Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doanh nghiệp tại khu vực phía nam nước ta

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)
KHOA QUẢN LÝ- LAO ĐỘNG

BÀI TIỂU LUẬN
Môn: Tổng quan Quản Trị Nhân Lực
Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng
tuyển dụng ở các doanh nghiệp tại khu vực phía Nam
nước ta.

GVHD: ThS. Phùng Tín Trung
SV thực hiện: Trần Thị Xuân Quỳnh
Lớp: Đ13NL1
STT: 68


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU................................................................................................................................ 4
CHƯƠNG MỞ ĐẦU..................................................................................................................... 5
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Lý do chọn đề tài.................................................................................................................. 5
Mục đích nghiên cứu........................................................................................................... 5
Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................................ 5

Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................... 5
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài................................................................................................ 6
Hạn chế của đề tài................................................................................................................ 6

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG............................................ 7
1.1
1.2
1.3
1.4

Các khái niệm....................................................................................................................... 7
Quy trình tuyển dụng.......................................................................................................... 7
Các phương pháp tuyển dụng lao động............................................................................. 9
Phân tích công việc là cơ sở để tiến hành tuyển dụng.................................................... 10

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP TẠI KHU VỰC PHÍA NAM NƯỚC TA.................................................................. 12
2.1 Sơ nét về tình hình lao động và tuyển dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam nói chung

và phía Nam nói riêng trong các năm gần đây................................................................ 12
2.2 Yêu cầu, tiêu chuẩn và các nguyên tắc tuyển dụng ....................................................... 15
2.2.1 Yêu cầu trong tuyển dụng........................................................................................... 15
2.2.2 Tiêu chuẩn trong tuyển dụng...................................................................................... 15
2.2.3 Các nguyên tắc tuyển dụng......................................................................................... 16
2.3 Nguồn tuyển dụng.............................................................................................................. 17
2.4 Những nhân tố tác động đến quá trình tuyển dụng........................................................ 22

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG HIỆN NAY
26
3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp..................................................................................................... 26

3.2 Giải pháp cho các doanh nghiệp....................................................................................... 26

KẾT LUẬN.................................................................................................................................. 28
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................................... 29
Nhận xét và đánh giá của Giảng viên ....................................................................................... 30

2

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.

LỜI MỞ ĐẦU
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và khi
Việt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế vào cũng như thị trường lao động ASEAN
sắp mở cửa vào cuối năm 2015. Tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ dễ dàng hơn trong việc
3

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.
tìm kiếm được nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh và bên cạnh đó phải đối mặt với những khó
khăn, thách thức mới. Trước tình hình đó, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải có
đội ngũ nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp phải đặt công tác tuyển
dụng lên hàng đầu. Lâu nay, nguồn nhân lực đã luôn được xem là một trong những yếu tố quan
trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ

hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững mạnh nhưng nếu thiếu lực lượng lao động
giỏi thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ con
người chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Chính vì cảm nhận được tầm
quan trọng và sự cần thiết phải có công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong bất cứ một doanh
nghiệp nào, mà em đã tự đặt ra câu hỏi rằng: “Công tác tuyển dụng hiện nay ở mọi nơi đang như
thế nào rồi? Nó cần được cải thiện ra sao?” Và để lý giải cho hai câu hỏi này của bản thân, em đã
đi vào thực hiện, tìm hiểu đề tài: “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở
các doang nghiệp tại khu vực phía Nam nước ta” . Nó vừa để em cũng như mọi người hiểu rõ
hơn thời cuộc hiện giờ của vấn đề này, vừa để sau này có thể tận dụng nó cho công việc tương lai
của em trong chuyên ngành Quản trị nhân lực mà em đang theo học.
Nhân tiện thông qua bài tiểu luận này, em mong sẽ cung cấp ít nhiều cho thầy và các bạn cái
nhìn rõ nét về vấn đề tuyển dụng hiện nay. Và bài tiểu luận này chắc chắn không thể tránh khỏi
những thiếu sót, vì thế em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy và các bạn để bài tiểu
luận được hoàn thiện hơn!
Em xin chân thành cảm ơn GVBM: ThS. Phùng Tín Trung đã tạo điều kiện và giúp đỡ em
hoàn thành đề tài này!

CHƯƠNG MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

4

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.
Với sự yêu thích công việc của một chuyên viên tuyển dụng, bởi họ được học rất nhiều các
kỹ năng để nhìn đúng người, chọn đúng người vào các vị trí công việc phù hợp cho doanh
nghiệp, cụ thể như kỹ năng “xem tướng”; hiểu đúng, đoán đúng tâm lý, tính cách của người

khác,... để chọn được những ứng cử viên tốt nhất có thể cho doanh nghiệp mà họ phục vụ. Và
nhờ đó mà các doanh nghiệp có được nguồn nhân lực tài năng để phụ giúp cho mọi hoạt động
kinh doanh của họ phát triển. Cùng với sự yêu thích đó là sự lo lắng cho công việc sau này của
bản thân em nếu như em may mắn được tuyển chọn vào vị trí nhân viên tuyển dụng và em cần
phải biết được các biện pháp, giải pháp giúp cho công việc ấy được hoàn thành trọn vẹn cũng
như nhận được sự hài lòng từ doanh nghiệp. Do đó, em đã chọn đề tài: “Thực trạng và giải
pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doanh nghiệp tại khu vực phía Nam nước ta ” để
nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu
Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp tại Việt
Nam. Từ đó, xác định những yếu tố cơ bản tác động đến công tác tuyển dụng, đưa ra những lợi
thế và nhận diện những thách thức trở ngại trong việc tuyển dụng lao động của các doanh
nghiệp, tổ chức. Trên cơ sở đó, đề ra các giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng tuyển
dụng đảm bảo nguồn lực hiệu quả cho tổ chức.
3. Phạm vi nghiên cứu
3.1 Về không gian
- Địa bàn nghiên cứu : các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại khu vực phía Nam nước ta.
3.2 Về thời gian
- Số liệu sử dụng cho đề tài là số liệu thu thập qua các năm từ đầu thế kỷ XXI đến

nay, đa số là số liệu trong năm 2015.
3.3 Về nội dung: Đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doanh nghiệp tại

khu vực phía Nam nước ta.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập: thu thập thông tin, số liệu trên báo, tạp chí, internet, các

trang mạng uy tín,...
Phương pháp phân tích, đánh giá số liệu.
Phương pháp so sánh số liệu: so sánh số liệu qua các năm, rút ra kết quả, kết luận.

