng với nguồn
nhân lực khác như vốn, công nghệ nguồn nhân lực đã góp phần hoàn thành
kế hoạch sản xuất cũng như quy mô của công ty
1.1.Về số lượng lao động
Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005
Tổng số CBCNV 198 206 216
Nữ 48 55 61
( Nguồn : phòng tổ chức nhân sự- công ty xnk và htqt-coalimex)
Ta thấy số lượng cán bộ công nhân viên trong công ty từ năm 2003
đến năm 2005 số lượng lao động tăng không đáng kể, trong đó lao động
nam chiếm phần lớn. Năm 2003 lao đông Nam chiếm 75,76% . Năm 2004
lao động Nam chiếm 73,3% .Năm 2005 lao động Nam chiếm 71,76%. Lao
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
động nữ có xu hướng gia tăng trong công ty khi năm 2003 lao động nữ chỉ

chiếm 24,24% , nhưng đến năm 2005 lao động nữ chiếm 28,24%
Điều này cho thấy tỷ lệ chênh lệch giữa nam và nữ đã được giảm
đáng kể trong những năm vừa qua , việc phân biệt lao động nữ và lao động
nam trong công ty đã dần được xoá bỏ.
1.2.Về chất lượng lao động
Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005
Tổng số 198 206 216
Tiến sỹ 1 1 1
Thạc sỹ 2 3 3
Cử nhân 137 142 153
Trung cấp 15 13 10
( Nguồn : phòng tổ chức nhân sự- công ty xnk và htqt-coalimex)
Trong những năm vừa qua chất lượng lao động của công ty được cải
thiện một cách rõ rệt. Năm 2003 chỉ có 137 cử nhân chiếm 69,19% . Năm
2004 số cử nhân đã tăng lên 142 người chiếm 68,93% và đến năm 2005 số
lượng cử nhân đã tăng lên là 153 người chiếm70,83% . Số lượng cán bộ
công nhân viên có trình độ trên đại học thay đổi không đáng kể, số lượng
tốt nghiệp trung cấp đã giảm trong những năm qua, từ 15 người năm 1999
giảm xuống chỉ còn 10 người .
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Để có được lượng cán bộ công nhân viên có trình độ như hiện nay là
do cán bộ công nhân viên trong công ty không ngừng được đào tạo và bồi
dưỡng đồng thời việc tuyển mộ tuyển chọn nhân viên mới và công ty ngày
càng đòi hỏi có trình độ cao
Về cơ cấu tuổi của đội ngũ lao động trong công ty được thể hiện qua
biểu đồ sau :
Số cán bộ công nhân viên trong công ty đa số còn khá trẻ độ tuổi từ
23 đến 31 tuổi chiếm 19% và độ tuổi từ 31 tuổi đến 42 tuổi chiếm 63%. Ta

thấy tỷ lệ này là khá hợp lý, công ty cần người có kinh nghiệm, thâm niên
công tác nhưng không nên nhiều bởi vì ở độ tuổi cao người lao động
thường có sức ì lớn, không năng động và kém xông pha sáng tạo, số lượng
cán bộ công nhân viên ở độ tuổi từ 31-42 tuổi chiếm đa số (63%0 đây là độ
tuổi mà người lao động đã có độ chín và kinh nghiệm, trí tuệ cũng như tính
sáng tạo
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
24
2
Biểu đồ cơ cấu theo tuổi của cán bộ công nhân viên công ty
năm 2005
19%
63%
15%
3%
Độ tuổi từ 23-30
Độ tuổi từ 31-42
Độ tuổi tư 43-55
Lớn hơn 55
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
I. HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1. Mục đích hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Hiện nay công ty đang tiến hành đánh giá thực hiện công việc với
mục đích tìm ra những tồn tại trong thực hiện công việc của nhân viên để
giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn. Đồng thời việc đánh giá
này giúp cho người lãnh đạo có thể biết được khả năng thực hiện công việc
của nhân viên để phục vụ cho việc phân công đảm nhiệm công việc chủ
chốt cho các chương trình. Bên cạnh đó đánh giá thực hiện của nhân viên
cũng là cơ sở để khen thưởng va, nhằm kích thích nhân viên làm hăng say
hơn và giúp các nhà lãnh đạo ra quyết định nhân sự dễ dàng hơn.

2. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc.
Các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện của nhân viên không được ghi ra
thành văn bản chính thức nhưng khi tiến hành đánh giá vẫn được dựa theo
hai tiêu thức chính
- Các tiêu chuẩn định lượng các chỉ tiêu về mức độ hoàn thành nhiệm
vụ, trách nhiệm được giao và trình độ chuyên môn cần thiế
- Các tiêu thức định tính : Tác phong làm việc khả năng làm việc độc
lập và sự phối hợp trong công việc
Điều này được thể hiện rõ trong các quy định của công ty , các tiêu
chuẩn về khen thưởng và các danh hiệu
Danh hiệu và tiêu chuẩn đối với với cá nhân công viên chức lao
động :
Lao động giỏi phải đạt các tiêu chuẩn :
- Thời gian làm việc công tác tại công ty ít nhất phải 9 tháng trở lên
trong một năm kế hoạch và ngày công làm việc bình quân 20 ngày /tháng
- Hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn đối với cá nhân được giao có
hiệu quả chất lượng trong công việc
- Chấp hành tốt các chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của
nhà nước, quy định quy chế của các cấp
Trần Văn Hoà - Lớp: KTLĐ 44
25