Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở các Doanh nghiệp Việt Nam

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
LỜI NÓI ĐẦU
Trải qua các giai đoạn lịch sử, cùng với sự phát triển của xã hội, giá trị
người lao động ngày càng được nhìn nhận đúng đắn hơn, ngày càng được đánh
giá cao hơn. Người lao động không còn là “ công cụ lao động đặc biệt biết nói”
hay “ Một yếu tố sản xuất cần phải khai thác tối đa “, mà đã trở thành yếu tố
quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nhất là khi Khoa học – Kỹ thuật phát
triển như vũ bão. Cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp chỉ còn phụ thuộc vào
yếu tố con người. Đặc biệt, nền kinh tế của nước ta đã chuyển sang nền kinh tế
thị trường có sự điều tiết của Nhà nước và đã hội nhập chung với kinh tế thế giới
thì sự chủ động của các Doanh nghiệp càng quan trọng hơn bao giờ hết. Chính vì
lẽ đó, chúng ta cần phải quan tâm hơn nữa đến nguồn nhân lực , cụ thể là chất
lượng nhân lực.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nên em đã chọn đề tài “ Công
tác đào tạo và phát triển nhân lực ở các Doanh nghiệp Việt Nam “ làm đề án
môn học để củng cố kiến thức về Quản trị kinh doanh nói chung và Quản trị
nhân lực nói riêng.
Bài viết của em được chia làm 2 chương
Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay.
Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay – Nguyên nhân và đề xuất giải pháp.
1
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
CHƯƠNG I:
CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY
I.Các khái niệm
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo giáo trình Kinh tế lao động, Nguồn nhân lực là nguồn lực về con
người, được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Theo nghĩa hẹp, nó bao gồm các

nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động. Như vậy, nguồn nhân
lực tương đương với nguồn lao động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực gồm
những người đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổng hợp những cá nhân, những con người
cụ thể tham gia vào quá trình lao động.
Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động , Thương binh và
Xã hội, nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của
một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngành
hay một vùng. Đây là nguồn nhân lực quan trọng nhất để phát triển Kinh tế - Xã
hội.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Còn nhân lực được
hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực.
2
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Do vậy, đào tạo và phát triển nhân lực chính là đào tạo và phát triển thể
lực và trí lực của con người trong tổ chức.
1.2 Khái niệm “ Đào tạo “ và “ Phát triển “
Liên quan đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực gồm có ba loại hoạt
động : Giáo dục, Đào tạo và Phát triển.
Theo giáo trình Quản lý nhân lực, Giáo dục theo nghĩa rộng được hiểu là
các hoạt động đào tạo hình thành nên những con người mới. Trong các tổ chức,
doanh nghiệp, giáo dục thường được hiểu là các hoạt động cần thiết để củng cố
và hoàn thiện con người cũng như mỗi khi có sự thay đổi của môi trường làm
việc.
Theo giáo trình Quản lý nhân lực, Đào tạo ( Đào tạo kỹ năng ) là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động
nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao
trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả
hơn.

Theo giáo trình Quản lý nhân lực, Phát triển là các hoạt động nhằm chuẩn
bị cho người lao động có trình độ chuyên môn và trình độ quản lý cao hơn theo
kịp sự thay đổi phát triển của tổ chức.
Các hoạt động đều nhằm tạo sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người
lao động theo hướng đi lên. Để tránh nhầm lẫn giữa hai khái niệm Đào tạo và
Phát triển, ta cùng so sánh phân biệt sự khác nhau giữa chúng qua bảng dưới
đây.
3
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Đào tạo Phát triển
1.Tập trung
Công việc, chức năng nhiệm
vụ hiện tại
Công việc chức năng nhiệm vụ
tương lai trong xu thế phát triển
của tổ chức
2.Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3.Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4.Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt về
kiến thức và kỹ năng hiện
tại . Hoạt động nhằm làm cho
người lao động nâng cao trình
độ để làm việc hiệu quả hơn
Chuẩn bị cho tương lai. Hoạt động
chuẩn bị cho người lao động có
trình độ chuyên môn, quản lý đáp
ứng yêu cầu tổ chức trong tương
lai.
Bảng 1: So sánh “ Đào tạo ” và “ Phát triển ”