5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
- Đối với các tổ chức, doanh nghiệp: Ít nhiều cung cấp cho các tổ chức, doanh nghiệp
-

những giải pháp về vấn đề nâng cao chất lượng tuyển dụng. Qua đó, họ có thể có
được nguồn lực mạnh, dồi dào, giúp doanh nghiệp họ không ngừng phát triển.
5

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.
-

Đối với bản thân sinh viên ngành Quản trị Nhân Lực: Nó là chìa khóa giúp sinh
viên ngành nói chung và em nói riêng có được nền tảng, có được công cụ hỗ trợ cho
công việc sau này khi chúng em trở thành nhân viên tuyển dụng trong một doanh
nghiệp, tổ chức nào đó. Cũng như em có thể nhờ đó mà thu hút được nguồn nhân
lực tài năng cho nơi em phục vụ và giúp nơi ấy ngày càng lớn mạnh nhờ nguồn lực
chất lượng mà chúng em tuyển được thông qua các giải pháp trong đề tài nghiên

-

cứu này.
Đối với một số cá nhân khác: Đây là một đề tài để mọi người cùng tham khảo qua,
ít nhất cũng giúp mọi người biết đôi chút về công tác tuyển dụng là gì; là công việc

như thế nào và hiện nay ở nước ta, cụ thể là khu vực phía Nam, nó như thế nào...
6. Hạn chế của đề tài

Khi thực hiện đề tài, em gặp phải những khó khăn sau:
+

Số liệu về số liệu về mặt bằng thị trường lao động và cơ cấu lao động tại các tỉnh
không có, chỉ có số liệu chung cho cả nước và theo cơ cấu ngành, cũng như theo các
năm, các tháng, các quý trong năm chứ không có riêng cho bất kỳ các tỉnh hay khu

+

vực nào.
Số liệu trong bảng 1: Thực hiện kế hoạch tuyển dụng của các doanh nghiệp phía
nam 6 tháng đầu năm 2002. Do em không thể tìm được số liệu vào những năm mới
nhất gần đây để tính toán, đưa ra bảng số liệu này nên em đã sử dụng bảng này từ một
bài tham khảo qua một trang mạng tuyển dụng.

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
1.1 Các khái niệm
1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những ứng cứ viên từ những nguồn
khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ
những người đáp ứng tốt công việc đặt ra của tổ chức.

6

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.

1.1.2 Khái niệm về tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên
ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức.
Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Tuyển mộ
là bước đầu tiên cần làm trong chuỗi dây chuyền tuyển dụng khi có vị trí làm việc trống. Nó có
ảnh hưởng đến quá trình tiếp theo. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của quá
trình tuyển chọn. Trong thực tế có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển
chọn vì họ không biết được các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc.
Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác
của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động,...
1.1.3 Khái niệm về tuyển chọn

Tuyển chọn thực chất là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí làm việc trống của tổ chức
nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức đó cho các chức danh công việc cần tuyển dụng.
Tuyển chọn là khâu kế tiếp sau tuyển mộ. Mục đích của nó là tuyển được người lao động có
kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có
khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
1.2 Quy trình tuyển dụng
1.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng

Là bước đầu tiên và cần thiết nhất để có nền tảng, cơ sở đưa ra thông báo tuyển dụng cho phù
hợp, thông qua các bước nhỏ sau:
•

Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và

•

quyền hạn của Hội đồng.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh

nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.
1.2.2 Thông báo tuyển dụng
•

Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản
cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân. Các tổ
chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:
7

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.
•
•
•
•

Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
Thông báo trước cổng cơ quan doanh nghiệp.
Thông báo qua các trang web, mạng xã hội, Internet.
1.2.3 Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử
dụng sau này.

Việc nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu
chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm
bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
1.2.4 Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm lại bỏ ngay những ứng
viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ
sơ chưa phát hiện ra.
1.2.5 Kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên xuất sắc nhất. Các bài

kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng
thực hành. Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về
một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, v.v...
1.2.6 Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn lần hai được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như
kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và
những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp, v.v...
1.2.7 Xác minh, điều tra
Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt.
Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên
(theo các địa chỉ trong hồ sơ xin việc), công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ,
kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Bước này đặc biệt quan trọng đối với những công việc đòi
hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không, v.v...
1.2.8 Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt,

nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc cũng không nên tuyển dụng. Bởi
8

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.
nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng
thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn có thể gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý
cho tổ chức, doanh nghiệp.
1.2.9 Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra
quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định
tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về
ứng viên. Các tổ chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm được gì
và muốn làm như thế nào.
Trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt (thậm
chí có thể thêm hay bớt một vài bước). Điều này phụ thuộc vào yêu cầu của công việc, đặc điểm
của doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn.
1.3 Các phương pháp tuyển dụng lao động
1.3.1 Phương pháp tuyển mộ
Tuyển mộ có hai nguồn: tuyển mộ từ nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp và từ nguồn
ứng viên bên ngoài doanh nghiệp. Mỗi nguồn tuyển dụng lại có các ưu nhược điểm khác nhau.
Tuyển mộ từ nội bộ: thường được áp dụng cho các vị trí cao hơn mức khởi điểm.
+ Ưu điểm: kích thích làm việc, giảm chi phí, ít rủi ro, không mất thời gian đào tạo.
Nhưng người tuyển dụng từ nội bộ thì hiểu rất rõ về tổ chức, được các thành viên
khác trong tổ chức tôn trọng.
+ Nhược điểm: ít có nhiều cơ hội lựa chọn, vì thế dễ dẫn đến sự cạnh tranh không
lành mạnh, ngoài ra nó có thể tạo ra sự trí tuệ lạc hậu và rất có thể vị trí tuyển dụng
không phù hợp với các ứng viên trong tổ chức.
Cách tuyển mộ:
• Bảng thông báo về công việc: bảng thông báo vị trí công việc cần tuyển gửi

•

đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.
Sử dụng sự giới thiệu của nhân viên: thông tin không chính thức qua sự giới

•

thiệu của nhân viên.
Danh mục kỹ năng: tổ chức sử dụng danh mục kỹ năng trình độ giáo dục
đào tạo, kinh nghiệm làm việc, các yếu tố khác có kiên quan của từng cá

•

nhân người lao động.
Qua hồ sơ nhân sự của tổ chức: tổ chức thường lưu trữ hồ sơ của người lao

động và dựa vào đó lựa chọn ứng cử viên phù hợp.
Tuyển mộ từ bên ngoài: thường được áp dụng cho vị trí khởi điểm hoặc lực lượng hiện
tại không đáp ứng được yêu cầu hay khi tổ chức có nhu cầu đổi mới.
+ Ưu điểm: Có nhiều cơ hội lựa chọn; có thể tạo ra sự mới mẻ, đột phá.
+ Nhược điểm: Chi phí tốn kém, rủi ro cao, mất thời gian tuyển dụng và đào tạo.
9

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.
Cách tuyển mộ:
• Sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức.

