Làm thế nào để sử dụng người Việt một cách tối ưu

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
I. Đặt vấn đề.
Làm thế nào để sử dụng người Việt một cách tối ưu ?
II. Luận chứng.
Đất nước Việt Nam đang trên đà phát triển lớn mạnh và sự đòi hỏi về năng
lực con người càng ngày càng trở thành vấn đề bức thiết mà nhà nước và các
doanh nghiệp phải ưu tiên giải quyết. Người Việt Nam vẫn được các nước
khác trên thế giới khen là thông minh giỏi giang, vậy nhưng trong phần lớn
các doanh nghiệp, người Việt không thể phát huy hết năng lực của họ, họ
làm việc một cách đối phó và thiếu năng động,
Chúng ta sẽ xem xét qua hiện trạng sử dụng lao động ở một số loại hinh
công ty tại Việt Nam.hiện nay.
Với định hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, các công ty trực thuộc nhà
nước hiện nay đang dần dần được tư nhân hóa bằng cách chuyển đổi loại
hình công ty thành công ty cổ phần và phần lớn những thành phần viên chức
từ công ty cũ vẫn tiếp tục công tác trong công ty mới. Là một công ty cổ
phần với trên 50 % cổ phần thuộc về nhà nước, rõ ràng nhà nước có quyền
cao nhất và quyết định phương thức hoạt động cũng như quản lý trong công
ty. Những nhân viên ngày xưa hoạt động dưới sự quản lý của nhà nước, thì
ngày nay vẫn vậy. Có thể lúc này họ sẽ phải để ý hơn và cẩn thận hơn trong
hành động của mình, tuy nhiên, vẫn như thế, chữ đối phó vẫn là kim chỉ nam
trong phương thức làm việc của họ. Kết quả là phần lớn các công ty này vẫn
làm ăn trì trệ và khó phát triển .
Một ví dụ khác, nhiều tập đoàn kinh tế mạnh trên thế giới thành lập
công ty con ở Việt Nam với mục đích lợi dụng giá lao động và chất xám ở
Việt Nam dẻ mạt để thu về lợi ích cho họ, tuy nhiên phương thức quản lý
của họ không hề thay đổi theo phong cách cùa người Việt mà áp đặt kiểu
quản lý của chính họ ở nước ngoài, kết quả là sau vài năm đầu làm ăn có lãi,
quãng thời gian tiếp theo đánh dấu một bước đi xuống mạnh do người Việt
dần dần thích nghi với phong cách quản lý của họ và quay trở lại để lợi dụng
những sơ hở của công ty để thu được lợi ích cá nhân cao hơn.

Để đánh giá về công ty tư nhân, một loại hình ngày càng phổ biến ở Việt
Nam tôi đưa ra một công ty tư nhân tôi đã từng làm việc , sau đâu là phương
thức quản lý và cách mà công ty này dùng người.
Doanh nghiệp được đánh giá ở đây là một doanh nghiệp điện tử tư
nhân.
• Phương thức kinh doanh và tổ chức hệ thống.
 Phương thức kinh doanh.
Phương thức kinh doanh của doanh nghiệp là mua bán hàng hoá và dịch
vụ điện tử theo yêu cầu.
1
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
 Tổ chức hệ thống.
Doanh nghiệp có khoảng 300 nhân lực , một trung tâm và năm chi
nhánh.
Chủ doanh nghiệp vừa là giám đốc doanh nghiệp. Giám đốc đưa ra các
quyết định quan trọng và các quyết định bất thành văn.
Dưới giám đốc là giám đốc điều hành, có nhiệm vụ thi hành các công
việc liên quan đến giấy tờ, văn bản ( nhận hồ sơ xin việc, thảo hợp đồng, đặt
hàng vv…) và quản lý, giám sát hoạt động công việc của các nhân viên
trong công ty.
Tiếp theo là các phòng ban gồm: kế toán, kỹ thuật, công trình và kinh
doanh.
Chúng ta quan tâm đến hai ban chính yếu là công trình và kinh doanh.
Hai ban này chuyên về camera và thiết bị chống trộm
Công trình: Đây là bộ phận có vai trò thực thi các công trình ( lắp đặt hệ
thống camera, báo trộm,vv… ), bộ phân được phân thành nhiều nhóm, mỗi
nhóm đảm nhận một số công trình nhất định.
Trình độ nhân lực: phần lớn không được đào tạo bài bản, thông thường
sử lý công việc trên kinh nghiệm.
Kinh doanh: Bộ phận này có vai trò tìm kiếm khách hàng cho doanh