II. Ý nghĩa của công tác Đào tạo và phát triển nhân lực
2.1. Đối với các tổ chức
Hoạt động Đào tạo, phát triển giúp tổ chức cân bằng được sự chênh lệch
giữa nhu cầu nguồn lực trong tương lai và nguồn lực hiện tại, từ đó đạt được các
mục tiêu chiến lược đặt ra.
Hoạt động Đào tạo, phát triển giúp tổ chức nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực từ đó nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm; giảm chi phí
sản xuất và đặc biệt là nâng cao ý thức về sự phát triển các mục tiêu của tổ chức.
Hoạt động Đào tạo, phát triển giúp tạo sự hiểu biết lẫn nhau giữa cấp trên
và cấp dưới, khuyến khích một môi trường học tập trong doanh nghiệp nhằm
thích ứng với xu hướng phát triển của doanh nghiệp, của xã hội. Ngoài ra, hoạt
động còn tạo mối dây liên hệ gắn bó lâu dài giữa tổ chức với từng cá nhân.
4
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Tựu chung lại, hoạt động Đào tạo , phát triển làm tăng sự ổn định, năng
động và chủ động của tổ chức, chúng đảm bảo hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để
thay thế. Từ đó hoạt động đã góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức.
2.2 Đối với người lao động.
Hoat động Đào tạo, phát triển tạo điều kiện cho người lao động được phát
triển,nâng cao tay nghề từ đó nâng cao hiệu quả lao động, lương lao động, có cơ
hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
Riêng đối với Công nhân kỹ thuật, hoạt động giúp giảm bớt những tai nạn
lao động mà có nguyên nhân từ hạn chế về trình độ tay nghề.
2.3 Đối với Kinh tế - Xã hội
Hoạt động Đào tạo, phát triển góp phần cho sự phát triển của tổ chức, của
Kinh tế - Xã hội thông qua việc tái sản xuất sức lao động ở một trình độ cao hơn,
từ đó tạo ra nhiều giá trị hơn.
Hoạt động Đào tạo, phát triển góp phần làm giảm thất nghiệp cơ cấu và
thất nghiệp tự nhiên.

Hoạt động Đào tạo, phát triển còn góp phần nâng cao dân trí, thiết lập văn
hóa công ty, tăng cường hợp tác trao đổi thông tin làm Xã hội ngày càng văn
minh, tốt đẹp hơn.
III. Nội dung của hoạt động Đào tạo và phát triển
Hoạt động Đào tạo và phát triển thường được xây dựng thành một chương
trình bao gồm bốn bước căn bản.
5
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo.
Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo.
Bước 3: Thực hiện chương trình đào tạo.
Bước 4: Đánh giá kết quả sau đào tạo.
Bước 5: Đánh giá công tác tổ chức khoá đào tạo.
Qua các bước trên ta có thể thấy quá trình thực hiện một chương trình đào
tạo được thực hiện tuần tự qua các bước. Và đến bước cuối cùng, đánh giá kết
quả sau đào tạo sẽ là cơ sở để xem xét lại,đánh giá lại xem tiến trình thực hiện
còn sai sót ở điểm nào để rút kinh nghiệm cho lần thực hiện tiếp theo.
3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong việc xây dựng chương
trình đào tạo, bởi phải xác định được nhu cầu của tổ chức, doanh nghiệp là gì
mới có thể đáp ứng được.
Do nguồn nhân lực trong tổ chức đa dạng nên cần phân loại để xác định
nhu cầu đào tạo với từng bộ phận. Theo trình độ, vị trí làm việc có thể phân loại
nguồn nhân lực ra làm 3 loại như sau.
+ Các cán bộ quản lý, lãnh đạo ở các cấp quản lý từ cấp cao đến cấp cơ sở.
+ Các kỹ sư, cán bộ chuyên môn, nhân viên ở các phòng, ban và các bộ
phận trong tổ chức
+ Các công nhân ở các bộ phận sản xuất và phục vụ sản xuất.
Tổ chức, doanh nghiệp cần có thế mạnh riêng, chiến lược, kế hoạch trong
từng thời kỳ. Vì vậy để tạo được thế mạnh riêng thực hiện được chiến lược, kế