• Quảng cáo trên các phương tiện đại chúng.
• Qua trung tâm giới thiệu việc làm.
• Qua hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm.
1.3.2 Phương pháp tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố:
- Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp: hình thức tổ chức, môi trường làm việc, chính
sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội, quan hệ công đoàn, bầu không khí tâm lý, chi phí cho
-

tuyển chọn.
Các yếu tố thuộc về môi trường: Thị trường lao động cung cấp một loại lao động nào
đó, các xu hướng kinh tế tác động đến một số người muốn theo đuổi một số nghề nào
đó hay thái độ của xã hội đối với nghề nghiệp.

1.4 Phân tích công việc là cơ sở để tiến hành tuyển dụng

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các
thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản thân của
từng công vệc.
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm công việc như các
hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy móc,
trang thiết bị nào cần thiết khi thực hiện công việc; các mối quan hệ với cấp trên và với đồng
nghiệp trong thực hiện công việc; v.v...
Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển dụng mà cụ thể là công tác tuyển
mộ, tuyển chọn. Bởi khi không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối
hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; không thể đánh giá được chính xác
yêu cầu của các công việc, do đó, không thể tuyển được đúng nhân viên cho đúng việc và không
thể đánh giá được đúng năng lực của nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp hay ứng viên trong
tuyển dụng.

10

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP TẠI KHU VỰC PHÍA NAM NƯỚC TA
2.1 Sơ nét về tình hình lao động và tuyển dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam nói

chung và phía Nam nói riêng trong các năm gần đây
2.1.1 Về mặt bằng thị trường lao động và cơ cấu lao động tại Việt Nam nói chung

Thị trường lao động nước ta mất cân đối nghiêm trọng giữa cung và cầu. Chất lượng lao
động và năng suất lao động lại thấp. Nguyên nhân dẫn đến sự bất ổn có thể chỉ ra là:
- Theo Báo cáo tình hình kinh tế- xã hội của cả nước trong quý 1/2015 do Tổng cục
Thống kê công bố ngày 31/3, số người trong độ tuổi lao động ở Việt Nam 47,4 triệu
người, trong đó khu vực thành thị là 15,7 triệu người, chiếm 33,1% và khu vực nông
thôn là 31,7 triệu người, chiếm 66,9%. Sự tăng trưởng mạnh mẽ của nền kinh tế và đi
cùng với nó là sự gia tăng số lượng các doanh nghiệp. Trong cùng quý 1/2015,cả
nước có 19049 doanh nghiệp đăng ký thành lập mới, tăng 3,8% so với cùng kỳ năm
trước và 5094 doanh nghiệp quay trở lại hoạt động, tăng 10,2% so với cùng kỳ năm
-

trước.
Tổng cục Thống kê cho biết tỷ lệ thất nghiệp trong quý 1/2015 của lao động trong độ
tuổi là 2,22%, trong đó khu vực thành thị là 3,17% và khu vực nông thôn là 1,75%.
Đáng chú ý là tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động có trình độ cao đẳng trở lên của

cả nước chiếm 24,2% tổng số lao động thất nghiệp. Tỷ lệ lao động ngành nông- lâmthủy sản giảm từ 47,1% quý 1/2014 còn 40,7% quý 1/2015; ngành công nghiệp và
xây dựng tăng từ 20,8% quý 1/2014 lên 25,5% quý 1/2015; ngành dich vụ tăng từ
32,1% quý 1/2014 lên 33,8% quý 1/2015.

Tuy vậy, thị trường lao động Việt Nam đang phải cố đối mặt với nhiều bất cập. Về mặt số
lượng, các nhà đầu tư có quá nhiều lựa chọn đối với công nhân hay nhân viên văn phòng, nhưng
chất lượng của họ không phải lúc nào cũng đáp ứng. Đặc biệt, nhân sự cao cấp, các chuyên gia
có kinh nghiệm và khả năng quản lý ở trong tình trạng cung thấp xa so với cầu. Lĩnh vực thiếu
11

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.
hụt nhân sự quan trọng nhất là công nghệ thông tin, tài chính, kiểm toán, luật cũng như các
chuyên chuyên gia thực thụ trong hầu hết các ngành công nghiệp. Ngoài ra, nhiều người lao
đọng động chưa có ngoại ngữ để làm việc. Trên thực tế, tình trạng này trong thời gian qua đã có
những tiến bộ nhất định thông qua việc ngày càng có nhiều người nước ngoài đến Việt Nam và
ngày càng có nhiều người Việt Nam ở nước ngoài trở lại quê hương.
Tuy nhiên, Việt Nam hiện nay không có các cơ quan nhà nước chuyên giới thiệu việc làm
mang tính hệ thống và liên kết chặt chẽ với nhau. Vì vậy, người tìm việc có thể tham khảo thông
tin đăng tải trên báo chí hoặc một số website như: www.vieclamvietnam.gov.vn hay
www.timviecnhanh.com hay www.vieclam.24h.com.vn. Ngoài ra họ có thể đến các trung tâm
giới thiệu việc làm (hoạt động riêng lẻ) hoặc thông qua các mối quan hệ cá nhân để tìm được
việc làm.
Ngày 11/1/2005, Việt Nam đã chính thức gia nhập, trở thành thành viên của tổ chức thương
mại thế giới WTO. Sau một quá trình nỗ lực chuẩn bị cơ sở kinh tế- chính trị, chúng ta đã vươn
tầm ra thị trường thế giới. Nhà nước ta chủ trương phát triển nền kinh tế định hướng xã hội chủ
nghĩa, “đi tắt đón đầu”. Đội ngũ doanh nhân được giao trọng trách là những người tiên phong

được giao nhiệm vụ đó, sự phát triển của đất nước chỉ thành công khi kinh tế nước nhà thực sự
phát triển bền vững, hiện đại. Muốn thế, chúng ta cần phải đặt nguồn lực con người lên hàng
đầu. Coi sự phát triển nguồn nhân lực là thước đo của thành công. Công tác tuyển chọn nhân lực
cần được nhìn nhận thỏa đáng. Quá trình tuyển chọn nhân lực cần thực hiện nghiêm chỉnh, tránh
tình trạng đặt người nhầm vị trí.
2.1.2 Thực hiện kế hoạch tuyển dụng của các doanh nghiệp trong những năm qua

Trong một kế hoạch sản xuất kinh doanh, cần có kế hoạch về lao động với cơ cấu thích hợp
(lao động kỹ thuật, lao động trực tiếp sản xuất, lao động quản lý, ...). Doanh nghiệp tuyển dụng
được một cơ cấu lao động tương đối phù hợp thì kế hoạch sản xuất kinh doanh sẽ diễn ra thuận
lợi. Tuy nhiên trên thực tế việc tuyển dụng đcượ cơ cấu lao động hợp lý là rất khó khăn.
Một minh chứng rất rõ từ thực tiễn tuyển dụng là hầu hết các doanh nghiệp ở một số địa
phương phía Nam đều không đảm bảo được kế hoạch tuyển dụng lao động cho sản xuất kinh
doanh của mình vào năm 2002.