nghiệp hoặc trao đổi và thuyết phục khách hàng mà doanh nghiệp nắm bắt
được . Mỗi cá nhân hoạt động độc lập hoặc liên kết với nhau theo ý muốn
riêng mà không có sự tác động từ doanh nghiệp.
Trình độ nhân lực: Phần lớn không được đào tạo bài bản, tuy nhiên đều
có khả năng giao tiếp và năng lực thuyết phục tự nhiên.
 Quản lý và đào tạo.
• Quản lý.
Phương châm quản lý là tối thiểu hoá chi phí.
Nghĩa là:
- Giảm thiểu bộ máy quản lý
- Giảm thiểu các luật định trên văn bản, chủ yếu do giám đốc quyết
định.
- Không quan tâm chế độ, phúc lợi. Chỉ có tiền lương và thưởng được
quy định rõ ràng.
- Mệnh lệnh được truyền đạt trực tiếp, nhanh chóng, ít thông qua văn
bản.
- Công việc cho nhân viên tự tung tự tác, quan trọng là đạt kết quả chấp
nhận được
Phương châm quản lý này có thể giảm chi phí nhưng không nâng cao
được tính đồng bộ do người quản lý không nắm bắt hết được các hoạt động
diễn ra trong doanh nghiệp.
2
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
• Đào tạo
Cũng giống như quản lý, phương châm vẫn là tối thiểu hoá chi phí
Các nhân viên mới ( ban công trình ) được đào tạo dưới dạng cho đi
theo một nhân viên nhiều kinh nghiệm.
Phương pháp này đào tạo nhanh, tốn ít chi phí nhưng nhân viên sẽ
không vững kiến thức cơ bản và học theo cả những điều tiêu cực khác.
• Sự vận hành nói chung của công ty.

Nguồn khách hàng chủ yếu của công ty là do người dân có nhu cầu và
tìm kiếm thông tin qua quảng cáo, trên mạng hoặc các bên trung gian; một
phần khác là do mối quan hệ của công ty và của các nhân viên kinh doanh.
Công ty không chủ động tìm hiểu thị trường và đánh giá tiềm năng khách
hàng do chi phí tiền bạc và công sức đòi hỏi bỏ ra không nhỏ.
Chất lượng dịch vụ không cao, các công trình thường xảy ra hỏng hóc
sau khi nghiệm thu một thời gian ngắn. Tiến độ thực hiện công trình, như đã
bàn luận từ trước, lúc nhanh, lúc chậm, rồi gián đoạn. Việc không điều tiết
được tiến độ gây ra sự rối loạn khi có nhiều công trình cùng thực hiện và yếu
kém trong công tác chăm sóc khách hàng.
Mối quan hệ trong công ty thường mang tính đối phó, không có sự liên
kết chặt chẽ như trong một hệ thống vững mạnh, ngay cả trong một nhóm
cùng làm việc (chủ đề này sẽ được nói đến ở mục sau). Nguyên nhân chủ
yếu là do phương thức quản lý thô sơ và không có tính khoa học. Và chắc
chắn còn do tác động của xã hội, xã hội định hướng người Việt trở thành
người có tinh thần tự tôn cao và giỏi đối phó.
Như vậy.
Đây là một doanh nghiệp không có sự đặc biệt gì trong tổ chức và hoạt
động. Phương hướng hoạt động là tối thiểu hoá hao phí và chất lượng công
việc ở mức độ vừa phải, nhưng vẫn tồn tại tốt trên thị trường là vì xã hội
chấp nhận nó.
• Làm việc nhóm.
Dưới đây là phân tích về công tác tổ chức nhóm của công ty ở trên.
Công ty quan hệ với nhóm trực tiếp qua nhóm trưởng. Nhóm trưởng
chịu trách nhiệm với công ty về chất lượng và tiến độ công trình chứ không
phải cả nhóm. Nhóm trưởng cũng là người duy nhất nhận tiền thưởng trong
công ty và sau đó phân chia cho mọi người tuỳ theo nhận định của anh ta về
phần đóng góp của họ.
Cách tổ chức nhóm của công ty là theo thể thức tập trung quyền lực và
nghĩa vụ vào tay một người. Cách tổ chức này làm giảm nhẹ gánh nặng cho