hoạch trong từng thời kỳ, tổ chức sẽ có yêu cầu về nguồn nhân lực trong từng
thời kỳ. Hoặc là chú trọng nâng cao kỹ năng, trình độ chuyên môn của các công
6
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
nhân sản xuất ở các bộ phận, dây chuyền sản xuất; hoặc là nâng cao trình độ
chuyên môn của các kỹ sư, cán bộ chuyên môn, nhân viên ở các phòng, ban và
các bộ phận; hoặn là nâng cao trình độ quản lý cho các cán bộ quản lý, lãnh
đạo… Do đó, nhu cầu đào tạo trong mỗi thời kỳ riêng biệt lại khác nhau, chịu
ảnh hưởng của nhiều nhân tố tác động. Vì vậy, để xác định đúng đắn nhu cầu
đào tạo cần cân nhắc xem xét nhiều yếu tố, kết hợp nhiều cách thức. Trong đó,
bốn cách thức cơ bản thường được sử dụng là :
+ Dựa vào chiến lược phát triển, chiến lược kinh doanh của tổ chức.
+ Dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế của
hoạt động kinh doanh và của công việc.
+Dựa vào nguyện vọng của cán bộ công nhân viên trong tổ chức.
+Dựa vào xác định nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng trước.
3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhằm thực hiện chiến lược kinh doanh của tổ
chức
Để thực hiện chiến lược kinh doanh của tổ chức thì một yếu tố không thể
thiếu được đó là nguồn nhân lực. Vấn đề là nguồn nhân lực hiện tại có đáp ứng
được yêu cầu thực hiện chiến lược kinh doanh của tổ chức hay không. Sau khi
cân đối giữa nguồn lực cần có để thực hiện chương trình, kế hoạch, chiến lược
với nguồn nhân lực hiện tại,doanh nghiệp, tổ chức sẽ xác định được nhu cầu đào
tạo để đáp ứng yêu cầu nhân lực của chiến lược, kế hoạch. Do đó, đào tạo và
phát triển chính là một phương tiện để điều chỉnh chất lượng nguồn nhân lực
giữa nhu cầu dự kiến và nguồn nhân lực hiện tại. Có hai cách điều chỉnh: điều
chỉnh bên trong và điều chỉnh bên ngoài.
7
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
+ Điều chỉnh bên trong là thực hiện đào tạo lại, đào tạo bổ sung để nâng

cao trình độ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.
+ Điều chỉnh bên ngoài là tuyển dụng nhân lực mới có trình độ cao, có
tính chất tiên tiến hơn, hoặc sau khi bổ sung lao động, nếu thấy cần thiết, thì tổ
chức khóa đào tạo chuyên sâu hoặc trang bị thêm những bí quyết công nghệ
riêng.
3.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong
muốn và kết quả thực tế của hoạt động kinh doanh và của công việc.
Xác định nhu cầu đào tạo theo cách thức này, người lập kế hoạch đào tạo
cần trả lời được 3 câu hỏi sau:
1. Có sự chênh lệch nào giữa kết quả mong muốn và thực tế đạt được ở
hoạt động kinh doanh và của công việc hay không?
2. Sự chênh lệch đó có ảnh hưởng xấu tới doanh nghiệp, tổ chức nhiều
không.
3. Nếu sự chênh lệch ảnh hưởng xấu đến doanh nghiệp thì nó có thể được
điều chỉnh thông qua đào tạo không?
Để trả lời được 3 câu hỏi nêu trên, tổ chức cần dựa vào một số chỉ tiêu thống kê
về kết quả sản xuất kinh doanh và hành vi lao động. Ví dụ như:
+ Tình hình chất lượng, sản phẩm và dịch vụ; cụ thể như : mức độ sai
hỏng, phế phẩm của sản phẩm.
+ Sự thiếu hụt các chi tiết, bán thành phẩm, vật tư.
+ Tình hình năng suất lao động, tình hình thực hiện các mức vật tư và các
mức lao động.
+ Những phàn nàn, khiếu nại trong sản xuất kinh doanh.
8
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
+ Tình hình thực hiện về mặt thời gian lao động, việc chấp hành kỷ luật
lao động, tỷ lệ lao động nghỉ việc, số lượng lao động rời bỏ tổ chức, số tai nạn
lao động.
Sau khi thống kê những tồn tại, yếu kém trong kết quả sản xuất kinh
doanh, cán bộ quản lý nhân lực cần xác định rõ nguyên nhân gây ra để xem xét