12

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.
BẢNG 1: THỰC HIỆN KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP
PHÍA NAM 6 THÁNG ĐẦU NĂM 2002
Chỉ tiêu
Lao động quản lý, tổng số
+ Kỹ thuật
+ Hành chính
+ Kinh tế

Lao động trực tiếp, tổng số
a. Lao động phổ thông
b. Lao động đào tạo
Trong đó:
+ Cao đẳng kỹ thuật
+ Trung cấp chuyên nghiệp
+ Công nhân kỹ thuật dài hạn
+ Công nhân kỹ thuật ngắn hạn
+ Nhân viên nghiệp vụ dài hạn
+ Nhân viên nghiệp vụ ngắn hạn

Kế hoạch tuyển
dụng cả năm
(người)
4.724
2.263
1.456
1.007

Thực hiện tuyển
dung 6 tháng đầu
năm
3.804
1.871
1.119
814

Tỷ lệ thực hiện
so với kế hoạch
năm (%)

80,52
82,68
76,85
80,83

87.543
57.678
29.865

73.560
54.413
19.147

84,03
94,34
61,11

1.510
1.480
6.908
19.292
517
69

551
766
3.826
13.60
299
41

36,49
51,76
55,39
70,61
57,83
59,42

( Nguồn số liệu thu thập từ website: www.tuyendung.com.vn)
Qua bảng trên ta thấy, đa số lao động không tuyển dụng theo kế hoạch là lao động có chuyên
môn kỹ thuật, trong đó tỷ lệ thực hiện tuyển dụng so với kế hoạch rất thấp, loại lao động trình độ
cao đẳng kỹ thuật (36,49%), công nhân kỹ thuật đào tạo dài hạn (55,39%), ... Kết quả tuyển dụng
này chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp nên quan tâm
hơn nữa tới thị trường lao động, áp dụng các phương pháp tuyển mộ rộng rãi để thu hút được
nhiều nguồn khác nhau đến tham gia nộp đơn xin việc.
Trong giai đoạn nước ta đang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhu cầu về
lao động có chuyên môn tay nghề, lao động kỹ thuật là rất lớn. Mọi tổ chức muốn đứng vững
trong môi trường kinh tế quốc tế hóa với sự cạnh tranh khốc liệt thì tổ chức phải đặc biệt quan
tâm đến việc tuyển một đội ngũ lao động phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh dài hạn và
định hướng phát triển tổ chức trong tương lai. Vậy nên tuyển dụng có vai trò rất quan trọng trong
mọi tổ chức.
2.2 Yêu cầu, tiêu chuẩn và các nguyên tắc tuyển dụng
2.2.1 Yêu cầu trong tuyển dụng

13

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực

phía Nam nước ta.
Tuyển dụng phải gắn kết chặt chẽ với các nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp cần
thiết.
Tuyển được những ứng viên thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc, để đảm bảo cho tổ
chức có đội ngũ lao động tốt, đáp ứng tốt yêu cầu công việc (giảm bớt chi phí đào tạo, giúp
người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao động).
Tuyển được người có tính kỷ luật, lòng nhiệt tình, trung thực và trung thành gắn bó với công
việc của tổ chức.
Tuyển được nhân viên có sức khỏe làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao.
2.2.2 Tiêu chuẩn trong tuyển dụng
Thông thường các công ty, doanh nghiệp, ở nước ta thường áp dụng những tiêu chuẩn sau:
- Là công dân nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
- Về tuổi đời (quy định tuổi cho từng ngành nghề tuyển):
+ Công nhân từ 18- 35 tuổi
+ Cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ từ 20- 40 tuổi
- Về trình độ: Trình độ là yếu tố quan trọng mà các công ty cần xem xét khi tuyển lao

động, người dự tuyển phải có đầy đủ văn bằng, chứng chỉ, ngành nghề phù hợp với
-

ngành và chức danh công tác được tuyển.
Văn bằng, chứng chỉ: Người dự tuyển có đầu đủ các văn bằng, chứng chỉ theo chức
danh nghề dự tuyển (bản sao bằng phải công chứng). Khi được tuyển chọn chính thức

-

phải xuất trình bản chính thức để kiểm tra, đối chiếu.
Sức khỏe: Có giấy chứng nhận đảm bảo sức khỏe, đủ sức khỏe đi làm do cơ quan có

-

thẩm quyền cấp.
Sơ yếu lý lịch: Bản sơ yếu lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương nơi cư trú.
Có đơn xin dự tuyển, đơn xin việc làm.
Có giấy xác nhận không tiền án, tiền sự do chính quyền địa phương nơi cư trú xác

-

nhận.
Nếu là cán bộ công nhân viên trong ngành tham gia dự tuyển, sau khi trúng tuyển

-

-

phải có giấy xét quá trình công tác và được thủ trưởng đơn vị đồng ý cho đi.
Có chuyên môn tay nghề phù hợp với vị trí cần tuyển.
Không nhận dự tuyển đối với các đối tượng sau:
+ Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt tù, cải tạo không
giam giữ.
+ Đang bị thi hành kỷ luật từ khiển trách trở lên.
Chế độ tuyển lao động:

14

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực

phía Nam nước ta.
+

Đối với viên chức có trình độ Đại học trở lên của các đơn vị khác xin chuyển
đến hoặc sinh viên tốt nghiệp Đại học, sau Đại học đều phải qua chế độ thi

+

tuyển.
Đối với các đối tượng tuyển dụng không qua chế độ thi tuyển, kiểm tra:
• Những người do công ty đưa đi và đài thọ kinh phí đào tạo, cử nhân tốt

nghiệp Đại học chính quy được công ty điều động.
Lao động có trình độ cao như thạc sĩ, tiến sĩ trở lên.
+ Chế độ ưu tiên trong tuyển lao động:
• Là những anh hùng lao động, anh hùng lực lượng vũ trang, con thương
•

binh liệt sĩ... Các đối tượng này khi dự tuyển được ưu tiên cộng điểm trong
•

thi cử.
Con cán bộ công nhân viên trong công ty có thâm niên công tác thì được

•

cộng thêm điểm cho môn thi kiểm tra.
Người tốt nghiệp đạt loại giỏi tại các trường đào tạo chính quy và thi tuyển
đúng chuyên ngành.

2.2.3 Các nguyên tắc tuyển dụng
- Mọi người đều có quyền và có điều kiện, cơ hội được bộc lộ phẩm chất, tài năng đối
-

với bất cứ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng.
Các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi
người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử, chứ không phải mãi tồn tại tư
tưởng “sống lâu lên lão làng” hay tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến và

-

tình trạng ô dù, cảm tình, ê- kíp, bè phái, cục bộ.
Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo
đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân

-

viên khác trong doanh nghiệp.
Tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên

-

xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét, đánh giá con người.
Cần có thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ phạt thưởng nghiêm minh và cần được
công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng.