3
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
những người tổ chức ở trên và khích lệ nhân viên phấn đấu thành nhóm
trưởng. Tuy nhiên, nó lại làm giảm sút sức mạnh tập thể trong nhóm.
Dưới đây là ba nhóm người trong bộ phận công trình mà tôi quan sát
được:
Nhóm thứ nhất gồm hai người, một người mới vào thiếu kinh nghiệm
và một người có nhiều kinh nghiệm.
Nhóm thứ hai gồm hai người có kinh nghiệm tương đương nhau và đã
khá thạo việc.
Nhóm thứ ba gồm hai người đã có nhiều kinh nghiệm. Một người làm
lâu năm hơn người còn lại.
Nhóm thứ nhất tỏ ra không có mâu thuẫn gì lớn vì người mới vào luôn
nhận thức được sự đứng sau của mình và cố gắng tránh mâu thuẫn về mọi
mặt để tập trung nâng cao tay nghê của mình.
Nhóm thứ hai mâu thuẫn về cái Tôi xảy ra nhiều hơn. Hai người tỏ ra
khó chấp nhận ý kiến của người kia. Họ mâu thuẫn về quyền đứng đầu, mâu
thuẫn về cách phân chia công việc.
Nhóm thứ ba là nhóm hai người đã có nhiều kinh nghiệm. Người làm ít
kinh nghiệm hơn tỏ ra không mâu thuẫn về quyền đứng đầu, vì anh ta nhận
thức được quyền lợi đi đôi với trách nhiệm. Tuy nhiên, mâu thuẫn về ý kiến
và phân chia công việc vẫn xảy ra do người đứng đầu có ý áp đặt suy nghĩ
và đùn đẩy công việc của mình. Mâu thuẫn này vẫn không lớn bằng mâu
thuẫn về sự phân chia giá trị tiền thưởng. Cả hai đều đã có nhiều kinh
nghiệm và họ trở nên thực tế hơn , có thể dễ dàng bỏ qua những mâu thuẫn
khác ngoài việc phân chia tiền thưởng thoả đáng.
Có ba nguyên nhân đưa đến những mâu thuẫn trong nhóm.
- Sự tổ chức nhóm không hợp lý của công ty. Do công ty quá tập trung
quyền lực vào một người và thiếu tôn trọng giá trị của các thành viên khác.
- Nhân viên không có kỹ năng làm việc nhóm.

Qua đây chúng ta thấy rõ rằng, giáo dục và phương thức quản lý là hai yếu
tố quyết định đến việc chúng ta có sử dụng tối ưu con người trong lao động
và sản suất hay không
III. Một số phương pháp luận sai lầm.
Dưới đây chúng ta sẽ đánh giá một số phương pháp giáo dục và quản lý sai
lầm
1. Giáo dục.
Phương pháp luận trong giáo dục từ xưa đến nay của chúng ta là đề cao lý
thuyết và xem nhẹ thực hành, vì vậy mà chúng ta lựa chọn phương pháp
giảng dạy quá thiên về lý thuyết giống như các nước Nga và Pháp
4
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Kết quả là, người Việt học lý thuyết rất nặng trong khi lại hời hợt trong
thực nghiệm.
a. Người Việt học lý thuyết.
Lý thuyết: Tổ hợp những ký hiệu, biểu tượng và quy luật
Ý chí dùng để hấp thụ ký hiệu và biểu tượng.
Đam mê dùng để hấp thụ quy luật.(‘hấp thụ’ nghĩa là ‘lưu lại’sau khi đã
‘hiểu’ ).
Quy luật thường được người học thực hành qua những bài tập mô
phỏng những trường hợp đặc trưng xảy ra trong thực tế.
Tuy nhiên, khi mà quy luật chỉ được áp dụng vào những trường hợp đặc
trưng thì cũng chính là lúc đam mê bị lãng quên. Người học hoàn toàn có thể
dùng ý chí để ghi nhớ những trường hợp đặc trưng rồi áp dụng lại.
Thực nghiệm là kho chứa vô hạn những trường hợp và chỉ trong thực
nghiệm, đam mê mới thật sự phát triển và có tác dụng định hướng năng lực.
Một số minh chứng rõ ràng cho tác dụng của thực nghiệm:
Lập trình là một ngành phát triển bậc nhất ở Việt Nam, có nhiều người
giỏi. Lý do cũng là vì học lập trình chỉ phải thực hành trên máy và có thể
phát huy tối đa năng lực con người.

Sinh viên Viêt Nam vô địch các kỳ thi robocom cũng là một minh
chứng rõ ràng cho tác dụng của thực nghiệm.
Rốt cục: Học lý thuyết mà không có thực nghiệm là sở trường của ý chí.
b. Người Việt học bằng ý chí và được dẫn dắt bởi ham muốn.
Như đã bàn luận từ trước, sở trường của ý chí là kiểm soát và giới hạn.
Nó không thể thay thế cho đam mê trong việc định hướng năng lực, như vậy,
tuỳ theo cấp độ của ham muốn ta phân ra làm hai loại người phổ biến:
- Loại người đầu tiên là loại đánh mất phương hướng khi ham muốn
thoả mãn các giá trị sống thấp. Đánh mất nhận thức về năng lực của mình, ý
chí không còn phương hướng, chỉ được sử dụng khi con người cảm nhận
được mối hoạ. Học đối phó là kết quả rõ ràng nhất.
- Loại người thứ hai là loại được dẫn dắt bởi ham muốn thoã mãn một
số giá trị xã hội hoặc cá nhân nào đó. Những giá trị này chỉ có thể dẫn dắt
được con người nhưng không thể định hướng được năng lực con người. Đây
là loại người thành công nhất trong việc học tập của người Việt.
Hai loại người này thực chất là một, chỉ khác nhau về cấp độ ham
muốn. Năng lực điển hình của cả hai sau khi được đào tạo đều là khả năng
đối phó trước tác động của hoàn cảnh- một dạng năng lực thích nghi-. Một
yếu điểm của cả hai loại sau khi đào tạo là khó có khả năng gắn kết những
5