có thể cải thiện bằng đào tạo hay không. Với những nguyên nhân là do yếu kém
về mặt quản lý tổ chức, hay ý thức làm việc thì không thể áp dụng phương pháp
đào tạo để cải thiện tình trạng.
Bên cạnh đó, việc xác định nhu cầu đào tạo cũng cần dựa vào kết quả
đánh giá thực hiện công việc của tất cả các cán bộ công nhân viên một cách định
kỳ. Từ các bản phân tích công việc, các bản quy định về chuyên môn và các bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc…, cán bộ quản lý nhân lực đánh giá tình hình
thực hiện công việc của tất cả các cán bộ, công nhân viên để xác định nhu cầu
đào tạo lại, đào tạo bổ sung để đáp ứng nhu cầu nhân lực.
3.1.3 Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào những nguyện vọng của các nhân
viên.
Một trong những vai trò của hoạt động quản lý nhân lực là: Tạo mối dây
liên kết, thiết lập ngôn ngữ chung giữa cán bộ quản lý và nhân viên, hiểu được
nhu cầu của nhân viên, lôi cuốn nhân viên say mê với công việc. Do đó, hoạt
động đào tạo và phát triển nhất thiết phải dựa vào nhu cầu, nguyện vọng chính
đáng, hợp pháp về đào tạo, phát triển chuyên môn nghiệp vụ của người lao động.
Để nắm bắt được nguyện vọng đào tạo, phát triển của các nhân viên, cán bộ quản
lý nhân lực có thể tiến hành các cuộc điều tra chính thức hoặc không chính thức
bằng các cuộc phỏng vấn hoặc phiếu điều tra, câu hỏi.
9
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
+ Phỏng vấn là cách thường được dùng nhất. Cán bộ ở các bộ phận sẽ thực
hiện phỏng vấn các nhân viên của mình để nắm bắt nhu cầu nguyện vọng của họ.
+ Phiếu điều tra, câu hỏi về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động
cũng như điều kiện lao động cụ thể cũng là cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào
tạo cho người lao động cả ở thời điểm hiện tại và tương lai lâu dài của tổ chức.
3.1.4 Xác định nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng trước.
Nguồn lực của tổ chức có giới hạn, vì vậy bộ phận đào tạo cần phải xác
định đối với yêu cầu hoạt động kinh doanh của tổ chức thì nhu cầu đào tạo nào
cần được đáp ứng trước. Căn cứ vào mức độ quan trọng và khẩn cấp của các nhu

cầu này, người ta chia ra thành các loại sau:
+ Các nhu cầu quan trọng và khẩn cấp.
+ Các nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp.
+ Các nhu cầu không quan trọng và khẩn cấp.
+ Các nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp.
Rõ ràng, trong các nhu cầu trên, tổ chức sẽ phải ưu tiên đáp ứng nhu cầu
vừa quan trọng, vừa khẩn cấp rồi mới đến các nhu cầu quan trọng và không khẩn
cấp…
3.1.5 Một số công thức tính toán nhu cầu lao động.
* Tính nhu cầu công nhân theo tổng thời gian hao phí cho công việc và quỹ thời
gian của các loại công nhân tương ứng.
N
ij
=
Trong đó
T
ij
N
ij
:Nhu cầu về công nhân kỹ thuật bậc i nghề j
Q
ij
x H
ij
T
ij
:Tổng thời gian nhiệm vụ cho bậc i nghề j trong
kỳ
10
Website: Email : Tel (: 0918.775.368

Q
ij
:Quỹ thời gian của một công nhân bậc i nghề j
trong kỳ
H
ij
: Trình độ hoàn thành mức của công nhân bậc I
nghề j trong kỳ
* Tính nhu cầu công nhân theo số lượng máy, theo mức phục vụ, và số ca làm
việc trong ngày.
N
i
=
Trong đó
M
i
x K
ca
N
i
: Nhu cầu công nhân phục vụ loại máy i
M
pvi
M
i
: Số máy loại i cần thiết ở thời kỳ tính toán.
K
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
M

pvi
: Mức phục vụ của loại máy I trong một ca
làmviệc
*Tính toán nhu cầu công nhân theo các chỉ số có liên quan.
N
j
=
Trong đó
S
o
x I
m
x I
ca
I
w

N
j
: Nhu cầu công nhân nghề j năm kế hoạch
S
o
: Số lượng công nhân nghề j năm báo cáo.
I
m
: Chỉ số về số lượng máy nghề j
I
ca
: Chỉ số về số ca.
I