2.3 Nguồn tuyển dụng
2.3.1 Nguồn trong nội bộ

Trong tình trạng thiếu người, các nhà quản lý nhân sự thường tìm kiếm và tranh giành nhân

lực chất lượng cao ở thị trường bên ngoài mà đôi khi họ quên mất “vốn tự có”, nguồn lực trong
chính nội bộ doanh nghiệp mình.
Trong đa số các trường hợp, việc phát hiện đúng đối tượng để phát triển là khâu thường hay
gặp bế tắc. Quan niệm về “nhân tài” của mỗi doanh nghiệp rất khác nhau, tuy nhiên các chuyên
gia đưa ra 3 yếu tố đánh giá chính gồm kiến thức, kỹ năng và tâm huyết. Một nhân viên được coi
15

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.
là “nhân tài” thật sự phải có phẩm chất quy tụ cả 3 yếu tố đó. Để thành công trong khâu này,
nhiều công ty trên thế giới đã áp dụng các biện pháp “tái tuyển dụng”, tức tuyển dụng nhân viên
mới với nhân viên cũ.
Theo ý kiến của nhiều nhân viên, họ nghĩ đến việc ra đi vì cảm thấy sức ỳ của công việc và
bản thân không thể đóng góp thêm cho công ty nữa. Do đó, thay vì liên tục tăng lương, thăng
tiến, đôi khi các doanh nghiệp cần bỏ qua yếu tố trung thành để liên tục thử thách những người
giỏi nhất nếu muốn giữ chân họ. Bên cạnh đó, khi có kế hoạch đăng thông báo tuyển dụng,
doanh nghiệp nên chú ý đến các ứng viên nội bộ , những người có thể rất hứng thú với các vị trí
chuyên môn hơn các ứng viên từ bên ngoài. Ứng viên nội bộ cũng có thể thuộc vào hàng tốt nhất
vì họ có kiến thức trong ngành nghề, thị trường và văn hóa của công ty.
Theo như các giảng viên cao cấp của nhiều chương trình đào tạo quản trị nguồn nhân lực tại
Trung tâm Quản trị Kinh doanh INPRO, một ứng viên nội bộ có thể được tăng cường kỹ năng dễ
dàng và nhanh chóng có kết quả sau một khóa đào tạo ngắn hạn hơn là mang về một ứng viên từ
bên ngoài không biết chút gì về môi trường làm việc cũng như hệ thống đối tác của công ty.
Tuy nhiên, tuyển mộ nhân viên trong nội bộ công ty rất phức tạp. Đối với các chức vụ quản
trị cao cấp, thường thì các doanh nghiệp áp dụng hồ sơ thuyên chuyển. Với các chức vụ và công
việc ở cấp thấp hơn, các doanh nghiệp thường sử dụng phương pháp niêm yết công việc còn
trống. Bảng niêm yết này được dán công khai để mọi người trong công ty đều biết để tham gia

ứng tuyển. Trong bảng này, thường người ta ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục cần biết... Kỹ
thuật này được gọi là kỹ thuật mời đăng ký chỗ còn trống. Đôi khi một số công ty tổ chức thêm
các cuộc trắc nghiệm và phỏng vấn để cho việc tuyển chính xác hơn.
2.3.2 Nguồn ngoài nội bộ
Công ty thường áp dụng một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài thông qua:
 Từ các trường đại học
Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học- cao đẳng là một trong những nguồn ngày càng trở
nên quan trọng với hầu hết các doanh nghiệp bởi vì người từ nguồn này là sinh viên còn trẻ, dễ
đào tạo và có nhiều sáng kiến mới, năng động và nhiệt tình trong công việc.
Ưu điểm:
- Các ứng viên là người có kiến thức cơ bản, được đào tạo bài bản, có hệ thống.
- Là những người trẻ, năng động, sáng tạo, chịu khó học hỏi, dễ tiếp thu cái mới.
- Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát.
- Có thể đào tạo theo mong muốn của nhà tuyển dụng, dễ đào tạo theo khuôn khổ
riêng của công ty.
- Có nhiều ứng viên để lựa chọn.
Nhược điểm:

16

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.
-

Phần đông các ứng viên từ nguồn này chưa có kinh nghiệm làm việc, kiến thức xa

rời thực tế, hơn nữa chất lượng đào tạo của các trường là không giống nhau.

- Là những người trẻ tuổi, bốc đồng, thiếu chín chắn, làm việc tự do.
- Tính trung thành thấp.
- Nếu yêu cầu, đòi hỏi gấp thì khó đáp ứng.
 Từ trung tâm giới thiệu việc làm
Các doanh nghiệp cử cán bộ thuộc phòng công tác nhân sự đến cá trung tâm giới thiệu việc
làm tìm hiểu hồ sơ đăng ký, nguyện vọng làm việc của các ứng cử viên, thông qua để sàn lọc và
tiến hành liên hệ để sắp xếp một buổi phỏng vấn cho công việc sắp tới. Các doanh nghiệp hiện
nay thường lựa chọn các trung tâm giới thiệu việc làm có uy tín cao trong ngành nghề để tránh
cũng như giảm các rủi ro. Cụ thể trong tháng 8/2015, số lượng tuyển, hồ sơ tìm việc và số lượng
phiên giao dịch tại các Trung tâm giới thiệu việc làm ở các tỉnh phía Nam trên cả nước được
trình bày chi tiết tại “Bảng 2” sẽ cho thấy rõ thực trạng này.
Bảng 2: TỔNG SỐ LƯỢNG TUYỂN, HỒ SƠ TÌM VIỆC VÀ SỐ LƯỢNG PHIÊN GIAO
DỊCH TẠI CÁC TRUNG TÂM GIỚI THIỆU VIỆC LÀM Ở CÁC TỈNH PHÍA NAM
TRÊN CẢ NƯỚC THÁNG 8/2015
STT

TTGTVL

Tổng số lượng Hồ sơ tìm việc Số lượng phiên giao Tổng số tin tức
tuyển
dịch

1 Long An

11036

435

1

15

2 Bình Định

2589

195

2

6

3 Bến Tre

2536

5

0

5

4 Đồng Tháp

2427

68

1

3

5 Trà Vinh

1715

29

2

12

6 Khánh Hòa

1318

167

2

18

7 Lâm Đồng

1207

116

2

11

8 Tiền Giang

1206

96

1

1

9 Ninh Thuận

1114

73

0

19

10 Bình Dương

1016

587

0

5

11 Tây Ninh

914

26

0

0
17

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.
12 An Giang

893

201

0

9

13 Đà Nẵng

833

240

2

5

14 Sóc Trăng

810

52

0

10

15 Vĩnh Long

688

112

2

3

16 Bình Phước

611

16

0

1

17 Quảng Nam

607

133

0

6

18 Cà Mau

526

13

0

0

19 Hậu Giang

459

35

0

5

20 Đắc Nông

394

7

0

3

21 Bình Thuận

267

0

0

41

22 Bạc Liêu

210

15

1

2

23 Quảng Ngãi

143

110

0

2

24 Gia Lai

70

31

2

6

25 Kon Tum

60

10

0

9

26 Bà Rịa - Vũng Tàu

52

0

0

7

27 Đồng Nai

10

0

0

1

28 Cần Thơ

3

34

0

7

29 Hồ Chí Minh

0

0

0

3

30 Đắk Lắk

0

9

0

1

31 Kiên Giang

0

0

0

0

32 Phú Yên

0

0

0

0

(Trích nguồn số liệu của Cục việc làm Bộ Lao Động- Thương Binh và Xã Hội)
Qua bảng số liệu trên, ta thấy rõ, mặc dù số trung tâm việc làm ở các tỉnh phía Nam còn rất
ít, đến nỗi Cục việc làm không thống kê mà chỉ đưa ra các con số thể hiện số lượng tuyển, hồ sơ
tìm việc và số phiên giao dịch mà thôi. Nhưng ta có thể thấy được, việc thông qua các trung tâm
18

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.
giới thiệu việc làm đã đảm bảo một lượng lớn lao động giới thiệu cho các doanh nghiệp. Số

phiên giao dịch không cao, hầu hết các tỉnh ở mức không có phiên giao dịch nào/tháng, cao nhất
là 2 phiên/tháng thuộc về các tỉnh Bình Định, Gia Lai, Vĩnh Long, Đà Nẵng, Lâm Đồng, Khánh
Hòa và Trà Vinh. Đây là những tỉnh có nguồn lao động dồi dào và đang trong thời gian phát triển
mạnh nên nhờ vậy mà số phiên giao dịch có phần “cao hơn” những tỉnh khác. Việc làm của
người lao động là vấn đề hàng đầu được đặt ra, do đó nơi đây có nhu cầu cần liên hệ đến các
trung tâm giới thiệu việc làm cũng khá cao. Một số tỉnh cũng có phiên giao dịch trên tháng ở
mức 1 phiên/tháng là Bạc Liêu, Tiền Giang, Long An, Đồng Tháp, những nơi này là cũng có các
khu công nghiệp nên có nhu cầu về lao động có tay nghề, nên việc tìm đến trung tâm việc làm là
rất cần thiết.
Ưu điểm: Phương pháp này giải quyết nhu cầu nhân lực với số lượng lớn một cách nhanh
chóng, tiết kiệm thời gian và chi phí.
Nhược điểm: Có thể vì doanh thu nên chất lượng ứng viên thường không đảm bảo, trình độ
chuyên môn của nhân viên các trung tâm giới thiệu việc làm cũng thấp, ảnh hưởng đáng kể đến
khả năng cung cấp ứng viên.
 Từ các doanh nghiệp cạnh tranh

Đối với các doanh nghiệp hiện nay, việc săn đầu người từ các doanh nghiệp cạnh tranh trong
nghề là điều khá cần thiết và mang tính chiến lược trong công cuộc giành thị phần với đối thủ.
Nhưng để thực hiện được điều ấy không phải là việc dễ dàng. Các doanh nghiệp phải không
ngừng thỏa mãn yêu cầu của các nhân viên cao hơn đối thủ nhằm giữ chân nguồn lực lâu dài
phục vụ cho tổ chức, tạo sự trung thành trong nhân viên.
Ưu điểm: Không tốn chi phí đào tạo, huấn luyện tay nghề.
Nhược điểm: Phải thường xuyên thỏa mãn các yếu tố về tâm lý xã hội của ứng viên, công ty
cũng cần xem xét khả năng tài chính của mình vì thường xuyên dùng biện pháp này để lôi kéo
ứng viên.
 Ứng viên tự nộp đơn xin việc

Đó là những người tự ý đến văn phòng công ty để xin việc trong khi công ty không đưa
thông báo tuyển dụng. Trong trường hợp này, các doanh nghiệp thiết lập một hệ thống để lưu hồ
sơ của các ứng viên loại này để khi cần thiết có thể mời họ vào mà không phải tốn các khoản chi

phí, thời gian và công sức.
19

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.
Ưu điểm:
- Tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
- Vì rất cần việc nên họ dễ dàng chấp nhận những công việc có mức lương , điều kiện
làm việc thấp hơn người khác, họ sẵn sang làm những công việc khó khăn.
Nhược điểm: Không phải tất cả các ứng viên đều là những người công ty cần tuyển.
 Nhân viên cũ của công ty

Đó là trường hợp các nhân viên vì lý do nào đó mà rời bỏ công ty để làm việc cho một công
ty khác rồi nay lại muốn trở lại nơi cũ. Việc nhận số nhân viên này làm cho tất cả các nhân viên
có ý tưởng rằng họ có thể rời khỏi bất cứ lúc nào họ muốn và một khi trở lại họ không mất mát
gì, nếu nhà quản trị ở các doanh nghiệp hiện nay thận trọng tránh để nhân viên có tư tưởng như
vậy thì việc nhận số người cũ có lợi là họ sẽ trở thành những nhân viên làm việc tốt hơn, vui vẻ
hơn và có tinh thần trung thực hơn tước kia.
Theo quan điểm của người Á Đông thì không nên tuyển dụng nhân viên từ nguồn này vì
những người này có ý nghĩ “đứng núi này trông núi nọ” nhưng đối với người phương Tây thì họ
thích sử dụng loại ứng viên này thông qua việc khai thác những lợi điểm sau:
- Họ cho rằng những người này có chuyên môn giỏi thật sự.
- Thường những người quay lại sẽ làm việc tốt hơn, trung thành hơn trước.
Tuy nhiên khi dùng ứng viên này nên đánh giá cẩn thận nguyên nhân họ ra đi và quay lại để
có thể đưa ra quyết định đúng đắn nhất.
 Từ người quen của công ty giới thiệu

Các nhân viên đang làm trong công ty có thể giới thiệu cho công ty những người bạn (mà
mình biết và hiểu rõ) có khả năng và có chất lượng. Điều dễ hiểu là nếu nhân viên thích các công
việc ở công ty, họ thường rất muốn bạn bè của họ giới thiệu vào làm việc.
Ưu điểm: Chất lượng thường được đảm bảo, ứng viên dễ hòa nhập vào tập thể hơn do có
người quen làm việc trong công ty.
Nhược điểm: Mang tính ỷ lại, thái độ làm việc không phục tùng, vị nể trong đánh giá nhân
viên.
 Thông qua quảng cáo
Là phương thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là với các công ty lớn. Phổ biến nhất
vẫn là quảng cáo trên báo chí, mạng xã hội, tờ rơi, ngoài ra còn có tivi, đài radio, ... Tuy nhiên
tiền quảng cáo khá tốn kém nhất là đối với tivi.
Ưu điểm: Các ứng viên nhanh chóng cập nhật được các yêu cầu của nhà tuyển dụng, có thể
tuyển dụng được số lượng lớn và đây cũng là dịp giới thiệu thương hiệu của công ty đến người
tiêu dùng.
20