w
: Chỉ số về năng suất lao động năm kế hoạch
Nghề j
3.2 Lập kế hoạch đào tạo.
3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo.
11
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Công tác đào tạo phải giúp ích cho tổ chức, mục tiêu của tổ chức. Do vậy
mục tiêu đào tạo phải nhằm vào mục đích của tổ chức trong từng giai đoạn phát
triển.
Mục tiêu đào tạo phải chỉ ra sự khác biệt trong kết quả thực hiện công việc
mà các học viên phải đạt được sau khóa học. Và qua đó sẽ thể hiện trên kết quả
và hiệu quả của toàn bộ tổ chức.
Khi xây dựng mục tiêu đào tạo, các nhà quản lý cần tuân thủ nguyên tắc
SMART
S: Specific – cụ thể. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, chính xác để người đọc
có mục đích học tập.
M: Measurable – đo lường được. Các mục tiêu này được viết ra và có thể đo
lường được. Từ đó mới có cơ sở đánh giá hiệu quả khóa đào tạo.
A: Achievable – Có thể đạt được. Các mục tiêu này sẽ là những điều người học
có thể đạt được sau khóa đào tạo.
R: Relevant – có liên quan. Các mục tiêu có liên quan đến nội dung công việc
mà người học đang đảm nhiệm và cần đào tạo. Nguyên tắc này giảm bớt sự lãng
phí do đào tạo không cần thiết.
T: Timebound – hạn định thời gian hợp lý. Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian
mà người học sẽ đạt được kết quả như mong muốn. Nguyên tắc này giúp người
học có được kế hoạch học tập cụ thể để từng bước đạt được yêu cầu của quá
trình đào tạo.
Các cán bộ quản lý có thể xây dựng các mục tiêu đào tạo nhằm hướng cán
bộ và nhân viên của tổ chức đạt tới trình độ từ thấp đến cao như: Có hiểu biết,

Biết làm, Biết ứng xử và Biết tiến hóa. (Theo kinh nghiệm của các tổ chức,
doanh nghiệp của Pháp).
12
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
3.2.2 Lựa chọn nội dung và xây dựng chương trình đào tạo.
Xuất phát từ nhu cầu đào tạo có tinh chất khẩn cấp, quan trọng, cũng như
căn cứ vào mục tiêu đào tạo, các nhà quản lý sẽ quyết định nội dung thích hợp,
cần thiết phải đào tạo cho các cán bộ và công nhân viên. Nội dung đào tạo cho
người lao động rất toàn diện, đa dạng với từng đối tượng là cán bộ quản lý, lãnh
đạo, nhân viên và công nhân. Chương trình đào tạo bao gồm nhiều môn học,
trong đó chỉ rõ môn học nào đáp ứng kỹ năng nào và trong thời gian bao lâu.
Trên tất cả cơ sở đó, tổ chức sẽ ra quyết định lựa chọn phương pháp đào tạo và
cơ sở đào tạo.
Theo phương diện tiếp nhận kiến thức, hành vi nghề nghiệp, người ta chia
nội dung đào tạo thành các loại sau:
- Đào tạo tiếp nhận thông tin: Đây là dạng đào tạo để cung cấp cho nhân
viên các thông tin liên quan đến các quy định mới về pháp luật, các chính sách
cảu tổ chức, các chỉ tiêu về hiệu quả.
- Đào tạo kỹ năng: đây là dạng đào tạo để nâng cao tay nghề của người
học. Ngoài việc tiếp thu thông tin “ phải làm gì ” thì người học còn được đào tạo
về kỹ năng nghiệp vụ “ làm như thế nào ”.
- Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp. Đây là dạng đào tạo phổ
biến dành cho các đốc công, các nhà quản lý nhằm giúp họ thực hành các kỹ
năng quản lý.
- Đào tạo kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề. Người học có nhiều
cư hội để cải thiện các kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề trong hoàn
cảnh có liên quan đến công việc.
13
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
3.2.3 Các hình thức đào tạo và phát triển.

Có nhiều cách để phân loại hình thức đào tạo.
3.2.3.1 Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức: Đào tạo định hướng
công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp.
- Đào tạo định hướng doanh nghiệp là hình thức đào tạo các kỹ năng, cách
thức, phương pháp điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang
doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó không được áp dụng nữa.
- Đào tạo định hướng công việc: là hình thức đào tạo kỹ năng thực hiện
một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc
trong những doanh nghiệp khác nhau.
3.2.3.2 Theo mục đích của nội dung đào tạo có các hình thức:
- Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên( đào tạo tiếp nhận thông tin)
- Đào tạo huấn luyện kỹ năng.
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động
- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật.
- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị ( đào tạo kỹ năng ra quyết
định và giải quyết vấn đề ).
3.2.3.3 Theo cách thức tổ chức, có các hình thức:
- Đào tạo chính quy: Học viên thoát ly công việc hàng ngày tại tổ chức,
tập trung cho khóa đào tạo. Thời gian đào tạo sẽ rút ngắn mà chất lượng lại được
nâng cao.
- Đào tạo tại chức: Học viên vừa làm, vừa học. Thời gian đào tạo là ngoài
giờ làm việc.
- Đào tạo theo lớp tại tổ chức: Hình thức này thường áp dụng để đào tạo
nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng, đào
14