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.
Nhược điểm: Chi phí cao; công ty sẽ e ngại phản ứng của công nhân khi họ biết công ty đang
rất cần người, nhất là các ngành nghề đòi hỏi kỹ năng cao, điều đó dẫn đến năng suất lao động
giảm.
2.4 Những nhân tố tác động đến quá trình tuyển dụng
2.4.1 Nhóm các yếu tố bên trong
 Uy tín của doanh nghiệp

Một tổ chức có uy tín rất dễ thu hút được lao động, nhất là những lao động lành nghề, lao
động giỏi. Vì theo xu hướng cũng như lòng tin của họ thì những doanh nghiệp uy tín lâu năm

luôn được họ mong đợi để xin vào làm việc.
Cứ mỗi năm, một nguồn lao động lớn đổ dồn về các hãng, công ty lớn, nổi tiếng như nước
giải khát, may mặc, mỹ phẩm, thực phẩm, các hệ thống ngân hàng, các doanh nghiệp có vốn đầu
tư trong và ngoài nước. Số lượng lớn nguồn lao động này là nguồn nhân lực dồi dào cho các
doanh nghiệp trong nước nhưng cũng gây trở ngại đối với quý doanh nghiệp về tài chính, môi
trường hay thời gian,...
Trên thực tế hiện nay, hệ thống ngân hàng tài chính (ACB, Sacombank, Vietcombank,...), các
tổng công ty lớn (Unilever, Viettel, ...), các doanh nghiệp đầu ngành là những nơi thu hút lao
động.
 Tính chất, đặc điểm công việc của doanh nghiệp

Nhân viên được tuyển dụng cần có các kỹ năng, trình độ khác nhau để đáp ứng yêu cầu của
từng công việc khác nhau. Khi đã xác định rõ được điều này sẽ giúp các nhà quản trị phân vùng
và hướng tới các ứng viên phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, tránh tình trạng phải xem xét
quá nhiều trường hợp hồ sơ xin việc, hay chọn nhầm người, bố trí nhầm chỗ.
 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Đây là yếu tố gần như tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng của doanh
nghiệp, bởi khi thực hiện kế hoạch tuyển dụng, doanh nghiệp phải chi một khoản chi phí không
nhỏ cho quá trình chuẩn bị cũng như thực hiện công tác tuyển dụng. Có trường hợp, do khả năng
tài chính quá eo hẹp mà các nhà quản trị không thể thực hiện bước sàng lọc các ứng viên để tìm
ra ứng viên thích hợp nhất. Và cuối cùng, họ buộc phải chấp nhận bỏ qua một số bước trong
tuyển dụng hay thực hiện công tác tuyển dụng ở một phạm vi nhỏ hơn để phù hợp với khả năng
tài chính. Điều này chắc hẳn sẽ dẫn đến việc người nhân viên được chọn không đáp ứng được đủ
yêu cầu mà doanh nghiệp đề ra.
 Các chính sách về nguồn nhân lực
Các chính sách về chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động dù ở bất kỳ
tổ chức, doanh nghiệp nào cũng đề quan tâm đến những chính sách này. Cho nên, khi các chính
sách này hợp lý sẽ giúp thu hút nguồn nhân lực dồi dào cho doanh nghiệp và về phía người lao
21

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.
động, họ cũng sẽ tin tưởng và gắn bó hơn với tổ chức, doanh nghiệp, giúp tăng hiệu quả lao
động.
 Một số yếu tố khác

Các yếu tố như văn hóa tổ chức, phong cách nhà lãnh đạo, điều kiện làm việc cũng góp phần
không nhỏ đến sự quan tâm của người lao động khi quyết định nộp đơn xin việc hay quyết định
rời hay ở với tổ chức, doanh nghiệp đó. Người lao động luôn mong có được điều kiện làm việc
tốt như: được động viên, khuyến khích trong công việc; môi trường làm việc tốt; có đủ điều kiện
thực hiện công việc;...Khi các điều kiện này thỏa mãn thì tất yếu doanh nghiệp sẽ thu hút được
người lao động đến và làm việc lâu dài cùng họ.
Mục tiêu của doanh nghiệp cũng là một trong những yếu tố bên trong ảnh hưởng đến các
hoạt động khác trong doanh nghiệp, cụ thể nhất là hoạt động quản trị nhân sự với bộ phận quản
trị nhân sự và với công tác tuyển dụng nhân sự là chủ yếu.
2.4.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
 Tình hình kinh tế
Dù nền kinh tế phát triển hay suy giảm, nó đều ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân
viên của các doanh nghiệp. Khi nền kinh tế phát triển ổn định, doanh nghiệp phải tuyển thêm
người có trình độ, tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc và
ngược lại.
 Cung, cầu lao động
Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được quan tâm. Qua
đó doanh nghiệp sẽ biết được về cung lao động sẽ đáp ứng được đến đâu so với mức nhu cầu về
lao động của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng. Dân số và lực lượng lao động đông dẫn
đến nhu cầu về việc làm ngày càng tăng.
 Quan niệm về nghề nghiệp công việc

Khi các vị trí cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức là công việc mà nhiều người ưa thích
thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn. Vì vậy, ở mỗi giai đoạn, thời điểm
khác nhau thì có quan niệm về nghề nghiệp công việc khác nhau.
 Dịch chuyển cơ cấu kinh tế và cạnh tranh
Sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nề kinh tế bị ảnh hưởng bởi sự chuyển dịch kinh
tế. Bởi nó tác động đến ngành này hay ngành khác.
Sự cạnh tranh trong công tác tuyển dụng giữa các doanh nghiệp, các tổ chức, hiện tại chưa
phải vấn đề đáng lưu tâm nhưng vào cuối năm nay, khi thị trường lao động khối ASEAN mở cửa,
chắc hẳn sẽ có sự cạnh trạnh khốc liệt để giành được những người lao động, những nhân viên
giỏi nhất về doanh nghiệp, tổ chức của họ. Cạnh tranh luôn là vấn đề mang tính sống còn trong
22

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.
mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp hiện nay. Các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về thị trường,
hàng hóa,... mà họ còn cạnh tranh về cả nguồn nhân lực, nguồn lao động phục vụ cho họ thông
qua các hoạt động tuyển dụng, chế độ đãi ngộ, phúc lợi, các chính sách khuyến khích nhân
viên,... Điều đó cho thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp.
Hoạt động săn đầu người luôn được đạt lên hàng đầu, không chỉ là về số lượng mà còn về cả chất
lượng của nguồn tuyển dụng.

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
TUYỂN DỤNG HIỆN NAY
3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp

Qua quá trình phân tích, ta có thể thấy được vai trò quan trọng của công tác tuyển dụng đối
với các tổ chức. Tuyển dụng thành công đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động phù

hợp, tạo nên sức mạnh giúp doanh nghiệp vượt qua những khó khăn thử thách trong quá trình
hoạt động. Ngược lại tuyển dụng không thành công sẽ gây ra khá nhiều bất trắc cho doanh
23

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.
nghiệp như hao tốn chi phí, giảm hiệu quả hoạt động cũng như các kế hoạch khó có thể hoàn
thành trọn vẹn được,...
Và trong thời buổi hiện nay, không phải muốn tuyển được nguồn nhân lực tốt, làm việc có
hiệu quả là dễ, dù ngày nay, nguồn lực có bằng cấp, có trình độ đã trở nên khá nhiều, khá phổ
biến và hầu như đại học là trình độ bình thường mà đi đâu cũng có thể thấy, đồng thời sự cạnh
tranh giữa các công ty lớn, nhỏ, nhiều loại hình với nhau dẫn đến tình trạng khó khăn trong công
tác tuyển dụng. Thế nên, cần đưa ra các giải pháp tối ưu nhất cho việc thực hiện công tác tuyển
dụng hiệu quả cũng như phát huy các thế mạnh và giảm bớt hay thậm chí gạt bỏ các nhược điểm
của các doanh nghiệp về tuyển dụng để họ dần hoàn thiện được mục tiêu về tuyển dụng của họ.
3.2 Các giải pháp cho doanh nghiệp

Một khi doanh nghiệp muốn thành công trong việc thực hiện công tác tuyển dụng thì cần
thông qua và thực hiện các giải pháp sau:
Thứ nhất, thiết lập chính sách, kế hoạch tuyển dụng cho phù hợp vỡi tình hình kinh tế- xã hội
thực tế, để có được đội ngũ lao động có trình độ, phù hợp với yêu cầu của công việc. Tức là tiến
hành công tác lập kế hoạch tuyển dụng (về số lượng, chất lượng và ngân sách cho cả năm), phân
tích công việc, sau đó thực hiện tuyển chọn và thu hút lao động chất lượng cao sao cho phù hợp
và đáp ứng được yêu cầu công việc.
Thứ hai, hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ. Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ là việc rất quan
trọng, nên trong quá trình tiếp nhận hồ sơ nên kết hợp việc phỏng vấn sơ bộ các ứng viên để loại
ngay những ứng viên không đạt yêu cầu, nhất là chú ý khâu khám sức khỏe để loại bỏ tình trạng

gian lận cũng như đảm bảo được sức khỏe của ứng viên.
Thứ ba, hoàn thiện công tác kiểm tra, phỏng vấn. Doanh nghiệp cần bổ sung phần thi tuyển
một bài thi trắc nghiệm về năng khiếu, khả năng, sự trung thực, thái độ và sự nghiêm túc,... Tuy
hình thức bổ sung này gây hao tốn chi phí tuyển chọn nhưng nó giúp đánh giá được các ứng cử
viên trên nhiều khía cạnh, do đó nó ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng và kết quả thực hiện
công việc trong tương lai của doanh nghiệp.
Thứ tư, xây dựng kế hoạch phát triển lâu dài. Việc xây dựng một chính sách nhân sự phù
hợp với hoàn cảnh doanh nghiệp cùng bản mô tả công việc phù hợp với từng vị trí với các yêu
cầu, nhiệm vụ, chức năng chi tiết, rõ ràng không chỉ giúp giữ gìn và phát triển nhân viên giỏi
trong doanh nghiệp mà còn giúp tăng thêm nhân viên giỏi khác.
Thứ năm, thực hiện các phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn một cách khoa học. Nên sử dụng
các phương pháp khoa học, tiên tiến nhằm đảm bảo tuyển chọn được những ứng cử viên đáp ứng

24

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung


Đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng ở các doang nghiệp tại khu vực
phía Nam nước ta.
được yêu cầu công việc và đánh giá đúng khả năng của người lao động để thành công trong công
tác tuyển dụng.
Thứ sáu, nâng cao trình độ cho các cán bộ phòng nhân sự. Bởi phòng nhân sự có vai trò tư
vấn cho ban quản trị doanh nghiệp về công tác đào tạo và bố trí sử dụng nhân viên, đề bạt,
thuyên chuyển, xây dựng kế hoạch nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, kế hoạch tuyển dụng,
xây dựng bầu không khí làm việc,... nên họ cần có một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, vững
vàng trong công việc mới có thể hoàn thành tốt được nhiệm vụ, vai trò cũng như trách nhiệm của
mình.
Thứ bảy, Marketing nhân sự nhằm thu hút các ứng cử viên giỏi. Đây là phương pháp lý giải
cho thách thức về tuyển dụng nguồn nhân lực giỏi trong bối cảnh khan hiếm nhân tài và nó đáp

ứng nguồn nhân lực trong một chiến lược dài hạn. Bằng cách xem xét doanh nghiệp từ quan
điểm “nhân viên- khách hàng”, Marketing nhân sự mang tới sự đổi mới mang tính xã hội. Và đây
cũng là phương thức phân biệt doanh nghiệp khác để trở nên cuốn hút hơn, lôi kéo và trung
thành hóa các ứng viên và những người cộng tác.

KẾT LUẬN
Qua quá trình phân tích và nghiên cứu, ta khẳng định được, thực trạng nguồn nhân lực Việt
Nam hiện nay vẫn còn rất nhiều yếu kém về chất lượng. Chúng ta đang trong tình trạng lao động
đủ về lượng nhưng yếu về chất. Đó là vấn đề đáng lưu tâm đối với nguồn nhân lực ở cả nước nói
chung và khu vực phía Nam nói riêng. Mặc dù nguồn nhân lực ở nước ta rất dồi dào nhưng lại
thiếu và yếu nguồn nhân lực có trình độ cao, tay nghề cao. Và thành công mấu chốt là ở công tác
tuyển dụng ở mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp. Sử dụng con người đúng lúc, đúng chỗ sẽ giúp cho
tổ chức có một cơ cấu hợp lý, đội ngũ nhân viên thích hợp với từng công việc nhất định. Thực
hiện tốt điều này sẽ giúp tiết kiệm được các nguồn lực khác, tăng khả năng cạnh tranh, nâng cao
uy tín của doanh nghiệp và điều tất yếu là tăng lợi nhuận và giúp tái sản xuất mở rộng và phát
triển. Cần có sự quan tâm, sự nhiệt huyết và không ngừng đổi mới đối với công tác tuyển dụng
để có thể theo kịp với xã hội công nghiệp hóa- hiện đại hóa, khoa học- công nghệ phát triển
25

GVHD: Th.S Phùng Tín Trung